ANALISA JABATAN

Disusun Oleh
Ni Nyoman Vitra Anggraini P10119032
Andi Farikha Saraswati P10119034
Iska Warahma P10119045
Maisarah P10119046
Amalia Mutmainnah P10119051
Ardini P10119056
Nurul Reskiyanti P10119061
Annisa Retnowati P10119067
Jofanda Julianyda Joap P10119073
Maria Galla’ P10119083

PEMINATAN ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS TADULAKO
PALU
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas limpahan berkat dan
rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini yang
berjudul ‘‘Analisa Jabatan sebagai salah satu syarat dalam mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia, Peminatan Administrasi dan Kebijakan
Kesehatan, Program Studi Kesehatan Masyarakat, Universitas Tadulako.

Penyusunan makalah ini tidak terlepas dari berbagai kesulitan dan hambatan
yang dilalui penulis, namun dengan doa, kerja keras, motivasi, bimbingan serta
bantuan dari berbagai pihak sehingga kendala yang dihadapi penulis bisa teratasi
dengan baik. Penulis mengucapkan terima kasih dengan tulus kepada pihak-pihak
yang telah membantu terlebih khusus kepada drg. Hermiyanti, M.kes, selaku
Dosen pengampuh mata kuliah Analisis Kebijakan Kesehatan untuk Peminatan
Administrasi dan Kebijakan Kesehatan yang dengan sabar telah meluangkan
waktu kepada penulis untuk memberikan bimbingan, arahan, saran serta
dorongan dalam menyelesaikan makalah ini.

Penulis telah menyelesaikan makalah ini dengan segenap kemampuan dan

pikiran, namun penulis menyadari bahwa penulisan makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari pembaca agar makalah ini dapat mencapai kesempurnaan dan
dapat bermanfaat bagi pembaca

i
 Palu, 20 September 2021

Penulis

ii
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..............................................................................................i

DAFTAR ISI............................................................................................................ii

BAB I.......................................................................................................................1

PENDAHULUAN...................................................................................................1

1.1 Latar Belakang..........................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................3

1.3 Tujuan........................................................................................................3

BAB II......................................................................................................................4

PEMBAHASAN......................................................................................................4

2.1 Definisi Analisa Jabatan............................................................................4

2.2 Manfaat Informasi Analisa Jabatan...........................................................6

2.3 Uraian Jabatan (Job Description)..............................................................9

2.4 Spesifikasi Jabatan (Job Spesification)...................................................11

BAB III..................................................................................................................14

PENUTUP..............................................................................................................14

3.1 Kesimpulan..............................................................................................14

3.2 Saran........................................................................................................15

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................16

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut

dengan sumber daya, baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia.
Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan
suatu pembangunan. Manajemen sumber daya manusia menjadi unsur
utama dari ilmu manajemen yang membahas mengenai peran sumber daya
manusia dalam mecapai tujuan secara optimal. Denngan demikian
manajemen sumber daya manusia merupakan konsep tentang filosifi,
kebijakan, prosedur dan praktik yang digunakan untuk mengelola invividu
atau manusia melalui organisasi. Penggunaan konsep dan sistem sumber
daya manusai merupakan kontrol secara sistematis dari jarnganb
fundamental organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan semua individu
dari sebuah organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya manusia,
desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan,
representasi dan pengembangan organisasi (Marnisah, 2021).

Sumber Daya Manusia (SDM) yang kompeten dan berkualitas sangat

dibutuhkan untuk mendukung produktivitas dan aktivitas agar tujuan
organisasi dapat tercapai melalui berbagai kegiatan, salah satunya melalui
manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor
penting dalam organisasi. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi
sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. Dalam
perkembangannya, organisasi akan mengahadapi berbagai permasalahan
SDM yang kompleks, oleh karena itu diperlukan adanya suatu sistem
pengelolaan yang menangai SDM atau dengan kata lain dilakukan sebuah
upaya manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi
secara langsubg sumber daya manusianya. Di sisi lain manajemen

1
mencakup perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia,
pengarahan dan pengawasan. Manajemen merupakan kunci keberhasilan
sebuah perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan (Marnisah,
2021).

Dalam konteks manajemen maka aktivitas pertama dan paling utama

adalah perencanaan. Hal tersebut juga berkaitan dalam manajemen sumber
daya manusia, kegiatan perencanaan menjadi hal utama yang harus
dilakukan organisasi. Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia
maka organisasi akanmengetahui apa, siapa, kapan, dan bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja. Selain itu dengan adanya perencanaan
sumber daya manusia organisasi dapat mengetahui posisi kerja apa saja
yang menjadi prioritas yang harus dipenuhi terlebih dahulu, termasuk
anggaran dalam pengadaan sumber daya manusia (Ajabar, 2020).

Analisa jabatan (job analysis) merupakan proses awal yang perlu

dilakukan oleh organisasi dari keseluruhan proses manajemen SDM. Hasil
analisa jabatan dapat digunakan sebagai dasar untuk proses manajemen
SDM yang lain. Analisa jabatan merupakan sebuah penggalian informasi
secara sistematis untuk menemukan dan mendokumentasikan sifat dasar
sebuah pekerjaan. Melalui analisa jabatan, dapat diketahui dan ditentukan
tugas-tugas apa saja yang harus dilaksanakan oleh seorang pemegang
jabatan, serta karakteristik yang sesuai untuk mengisi jabatan tersebut
Analisa jabatan diketahui memiliki hubungan positif dengan kinerja
organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa analisa jabatan merupakan sebuah
proses yang penting dalam fungsi SDM untuk mencapai keunggulan
kompetitif organisasi (Nugroho, 2019).

Analisis Jabatan merupakan kegiatan untuk menciptakan landasan atau

pedoman bagi penerimaan dan penempatan karyawan. Analisis jabatan

2
 adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap jabatan/pekerjaan,
sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang
spesifikasi jabatan tertentu. Analisis jabatan berpengaruh terhadap kinerja
agar terwujudnya penempatan sumber daya manusia yang dimiliki yang
sesuai dengan keahliannya. Dengan ketersesuaian penempatan sumber daya
manusia tersebut diharapkan semua lini dapat bekerja maksimal karena diisi
oleh orang yang berkompeten dibidangnya masing-masing. Hal ini
diharapkan akan meningkatkan kinerja masing-masing sumber daya
manusia tersebut (Arismunandar, 2020).
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan analisa jabatan ?
2. Apa manfaat informasi analisa jabatan?
3. Bagaimana yang dimaksud dari uraian jabatan atau job description?
4. Bagaimana yang dimaksud dari spesifikasi jabatan atau job
spesification?
1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui definisi analisa jabatan

2. Untuk mengetahui manfaat informasi analisa jabatan
3. Untuk mengetahui uraian jabatan atau job description
4. Untuk mengetahui spesifikasi jabatan atau job specification

3
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Definisi Analisa Jabatan

Setiap organisasi pasti memiliki perencanaan dalam rangka mengelola

SDM yang dilakukan dalam konteks pencapaian tujuan sebagai tanggung
jawab kepada pemangku kepentingan atau stakeholders organisasi. Demi
tercapainya perencanaan SDM yang optimal maka diharapkan analisis
jabatan dilakukan dengan sebaik-baiknya (Butarbutar, 2021).
Analisa jabatan dalam sebuah organisasi (perusahaan) memiliki peran
yang strategis. Analisa jabatan memudahkan perusahaan dalam melakukan
aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya seperti rekruitmen dan
seleksi, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian
imbal jasa kepada para karyawan. Untuk memahami pentingnya analisa
jabatan, harus dipahami terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan analisa
jabatan (Solahudin, 2021).
Analisis jabatan merupakan bentuk pengembangan uraian terperinci
dari tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu jabatan, penentuan
hubungan dari satu jabatan dengan jabatan lain yang ada, dan penentuan
tentang pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan-kemampuan lain yang
diperlukan karyawan untuk melakukan pekerjaan secara efisien dan efektif.
Suatu organisasi harus melakukan kegiatan analisis jabatan dengan tepat
karena akan memberikan manfaat yang positif dalam meningkatkan kinerja
organisasional (Muafi, 2018).
Analisis jabatan digunakan sebagai dasar untuk merekrut, menentukan
rentang gaji dan tingkat atau nilai, mendirikan jabatan, menciptakan tujuan
kerja karyawan dan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan.
Karyawan sangat penting memiliki deskripsi pekerjaan tertulis secara akurat
yang bisa mencerminkan tugas pekerjaan karyawan dan tanggung jawabnya.
Organisasi harus mengaudit deskripsi pekerjaan karyawan setiap beberapa
tahun. Analisis jabatan merupakan kegiatan yang mencakup pengumpulan

4
data yang terkait erat dengan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan
standar pekerjaan (Muafi, 2018).
Analisis jabatan merupakan suatu prosedur di mana fakta-fakta yang
berhubungan dengan masing-masing jabatan diperoleh atau dikumpulkan
dan dicatat secara sistematis. Analisis jabatan menyelidiki tugas-tugas,
proses-proses, tanggung jawab, kondisi-kondisi kerja, dan syarat-syarat
perseorangan. Berhubungan dengan jabatan dan syarat-syarat mengenai
orangnya untuk melakukan jabatan itu dengan sebaik-baiknya. Menitik
beratkan pada studi tentang jabatan dalam hubungannya dengan pemegang
jabatan, menitik beratkan pada syarat-syarat karyawan yang diperlukan
untuk tiap jabatan dengan menggunakan ujian-ujian, wawancara, dan
sebagainya. Analisis jabatan merupakan suatu teknik yang dipergunakan
terutama sebagai dasar untuk penempatan (Muafi, 2018).
Analisis jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas
manajemen sumber daya manusia, karena informasi yang diperoleh dari
analisis jabatan dapat dipergunakan untuk penarikan, seleksi, pengupahan,
pelatihan karyawan, dan sebagainya. Dalam konteks strategik, analisa
jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan
perubahan perubahan terhadap jabatan yang telah ada, baik melalui
penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada
(Yulistiyono, dkk 2021)
Analisa jabatan sebagai sebuah prosedur untuk menentukan tugas dan
persyaratan keterampilan dari sebuah pekerjaan, dan jenis pegawai yang
harus direkrut untuk mengisii posisi tersebut. Analisa jabatan didefinisikan
analisa jabatan sebagai sebuah proses untuk mengumpulkan, menganalisa,
serta menyusun informasi terkait sebuah pekerjaan dalam rangka menyusun
dasar untuk sebuah deskripsi pekerjaan (job description) dan data untuk
melakukan rekrutmen, pelatihan, evaluasi jabatan dan manajemen kinerja
(Nugroho, 2019).
Menurut Yulistiyono (2021), berikut pengertian analisis jabatan
menurut para ahli:

5
 1. Menurut Mondy analisis jabatan adalah proses Sistematis untuk
menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-tugas dan pengetahuan
yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan pekerjaan dalam suatu
organisasi.
2. Menurut Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, & P.M Wright analisis
jabatan adalah sebuah prosedur yang dilakukan untuk mendapatkan
informasi informasi mendetil dari suatu jabatan.
3. Menurut Dessler analisis jabatan adalah prosedur yang dilakukan untuk
menentukan tugas tugas dari suatu jabatan, serta spesifikasi sumber
daya manusia yang tepat untuk mengisi jabatan tersebut.

Berdasarkan definisi yang telah diuraikan, bahwa analisis jabatan

adalah suatu proses mengumpulkan, mengolah, menafsirkan serta menyusun
secara sistematis segala fakta mengenai suatu jabatan. Apabila organisasi
ingin menemukan individu yang mampu melakukan pekerjaan dengan baik,
analisis jabatan merupakan langkah awal untuk mengetahui deskripsi yang
spesifik dan jelas tentang apa saja yang akan dikerjakan oleh individu
tersebut dalam organisasi. Sehingga bagian SDM dalam organisasi mutlak
harus memahami bahwa untuk memelihara koordinasi pekerjaan maka
analisis jabatan merupakan faktor yang penting (Butarbutar, 2021)
2.2 Manfaat Informasi Analisa Jabatan

Menurut Samsudin (2018) ada beberapa manfaat dari analisis jabatan,

yaitu :

Manfaat bagi individu, yaitu dapat :

1. Mempengaruhi dan menentukan standar kehidupan, serta

menggambarkan status sosial ekonomi.

6
2. Semakin besar penghasilan seseorang semakin terbuka peluang
memenuhi kebutuhan secara berkualitas dan memuaskan.

Manfaat bagi organisasi, yaitu sebagai :

1. Wahana perwujudan eksistensi dan pencapaian tujuannya.

2. Pekerjaan yang dilaksanakan secara produktif dan berkualitas yang
mampu menghasilkan produk dan pelayanan yang berkualitas

Sedangkan menurut Moekijat (2019) analisis jabatan diadakan untuk

memberikan pengertian tentang unsur-unsur jabatan yang terkandung dalam
tiap jabatan, tetapi pengertian ini bukan merupakan satu-satunya tujuan.
Pengetahuan tentang isi dan syarat-syarat jabatan dipergunakan untuk
bermacammacam tujuan. Analisis jabatan merupakan dasar program
manajemen kepegawaian, karena hasil- hasilnya dapat dipergunakan untuk
hampir semua program kepegawaian. Analisis jabatan dapat dipergunakan
untuk :

1. Mengorganisasikan dan mengintegrasikan seluruh tenaga kerja

berdasarkan kewajiban dan tanggung jawab jabatan.
2. Menerima, memilih dan menempatkan pegawai berdasarkan syarat-
syarat perseorangan, sifatsifat, kepandaian, kecakapan, dan sebagainya.
3. Mengadakan program pelatihan guna memberikan pengetahuan dan
kecakapan yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan dengan
sebaik-baiknya.
4. Administrasi upah dan gaji, dengan memberikan kompensasi
berdasarkan kecakapan yang diperlukan, kesulitan tugas, beratnya
tanggung jawab, kondisi kerja dan syarat-syarat perseorangan yang
diperlukan.

7
5. Mengadakan pemindahan dan kenaikan jabatan pegawai berdasarkan
syarat- syarat pengetahuan, kecakapan, dan pengalaman untuk tiap- tiap
jabatan. Analisis jabatan menunjukkan jabatan- jabatan mana yang
mempunyai syarat-syarat yang sama sehingga bisa mempermudah
pekerjaan. Analisis jabatan juga menunjukkan bagaimana pentingnya
pegalaman dari suatu jabatan untuk jabatan atau jabatan-jabatan yang
lain.
6. Mengatasi rasa tidak puas pegawai dengan memberikan tanggung
jawab, tugas dan perbandingan tingkat pembayaran yang seadiladilnya.
7. Memperbaiki kondisi kerja yang menurut analisis jabatan berbahaya,
tidak menyenanggkan, atau tidak sehat.
8. Menentukan standar produksi melalui studi gerak dan waktu.
9. Meningkatkan produktivitas karyawan melalui penyederhanaan kerja
dan perbaikan metode berdasarkan analisis jabatan.
10. Mempermudah perencanaan organisasi, dengan memberikan perumusan
yang jelas dari tiap- tiap jabatan dan menunjukkan hubungan jabatan-
jabatan itu satu sama lain.
Menurut Muafi (2018), manfaat dari analisis jabatan antara lain :
1. Perekrutan dan penyeleksian.
Analisis jabatan memberikan informasi mengenai kebutuhan
pekerjaan dan karakteristik manusia yang dibutuhkan untuk melakukan
aktivitas ini. Informasi ini dalam bentuk deskripsi dan spesifikasi
pekerjaan, yang digunakan untuk membantu manajemen menentukan
jenis orang yang akan direkrut dan dipekerjakan.
2. Kompensasi.
Informasi analisis jabatan sangat penting untuk memperkirakan
nilai dari setiap pekerjaan dan kompensasi yang tepat. Kompensasi (gaji
dan bonus) biasanya bergantung pada ketrampilan dan tingkat
pendidikan yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu, tingkat bahaya dan
keamanan pekerjaan, tingkat tanggung jawab, dan seterusnya.
3. Penilaian Prestasi

8
 Penilaian prestasi dilakukan dengan membandingkan prestasi dari
setiap karyawan dengan standar prestasi perusahaan. Para manajer
menggunakan analisis jabatan untuk menentukan aktivitas pekerjaan itu
dan standar prestasinya.
4. Pelatihan.
Deskripsi jabatan harus memberi gambaran tentang aktivitas
ketrampilan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut.
5. Menentukan kewajiban yang tidak ditugaskan.
Analisis jabatan juga dapat membantu mengungkapkan kewajiban
yang belum ditugaskan.
6. Memenuhi EEO (Equal Employment Opportunity).
Analisis jabatan juga memainkan peran besar dalam memenuhi
EEO. Pedoman seleksi karyawan yang segaram menerapkan bahwa
analisis jabatan adalah langkah penting dalam memvalidasi semua
aktivitas personel.
2.3 Uraian Jabatan (Job Description)

Uraian jabatan mencakup semua tugas dan tanggung jawa (task and
responsibilities) yang melekat ke suatu jabatan atau posisi tertensu. Uraian
jabatan sangat penting untuk mendokumentasikan hasil analisis jabatan
dyang mencakup nama suatu jabatan, lokasi, tujuan, tugas dan tanggung
jawab. Uraian jabatan menjelaskan harapan pemberi kerja dari
karyawannya. Dengan adanya uraian jabatan diharapkan karyawan
mempunyai pemahaman yang sama tentang pekerjaannya dan mempunyai
persepsi yang sama terhadap apa yang seharusnya dikerjakan (Kurworo,
2019).

Uraian jabatan merupakan produk yang pertama dan langsung dari

proses analisis pekerjaan, yaitu berupa pertanyaan akurat dan ringkas
tentang apa yang diharapkan akan dilakukan oleh karyawan di dalam
pekerjaannya maupun tugas-tugas yang dilaksanakan oleh pemangku

9
jabatan. Uraian jabatan adalah suatu daftar tugas, tanggung jawab,
hubungan laporan, kondisi kerja, kepedulian atas tanggung jawab suatu
jabatan, serta produk dari analisis jabatan. Uraian jabatan didefinisikan
sebagai dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting
mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan jabatan
yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. Uraian jabatan tersebut
disusun dalam suatu format yang terstruktur sehingga informasi mudah
dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di dalam organisasi (Solahudin,
2021).

Pada hakikatnya uraian jabatan merupakan bahan baku dasar dalam

pengelolaan sumber daya manusia di organisasi, dimana suatu jabatan
dijelaskan dan diberikan batasan. Uraian jabatan atau pekerjaan disusun
berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan. Uraian
jabatan atau pekerjaan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan,
supaya pejabat tersebut mengetahi tugas dna tanggung jawab yang harus
dilakukan. Uraian jabatan akan memberikan ketegasan dan standar tugas
yang harus dicapai oleh seoran pejabat yang memegang jabatan tersebut
(Solahudin, 2021).

Uraian pekerjaan (Job Description) secara sederhana merupakan sebuah

gambaran yang jelas dan ringkat atas tanggung jawab serta persyaratan
sebuah jabatan, dan umumnya terdiri atas ringkasan pekerjaan, daftar fungsi
jabatan, prasyarat jabatan, serta informasi lain yang terkait. Job Description
didefinisikan sebagai deskripsi pekerjaan sebagai sebuah daftar tentang
tugas, tanggung jawab, hubungan pelaporan, kondisi pekerjaan, tanggung
jawab supervisi yang harus dilakukan oleh sebuah jabatan. Deskripsi
pekerjaan (job description) merupakan sebuah penjelasan hal-hal yang perlu
dilakukan oleh seorang pemegang jabatan (job holder) terkait dengan
aktivitas, pekerjaan, atau tugas (Solahudin, 2021).

10
 Menurut Solahudin (2021), uraian jabatan harus jelas dan persepsinya
mudah dipahami, serta menguraikan hal-hal sebagai berikut :

1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni dengan memberikan nama

jabata.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan
tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas
diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan
antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun luar ogranisasi
3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang
harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti hal-hal yang
dibutuhkan dalam menjalankan jabatannya atau pekerjaan
5. Ringkasan jabatan atau pekerjaan, dimana hendaknya menguraikan
bentuk umum dari pekerjaan denga hany mencantumkan fungsi-fungsi
dan aktivitas utamanya.
Uraian jabatan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan
menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab dan standar
prestasi yang akan dicapai. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk
menetapkan spesifikasi.
Menurut Solahudin (2021), manfaat deskripsi jabatan yaitu:
1. Membantu menghindari ketidakpastian dan memberikan pemahaman
atau penjelasan tentang apa yang harus dikerjakan
2. Mengeliminasi gap maupun tumpang tindihnya sebuah tanggung jawab
3. Memudahkan prosedur rekrutmen, pelatihan dan berbagai aktifitas
sumber daya manusia lainnya.
4. Membantu karyawan dalam merencanakan karir mereka
2.4 Spesifikasi Jabatan (Job Spesification)

Spesifikasi jabatan menentukan persyaratan keahlian minimal bagi

seorang karyawan agar dapat melaksanaan pekerjaannya dengan baik.

11
Spesifikasi jabatan adalah keahlian, pengetahuan dan kemampuan minimal
yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Spesifikasi jabatan atau
pekerjaan diartikan juga sebagai suatu daftar tuntutan manusiawi atas suatu
jabatan, yakni pendidikan, keterampilan, kepribadian dan hal-hal yang
sesuai dengan analisis jabatan (Solahudin, 2021).

Spesifikasi jabatan berkaitan dengan pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan yang dibutuhkan pegawai untuk menunjukkan kinerja serta
kepuasan kerjanya. Didalam spesifikasi jabatan ditentukan kemampuan dan
bakat dasar yang harus dimiliki oleh pegawai untuk melaksanakan jabatan
yang diembannya. Pada umumnya spesifikasi jabatan memuat ringkasan
pekerjaan yang jelas bagi pegawai, yang diikuti oleh kualifikasi definitive
yang dibutuhkan dari pegawai yang memangku jabatan tersebut. Spesifikasi
jabatan adalah informasi yang memberikan gambaran tentang persyaratan
yang harus dimiliki seseorang untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan
tertentu (Asmara, 2020).

Spesifikasi jabatan berkaitan dengan persyaratan minimal yang harus

dipenuhi oleh pegawai untuk menduduki suatu jabatan tertentu, agar dapat
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik dan
bertanggung jawab. Organisasi Menyusun spesifikasi jabatan dalam rangka
mendukung optimalisasi kegiatan manajerial maupun operasional organisasi
(Asmara, 2020).

Menurut Asmara (2020), tujuan dari spesifikasi jabatan antara lain:

1. Menentukan pegawai prospektif

Spesifikasi jabatan penting dalam mendapatkan calon pegawai
untuk pekerjaan tertentu sesuai dengan rumusan spesifikasi jabatan
yang telah ada. Spesifikasi jabatan juga membantu organisasi dalam

12
 proses rekrutmen dan seleksi pegawai melalui penyediaan serangkaian
daftar pertanyaan untuk wawancara sesuai dengan isi spesifikasi jabatan
yang dibutuhkan organisasi.
2. Menggambarkan calon pegawai
Spesifikasi jabatan yang ada dalam program rekrutmen dan seleksi
merupakan gambaran tentang calon pegawai yang akan bekerja didalam
organisasi, spesifikasi jabatan merupakan pangkal dari mengenali
pegawai dengan baik. Jika spesifikasi jabatan mampu disusun dengan
baik maka calon pegawai yang akan direkrut oleh organisasi menjadi
baik.
3. Menyusun komperensi inti
Organisasi harus mampu menetapkan komponen inti organisasi
serta spesifikasi jabatan yang dibutuhkan untuk membantu organisasi
dalam melaksanakan kompetensi intinya.
4. Menggambarkan kompetensi pegawai
Spesifikasi jabatan penting dalam mengidentifikasi kompetensi
yang dimiliki pegawai. Organisasi dapat mengidetifikasi tugas dan
pekerjaan inti yang paling tepat sesuai dengan kompetensi pegawai.
5. Organisasi bagi calon pegawai
Calon pegawai dapat menentukan apakah dirinya berkualifikasi
sesuai dengan spesifikasi jabatan yang tersedia atau tidak. Ini
memberikan gambaran tentang bagaimana kecocokan antara organisasi,
pegawai, dan spesifikasi jabatan.
Menurut Asmara (2020), Manfaat Spesifikasi jabatan dalam organisasi
antara lain:
1. Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi jabatan
2. Sebagai dasar untuk menentukan standar kinerja pegawai
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan
pegawai baru.
4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan pelatihan bagi
pegawai.

13
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi bagi pegawai.
6. Merencanakan perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja
yang ada didalam organisasi.
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan
keselamatan kerja bagi pegawai.

14
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan

Adapun kesimpulan yang didapatkan dari pembahasan di atas, antara lain:

1. Analisis jabatan merupakan bentuk pengembangan uraian terperinci

dari tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu jabatan, penentuan
hubungan dari satu jabatan dengan jabatan lain yang ada, dan penentuan
tentang pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan-kemampuan lain
yang diperlukan karyawan untuk melakukan pekerjaan secara efisien
dan efektif. Suatu organisasi harus melakukan kegiatan analisis jabatan
dengan tepat karena akan memberikan manfaat yang positif dalam
meningkatkan kinerja organisasional.
2. Manfaat analisa jabatan terbagi atas manfaat untuk individu dan
organisasi. Manfaat bagi individu seperti mempengaruhi dan
menentukan standar kehidupan, serta menggambarkan status sosial
ekonomi, dan membuka peluang memnuhi kebutuhan secara
berkualiatas dan memuaskan bagi seseorang. Sedangkan manfaat bagi
organisasi yaitu sebagai wahana perwujudan eksistensi dan pencapaian
tujuan, pekerjaan yang dilaksanakan secara produktif dna berkualitas
yang mampu menghasilkan produk dan pelayanan yang berkualitas,
serta bahan dasar dalam proses perencanaan.
3. Uraian pekerjaan (Job Description) secara sederhana merupakan sebuah
gambaran yang jelas dan ringkat atas tanggung jawab serta persyaratan
sebuah jabatan, dan umumnya terdiri atas ringkasan pekerjaan, daftar
fungsi jabatan, prasyarat jabatan, serta informasi lain yang terkait. Job
Description didefinisikan sebagai deskripsi pekerjaan sebagai sebuah
daftar tentang tugas, tanggung jawab, hubungan pelaporan, kondisi
pekerjaan, tanggung jawab supervisi yang harus dilakukan oleh sebuah
jabatan.

15
 4. Spesifikasi jabatan menentukan persyaratan keahlian minimal bagi
seorang karyawan agar dapat melaksanaan pekerjaannya dengan baik.
Spesifikasi jabatan adalah keahlian, pengetahuan dan kemampuan
minimal yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Spesifikasi
jabatan atau pekerjaan diartikan juga sebagai suatu daftar tuntutan
manusiawi atas suatu jabatan, yakni pendidikan, keterampilan,
kepribadian dan hal-hal yang sesuai dengan analisis jabatan
3.2 Saran

Dalam makalah ini kami penulis menyarankan agar analisis jabatan 

hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya
peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan
yang ditetapkan organisasi dalam informasi mengenai analisis jabatan.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Ajabar. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia.. Sleman: Deepublish.

Arismunandar, Muhammad Fizdian. 2020. ‘Pengaruh Kompensasi, Analisis

Jabatan dan Pola Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan’. Jurnal
Ilmiah Magister Manajemen. Vol. 63. No. 2.

Felix, Semaun. 2019. Analisis Jabatan. Jurnal Fokus. Vol 17, No1

Indahingwati, Asmara., Novianto Eko Nugroho. 2020. Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM). Surabaya: PT Scopindo Media Pustaka.

Kurworo, Rudy. 2019. To Build A Great Workplace. Jakarta: Gramedia.

Moekijat. 2019. Manajemen Sumberdaya Manusia (Manajemen Kepegawaian).

Bandung : Mandar Maju Erlangga.

Muafi. 2019. ‘Pemaparan dalam Kegiatan Focus Group Discussion Analisis

Jabatan dan Manfaatnya Bagi Organisasi Pemerintah’. Asian Journal of
Innovation and Entrepreneurship. Vol. 3. No. 1. E-ISSN 2477-0574.

Nogroho, Widya Satriyo. 2019. ‘Analisa Jabatan dan Penataan Kompetensi’.

Jurnal EKONIKA. Vol. 4. No. 2. P-ISSN : 2502-9304

Marnisah, Luis . 2021. Manajemen Analisis Jabatan. Yogyakarta: Deepublisher.

17
Samsudin, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka
Setia.

Solahudin, Makmur. 2021. The Essential of Human Resources Mangement.

Banten; Bintang Sembilan Visitama.

18