MAKALAH

KUALITAS SDM SYARIAH

Diajukan untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Bisnis Syariah

Disusun oleh Kelompok 6 :

1. Tasya Miraldi (3721042)
2. Nabila Rahmadani (3721045)
3. Sayed Jordan Qadhafi (3721062)

Dosen Pengampu :
Zulvaruri Sintia Putri, S.E.Sy.M.E

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SJECH M.DJAMIL
DJAMBEK BUKITTINGGI
2022 M / 1444 H
 KATA PENGANTAR

Assalamua’alaikum warahmatullahi wabarakatuh.

Puji syukur Alhamdulillah kami ucapkan kehadirat Allah Swt. Yang telah
memberikan nikmat kepada kami sehingga kami mampu menyelesaikan makalah
yang berjudul “Kualitas SDM Syariah” sesuai dengan waktu yang kami
rencanakan. Makalah ini kami buat dalam rangka memenuhi salah satu syarat
penilaian mata kuliah “Manajemen Bisnis Syariah”. yang meliputi tugas nilai
kelompok. Sebelumnya terima kasih kepada Ibu Zulvaruri Sintia Putri sebagai
pengajar mata kuliah Manajemen Bisnis Syariah.
Pembuatan makalah ini menggunakan metode studi pustaka, yaitu
mengumpulkan materi dari beberapa referensi. Kami sebagai penyusun pastinya
tidak pernah lepas dari kesalahan. Begitu pula dalam penyusunan makalah ini,
yang mempunyai banyak kekurangan. Oleh karena itu, kami mohon maaf atas
segala kekurangannya.
Akhir kata kami ucapkan terimakasih kepada pembaca yang sudah
berkenan membaca makalah ini. Semoga makalah ini bermanfaat khususnya bagi
kami dan para pembaca. Wassalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh.

Bukittinggi, Oktober 2022

Kelompok 6
 ii
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..........................................................................................ii
DAFTAR ISI........................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN......................................................................................1
A. Latar Belakang.......................................................................................1
B. Rumusan Masalah..................................................................................1
C. Tujuan Penulisan....................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN.......................................................................................3
A. Perencanaan Sumber Daya Manusia......................................................3
1) Aspek Komitmen (Keimanan).................................................................
2) Aspek Pengetahuan (Keterampilan)........................................................
3) Aspek Etos Kerja.....................................................................................
4) Aspek Hasil Kerja..................................................................................
B. Kompensasi dan Benefit Syariah.........................................................14
BAB III PENUTUP.............................................................................................18
A. Kesimpulan..........................................................................................18
B. Saran.....................................................................................................18
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................19
iii
 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Salah satu faktor penting dalam sebuah perusahaan atau organisasi, baik
yang berorientasi bisnis dengan fakos utamanya mencari keuntungan (profit)
secara finansial, mapun organisasi nirlaba yang orientasi utamanya sosial
kemanusiaan, adalah faktor sumber daya manusia (SDM) yang merupakan aset
penting sekaligus sebagai modal (human capital). Dulu banyak orang yang
berpendapat bahwa SDM itu bukan faktor utama, bahkan hanya dipandang
sebagai alat untuk mencapai tujuan, sehingga nyaris tidak diangap penting untuk
merencanakan SDM, kalau pun ada hanya sekedarnya saja.
Dalam pandangan modern, SDM merupakan faktor utama yang
menentukan hidup atau matinya sebuah organisasi, baik organisasi bisnis maupun
sosial. Oleh karena itu jika sebuah organisasi atau perusahaan mengharapkan terus
eksis dan berkembang mengalami kemajuan dan perbaikan secara berkelanjutan
(continuous improvement) maka harus memiliki kepedulian yang tinggi terhadap
kebutuhan SDM melalui sebuah perencanaan yang komprehensif dan sistematis
serta dinamis. Perencanaan SDM merupakan suatu kebutuhan pokok dalam setiap
organisasi atau perusahaan dan ditangani oleh suatu unit khusus yang dipimpin
oleh orang yang memiliki keahlian di bidangnya.
Sebagai pertanda bahwa SDM merupakan hal yang penting, bahkan
penting sekali. Pemerintah menempatkan pembangunan SDM sebagai salah satu
prioriats utama dalam program pembangunan nasional. Hal tersebut dimaksudkan
untuk menghasilkan SDM unggul, agar Indonesia menjadi salah satu negara yang
memiliki keunggulan dan berkemajuan di dunia internasional. Potensi besar
Bangsa Indonesia adalah jumlah SDM yang banyak dan dalam kondisi usia
produktif yang masuk pada fase banus demografi.

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu perencanaan sumber daya manusia ?
2. Bagaimana aspek komitmen ( keimanan ) ?
3. Bagaimana aspek pengetahuan ( keterampilan ) ?
4. Bagaimana aspek etos kerja ?

1
 5. Bagaimana aspek hasil kerja ?
6. Bagaimana kompensasi dan benefit syariah ?

C. Tujuan Penulisan
1. Menjelaskan tentang perencanaan sumber daya manusia
2. Menjelaskan tentang aspek komitmen ( keimanan )
3. Menjelaskan tentang aspek pengetahuan ( keterampilan )
4. Menjelaskan tentang aspek etos kerja
5. Menjelaskan tentang aspek hasil kerja
6. Menjelaskan tentang kompensasi dan benefit syariah

BAB II PEMBAHASAN

2
A. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM adalah suatu proses sistematis dan sitemik dalam
merencanakan kebutuhan tenaga kerja baik secara nasional maupun organisasi
atau korporasi tertentu berdasarkan hasil analisis yang melibatkan berbagai aspek
yang terkait, dan memperhatikan berbagai faktor, baik secara internal maupun
eksternal.
Perencanaan merupakan pedoman sekaligus berfungsi sebagai kendali dan
alat evalusi berkelanjutan dalam manajemen sember daya manusia. Perencanaan
SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan
tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalam memenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha
untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun
kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang,
perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan (forecasting)
mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai
dengan rencana bisnis di masa datang. Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM
adalah untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin agar memiliki sejumlah
pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kosong
kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan tersedianya informasi tentang
kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan, maka dalam pelakasanaan rekrutmen,
seleksi, penempatan, pemeliharaan, pengembangan, dan pemberian kesejahteraan
karyawan akan lebih mudah dan terkendali.1

1) Aspek Komitmen (Keimanan)

Komitmen dalam organisasi dapat diartikan sebagai sikap atau perilaku
seseorang yang mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi dengan
membuktikan loyalitas untuk mencapai visi, misi, nilai dan tujuan organisasi.
Komitmen organisasi menurut Griffin adalah sikap yang mencerminkan sejauh
mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang
yang memiliki komitmen tinggi pada perusahaan kemungkinanan akan melihat
dirinya

1 Nurzaman, dkk.” Perencanaan SDM”, (Banten: Unpam Press, 2020), hlm 4-5.

3
sebagai anggota sejati dalam organisasi.
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008), telah mengungkapkan bahwa
terdapat tiga aspek yang mencirikan komitmen kerja, antara lain : 2
a) Komitmen Afektif ( Affective Commitment )
Aspek ini, merupakan perasaan emosional dan keyakinan-keyakinan dari
anggota karyawan terhadap nilai nilai dan tujuan dari perusahaan, rasa ikut
sebagai bagian dari organisasi, dan rasa keterlibatan dalam organisasi.
Komitmen afektif tercermin dalam perilaku anggota terhadap
organisasinya, seperti kesamaan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi,
penerimaan terhadap kebijakan organisasi, serta anggota memiliki
kebanggaan menjadi bagian dari suatu organisasi. Karyawan yang
memiliki komitmen afektif mempunyai anggapan bahwa organisasi akan
memberikan keamanan dan kenyamanan, karena karyawan memiliki
ikatan yang kuat dengan perusahaan atau organisasi.
b) Komitmen Berkelanjutan ( Continuance Commitment )
Aspek ini, berkaitan dengan nilai ekonomis yang didapat seorang
karyawan, yang berarti bahwa seseorang memilih bertahan pada suatu
perusahaan karena mendapat keuntungan-keuntungan tertentu,
dibandingkan karyawan tersebut keluar atau berpindah ke perusahaan lain.
Komitmen berkelanjutan terbentuk karena adanya imbalan yang diberikan
oleh perusahaan yang dirasa cukup. Karyawan dengan komitmen
berkelanjutan yang tinggi akan memilih untuk tetap tinggal, dan
mempertahankan hubungannya dengan suatu perusahaan/ organisasi. Hal
tersebut terjadi karena karyawan memiliki kebutuhan secara ekonomis.
c) Komitmen Normatif ( Normative Commitment )
Aspek ini, berkaitan dengan keinginan untuk bertahan dengan organisasi
untuk alasan-alasan moral atau etis. Pada aspek ini, komitmen terbentuk
dari perasaan karyawan yang merasa berkewajiban atau keharusan
karyawan untuk tetap bertahan lebih dari orang lain (Greenberg dalam
Kurniawan,
2015). Karyawan dengan komitmen normatif akan mempertahankan

2 Achmad Rozi, dkk.” 7 Steps To HRM 4.0:Strategi Paling Ampuh Mengelola Karyawan”,
(Banten: Runzune Sapta Konsultan, 2020), hlm 4-7.

4
 hubungannya dengan organisasi dan memberikan usaha-usaha secara
maksimal guna kemajuan dan tercapainya tujuan perusahaan. Hal tersebut
terjadi karena karyawan yang memiliki komitmen normatif merasa lebih
bertanggung jawab untuk melakukan hal tersebut dibandingkan orang lain.

2) Aspek Pengetahuan (Keterampilan)

Dunia yang semakin mengglobal ini tentunya harus disikapi oleh
organisasi/perusahaan dengan menyusun strategi dan arah pengembangan yang
jelas untuk dapat memenangkan persaingan. Dalam situasi seperti ini maka
konsekuensinya adalah organisasi harus mampu mengolah informasi dan
knowledge yang dimilikinya sebagai aset yang paling penting bagi organisasi
untuk memiliki keunggulan-keunggulan yang dapat dijadikan sebagai nilai jual
dan peluang untuk lebih berkembang. Dengan adanya knowledge, suatu
organisasi/perusahaan dapat menyusun rencana, strategi dan langkah-langkah
yang harus dilakukan kedepannya. Oleh karena itu, kebutuhan akan knowledge
haruslah dipandang sebagai sesuatu yang penting dan sangat strategik.
Hakekat dari organsiasi yang dinamis dan berkembang adalah organisasi
mampu menciptakan dan menghasilkan knowledge secara berkesinambungan dan
merubah knowledge untuk mecapai keunggulan (Mitchell et al.2010. Artinya jika
organisasi ingin menciptakan knowledge menjadi lebih baik, lebih cepat dari
pesaingnya, maka organisasi itu harus menyesuaikan diri dengan perubahan
lingkungan yang penuh tantangan. Tantangan dan ancaman yang di hadapi oleh
organisasi menuntut adanya proses pembelajaran, dan kreativitas dalam rangka
menghasilkan knowledge dan sumber daya yang kompetitif.
Knowledge organisasi bukan sekedar kuantitas yang kasat mata dan hanya
didapatkan dari hasil knowledge individu (Bhatt, 2001). Knowledge organisasi itu
terjadi melalui hubungan antara individu/manusia, teknik dan teknologi.
Knowledge organisasi tidaklah dengan mudah dapat dijiplak oleh organisasi lain,
disebabkan karena proses pembentukan pengetahuan organisasi tidak terlepas dari
history dan culture dari organisasi itu sendiri.
Dalam mengelola knowledge, individu akan berinteraksi dengan kelompok
maupun organisasi dalam konteks budaya maupun sosial. Ada tiga hal yang

5
dikemukakan dalam Holistik Theory of Knowledge Management yakni Techniqal
Knowledge, Practical Knowledge dan Critics Knowledge.3

a) Techniqal Knowledge atau Pengetahuan Teknis

Techniqal Knowledge merupakan pengetahuan dasar konseptual organisasi
yang harus dimiliki tiap individu. Techniqal knowledge dalam organisasi
antara lain aturan, kebijakan, standar operasional prosedur, aturan
komunikasi formal keahlian teknis individu. Techniqal knowledge
merupakan aset utama organisasi dan menjadi kekuatan pendorong
operasioanalisasi organisasi. Techniqal knowledge menyediakan produk
dan layanan organisasi yang dioptimalkan melalui sumber daya organisasi
secara efisien demi mencapai tujuan.
b) Practical Knowledge atau Pengetahuan Praktis
Practical Knowledge merupakan pengetahuan yang dimiliki oleh anggota
organisasi, yang terimplementasi dalam praktik dan kerja organisasi.
Practical knowledge termasuk didalamnya wawasan, pemahaman, intuisi
dan pengalaman individu.
c) Critics Knowledge atau Pengetahuan Kritis
Critics Knowledge merupakan pengetahuan yang berdasar pada visi dan
nilai organisasi. Setiap individu memiliki beragam visi, dan nilai yang
berbeda, dan itu akan berpengaruh pada cara pandang, pola pikir terhadap
masalah dan hal-hal yang berubah dalam organisasi. Critics knowledge
individu berhubungan dengan kepentingan, dan etika, dan sering
melibatkan politik praktis didalam organisasi. Critic knowledge sering
termanifestasi lewat politik organisasi, pembagian kekuasaan, standart
moral dan etika di dalam organisasi.

Knowledge management adalah salah satu cara terbaik untuk tetap

terdepan dan memiliki keunggulan atas pesaing. Membangun tenaga kerja yang
bekerja keras sangat penting, tetapi memiliki tenaga kerja yang berpengetahuan
dan bekerja keras adalah aset. Knowledge management terutama berfokus pada
visi dan misi organisasi, karyawan dilatih selaras dengan tujuan organisasi.

3 Novalien C, dkk.”Knowledge Management”,(Yogyakarta: Zahir Publishing, 2020), hlm 4-5.

6
Sebagian besar perusahaan melihat peningkatan produktivitas yang tinggi dengan
knowledge

management. Knowledge management terdiri dari :4

a) Knowledge Creation
Knowledge Creation berpijak pada kapasitas dan kapabilitas organisasi
dalam upaya mengembangkan solusi dan ide-ide yang bermanfaat.
Knowledge creation adalah proses yang tercipta karena motivasi, inspirasi,
dan eksperimen.
b) Knowledge Validasi
Knowledge Validasi merupakan konsep dimana organisasi sanggup
memvalidasikan knowledge sekaligus melakukan evaluasi terhadap
lingkungan organisasi. Dengan latar belakang pikir bahwa knowledge itu
berkembang setiap saat, maka knowledge itu harus dikonfigurasi ulang
dan disempurnakan sesuai dengan realitas. Hubungan antara teknologi,
teknik, dan orang (Bhatt, 2001), memerlukan validitas terus menerus.
Apabila realitas itu mengalami perubahan, maka berpengaruh juga
terhadap data, informasi dan knowledge itu sendiri.
c) Knowledge Presentation
Knowledge Presentation adalah pengetahuan yang lebih berfokus pada
upaya menampilkan knowledge kepada anggota organisasi.
d) Knowledge Distribution
Knowledge Distribution adalah fase dimana knowledge harus
didistribusikan keseluruh organsiasi, sebelum knowledge itu tidak berguna
lagi. Jika organsisasi masih minim dalam penggunaan teknologi dan teknik
juga sumber pada daya manusia, maka berpengaruh juga dengan jumlah
knowledge yang harus terdistribusi di dalam organisasi tersebut.
e) Knowledge Aplication
Pengetahuan yang lebih menjelaskan tentang penggunaan knowledge
dalam setiap aktivitas perusahaan baik penciptaan produk, proses dan
pelayanan pada konsumen.

4 Ibid, hlm 7-8.

7
3) Aspek Etos Kerja
Kata “etos” menurut kamus berasal dari bahasa Yunani (ethos) yang

bermakna watak atau karakter. Pengertian etos secara luas menurut Toto Tasmara
yaitu seperangkat nilai tentang baik, benar, buruk dan salah yang berdasarkan
prinsip-prinsip moralitas, khususnya dalam perilaku dan tindakan. Sehingga etika
menjadi salah satu faktor penting bagi terciptanya kondisi kehidupan manusia
yang lebih baik. 5
• Etos kerja menurut Asifudin merupakan karakter dan kebiasaan manusia
yang berkenaan dengan kerja, dan terpancar dari sistem keimanan atau
aqidah Islam yang merupakan sikap hidup mendasar terhadapnya. 6
• Menurut Nurcholish Madjid etos kerja dalam Islam merupakan hasil
suatu kepercayaan seorang Muslim, bahwasanya kerja berkaitan dengan
tujuan hidupnya, yaitu memperoleh perkenan Allah SWT.
Etos kerja bagi seorang muslim selain bisa dimotivasi oleh sikap yang
mendasar juga bisa dimotivasi oleh kualitas hidup Islami yang merupakan sebuah
lingkungan yang dilahirkan dari semangat tauhid, dan dijabarkan dalam bentuk
amal shaleh. Sehingga etos kerja muslim merupakan cara pandang yang diyakini
seorang muslim bahwa bekerja itu bukan saja untuk memuliakan dirinya sebagai
manusia, namun juga sebagai manifestasi amal shaleh, dan karena itu mempunyai
nilai ibadah yang sangat luhur dihadapan Allah SWT7.
Etos kerja Islami merupakan karakter atau kebiasaan manusia dalam bekerja yang
bersumber pada keyakinan atau aqidah Islam yang berdasarkan pada Al-
Qur’an dan Hadits. Dalam perspektif Al-Qur’an etos kerja merupakan etos atau
etika yang selalu mengedepankan nilai-nilai yang terkandung dalam Al-Qur’an.
Setiap pekerjaan tidak hanya memandang pada aktivitas dunia saja, namun bekerja
dilakukan karena ibadah dan juga sebagai sarana mendekatkan diri kepada Allah
SWT.

5 Toto Tasmara, “Membudayakan Etos Kerja Islami”,Cet. Ke-5, (Jakarta: Gema Insani, 2008), hlm
16.
6 Bagus Muhammad Ramadhan,“ Dampak Etos Kerja Islami Pada Kinerja Bisnis
Pedagang Muslim Pasar Besar Kota Madiun Tahun 2015”. Skiripsi Thesis (Universitas
Airlangga), hlm 275. 7 Agung Istiadi, “Manajemen Berbasis Islam” (2013), hlm 108.

8
Hal ini berdasarkan Firman Allah SWT dalam surat At-Taubah, ayat 105:

‫ست َُردُّونَ ِإلَ ٰى ٰ َعلِ ِم‬

َ ‫سول ۥهُ َوٱ ْل ُمْؤ ِمنُونَ ۖ َو‬ َ َ‫َوق ُِل ٱ ْع َمل ُو ۟ا ف‬
ُ ‫سيَ َرى ٱ هل َُّل َع َملَ ُك ْم َو َر‬

َ‫ب َوٱل هش ٰ َه َد ِة فيَنُ بَِئ ُُكم بِ َما ُكنت ُْم ت َْع َمل ُون‬
ِ َْ‫ٱ ْلغي‬
Artinya: "Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta
orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata,
lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan."

Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa yang menjadi pembeda
antara etos kerja dalam Islam yaitu kaitannya dengan nilai serta cara meraih
tujuannya. Bagi seorang muslim bekerja merupakan sebuah kewajiban hakiki
dalam upaya mendapatkan Ridho Allah sehingga dinamakan etos kerja Islami,
dimana etos kerja Islami merupakan semangat dan sikap kerja yang total dengan
niat Lillahita’ala sehingga pekerjaannya mampu mendatangkan materi sekaligus
amal.
Sinamo (2005) berpendapat bahwa setiap manusia memiliki spirit/roh
keberhasilan, yaitu motivasi murni untuk meraih dan menikmati keberhasilan. Roh
inilah yang menjelma menjadi perilaku yang khas seperti kerja keras, disiplin,
teliti, tekun, integritas, rasional, bertanggung jawab dan sebagainya melalui
keyakinan, komitmen, dan penghayatan atas paradigma kerja tertentu. Menurut
Sinamo (2005) ada delapan aspek etos kerja, yaitu:
1. Kerja adalah Rahmat
Kerja adalah rahmat, oleh karena itu harus disyukui karena:
➢ Pekerjaan itu sendiri adalah berkat Tuhan
➢ Karyawan selain menerima gaji atau upah dalam bekerja, juga menerima
fasilitas, jabatan dan berbagai tunjangan
➢ Talenta yang menjadi keahlian juga merupakan berkat dari Tuhan
➢ Bahan baku yang dipakai dan diolah dalam bekerja juga telah tersedia
karena rahmat Tuhan

9
2. Kerja adalah Amanah
Dari etos kerja adalah amanah, memunculkan kesadaran bahwa bekerja
merupakan amanah, dan akan melahirkan kewajiban moral yaitu tanggung
jawab yang kemudian menumbuhkan keberanian moral dan keinginan yang
kuat untuk :

➢ Bekerja sesuai dengan job description dan mencapai target-target kerja

yang ditetapkan
➢ Tidak menyalahgunakan fasilitas organisasi
➢ Tidak membuat dan mendistribusikan laporan fiktif
➢ Tidak menggunakan jam kerja untuk kepentingan pribadi
➢ Mematuhi semua aturan dan peraturan organisasi
3. Kerja adalah Panggilan
Kerja merupakan panggilan, yang terpenting adalah agar manusia dapat
bekerja tuntas dan selalu mengedepankan integritas:
➢ Setiap orang lahir ke dunia dengan panggilan khusus
➢ Memiliki integritas yang kuat, komitmen, kejujuran, keberanian
mendengarkan nurani dan memenuhi tuntutan profesi dengan segenap
hati, pikiran dan tenaga
➢ Integritas adalah komitmen, janji yang harus ditepati, untuk menunaikan
darma dengan tuntas
➢ Integritas berarti bersikap jujur dan berkehendak baik.
4. Kerja adalah Aktualisasi
Aktualisasi diri atau pengembangan potensi dapat terlaksana melalui
pekerjaan. Tujuan aktualisasi yang terpenting adalah:
➢ Tidak ada sukses yang berarti tanpa kerja keras.
➢ Kerja keras adalah langkah menuju impian yang diidamkan.
➢ Tidak berkecil hati saat mendapat halangan, jadikan batu lompatan untuk
mendapatkan kesuksesan.
➢ Sesuatu yang besar diperoleh ddengan kerja keras penuh semangat.
5. Kerja adalah Ibadah
Kerja itu ibadah, yang intinya tindakan memberi atau membaktikan harta,
waktu, tenaga dan pikiran. Melalui pekerjaan manusia dapat memiliki

10
 kepribadian, karakter, dan mental yang berkembang, yang menghasilkan
kemakmuran, kesejahteraan dan kebahagiaan.
6. Kerja adalah Seni
Kerja sebagai seni yang mendatangkan kesuksesan dan gairah kerja
bersumber pada aktivitas-aktivitas kreatif, artistik, dan interaktif. Pekerjaan
yang dihayati sebagai seni terutama terlihat dari kemampuan manusia berpikir
tertib, sistematik , konseptual, kreatif memecahkan masalah, imajinatif
menemukan solusi, inovativ mengimplementasikannya, dan cerdas saat
menjual.
7. Kerja adalah Kehormatan
Kerja sebagai kehormatan memiliki dimensi yang sangat kerja, yaitu:
➢ Secara okuposional, pemberi kerja menghormati kemampuan karyawan
sehingga layak melalkukan tugas
➢ Secara psikologis, pekerjaan menyediakan rasa hormat dan kesadaran
dalam individu bahwa ia memiliki kemampuan yang dibuktikan dengan
prestasi
➢ Secara sosial, kerja memberikan kehormatan karena berkarya
➢ Secara financial, pekerjaan memampukan manusia mandiri secara
ekonomis
➢ Secara moral, kehormatan berarti mampu menjaga perilaku etis
➢ Secara personal, kehormatan berarti keterpercayaan dari bersatunya kata
dan perbuatan
➢ Secara profesional, kehormatan berarti prestasi unggul (superior
performance)
8. Kerja adalah Pelayanan
Tujuan pelayanan yang terpenting adalah agar manusia selalu bekerja
paripurna dengan tetap rendah hati. Apabila semua orang bekerja sesuai
dengan hakikat profesi dan pekerjaannya, melayani dengan sempurna pernah
kerendahan hati, maka setiap orang bahkan masyarakat akan bergerak ke
tingkat kemuliaan yang tinggi.7

7 Sukhidin, “Hubungan Konfli Kerja dengan Etos Kerja Pegawai Kepolisian di Wilayah
Bumiayu”, Skripsi (Purwokerto: Jurusan Psikologi, Universitas Muhammadiyah Purwokerto), hlm
16-19.

11
Anoraga (1992) memaparkan secara eksplisit beberapa aspek yang mendasari bagi
seseorang dalam memberi nilai pada kerja, yang disimpulkan sebagai berikut:
1) Bekerja adalah hakikat kehidupan manusia
2) Pekerjaan adalah suatu berkat Tuhan
3) Pekerjaan merupakan sumber penghasilan yang halal dan tidak amoral

4) Pekerjaan merupakan suatu kesempatan untuk mengembangkan diri dan

berbakti
5) Pekerjaan merupakan sarana pelayanan dan perwujudan kasih

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja

Dalam etos kerja, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi. Adapun
faktorfaktor tersebut yaitu:8
a. Agama
Agama merupakan sistem nilai yang mempengaruhi dan menentukan pola
hidup penganutnya. Cara berpikir, bersikap dan bertindak seseorang sudah
pasti diwarnai dengan ajaran agama yang dianut apabila seseorang
bersungguhsungguh dalam menjalankan kehidupan beragama.
b. Budaya
Sikap, mental, tekad dan semangat kerja masyarakat disebut sebagai etos
budaya dan secara operasional etos budaya disebut juga sebagai etos kerja.
Kualitas etos kerja seseorang ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya
masyarakat yang bersangkutan.
c. Sosial Politik
Tinggi rendahnya etos kerja seorang tenaga kerja dipengaruhi ada tidaknya
struktur politik yang mendorong tenaga kerja untuk bekerja keras dan dapat
menikmati hasil dari kerja keras mereka dalam bentuk upah maupun amal.
d. Kondisi Lingkungan

8 Muchlisin Riadi, “Pengertian, Ciri-ciri dan Menumbuhkan Etos Kerja” dalam

http://www.kajianpustaka.com/2016/09/pengertian-ciri-dan-menumbuhkan-etos-
kerja.html diakses pada 17 Oktober 2022

12
 Lingkungan yang mendukung akan mempengaruhi manusia yang berada di
dalamnya untuk melakukan usaha agar mampu mengelola dan mengambil
manfaat bahkan mampu mengundang pendatang untuk ikut mencari sumber
penghidupan pada lingkungan tersebut.
e. Pendidikan
Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya manusia.
Kualitas sumber daya manusia tentunya dipengaruhi oleh tingkat pendidikan
seseorang. Semakin tinggi tingkat pendidikan dan ilmu pengetahuan
seseorang

maka semakin tinggi tingkat etos kerja yang dimiliki.

f. Struktur Ekonomi
Tinggi rendahnya etos kerja seorang tenaga kerja dipengaruhi oleh ada
maupun tidaknya struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif bagi
anggota masyarakat untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras
mereka dengan penuh.
g. Motivasi Intrinsik Individu
Individu yang memiliki etos kerja tinggi merupakan individu yang memiliki
motivasi tinggi pula. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap yang
didasari oleh nilai-nilai yang telah diyakini seseorang.

4) Aspek Hasil Kerja

Hasil kerja merupakan suatu hal yang sangat berpengaruh bagi kesuksesan
sebuah perusahaan. Seluruh kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan bisnis
perusahaan atau organisasi merupakan bentuk kinerja. Kinerja karyawan yang
bagus akan berbanding lurus dengan hasil baik dalam perkembangan bisnis
perusahaan. Sebaliknya, kinerja yang buruk akan berdampak buruk juga pada
perusahaan. Oleh karena itu, peran karyawan sangat penting terhadap sukses atau
tidaknya perusahaan.
Perusahaan dalam hal ini perlu memantau kinerja setiap karyawannya
apakah mereka sudah melaksanakan tugas dan kewajibannya sesuai harapan.
Penilaian kinerja sangat penting untuk menentukan apakah perusahaan akan terus
melakukan kerjasama dengan karyawan jika kinerjanya baik. Atau sebaliknya,

13
perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja atau PHK jika performa
karyawan tidak sesuai harapan.
Beberapa aspek yang dinilai dalam hasil kerja adalah sebagai berikut : 9
1. Kuantitas Pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap
pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan
harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan,
maupun

kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat

diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya,
atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas Pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu
untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut dalam suatu
pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu.
Seorang karyawan memiliki kinerja baik, apabila dapat menghasilkan
pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan
tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas
pekerjaan lainnya. Pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu pada suatu bagian
akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah
dan kualitas hasil pekerjaan.
4. Kehadiran
Kehadiran dapat menggambarkan kedisiplinan dan komitmen karyawan.
Kehadiran juga menunjukkan kepatuhan terhadap peraturan perusahaan
mengenai waktu kerja dan kepedulian terhadap kewajibannya sebagai pekerja.
5. Kemampuan Kerjasama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.
Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang atau
9 Veithzal Rivai, “Islamic Human Capital Management”, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), hlm 409.

14
 lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan.
Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan
rekan kerja lainnya.

B. Kompensasi dan Benefit Syariah

Kompensasi didefenisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Besarnya
kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan
yang dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya.

Kompensasi dibedakan menjadi dua macam yaitu kompensasi langsung

(finansial) dan kompensasi tidak langsung (non finansial). Kompensasi langsng
berupa gaji, upah, upah insentif, sedangkan kompensasi tidak langsung berupa
kesejahteraan karyawan.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan
tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Upah adalah balas jasa yang
dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang
disepakati. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasi kerjanya diatas prestasi standar.10
Cakupan kompensasi ini apabila digambarkan

10 Priyono & Marnis, “Manajemen Sumber Daya Manusia” (Surabaya: Zifatama Publisher, 2008),
hlm 223-224.

15
 (Sumber : Simamora, 1995)
Menurut Sinn (2012) pada masanya Rasulullah adalah pribadi yang menetapkan
upah bagi pegawainya sesuai dengan kondisi, tanggung jawab, dan jenis
pekerjaan. Gaji pegawai disesuaikan dengan tingkat kebutuhan dan masyarakat
setempat. Jika tingkat biaya hidup masyarakat setempat meningkat, maka upah
para pegawai harus dinaikkan sehingga mereka bisa memenuhi kebutuhan hidup
(Tanjung, 2008).

Dalam islam, pemberian upah dan gaji kepada seseorang atas pekerjaannya lebih
menekankan pada keadilan dan kelayakan. Sebagaimana hadist yang diriwayatkan
oleh Abu Dzar bahwa Rasulullah bersabda:
"Mereka (para budak dan pelayanmu) adalah saudaramu. Allah menempatkan
mereka di bawah asuhanmu sehingga barang siapa mempunyai saudara di bawah
asuhannya maka harus diberinya makan seperti apa yang dimakannya (sendiri)
dan memberi pakaian seperti apa yang dipakainya (sendiri): dan tidak
membebankan pada mereka dengan tugas yang sangat berat, dan jika kamu
membebankannya dengan tugas seperti ini, maka hendaklah membantu mereka
(mengerjakannya)." (HR. Muslim).

16
Selanjutnya, beberapa aspek syariah pada kompensasi karyawan dalam bentuk
benefit atau tunjungan adalah seperti berikut :11
1. Tunjang Akikah
Perusahaan memberikan tunjangan akikah berupa uang kepada insan
perusahaan yang istrinya baru melahirkan guna membeli kambing untuk
disembelih dan dagingnya dibagikan kepada fakir miskin.
2. Tunjangan Pernikahan
Bagi insan perusahaan yang akan menikah, perusahaan hendaknya memberi
tunjangan guna membantu para karyawan melaksanakan sunah Nabi tersebut.
3. Kesempatan Melaksanakan Haji dan Umrah
Perusahaan memberi kesempatan bagi karyawan untuk melaksanakan ibadah
haji atau umrah, baik berupa waktu maupun bantuan keuangan. Setiap tahun
perusahaan hendaknya memberangkatkan seorang karyawan untuk
menunaikan ibadah haji. Disamping itu, bagi karyawan yang memiliki dana
sendiri, diberi keleluasaan waktu untuk menunaikannya.
4. Cuti Iktikaf
Karyawan hendaknya diberi cuti iktikaf setiap tiga tahun sekali selama
sepuluh terakhir di bulan ramadhan. Ibadah ini dimaksudkan untuk bermunajat
dan bertaqarub dengan memfokuskan aktivitas hanya kepada Allah.
5. Perusahaan al-Khairat

Perusahaan memberi fasilitas tunjangan kematian dan kecelakaan bagi

karyawan dengan manfaat yang besar, fasilitas tersebut di luar jaminan sosial
tenaga kerja (Jamsostek).
6. Tunjangan Kesehatan yang Baik dan Fleksibel
Fasilitas kesehatan karyawan terdiri atas rawat jalan, rawat inap, melahirkan,
dan lain-lain dengan plafon dan pelayanan yang baik. Karyawan yang rajin,
sehat, dan kuat akan meningkatkan produktivitas perusahaan. Agar efektif dan
efisien, pengelolaannya dapat dikerjakan bersama dengan perusahaan yang
menyediakan produk kesehatan.
7. Penambahan Cuti Sehari Sebelum dan Sesudah Hari Raya

11 Muhammad Nabil K, “Implementasi Kompensasi dan Benefit: Tinjauan Manajemen SDI

Berbasis Syari’ah”, Jurnal Ekonomi Islam, Vol 2 No.1 (2018), hlm 15-16.

17
 Penambahan cuti ini dimaksudkan agar karyawan dan keluarga dapat
merayakan idul fitri dengan khusyuk, dan lebih leluasa bersilaturrahim.
8. Pembayaran Gaji Tepat Waktu
Pembayaran gaji karyawan hendaknya selalu dilakukan tepat waktu.

Aspek-aspek yang menjadi tunjungan tersebut merupakan kesepakatan

antara manajemen dan karyawan yang tertuang dalam kesepahaman majelis insan
perusahaan. Aspek syari'ah pada kompensasi karyawan diharapkan dapat
memotivasi serta meningkatkan kinerja karyawan. Dari sudut pandang
perusahaan, maka untuk benefit-benefit tersebut di atas perlu diperhitungkan
dananya di awal tahun agar sesuai dengan kemampuan perusahaan (affordable)
dan dapat berhasil guna sesuai tujuannya.

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah
organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga
kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Dalam merencanakan kebutuhan
tenaga kerja baik secara nasional maupun organisasi atau korporasi tertentu
berdasarkan hasil analisis yang melibatkan berbagai aspek yang terkait seperti
komitmen, pengetahuan, dan etos kerja, serta memperhatikan berbagai faktor,
baik secara internal maupun eksternal.
Pemberian kompensasi dan benefit dalam perspektif syariah harus
memperhatikan aspek nilai manfaat kerja sebagai dasar penentuan gaji serta
aspek nilai keadilan Islam dalam penentuan besaran gaji. Upah yang dibayarkan
kepada masing-masing pegawai bisa berbeda berdasarkan jenis pekerjaan dan
tanggung jawab yang dipikulnya. Dengan adanya pemberian kompensasi dan
benefit yang adil dan layak, maka setiap karyawan akan merasa dihargai dan
dibutuhkan oleh perusahaan dimana kondisi itu yang terjadi titik pencapaian
aktualisasi karyawan yang dapat meningkatkan loyalitasnya dalam bekerja.
Maka mengimplementasi kompensasi dan benefits syari'ah tersebut diharapkan

18
 dapat mampu memotivasi serta meningkatkan kinerja pegawai, sehingga
kesejahteraan perusahaan dan pegawai dapat tercapai.

B. Saran
Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih terdapat
kekurangan yang tidak lain adalah dari keterbatasan kami. Untuk itu kami
berharap pada pembaca makalah ini apabila dalam makalah ini masih terdapat
kekurangan dimohon untuk memberikan masukan, kritik, dan saran yang
membangun sehingga dapat menjadi masukan yang berharga bagi kami dan
menjadi lebih baik dan menyelesaikan tugas-tugas berikutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Achmad Rozi, dkk.(2020). 7 Steps To HRM 4.0:Strategi Paling Ampuh Mengelola

Karyawan. Banten: Runzune Sapta Konsultan.

Agung Istiadi. (2013). Manajemen Berbasis Islam.

Bagus Muhammad Ramadhan. Dampak Etos Kerja Islami Pada Kinerja Bisnis
Pedagang Muslim Pasar Besar Kota Madiun Tahun 2015. Skiripsi Thesis:
Universitas Airlangga.

Muchlisin Riadi. Pengertian, Ciri-ciri dan Menumbuhkan Etos Kerja” dalam

http://www.kajianpustaka.com/2016/09/pengertian-ciri-dan-menumbuhkan-
etoskerja.html diakses pada 17 Oktober 2022.

Muhammad Nabil.(2018). Implementasi Kompensasi dan Benefit: Tinjauan

Manajemen SDI Berbasis Syari’ah. Jurnal Ekonomi Islam, Vol 2 No.1.

Novalien C, dkk. (2020). Knowledge Management. Yogyakarta: Zahir Publishing.

Nurzaman, dkk. (2020). Perencanaan SDM. Banten: Unpam Press.

Priyono & Marnis. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya:

Zifatama Publisher.

Toto Tasmara. (2008). Membudayakan Etos Kerja Islami. Cet. Ke-5. Jakarta:
Gema Insani.

Sukhidin. (2017). “Hubungan Konflik Kerja dengan Etos Kerja Pegawai

Kepolisian di Wilayah Bumiayu”, Skripsi (Purwokerto: Jurusan Psikologi,
Universitas Muhammadiyah Purwokerto).

19
Veithzal Rivai. (2009). Islamic Human Capital Management. Jakarta: Rajawali
Pers.

20