MAKALAH

ANALISIS JABATAN

(Disusun Guna Memenuhi Tugas Matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia)

Dosen Pengampu:
Ibu Dr. Purnamie Titisari, S.E., M.Si., QIA

Disusun Oleh:
Kelompok 4 kelas E
1. Andini Zashika 230810201043
2. Khoiriyah Zhao Wei Yoan 230810201127
3. Hilda Ramadhina 230810201128
4. Maulidia Rofiatul Zannah 230810201130
5. Steven Bryan Nepsin 230810201152
6. Mahsa Queena Ayusita 230810201187
7. Reza Alicia Putri Santosa 230810201201

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS JEMBER
TAHUN AJARAN 2023/2024

Jalan Kalimantan Tegalboto Nomor 37, Sumbersari, Jember

Email: humas@unej.ac.id website: www.unej.ac.id
JAWA TIMUR
 KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena telah memberikan
nikmat dan kelancaran dalam pembuatan makalah “Analisis Jabatan” dengan sebaik baiknya.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang sudah terlibat dan
mendukung dalam penulisan makalah ini sehingga dapat diselesaikan dengan tepat waktu.
Ucapan terima kasih juga pemulisa sampaikan kepada Ibu Dr. Purnamie Titisari, S.E., M.Si.,
QIA. selaku Dosen Pengampu Matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia kelas E di
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jember. Tidak lupa juga ucapan terima kasih untuk
kedua orang tua dan keluarga penulis yang sudah mendukung penulis dalam menjalankan
studinya. Rasa terima kasih juga kami sampaikan kepada teman-teman seperjuangan yang
sudah memberikan semangat dan dukungan terhadap penulis dalam menyelesaikan makalah
ini.
Adapun tujuan dari ditulisnya makalah ini yakni untuk menambah pengetahuan penulis
mengenai matakuliah manajemen sumber daya manusia pada materi analisis jabatan. Selain
itu, hal-hal positif lain yang dapat diambil dalam proses pembuatan makalah ini, yakni melatih
berpikir kritis, analisis, dan kerja sama kelompok.
Meskipun penulisan makalah ini jauh dari kata sempurna, penulis berharap semoga
dengan adanya makalah ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca sekalian.

Jember, 6 Maret 2024

Penyusun
 DAFTAR ISI

ANALISIS JABATAN ............................................................................................................... 1

KATA PENGANTAR................................................................................................................. 2
DAFTAR ISI .............................................................................................................................. 3
BAB I ......................................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN ..................................................................................................................... 4
1.1 Latar Belakang ................................................................................................................. 4
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................................ 4
1.3 Tujuan ............................................................................................................................... 5
1.4 Manfaat............................................................................................................................. 5
BAB II........................................................................................................................................ 6
PEMBAHASAN ........................................................................................................................ 6
2.1 Pengertian Analisis Jabatan .............................................................................................. 6
2.2 Tujuan Analisis Jabatan .................................................................................................... 6
2.3 Jenis-jenis Analisis Jabatan .............................................................................................. 8
2.4 Manfaat Analisis Jabatan .................................................................................................. 9
2.5 Ruang Lingkup Analisis Jabatan .................................................................................... 14
BAB III .................................................................................................................................... 16
PENUTUP................................................................................................................................ 16
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................... 17
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Analisis jabatan menjadi penting dalam konteks manajemen sumber daya manusia
(MSDM) karena merupakan salah satu elemen utama yang tidak boleh diabaikan oleh
perusahaan. Analisis jabatan memberikan panduan yang esensial dalam proses rekruitmen
karyawan, memastikan bahwa setiap posisi diisi oleh individu berkualifikasi dan
berkemampuan sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Dalam dunia MSDM, analisis jabatan
menjadi bagian integral dari upaya perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan organisasi. Melalui analisis jabatan, perusahaan dapat memastikan bahwa
sumber daya manusia yang dimilikinya sesuai dengan kebutuhan organisasi dan dapat
memberikan kontribusi maksimal.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Sugijono, 2016) Analisis jabatan atau job
analysis yang mana merupakan bagian dari MSDM dalam suatu organisasi adalah melakukan
penentuan isi dari suatu jabatan yang meliputi tugas, tanggung jawab, kewenangan, kondisi
kerja, pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan hubungannnya dengan jabatan
lain dalam organisasi tersebut, analisis jabatan ini juga merupakan syarat jabatan yang mana
ini sangat diperlukan oleh anggota organisasi atau karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya
dengan baik.1 Hal ini memastikan bahwa individu yang dipekerjakan memiliki kemampuan
yang tepat dan dapat melakukan tugas-tugasnya secara efektif. Metode analisis jabatan seperti
daftar pertanyaan, wawancara, buku catatan harian, dan pengamatan berperan penting dalam
mendapatkan informasi yang akurat tentang suatu jabatan.
Dengan menjelaskan konsep dan ruang lingkup analisis jabatan secara terperinci,
pembaca akan memiliki pemahaman yang lebih komprehensif tentang peranan analisis jabatan
dalam manajemen sumber daya manusia. Selain itu, dengan memahami tahapan-tahapan yang
harus dilalui dalam pelaksanaan analisis jabatan, pembaca dapat mengimplementasikan proses
ini secara efektif dalam konteks organisasi mereka. Melalui pengertian yang mendalam
terhadap dasar-dasar dan manfaat analisis jabatan, pembaca diharapkan dapat mengenali
pentingnya proses ini dalam mencapai tujuan organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengertian dari analisis jabatan?
2. Bagaimana tujuan analisis jabatan dalam organisas?
3. Bagaimana dan apa saja jenis analisis jabatan?
4. Bagaimana manfaat jika dilakukannya analisis jabatan ?
5. Bagaimana ruang lingkup analisis jabatan?

1Shanty Komalasari, Nida Urrahmah, Siti Maisarah, “ANALISIS JABATAN DALAM MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA”, Jurnal Ilmu Manajemen Saburai, UIN Antasari Banjarmasin, Vol 8, No 1, 2022,
hlm 92
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian dari analisis jabatan
2. Untuk mengetahui tujuan analisis jabatan dalam perusahaan
3. Untuk mengetahui apa saja jenis analisis jabatan
4. Untuk mengetahui manfaat adanya analisis jabatan
5. Untuk mengetahui ruang lingkup analisis jabatan

1.4 Manfaat
Sebagai sumber referensi bagi pembaca dalam mengetahui dan mendalami tentang materi
Analisis Jabatan serta untuk memenuhi tugas Matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Analisis Jabatan

MSDM didefinisikan oleh Desseler (2003) sebagai peran dan tujuan strategis dalam
rangka meningkatkan kinerja bisnis, membangun budaya organisasi, dan merangsang
kreativitas dan fleksibilitas. Untuk meningkatkan kinerja, pimpinan organisasi harus
memadukan implementasi SDM dengan strategi organisasi, serta menciptakan budaya
organisasi yang mendorong kreativitas dan kemampuan beradaptasi. Analisis jabatan adalah
strategi untuk mengidentifikasi dan menganalisis secara sistematis persyaratan untuk suatu
tugas, serta orang-orang yang diperlukan untuk pekerjaan itu, agar SDM yang dipilih dapat
bekerja dengan baik. 2 Analisis jabatan adalah suatu kegiatan mengidentifikasi aktivitas,
perilaku, tugas-tugas, dan standar kinerja suatu jabatan, di mana jabatan itu dilaksanakan, dan
persyaratan pribadi yang diperlukan untuk melaksanakan suatu jabatan, misalnya kepribadian,
interes, karakteristik fisik, tingkah laku, dan pengetahuan serta keahlian yang diperlukan oleh
suatu jabatan. Setiap jabatan juga dianalisis sehubungan dengan posisi-posisi lainnya dalam
suatu organisasi.

2.2 Tujuan Analisis Jabatan

Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan dan tanggung jawab
sesuatu jabatan. Hasil analisa jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan
tanggung jawab setiap pekerja. Menurut Hasibuan (2016) tujuan dari analisa jabatan yakni
sebagai berikut:
1. Rekruitmen dan Seleksi
Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat karyawan
yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Isi spesifikasi dipergunakan menjadi dasar
seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat.
2. Kompensasi (Compensastion)
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentang latar belakang
(Pendidikan, usia, pengalaman dan lain-lain) orang yang akan menduduki jabatan itu, sehingga
perusahaan dapat menentukan gajinya.
3. Evaluasi pekerjaan
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenai berat/ringannya
pekerjaan, besar/kecilnya risiko yang dihadapi pekerja, sulit/mudahnya mendapatkan personil.
Dengan demikian, perusahaan dapat menetapkan gaji pada posisi jabatan tersebut.

2Shanty Komalasari, Nida Urrahmah, Siti Maisarah, “ANALISIS JABATAN DALAM MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA”, Jurnal Ilmu Manajemen Saburai, UIN Antasari Banjarmasin, Vol 8, No 1, 2022,
hlm 94-95
 4. Penilaian prestasi (Performance Appraisal)
Kegiatan rutin perusahaan ini mengukur pencapaian prestasi karyawan dibandingkan dengan
pencapaian prestasi yang diharapkan perusahaan. Kegian ini sangat penting untuk peningkatan
motivasi karyawan. Tindak lanjut dari kegiatan ini sangat berkaitan dengan analisa jabatan
yang sudah ditetapkan.
5. Latihan (training)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang program latihan dan pengembangan.
Uraian pekerjaan, perlengkapan dan jenis keterampilan pekerja digunakan sebagai bahan
pembantu dalam pengembangan program-program pelatihan.
6. Promosi dan pemindahan
Keterangan yang diperoleh dari pelaksanaan analisa jabatan menjadi salah satu dasar penting
dalam menetapkan karyawan yang pantas mendapatkan promosi atau peningkatan jabatan
maupun pemindahan/transfer.
7. Perubahan
Menjadi hal menarik dan umpan balik yang sangat berguna, Ketika dari evaluasi Analisa
jabatan memberikan informasi bahwa perusahaan harus melakukan perbaikan demi kemajuan
perusahaan tersebut. Perubahan penting ini terutama terkait struktur SDM dan efektivitas SDM
yang dimiliki.
8. Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment)
Umpan balik dari Analisa jabatan dapat menjelaskan pada perusahaan pentingnya melakukan
pemerkayaan dari pekerjaan yang sudah ada..
9. Penyederhanaan pekerjaan (job simplification)
Salah satu output dari Analisa jabatan dapat berakibat pada pekerjaan-pekerjaan yang ada harus
dilakukan penyederhanaan, sehingga dalam pelaksanannya menjadi lebih sederhana serta
spesialisasi pekerjaan. Perkembangan perusahaan dari terspesialisasi khusus sehingga lebih
spesifik.
10. Penempatan (Placement)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan-
pekerjaan yang sesuai dengan ketrampilannya agar mereka bekerja secara efektif.
11. Peramalan dan perekrutan
Informasi analisis pekerjaan digunakan untk peramalan dan perekrutan tenaga kerja yang akan
dibutuhkan oleh perusahaan.
12. Orientasi dan induksi
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi karyawan baru
mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi dan lainnya.
2.3 Jenis-jenis Analisis Jabatan
Menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 adalah “kedudukan yang
menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil
dalam rangka susunan suatu organisasi”. Menurut undang-undang tersebut, jabatan dapat
dilihat dari dua hal yaitu jabatan stuktural dan jabatan fungsional.
1. Jabatan Struktural
Merupakan jabatan yang mengatur secara tegas dan berada dalam susunan organisasi
dan instansi yang bersangkutan, contohnya Sekretaris Jenderal, Direktur Jenderal, Kepala
Biro, Kepala Bagian, Kepala Sub Bagian, dan lain-lain.
2. Jabatan Fungsional
Jabatan yang tidak pasti atau digambarkan dalam susunan organisasi dan instansi yang
bersangkutan akan tetapi jabatan itu harus ada karena fungsinya memungkinkan untuk
kelancaran pada tugas pelaksanaan dari tugas instansi yang bersangkutan.
Apabila dilihat dari pelaksanaan tugasnya, jabatan ini dikelompokkan kedalam dua
keompok yaitu :
1. Jabatan Fungsional Umum
Jabatan yang memungkinkan untuk tersedia setiap instansi pemerintah. Jabatan ini
bersifat fasiliatif, artinya menunjang pelaksanaan tugas pokok instansi pemerintah yang
bersangkutan, misalnya operator, pengonsep surat, supir, dan sebagainya.
2. Jabatan Fungsional Khusus
Jabatan ini hanya pada intansi pemerintah tertentu dan didasarkan atas keahlian
substantif, artinya jabatan teknis sebaga pelaksanaan tugas pokok suatu instansi
pemerintah, misalnya Dokter, Hakim, Juru Penyerang, dan lain-lain.
Jabatan dapat terdiri dari satu atau beberapa pekerjaan yang berada dalam suatu unit
organisasi serta dapat mencakup sejumlah pekerjaan.
2.4 Manfaat Analisis Jabatan
Sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya bahwa analisis jabatan merupakan
proses, metode, dan teknik untuk mendapatkan data jabatan, mengolahnya menjadi informasi
jabatan, dan menyajikannya untuk program-program kelembagaan, kepegawaian, dan
ketatalaksanaan, serta memberikan layanan pemanfaatannya bagi pihak-pihak yang
menggunakannya. Adanya informasi tersebut akan dapat membantu pimpinan sebuah
organisasi atau manajer dalam melakukan perbaikan-perbaikan kelembagaan yang lebih
terarah dan sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Tindakan perbaikan tersebut
diharapkan dapat membantu meningkatkan performance organisasi, yang akhirnya dapat
meningkatkan kemanfaatan bagi organisasi. Namun, sampai saat ini masih banyak pimpinan
dalam sebuah organisasi yang kurang memperhatikan manfaat dari informasi jabatan yang
diperoleh dari hasil analisis jabatan. Berikut ini adalah beberapa manfaat informasi jabatan bagi
organisasi, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia, antara lain:
1. Menetapkan Dasar-dasar Rasional Pengupahan dan Penggajian yang Objektif
Sampai saat ini masih banyak instansi atau organisasi yang sistem penggajiannya hanya
didasarkan pada tingkat pendidikan dan pengalaman kerja saja. Sistem demikian banyak
mengundang kelemahan antara lain bahwa latar belakang pendidikan tidak selalu
mencerminkan kemampuan, keterampilan, dan keahlian seseorang. Dengan demikian, tingkat
hasil kerja pegawai mempunyai arti yang strategis bagi peningkatan daya saing organisasi.
Oleh karena itu, tingkat prestasi kerja karyawan juga perlu diperhitungkan dalam penentuan
pengupahan dan penggajian ataupun penghargaan lainnya. Dengan demikian, sistem
pengupahan dan penggajian yang hanya didasarkan pada pendidikan dan pengalaman kerja
belum cukup mendukung kemajuan instansi atau perusahaan dan sebaliknya sistem ini hanya
menguntungkan segelintir orang yang kebetulan memiliki tingkat pendidikan formal yang
cukup walaupun tidak memiliki kemampuan, keahlian dan prestasi kerja yang tinggi.

Keterangan :
Analisis jabatan menghasilkan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan, serta standar-standar
prestasi kerja. Dengan uraian dan spesifikasi jabatan tersebut, dapat dilakukan evaluasi jabatan,
yaitu penetapan hubungan yang konsisten dan sistematik di antara tingkat-tingkat kompensasi
dasar bagi semua jabatan dalam organisasi. Dengan mempelajari keadaan
penggajian/pengupahan dan melakukan analisis atas masalah-masalah organisasi serta
memperhatikan peraturan upah dan gaji yang ada, seperti upah minimum regional (UMR) dapat
disusun gaji/upah untuk semua jabatan. Peraturan administrasi (kepegawaian), seperti kenaikan
gaji berkala (KGB) tetap setiap periode waktu tertentu, akan memberikan pengaruh terhadap
keadaan gaji dan upah pegawai. Kemudian, setelah susunan gaji dan upah untuk semua jabatan
ditetapkan, maka langkah terakhir adalah melakukan penilaian atas prestasi kerja yang dicapai
oleh setiap pegawai atau pemegang jabatan dengan dasar standar prestasi kerja.
2. Menghapuskan Persyaratan-persyaratan Kerja yang Dapat Menyebabkan
Diskriminasi dalam Pengadaan Karyawan
Sering kali kita jumpai adanya persyaratan-persyaratan jabatan yang tidak sesuai
dengan kebutuhan yang sesungguhnya. Hal ini terjadi karena beberapa persyaratan tersebut
disusun pada masa yang lampau sehingga sudah tidak sesuai lagi dengan keadaan sekarang.
Ada pula beberapa persyaratan yang hanya meniru dari instansi lain yang serupa, padahal
keadaan perusahaan tersebut berbeda. Bahkan ada pula persyaratan jabatan yang
penyusunannya didasarkan bukan pada kebutuhan yang nyata tetapi lebih didasarkan pada
selera dan keinginan pihak-pihak tertentu saja.
Persyaratan-persyaratan yang dibuat berdasarkan hal-hal tersebut di atas dapat
mengakibatkan adanya diskriminasi, nepotisme, dan sejenisnya. Apabila hal tersebut terjadi
maka tujuan dari organisasi tidak akan tercapai dengan optimal. Dengan analisis jabatan akan
dapat diperoleh informasi tentang persyaratan jabatan yang diperlukan sesuai dengan tuntutan
yang nyata dan rasional pada pekerjaan masing-masing. Hal ini dapat dilakukan karena analisis
jabatan hanya memfokuskan pada jabatan atau pekerjaan yang dianalisis,
3. Merencanakan Kebutuhan-kebutuhan Sumber Daya Manusia di Waktu yang
Akan Datang dan Sebagai Basis Perencanaannya
Metode perencanaan kebutuhan sumber daya manusia yang sampai saat ini masih
banyak dipergunakan ialah analisis trend. Analisis trend adalah suatu metode yang
mempergunakan persentase kecenderungan perkembangan (trend) karyawan pada masa-masa
sebelumnya untuk menentukan jumlah kebutuhan karyawan pada masa-masa yang akan
datang, Misalnya apabila pada masa yang lalu setiap 4 (empat) bulan rata-rata terdapat
pertambahan karyawan sebanyak 2 (dua) orang maka selama 1 tahun yang akan datang
perusahaan merencanakan pertambahan karyawan sebanyak 6 (enam) orang. Salah satu
kelemahan metode ini adalah kurang memperhitungkan pertumbuhan volume pekerjaan pada
masa yang akan datang. Penggunaan metode ini dalam merencanakan kebutuhan pegawai
dapat menimbulkan ketidaksesuaian antara volume pekerjaan dengan jumlah tenaga kerja,
karena pertumbuhan volume pekerjaan pada masa yang akan datang tidak sama dengan
pertumbuhan volume kerja pada masa yang lalu. Penggunaan metode trend akan
mengakibatkan terjadinya kelebihan tenaga kerja atau sebaliknya. Bila kelebihan tenaga kerja
maka perusahaan akan mengalami kerugian yaitu memberikan upah atau gaji kepada karyawan
yang bobot pekerjaannya di bawah standar. Sebaliknya, jika terjadi kekurangan tenaga kerja,
maka jumlah produksi yang seharusnya dapat dihasilkan tidak tercapai. Kondisi demikian
menunjukkan perusahaan tidak dapat memanfaatkan kesempatan atau peluang yang ada, dan
ini kurang menguntungkan perusahaan.
Dengan melakukan analisis jabatan akan diperoleh gambaran tentang tingkat
produktivitas masing-masing karyawan. Sehingga bila analisis jabatan dipadukan dengan
rencana kegiatan kerja perusahaan (rencana produksi), akan diperoleh gambaran kebutuhan
tenaga kerja yang nyata dan sesuai dengan kebutuhan produksi.
 4. Menentukan Lamaran-lamaran dengan Lowongan-lowongan Pekerjaan yang
Tersedia
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan dalam
mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengupayakan perekrutan
karyawan yang baik sesuai dengan kebutuhan. Dikaitkan dengan lamaran-lamaran yang setiap
saat masuk dari pasar tenaga kerja, seringkali dijumpai lamaran-lamaran tersebut merupakan
alat atau pedoman perekrutan, yaitu persyaratan atau kriteria jabatan yang dihasilkan dari
analisis jabatan.
5. Menemukan Dasar-dasar dan Kebutuhan Penyelenggaraan Latihan Baik Bagi
Karyawan Baru Maupun Karyawan Lama
Keberadaan dan perkembangan organisasi tergantung pada produk (barang dan jasa)
yang dihasilkan yang diperoleh dari kerja sama semua karyawan. Namun, tidak semua
karyawan dapat bekerja sesuai standar prestasi yang diharapkan. Hal tersebut menyebabkan
perusahaan tidak mampu mencapai hasil yang optimal dan sekaligus menjadi titik lemah
posisinya dalam persaingan organisasi. Kelemahan suatu organisasi dapat terjadi karena
beberapa faktor non karyawan seperti peralatan yang sudah tua, lemahnya disiplin dan
rendahnya motivasi kerja karyawan. Dengan demikian, melakukan pendekatan pendidikan dan
pelatihan akan dapat mengurangi atau bahkan dapat menghilangkan kelemahan yang ada.
Masih banyak pendidikan dan pelatihan yang hasilnya belum optimal. Hal ini terjadi karena
pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang diperoleh dari pelatihan yang tidak diterapkan
pada pekerjaan. Penyebabnya antara lain adalah berikut ini.
A. Pelatihan tidak didasarkan pada kebutuhan nyata.
B. Program pelatihan tidak disusun berdasarkan spesifikasi pekerjaan sehingga tidak dapat
membentuk kemampuan karyawan sesuai dengan syarat pekerjaan.
C. Pimpinan tidak memberi dukungan atas hasil penelitian.
D. Penggunaan metode pelatihan yang tidak tepat.
Pelatihan merupakan usaha sistematis untuk mengubah perilaku seseorang melalui
pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja sesuai dengan standar pekerjaan. Oleh karena itu,
pelatihan diadakan apabila terdapat kebutuhan untuk mengubah keadaan kepegawaian pada
suatu organisasi menjadi keadaan yang diharapkan. Oleh karenanya, informasi pekerjaan
merupakan acuan yang realistik untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan penyusunan
program-programnya.
 6. Menemukan Pola atau Pokok-pokok Sistem Pengembangan Karier Karyawan
yang Tepat dan Menyeluruh
Hingga saat ini, masih banyak perusahaan yang belum memiliki pola ataupun sistem
pengembangan karier bagi pegawainya. Ketiadaan pola atau sistem ini memperbesar
kemungkinan terjadinya praktik-praktik nepotisme yang didasarkan pada primordialisme
dalam proses pengembangan karier pegawai. Hal ini mengakibatkan ketidakpuasan bagi
pegawai lainnya, terutama yang memiliki potensi dan hasil kerja yang lebih tinggi.
Ketidakpuasan yang terjadi akan mengakibatkan turunnya motivasi kerja pegawai yang akan
berakibat pada pencapaian produktivitas perusahaan yang tidak optimal. Untuk menghilangkan
persoalan tersebut, perlu ditentukannya pola atau sistem pengembangan karier yang didasarkan
atas penilaian-penilaian objektif mengenai kemampuan dan prestasi kerja pegawai. Dalam hal
ini, analisis jabatan merupakan salah satu alat untuk menyusun pola atau sistem pengembangan
karier pegawai.

7. Menetapkan Standar-standar Prestasi Kerja yang Realistik

Promosi seseorang pada jabatan yang lebih tinggi didasarkan pada hasil penilaian
terhadap kinerja orang tersebut pada jabatan sebelumnya. Hal ini memiliki implikasi lebih jauh
pada promosi karyawan antara lain bahwa karyawan yang lebih dekat dengan penilai memiliki
peluang yang lebih besar untuk mendapatkan promosi. Analisis jabatan antara lain
menghasilkan standar-standar prestasi kerja yang dikehendaki pada setiap jabatan. Dengan
adanya standar-standar prestasi kerja ini, prestasi seorang karyawan dapat dinilai secara lebih
jelas dan mudah.
 8. Menempatkan Karyawan pada Pekerjaan-pekerjaan yang Sesuai dengan
Keterampilannya Secara Efektif
Program penempatan karyawan bertujuan untuk menempatkan orang yang tepat sesuai
jabatan yang diperlukan oleh organisasi. Dari program penempatan ini diharapkan tugas-tugas
dan tanggung jawab yang tercakup di dalam pekerjaan tersebut dapat dilaksanakan dengan baik
sehingga dapat memperoleh hasil yang sesuai harapan. Untuk keperluan tersebut diperlukan
adanya kesesuaian antara persyaratan pekerjaan dengan kualifikasi yang dimiliki oleh
karyawan. Dengan adanya kesesuaian tersebut, maka potensi yang dimiliki oleh karyawan
dapat didayagunakan secara optimal dan juga karyawan tersebut akan puas terhadap pekerjaan
yang diberikan kepadanya. Selain itu, pendayagunaan potensi karyawan juga memberikan
manfaat terhadap tercapainya tujuan perusahaan.
Dengan demikian melalui kegiatan analisis jabatan, akan dapat diperoleh informasi
jabatan yang menyangkut syarat-syarat sikap perilaku yang diperlukan untuk suatu pekerjaan
atau jabatan. Berdasarkan informasi tersebut maka program penempatan pegawai atau
karyawan pada pekerjaan yang sesuai (the right man in the right place) dapat dilakukan dengan
baik.
9. Penataan Jabatan dan Pengembangan Organisasi
Perubahan kondisi lingkungan secara pesat dalam kehidupan organisasi yang terjadi
pada bidang ekonomi, teknologi, dan perubahan sistem manajemen menuntut adanya
perubahan-perubahan pada organisasi tersebut. Dengan ditemukannya teknologi faksimile
misalnya, tugas penghantaran surat (kurir) menjadi semakin kecil atau bahkan sama sekali
dihapuskan. Sebaliknya tugas pengoperasian alat-alat komunikasi atau pekerjaan lainnya yang
memerlukan bantuan komputer, kini semakin berkembang. Untuk melakukan penataan jabatan
dan sekaligus pengembangan organisasi tersebut, diperlukan cara yang baik dan informasi yang
lengkap. Melalui kegiatan analisis jabatan, maka akan dapat diperoleh informasi tentang tugas-
tugas yang ada pada setiap satuan kerja, waktu yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas
tersebut, dan persyaratan-persyaratan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas
tersebut.
10. Membantu Kemudahan dalam Memahami Tugas Terutama Bagi Pegawai Baru
Setiap organisasi mengharapkan agar semua pegawai dapat bekerja melakukan
tugasnya masing-masing dengan sebaik-baiknya. Namun, pada kenyataannya keadaan
demikian tidak selalu dapat terjadi. Pendidikan yang dilakukan oleh sekolah-sekolah pada
umumnya hanya membekali peserta didiknya dengan pengetahuan yang sifatnya umum.
Sebaliknya, pelaksanaan tugas-tugas dengan baik pada suatu organisasi menuntut pengetahuan
dan keterampilan yang khusus. Walaupun, bekal-bekal tersebut tidak selalu dapat memenuhi
tuntutan tugas. Oleh karena itu, adanya alat untuk membantu pegawai baru dalam memahami
tugas-tugas yang akan dilakukan sangatlah membantu bagi pegawai tersebut.
11. Memperbaiki Aturan atau Alur Kerja
Untuk menghasilkan output yang efisien dari suatu tugas, di samping memerlukan
bahan, alat, dan perlengkapan kerja, juga diperlukan adanya metode kerja yang baku, sehingga
memudahkan dalam pelaksanaan dan pengawasannya. Lebih-lebih bagi tugas yang
penyelesaiannya melibatkan lebih dari satu orang atau satuan kerja, pengaturan alur kerja
sangat perlu diperhatikan.
 Pentingnya memperbaiki alur kerja ini sudah lama mendapatkan perhatian dari tokoh
manajemen modern, yaitu Frederick Winslow Taylor yang mempelajari waktu dan gerak (time
and motion). Dari studi tersebut, Taylor akhirnya dapat menyimpulkan bahwa rendahnya
produktivitas pegawai dikarenakan banyaknya waktu yang terbuang atau tidak termanfaatkan
secara efektif akibat dari gerak atau alur kerja yang kurang efisien. Guna memperbaiki alur
kerja, kegiatan analisis jabatan dapat menghasilkan informasi tentang prosedur kerja dan
hubungan kerja antar jabatan baik dalam lingkup internal satuan kerja maupun dalam antar
satuan kerja.
12. Memperlancar Hubungan Kerja Sama dan Saling Pengertian Antar Pegawai dan
Antar Satuan Organisasi
Sebagaimana telah disebutkan di atas bahwa dengan kegiatan analisis jabatan akan
diperoleh informasi jabatan yang salah satunya adalah deskripsi pekerjaan. Dalam deskripsi
pekerjaan tersebut tercakup pula adanya hubungan kerja baik antar karyawan maupun antar
satuan organisasi. Dengan adanya informasi hubungan kerja tersebut, setiap karyawan akan
mengetahui tugas-tugas yang dilakukan oleh karyawan lain. Melalui pengetahuan tentang
tugas-tugas karyawan lain tersebut akan menumbuhkan rasa saling pengertian dan menghapus
keterasingan (keterisolasian) sehingga tidak ada karyawan yang menganggap tugasnya paling
penting.

2.5 Ruang Lingkup Analisis Jabatan

1. Analisis Jabatan Lingkup Makro
Analisis Jabatan dalam lingkup makro diselenggarakan pada tingkat daerah, nasional
dan dapat pula meliputi beberapa negara. Analisis jabatan diselenggarakan di berbagai
instansi/perusahaan yang berada di wilayah tersebut, dan bertujuan memperoleh informasi
jabatan tingkat daerah, nasional atau tingkat internasional. Informasi jabatan ini diperlukan
untuk program atau kegiatan sebagai berikut.
a. Penyuluhan jabatan;
b. Survei ketenagakerjaan;
c. Laporan ketenagakerjaan;
d. Laporan statistik ketenagakerjaan;
e. Antar kerja umum/antar daerah/antar negara;
f. Latihan kejuruan.
Dalam lingkup daerah, nasional maka analisis jabatan diselenggarakan oleh
Kementrian Tenaga Kerja, dan dalam lingkup internasional diselenggarakan oleh
Internasional Labour Organization (ILO).
 2. Analisis Jabatan Lingkup Mikro
Analisis Jabatan dalam lingkup mikro diselenggarakan pada tingkat
instansi/perusahaan, untuk kepentingan instansi/perusahaan itu sendiri. Hasil- hasil
analisis jabatan dipergunakan sebagai bahan untuk program atau kegiatan sebagai
berikut.
a. Penataan organisasi.
b. Studi metode kerja.
c. Pengukuran kerja.
d. Analisis beban kerja.
e. Analisis kebutuhan tenaga kerja.
f. Analisis persediaan tenaga kerja.
g. Rekrutmen/seleksi/penempatan.
h. Distribusi kerja.
i. Penggajian/pengupahan.
j. Penelitian prestasi kerja.
k. Kebutuhan latihan.
l. Promosi/mutasi.
m. Penataan jabatan.
n. Penataan jenjang jabatan.
o. Bimbingan jabatan.
 BAB III
PENUTUP

Analisis jabatan merupakan salah satu elemen penting dalam manajemen sumber daya
manusia (MSDM) karena menjadi panduan yang esensial dalam proses rekrutmen karyawan.
Melalui analisis jabatan, perusahaan dapat memastikan bahwa sumber daya manusia yang
dimilikinya sesuai dengan kebutuhan organisasi dan dapat memberikan kontribusi maksimal.
Metode analisis jabatan seperti daftar pertanyaan, wawancara, buku catatan harian, dan
pengamatan berperan penting dalam mendapatkan informasi yang akurat tentang suatu jabatan.
Data yang diperoleh dari analisis jabatan menjadi dasar dalam mengambil keputusan terkait
pengelolaan sumber daya manusia, termasuk dalam proses rekrutmen, pelatihan, penempatan,
dan penilaian kinerja karyawan. Dengan menjelaskan konsep dan ruang lingkup analisis jabatan
secara terperinci, pembaca akan memiliki pemahaman yang lebih komprehensif tentang
peranan analisis jabatan dalam manajemen sumber daya manusia. Selain itu, dengan memahami
tahapan-tahapan yang harus dilalui dalam pelaksanaan analisis jabatan, pembaca dapat
mengimplementasikan proses ini secara efektif dalam konteks organisasi mereka. Melalui
pengertian yang mendalam terhadap dasar-dasar dan manfaat analisis jabatan, pembaca
diharapkan dapat mengenali pentingnya proses ini dalam mencapai tujuan organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Komalasari, S dkk. (2022). ANALISIS JABATAN DALAM MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA. Jurnal Ilmu Manajemen Saburai, 8.
Kristanti, D dkk. (2023). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. EUREKA MEDIA
AKSARA.
PUJANGKORO, S. A. (n.d.). Analisis Jabatan (Job Analysis).
Suparjiyanta. (n.d.). Dasar Dasar-dasar Analisis Jabatan.