MANAJEMEN KARIER

Disusun oleh:
1.Muhamad Surya ( 2022306301072 )

2.Nur Yuni Miftahul Jana ( 2022306301079 )

3.Rahma Widiana Astutu ( 2022306301054 )

4. Sindy Setyorini ( 2022306301053 )

5. Salsabilla Liantiza ( 2022306301083)

Dosen Pengampu :

Aulia Nurlaili Kusuma Wardani, S.E, M.M

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PRINGSEWU LAMPUNG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS, PROGRAM STUDY MANAJEMEN

T.A 2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmatnya sehingga
laporan ini dapat tersusun sampai dengan selesai. Tidak lupa kami mengucapkan
terima kasih terhadap bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan
memberikan sumbangan baik pikiran maupun materinya.

Penulis sangat berharap semoga hasil analisis ini dapat menambah pengetahuan
dan pengalaman bagi pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar
makalah ini bisa pambaca praktekkan dalam kehidupan sehari-hari.

Bagi kami sebagai penyususn merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam
penyusunan laporan ini, karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman kami.
Untuk itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari
pembaca demi kesempurnaan laporan ini.

Pringsewu, September 2023

Penulis

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................2

DAFTAR ISI...................................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN..................................................................................................4

1.1 Latar Belakang....................................................................................................4

1.2 Rumusan Masalah..............................................................................................5

BAB IIPEMBAHASAN....................................................................................................6

2.1 Pengertian Manajemen Karier............................................................................6

2.3 pengembangan karier dan tahapan pengembangan karier..................................9

2.4 tujuan dan manfaat manajemen karier.............................................................11

2.5 Tahapan pengembangan karier.........................................................................12

2.6 strategi pengembangan karir...........................................................................13

BAB IIIPENUTUP.........................................................................................................14

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................15

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau
negatif). Karena itu karir ada yang baik, ada pula karir yang buruk. Ada
perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang
mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat.
Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir dapat
pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam kaitan
arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, “karir si A sebagai pelukis
cukup baik” dan si B mengakhiri karirnya di bidang politik secara baik”, dan
sebagainya.

Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi

tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta
pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk
pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi
secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan
yang sangat luas. Dalam penulisan ini tahapan yang akan dibahas adalah tentang
perencanaan dan pengembangan karir.

Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu

pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama
mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan
karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus
dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan
organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan
rencana yang baik dan realistis.

Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai,

dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi

4
tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi
kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance
appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang
menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja
aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk
mengembangkan potensi yang bersangkutan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian manajemen karir?
2. Apa saja konsep manajemen karier?
3. Apa saja perencanaan karier?
4. Bagaimana pengembangan karier?
5. Apa saja tujuan dan manfaat manajemen karier?

5
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Karier

Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi
tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta
pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk
pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi
secara keseluruhan.Kegiatan ini bisa dikatakan sebagai proses investasi untuk
mencapai tujuan karir yang lebih tinggi.

Menurut Dessler (2007) kegiatan personalia seperti penyaringan,

pelatihan, dan penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi, yaitu :
(a) Peran pertama, peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-
posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat, kemampuan dan
keterampilan yang memenuhi syarat; (b) Peran kedua adalah memastikan bahwa
minat jangka panjang dari karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa
karyawan didorong untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh.
Anggapan dasar yang melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki suatu
kewajiban untuk memanfaatkan kemampuankemampuan karyawan secara penuh
dan memberikan kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk bertumbuh dan
merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam mengembangkan
karirnya.

Menurut Simamora (2006) manajemen karir (career management) adalah

proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan
para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.

6
2.2 Konsep perencanaan Manajemen Karier
Menurut Simamora (2001 : 504), perencanaan karir (career planning)
adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil
langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir
melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan
penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Manajemen
karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai,
menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu
kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
di masa yang akan datang.
Menurut Simamora (2001 : 519), individu merencanakan karir guna
meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan
mempertahankan kemampupasaran dalam pasar tenaga kerja yang berubah.
Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin :
1. Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan;
2. mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan;
3. . Menyatakan minat pada karyawan;
4. meningkatkan produktivitas;
5. Mengurangi turnover karyawan;
6. memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap

bawahannya;

7. menciptakan cita rekrutmen yang positif.

Simamora (2001 : 519), juga mengatakan bahwa kepribadianseseorang

(termasuk nilai-nilai, motivasi, dan kebutuhan)merupakan hal yang penting
dalam menentukan pilihan karir.Terdapat enam orientasi pribadi yang

7
menentukan jenis-jenis karir yang dapat memikat individu untuk menentukan
pilihan karirnya.Ke enam jenis orientasi pribadi tersebut adalah :

1. Orientasi realistik
Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan
aktivitasaktivitas fisik yang menuntut keahlian, kekuatan, dan koordinasi.
Beberapa contoh : pertanian, kehutanan, dan agrikultur.
2. Orientasi investigatif
Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan
aktivitasaktivitas kognitif (berpikir, berorganisasi, pemahaman) daripada
yang afektif (perasaan, akting, dan emosional). Beberapa contoh : biolog,
ahli kimia, dan dosen.
3. Orientasi sosial.
Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan
aktivitasaktivitas antarpribadi daripada fisik atau intelektual. Beberapa
contoh : psikologi klinis, layanan asing dan kerja sosial.
4. Orientasi konvensional.
Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan
aktivitasaktivitas terstruktur dan teratur. Beberapa contoh : akuntan dan
bankir.
5. Orientasi perusahaan.
Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas
aktivitas verbal yang ditujukan untuk mempengaruhi orang lain. Beberapa
contoh : manajer, pengacara dan tenaga humas.
6. Orientasi artistik.
Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan
aktivitasaktivitas ekspresi diri, kreasi artistik, ekspresi emosi, dan
individualistik. Beberapa contoh : artis, eksekutif periklanan, dan musisi.
Menurut Mondy (1993 : 362), melalui perencanaan karir, setiap individu
mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan
kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan

8
 aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam
perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-
kesempatan yang secara realistis tersedia. Pada dasarnya perencanaan
karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir individual
(individual career planning) dan perencanaan karir organisasional
(organizational career planning). Perencanaan karir individual dan
organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan disendirikan. Seorang
individu yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi didalam
organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan
perusahaan. Oleh karena itu, organisasi perlu membantu karyawan dalam
perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling memenuhi kebutuhan.
(Mondy, 1993 : 362)

2.3 pengembangan karier dan tahapan pengembangan karier

Pengembangan karier merupakan suatu proses meningkatkan kemampuan
kerja masing-masing pekerja yang bertujuan untuk meraih pekerjaan yang
diinginkan. Pengembangan karier ini bertujuan di antaranya menyesuaikan
antara kebutuhan perusahaan dengan pekerja dalam kesempatan berkarier
yang disediakan oleh perusahaan di masa sekarang maupun pada masa
mendatang. Tentunya usaha yang dilakukan dalam membentuk pengembangan
karier juga harus menyesuaikan antara kebutuhan pekerja dan kebutuhan
perusahaan.
Terdapat beberapa hal yang berkaitan dengan pengembangan karier, di
antaranya sebagai berikut.
1. Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan faktor penting dalam mengembangkan dan
meningkatkan karier pekerja. Kemajuan karier dari pekerja akan ber-
pengaruh pada prestasi kerja yang baik dan etis.
2. Jaringan Kerja
Jaringan kerja menjadi penting, utamanya untuk mengetahui pekerjaan-
pekerjaan yang lebih baik. Yang dimaksudkan dalam jaringan kerja, yakni

9
 memberikan kesempatan kepada pekerja untuk bekerja dalam ataupun luar
perusahaan dengan jabatan yang berbeda.
3. Pengunduran Diri
Ketidakpuasan pekerja dengan pengembangan karier suatu perusa-haan
akan memicu pengunduran diri pekerja. Tentu jika perusahaan tempat
bekerja kurang memberikan kesempatan berkarier yang baik dan di luar
perusahaan memberikan peluang yang baik maka untuk mengejar tujuan
kariernya, pekerja akan mengundurkan diri.
4. Ketidaksetiaan dengan Perusahaan
Ketidaksetiaan pekerja dengan perusahaan tempat bekerja berkaitan
dengan pengelolaan manajemen karier di mana dengan pengelolaan
manajemen karier yang baik akan meminimalkan ketidaksetiaan pekerja
dengan perusahaan.
5. Pembimbing dan Sponsor
Yang dimaksud dengan pembimbing adalah orang yang memberi- kan
nasihat maupun masukan kepada pekerja terkait di dalamnya
pengembangan karier pekerja, sedangkan yang dimaksud dengan sponsor
adalah seseorang yang berada di dalamnya perusahaan dan memberikan
kesempatan kepada pekerja untuk mengembangkan ka- riernya. Dapat
dikatakan bahwa keberadaan pembimbing dan sponsor akan memberikan
pengaruh yang besar terhadap pengembangan karier pekerja.
Pengembangan karier merupakan tanggung jawab dari individu karyawan
yang ingin tumbuh dan berkembang dan juga menjadi tanggung jawab
perusahaan untuk perencanaan sumber daya manusia serta penyusunan staf
yang andal dalam organisasinya di masa depan. Beberapa tahapan dalam
pengembangan karier dalam suatu perusahaan, di antaranya sebagai berikut.
1. Self Assesment
Merupakan suatu penilaian yang diberikan kepada pekerja untuk me-
nentukan minat, nilai-nilai, bakat, serta kecenderungan perilakunya.
Biasanya, dalam tes ini, dilakukan tes psikologi untuk mengidentifi- kasi
nilai-nilai yang berkaitan dengan tempat bekerja. Proses ini akan

10
 membantu pekerja dan perusahaan dalam penempatan posisi kerja,
mengidentifikasi masa depan, serta bagaimana posisi selanjutnya.
2. Reality Check
Dalam hal ini, pekerja mendapatkan informasi terkait bagaimana per-
usahaan mengevaluasi keahlian serta pengetahuan pekerjanya, juga
menyesuaikan dengan perencanaan perusahaan, baik promosi maupun
mutasi.
3. Goal Setting
Pekerja menentukan tujuan kariernya dalam jangka pendek maupun jangka
panjang (perencanaan karier). Tujuannya adalah manajer dapat
mengetahui apa tujuan karier pekerjanya sehingga manajer dapat
menentukan pengembangan karier seperti apa yang cocok untuk pekerja.
4. Action Planning
5. Pekerja menentukan langkah apa serta bagaimana cara meraih tujuan
karier jangka pendek ataupun jangka panjang. Bagi pekerja ataupun pihak
perusahaan akan menetapkan program apa, kapan, di mana, serta cara
pengembangan karier pekerja.

2.4 tujuan dan manfaat manajemen karier

Tujuan dari manajemen karier adalah untuk mencapai potensi dari
karyawan dan mencapai karier yang sukses selaras dengan organisasi dan juga
talenta dan dari karyawan itu sendiri.
Ada beberapa tujuan diantaranya adalah:
1. Untuk mencapai tujuan karyawan dan Perusahaan
2. Membuktikan kesejahteraan karyawan.
3. Membantu karyawan dalam mengidentifikasi potensi/skill.
4. Menjalin hubungan yang erat antara karyawan dan perusahan
5. Bukti untuk tanggung jawab sosial
6. Memperkuat pelaksanaan tujuan Perusahaan.

11
 Adapun beberapa manfaat bagi Perusahaan itu sendiri diantaranya adalah:

1. Mengembangkan kualitas kinerja karyawan dan memahami manfaat

dari membangun kerja sama dengan perusahaan.
2. Meningkatkan moral karyawan untuk proses pengaplikasian karir
mereka di suatu organisasi atau perusahaan.
3. Mengidentifikasikan keterampilan, minat, dan tujuan karir karyawan.
4. Memperluas wawasan yang dibutuhkan untuk meningkatkan
komitmen dan kepuasan karyawan.
5. Menciptakan dan mempertahankan lingkungan belajar di perusahaan
secara terus menerus.
6. Meraih hasil dari kinerja karyawan dengan memberikan beberapa
fasilitas untuk mendukung proses kerja mereka.

2.5 Tahapan pengembangan karier

1. Masuknya seorang individu ke dalam organisasi di mana individu tersebut
memulai merencanakan karirnya.
2. Kemajuan di dalam beberapa area pekerjaan di mana keterampilan dan
potensi dikembangkan melalui pengalaman pelatihan pembinaan dan
manajemen kinerja
3. Pertengahan karir di mana orang-orang masih memiliki prospek karir yang
baik sementara yang lainnya masih harus mengejar ketinggalan mereka
penting bagi organisasi untuk memastikan bahwa karyawan tidak
kehilangan minat dengan cara melakukan pergerakan lintas, fungsi, rotasi
kerja tugas khusus pengakuan dan dan penghargaan untuk karyawan yang
berkinerja tinggi.
4. Karir selanjutnya di mana individu menetap di suatu level atau posisi
tetapi melalui mulai memikirkan mengenai masa depannya organisasi
harus menghargai dan menghormati mereka atas kontribusinya dan
memberikan peluang dan tantangan baru organisasi dapat meyakinkan
mereka terkait masa depannya dengan organisasi dan apa yang terjadi
ketika mereka meninggalkan organisasi
5. Pada tahap akhir karir seorang individu dapat diberikan peluang untuk
bekerja paruh waktu untuk beberapa lama sebelum akhirnya mereka dapat
meninggalkan organisasi.

12
2.6 strategi pengembangan karir

berdasarkan Armstrong (2014) strategi pengembangan karir dapat

termasuk ke dalam beberapa aktivitas sebagai berikut ini:

 kebijakan promosi dari dalam.

 rute karir yang membentuk karyawan yang memiliki talenta untuk
bergerak dari level bawah ke level atas organisasi seiring dengan
adanya pengembangan dan peluang kerja bagi mereka.
 perencanaan pengembangan personal sebagai bagian penting dari
proses Manajemen Kinerja dalam mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan karyawan.
 sistem dan proses untuk mencapai pengembangan dari pengetahuan di
dalam organisasi.
 proyek tim multidisiplin untuk membantu mengembangkan peluang
bagi karyawan.

13
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

1. Dengan pengenalan dan pembahasan tentang manajemen karir dapat

ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen karir melibatkan semua pihak
termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai
bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen
karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Pentingnya manajemen
karir bagi karyawan adalah untuk meningkatkan potensi dan produktifitas
bagi kemajuan dirinya, sedangkan bagi perusahaan adalah untuk
merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai bisnis perusahaan
dan kompetisi bisnis.
2. Perencanaan dan pengembangan karir merupakan fungsi manajemen karir.
perusahaan yang ingin karyawan mereka dapat bekerja dengan skill dan
pengetahuan yang baik harus dapat merencanakan dan mengembangkan
karirpegawainya, sedangkan bagi pegawai dengan adanya perencanaan
dan pengembangan karir, pegawai dapat mengetahui tujuan dan arah karir
mereka.

Saran

1. Banyak karyawan perusahaan yang tidak mampu berkompetisi bahkan

mundur dari posisinya karena emosi, kemampuan, dan pengetahuan
mereka yang belum mendukung. Perusahaan sebagai tempat
mengembangkan ide dan potensi karyawan sangat berperan dalam
mengarahkan karir pegawainya supaya dapat berkembang sesuai dengan
potensi karyawannya. Oleh karena itu Perusahaan diharapkan tidak hanya
mengejar profit bagi bisnisnya saja namun berusaha meningkatkan
kemampuan dan pengetahuan karyawan mereka.
2. Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan
karir pegawai. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan
dalamtempo relatif cepat. Ada pula yang sangat serius sehingga
mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja
lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir sangat diperlukan, baik
oleh pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan organisasi yang cukup
besar seringkali merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor)
yang khusus menangani masalahmasalah karir ini.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Barber. S. S.M. Adioetomo, A. Ahsan dan D. Setyonaluri. (2008). "Tobacco

Economics in Indonesia. Paris: International Union Against Tuberculosis
and Lung Disease.

Dessler, Gary. (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid II. Jakarta: PT
Indeks.

omes, Faustino Cardoso. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Cetakan

Keempat). Yogyakarta: Penerbit Andi

Handoko, T.H. (2012). Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE

15