Manajemen

Penyusunan personalia organisasi

Dosen pengampu : nurhasanah S.E.MM

Disusun oleh : kelompok 7
Luthfirrahman muzhelf
Putri aurelia
Nadia rahmania

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

PERBANKAN SYARIAH

2023
 Kata pengantar

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah- Nya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul
Penyusunan Personalia ini tepat pada waktunya.
Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi
tugas Dosen pada mata kuliah Pengantar Manajemen. Selain itu, makalah ini
juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang Penyusunan Personalia
organisasi bagi para pembaca dan juga bagi penulis.
Saya mengucapkan terima kasih kepada Ibu Nurhasanah, S.E, M.M,
selaku dosen mata kuliah Pengantar Manajemen yang telah memberikan tugas
ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang
studi yang saya tekuni.
Saya juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membagi sebagian pengetahuannya sehingga saya dapat menyelesaikan
makalah ini.
Saya menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan saya
nantikan demi kesempurnaan makalah ini.
 Daftar isi

kata pengantar................................................................................I
daftar isi..........................................................................................II
bab I pendahuluan.........................................................................III
latar belakang...................................................................................1
rumusan masalah..............................................................................1
tujuan................................................................................................1
bab II pembahasan.........................................................................2
A.konsep dasar dan pentingnya penyususnan personalia organisasi.2
B.proses penyususnan personalia.....................................................3
C.perencanaan sumber daya manusia...............................................4
D.penyediaan sumber daya manusia................................................5
E.penempatan karyawan...................................................................6
F.latihan dan pengembangan sumber daya manusia........................7
G.kompensasi...................................................................................8
H.pemanfaatan sdm..........................................................................9
I.mengelola keragaman dalan pekerjaan..........................................10
Bab III penutup..............................................................................11
Kesimpulan......................................................................................11
Daftar pustaka................................................................................12
 Bab I
Pendahuluan
Latar belakang
Manajemen merupakan proses yang mengatur kegiatan atau perilaku
sehingga menimbulkan efek yang baik. Fungsi dari seorang manajer ini sudah
jelas adalah untuk mengatur kinerja karyawan bawahannya untuk mencapai
tujuan perusahaan. Sebab sukses dan gagalnya seorang manajer tidak lepas dari
bagaimana melaksanakan fungsi penyusunan personali, dimasukkan dalam
fungsi pengarahan yaitu bagaimana mengarahkan manusia dalam mencapai
suatu tujuan bersama, juga berhubungan erat dengan fungsi organisasi yaitu
wadah manusia dalam mencapai tujuan organisasi.
Rumusan masalah
1.Pentingnya penyusunan personalian
2.Proses penyusunan personalia
3.Perencanaan sumber daya manusia
4.Penyediaan sumber daya manusia
5.Penempatan karyawan
6.Latihan dan pengembangan sumber daya manusia
7.Kompensasi
8.Pemanfaatan sumber daya manusia
9.Mengelola keragaman dalam pekerjaan
tujuan
1.untuk mengetahui pentingnya penyusunan personalia organisasi
2.untuk mengetahui proses penyususnan personalia organisasi
3.untuk mengetahui perencanaan sumber daya manusia
4.untuk mengetahui penyediaan sumber daya manusia
5.untuk mengetahui penempatan karyawan
6.untuk mengetahui latihan dan pengembangan sumber daya manusia
7.untuk mengetahui prmbagian kompensasi
8.untuk mengetahui manfaat sumber daya manusia
9.untuk mengetahui bagaimana mengelola keragaman dalam pekerjaan
 Bab 2
Pembahasan
A.PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan
penarikan, penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-
anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi
menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan
datang.
Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya
dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga
pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan.
Tetapi fungsi ini berhubungan ert dengan fungsi pengorganisasian, dimana
pengorganisasian mempersiapkan kendaraan "-nya dan peyusunan personalia
mengisi "pengemudi nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya,
fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik
mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai
serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga
pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat
dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan
dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang
meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak
langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal. yang terdiri dari unsur-
unsur di dalam organisasi.
Langkah-langkah proses ini mencakup:
1. perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan
dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi
2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia
segaris dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu
yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
5. Latihan dan pengembangan
Penyusunan Personalia Organisasi
Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia
yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka
kepada organisasi. Beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer
mencakup penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan SDM
dalam pencapaian tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang cakap, organisasi
dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Bagaimana manajer
melaksanakan fungsi penyusunan personalia secara efektif akan menentukan
sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer.
Penyusunan Personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan
penarikan, penempatan, pemberian latihan dan pengembangan anggota-anggota
organisasi. Kegiatan menyusun personalia sangat erat hubungannya dengan
tugas-tugas kepemimpinan, motivasi dan komunikasi. Hal ini ditempatkan juga
pada fungsi pengarahan, tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi
pengorganisasian. Fungsi pengorganisasian menyiapkan "kendaraan"-nya dan
menyusun personalia untuk mengisi "pengemudi"-nya yang sesuai dengan
posisi kerja yang ada.
Staffing menunjukkan kegiatan manajemen yang menyangkut masalah:
-Memperoleh tenaga kerja
-Menempatkan karyawan
-Melatih dan mengembangakan anggota organisasi Secara ringkas staffing
menyangkut aspek personalia dalam organisasi.

B. PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Merupakan kegiatan terus-menerus yang dilakukan untuk menjaga agar
organisasi selalu mempunyai karyawan yang tepat pada waktu yang tepat pula.
Langkah-langkah dalam proses staffing menyangkut :
1. Perencanaan sumber daya manusia
2 Penarikan tenaga kerja
3. Seleksi/ Pemilihan tenaga kerja
4 Pengenalan dan Orientasi
5. Latihan dan pengembangan
6. Penilaian pelaksanaan kerja
7.pemberian balasan jasa dan penghargaan
8.perencanaan dan pengembangan karier
 Staffing process dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang
dilaksanakan terus-menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia
organisasi dengan orang-orang yang tepat. Tugas ini dapat dilakukan pada :
- lingkungan eksternal,yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang
secara langsung ataupun tidak langsung mempengaruhinya
- lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi

C. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan
jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga
bagian perencanaan personalia yang yang dibutuhkan:
1. Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan
karyawan untuk melaksanakan kewajiban (pekerjaan) itu dan berapa jumlah
karyawan yang dibutuhkan.
2 Pemahaman pasar tenaga kerja di mana karyawan potensial ada.
3. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.
Perencanaan SDM dirancang untuk menjamin bahwa kebutuhan organisasi akan
tenaga kerja bisa dipenuhi secara rutin dan layak. Empat langkah dalam
perencanaan SDM meliputi:
A.Perencanaan untuk kebutuhan, beberapa kriteria tenaga kerja dengan
keterampilan tertentu yang diperlukan organisasi untuk masa yang akan datang.
B. Perencanaan untuk keseimbangan, beberapa saat ini karyawan yang bekerja
di organisasi diharapkan masih tinggal di organisasi, perbedaan antara jumlah
ini dengan jumlah yang dibutuhkan kan menentukan langkah berikutnya.
C. Perencanaan untuk menarik dan memilih atau menghentikan tenaga kerja
bagaimana organisasi bisa memperoleh jumlah tenaga kerja yang diperlukan.
D. Perencanaan untuk pengembangan tenaga kerja bagaimana latihan dan karier
karyawan dikelola organisasi sehingga terjamin tersedianya tenaga kerja.
Untuk mencapai langkah tersebut, manajer yang bertanggung jawab dalam
pengelolaan SDM harus mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut :
A. Strategi perusahaan, strategi, tujuan dan policy yang dianut akan menentukan
kebutuhan personalia.
B. lingkungan eksternal,meliputi kondisi ekonomi yang menentukan kebutuhan
dan supply tenaga kerja,teknologi yang dpilih sebagai ukuran standar kualitas
karyawan, dan oeraturan pemerintah.
D. PENYEDIAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Ketersediaan sumber daya manusia menurut kualifikasi tertentu
merupakan konsekuensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan sumber
daya manusia sebagaimana dijelaskan pada bagian sebelumnya. Setelah
perencanaan sumber daya manusia dibuat, maka langkah selanjutnya dalam
pelaksanaannya adalah penyediaan sumber daya manusia atau penyediaaan
tenaga kerja. Ada beberapa aktivitas yang masuk dalam kategori penyediaan
tenaga kerja ini, di antaranya adalah proses rekrutmen,seleksi, dan penempatan
kerja.
1.Rekrutmen
Rekrutmen adalah upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah di tetapkan dalam perencanaan
tenaga kerja
2. Seleksi
Seleksi adalah upaya memperoleh tenaga krja yang memenuhi syarat kualifikasi
dari sekian banyak pendaftaran atau calon tenaga kerja yang dimiliki oleh
perusahaan dari proses rekrutmen tadi
3. Penempatan
Penempatan adalah proses pemilihan tenaga kerja yang di sesuaikan dengan
kualifikasi yang di persyaratkan serta menempatkannya pada tugas yang telah di
tetapkan.
Secara lebih jelas dapat diuraikan ketiga konsep tersebut pencarian tenaga
kerja tersebut di atas
1.Rekrutmen Internal dan rekrutmen Eksternal
Rekrutmen internal adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM
yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau
yang sudah dimiliki oleh perusahaan, dengan kata lain rekrutmen internal
adalah proses memperoleh tenaga kerja yang di peroleh dari SDM yang telah
dimiliki oleh perusahaan.
Rekrutmen eksternal yaitu perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM
yang akan di tempatkan pada suatu jabatan tertentu yang di perolehnya dari luar
perusahaan, atau sering kali dinamakan outsoutcing.kelebihan dari rekrutmen
eksternal ini adalah bahwa perusahaan munngkin memiliki peluang untuk
mendapatkan tenaga kerja yang lebih baik dari apa yang dimiliki saat ini, atau
memperoleh tenaga kerja yang akan membawa semangat kerja yang baru yang
akan berdampak positif bagi perusahaan.
2.seleksi tenaga kerja
Seleksi administratif, yaitu berupa proses bagaimana perusahaan melakukan
validasi dan verifikasi atas segala persyaratan administratif yang dipersyaratkan
kepada calon tenaga kerja yang akan di tempatkan pada suatu jabatan tertentu.
Seleksi kualifikasi, artunya perusahaan melakukan seleksei atas calon-calon
tenaga kerja dari sisi kuallifikasi nya, yaitu menyangkut kesesuaian calon
tenaga kerja tersebut dengan jabatan yanng akan di tempatinya.
Seleksi sikap dan perilaku,pada seleksi ini calon tenaga kerja diuji dari sisi
sikap,dan perilakunya secara pribadi,tenaga kerja, maupun ketika bekerja secara
tim.
3.penempatan tenaga kerja
Perlu digaris bawahi bahwa adaptasi merupakan hal ilmiah untuk dilakukan
oelh tenaga kerja manapun di perusahaan manapun. Oleh karena itu biasanya
perusahaan perusahaan melakukan melakukan semacam program pelatihan
orientasi(orientation training) yang bertujuan untuk mengadaptasikan tenaga
kerja denngan lingkungan perusahaan

E. Penempatan karyawan
A.Penarikan Personalia
Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan
sejumlah karyawan potensial yang akan disesuaikan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk
memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-
kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia
B.Seleksi Personalia
Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-
karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu.
Prosedur seleksi. Berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan
pelamar dengan dengan spesifikasi jabatan tersedia. Langkah-langkah dalam
prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah:
1. Wawancara pendahuluan
2 Pengumpulan data-data pribadi (biografi)
3. Pengujian (texting)
4 Wawancara yang lebih mendalam.
5. Pemeriksaan referensi-referensi prestasi.
6. Pemeriksaan kesehatan.
7. Keputusan pribadi
8. Orientasi jabatan.
Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan.
Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu,
tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang
dicari dalam diri karyawan potensial Beberapa faktor tersebut adalah:
1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk
menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
2. Bakat dan minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan
kapasitas
(kemampuan) seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs), untuk meramalkan tanggung
jawab dan wewenang seseorang.
4 Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, untuk mempelajari
kemampuan pemikiran dan penganalisaan.
5. Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam
pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.
6. Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang
dalam pelaksanaan pekerjaan.
C.Orientasi Karyawan Baru
Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan
diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap
orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru
dengan organisasi

F. LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki
efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.
Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan/
atau pengembangan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu,
terperinci dan rutin. Pengembangan punya ruang lingkup lebih luas dalam
pengembangan dan peningkatan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.
 Metoda-metoda latihan dan Pengembangan
Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metode "on the job" dan off
the job".
Metoda-metoda "on the job" yang biasa digunakan adalah:
1. Coaching.
2. Planned progression,
3. Rotasi jabatan,
4. Penugasan sementara,
5. Sistem-sistem penilaian prestasi formal.
Pengembangan "off the job" dilakukan dengan:
1. Program-program pengembangann eksekutif di universitas-universitas atau
lembaga-lembaga
pendidikan lain.
2. Latihan laboratorium.
3.pengembangan organisasi

G. PENGELOLA IMBALAN(KOMPENSASI)
Imbalan merupakan salah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen
untuk aspek sosial dimana fungsi tersebut sangat diperlukan untuk peningkatan
prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan, sehingga dengan
kata lain imbalan juga disebut kompensasi.
Jenis-jenis imbalan (kompensasi):
- Kompensasi yang bersifat finansial adalah kompensasi yang diterima oleh
karyawan dalam bentuk uang atas kontribusi yang telah diberikan oleh
karyawan itu sendiri.
-Kompensasi yang bersifat non finansial adalah merupakan imbalan yang
diberikan kepada karyawan yang berupa non finansial dalam arti sistem
kompensasi ini dilakukan dengan maksud untuk mempertahankan karyawan
dalam jangka panjang. Yang termasuk ke dalam kompensasi finansial adalah
penyelenggaraan program program pelayanan kepada karyawan yang berupaya
untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan. seperti
program wisata, penyediaan fasilitas kantin atau cafetaria, penyediaan tempat
ibadah di tempat kerja.penyediaan lapangan olah raga, dan lain sebagainya.
Tujuan pemberian imbalan (kompensasi):
- Tujuan ikatan kerjasama;
- Kompensasi ini dilakukan dengan tujuan agar antara karyawan dengan owner
dapat terjalin suatu ikatan kerjasama yang lebih kuat.
- Tujuan kepuasan kerja;
-Agar karyawan yang telah memberikan kontribusi melalui pekerjaan -
pekerjaan
yang dilakukannya dapat terpuaskan.
- Tujuan pengadaan efektifitas kerja
- Tujuan motivasi,dan
- Tujuan untuk aspek sosial lainnya (regulasi pemerintah, dls)

H. PEMANFAATAN SUMBER DAYA MANUSIA

Langkah terakhir dari proses manajemen sumber daya manusia adalah
pemanfaatan
tenaga kerja. Langkah ini pada dasarnya upaya untuk memelihara tenaga kerja
agar
senantiasa sejalan dengan perencanaan strategis perusahaan. Produktivitas,
efektivitas,
dan efisiensi merupakan kata kunci yang senantiasa diharapkan dapat
diperlihatka
oleh tenaga kerja. Dalam kenyataannya, tidak setiap tenaga kerja dapat untu
senantiasa memenuhi kualifikasi yang disyaratkan oleh perusahaan secara
konsisten.
Faktor usia, kesehatan, faktor internal dan eksternal tenaga kerja sangat
memengaruhi
performa tenaga kerja. Perusahaan biasanya melakukan beberapa program
untuk tetap
memastikan tenaga kerjanya senantiasa sesuai dengan perencanaan strategis
perusahaan. Di antara program tersebut adalah promosi, demosi, transfer,
ataupun separasi.
Promosi adalah proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi
secara
struktural dalam organisasi perusahaan. Dalam bahasa populernya biasa dikenal
dengan
istilah "naik pangkat", "naik jabatan", dan sebagainya.
demosi, atau penurunan tenaga kerja kepada bagian kerja yang
lebih rendah yang biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas
tenaga kerja
dalam pekerjaannya.
Transfer merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja
ke bagian yang lain, yang diharapkan tenaga kerja tersebut bisa lebih produktif
setelah
mengalami proses transfer.
separasi, merupakan upaya perusahaan untuk
melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu dari tenaga kerja ke
lingkungan
yang lain. Separasi biasanya dilakukan sekiranya terdapat konflik atau masalah
yang
timbul dari tenaga kerja. Separasi dilakukan untuk meminimalkan atau
menghilangkan
konflik tersebut sehingga tidak menganggu jalannya operasionalisasi
perusahaan.
Keseluruhan manajemen sumber daya manusia yang telah dijelaskan di atas
pada dasarnya tetap memerlukan proses evaluasi yang terus menerus. Konsep
evaluasi yang terus-menerus dan menyeluruh saat ini dikenal dengan istilah
Total Quality Management atau TQM. Selain TQM ini diterapkan dalam proses
produksi perusahaan, juga tidak bisa diabaikan perlu diberlakukan pada
manajemen sumber daya manusia. Hal ini di- lakukan agar pencapaian tujuan
perusahaan secara jangka panjang melalui penyediaan dan pemeliharaan tenaga
kerjanya senantiasa terjamin

I .MENGELOLA KERAGAMAN DALAM PEKERJAAN

Pengertian Keragaman (The Meaning of Diversity)
Keragaman muncul ketika terdapat perbedaan antara satu anggota
organisasi dengan anggota lainnya, antara satu tenaga kerja dengan tenaga kerja
lainnya. Keragaman tersebut dapat berupa keragaman dari segi usia, suku
bangsa, gender, status, dan lain-lain. Secara sepintas, isu ini tampaknya
sederhana dan tidak perlu dipersoalkan. Dalam kenyataannya, sering kali
perbedaan-perbedaan tersebut justru dapat memicu terganggungnya aktivitas
organisasi dalam pencapaian tujuannya. Organisasi atau per- usahaan perlu
memikirkan upaya untuk mengelola keragaman ini agar tujuan organisasi tetap
dapat terpelihara dan tercapai sebagaimana mestinya.
Dampak Keragaman (The Impact of Diversity)
Keragaman di antara tenaga kerja sesungguhnya dapat dilihat dari dua
sisi, yaitu sisi positif sebagai keunggulan kompetitif yang akan memperkuat
organisasi atau per- usahaan, dan sisi negatif, yaitu sebagai sumber konflik yang
justru akan melemahkan organisasi atau perusahaan.
a.Keragaman sebagai Keunggulan Kompetitif
Keragaman di antara tenaga kerja sesungguhnya dapat dilihat sebagai
sebuah ke- unggulan kompetitif jika perusahaan memiliki sistem yang jelas dan
transparan bagi seluruh tenaga kerja. Tenaga kerja dapat berlomba-lomba untuk
berprestasi dalam organisasi atau perusahaan karena potensi yang dimiliki oleh
satu tenaga kerja dapat menjadi inspirasi bagi tenaga kerja yang lain. Misalnya,
perbedaan antara kualitas kerja antara perempuan dan laki-laki dapat
menjadikan keduanya saling berkompetisi dalam pengertian positif sehingga
perusahaan dapat memperoleh manfaat berupa peningkatan produktivitas.
Namun, ini dapat terjadi jika dan hanya jika-perusahaan menerapkan sistem
yang adil bagi apa pun jenis kelamin dari tenaga kerjanya. Artinya, perusahaan
tidak menetapkan aturan atau sistem yang bias gender misalnya.
Sebagai contoh yang lain, misalnya kita dapat melihat keragaman dari sisi
geografis. Kita mungkin telah mengetahui bahwa Malaysia memiliki menara
kembar yang saat ini menjadi menara kembar tertinggi di dunia setelah World
Trade Center di Amerika Serikat runtuh tahun 2001 yang lalu. Menara kembar
tersebut begitu kokoh dan indah. Penanggung jawab pembangunan menara
tersebut memberikan pekerjaan konstruksi menara tersebut kepada kontraktor
dari negara yang berbeda. Satu menara diberikan kepada perusahaan Jepang,
dan satu menara lainnya diberikan kepada perusahaan Korea. Perbedaan kedua
kontraktor ini ternyata memacu persaingan di antara keduanya sehingga kedua-
duanya berusaha untuk membangun menara tersebut dengan kualitas yang
terbaik. Sebagai hasilnya, menara kembar tersebut berdiri dengan kokoh, dan
menjadi salah satu bangunan yang memberikan kebanggaan bagi rakyat
Malaysia. Ini salah satu contoh perbedaan yang memberikan dampak positif
bagi hasil kerja.
b.Keragaman sebagai Sumber Konflik
Sekalipun keragaman dapat memberikan hasil yang positif jika
perusahaan mampu menerapkan sistem yang baik dan adil bagi keragaman
tersebut, namun demikian ke- ragaman juga dapat menjadi sumber konflik
ketika perbedaan di antara tenaga kerja ternyata tidak mampu dikendalikan oleh
perusahaan. Konflik dapat terjadi dikarenakan faktor etnik, kelompok informal
dalam organisasi, maupun faktor-faktor lain yang terkait dengan berbagai
keragaman dalam lingkungan pekerjaan dan terutama antartenaga kerja yang
dimiliki perusahaan.
Mengelola Keragaman dalam Organisasi
Apa yang harus dilakukan perusahaan untuk mengelola keragaman dalam
orga- nisasi? Karena organisasi terdiri dari dua komponen, yaitu individu dan
kumpulan individu, maka ada dua hal yang bisa dilakukan agar keragaman
dapat membawa organisasi atau perusahaan ke arah pencapaian tujuan, yaitu
upaya yang dilakukan secara individual atau strategi individual, dan upaya yang
dilakukan oleh organisasi atau pendekatan organisasi.
a.Strategi Individual
Salah satu kunci pokok agar keragaman dapat dikendalikan adalah
terletak pada individu-individu dalam organisasi. Takdapat dipungkiri bahwa
setiap individu terlahir dan dibesarkan dengan keragamannya masing-masing.
Kenyataan ini perlu disadari oleh setiap individu dalam organisasi melalui
pengertian dan toleransi. Sesuatu yang mungkin bagi kelompok tenaga kerja
junior sebagai canda, bisa jadi bagi kelompok senior akan dianggap sebagai
sesuatu yang serius. Sesuatu yang bagi kelompok pekerja perempuan dianggap
sebagai isu sensitif bisa jadi di mata kelompok pekerja pria tidak, dan
seterusnya. Perlu adanya toleransi dan pengertian dari setiap individu mengenai
hal ini. Agar pengertian dan toleransi ini dapat terwujud, maka keterbukaan
dalam berkomunikasi memegang peranan penting tercapainya pengertian dan
toleransi atas keragamart yang ada.
B.Peran Organisasi
Berharap individu untuk memiliki kesadaran, pengertian, dan toleransi
tentu saja tidak mudah, karena hal tersebut sangat terkait dengan perilaku dan
sikap hidup yang dimiliki dan diyakini oleh setiap individu. Oleh karena itu,
organisasi perlu pula untuk turut terlibat dalam pengelolaan keragaman tersebut.
Di antara upaya yang dapat dilakukan adalah dengan adanya regulasi yang adil
dan tidak bias gender. Selain dapat melindungi kepentingan pria maupun
wanita, regulasi yang adil akan memelihara hak-hak asasi dari setiap tenaga
kerja sehingga mereka merasa aman dalam lingkungan pekerjaannya.
Perusahaan juga bisa mengelola keragaman tersebut dengan menghargai
berbagai isu yang terkait dengan keyakinan dan ciri khas dari kelompok tenaga
kerja- nya. Misalnya, dengan memberikan cuti hari raya, cuti hamil, dan sanksi
bagi pelecehan seksual, dan lain sebagainya. Selain itu pula perusahaan dapat
melakukan sosialisasi terus-menerus mengenai pentingnya kesadaran,
pengertian, dan toleransi melalui ber- bagai jenis pelatihan atau kegiatan yang
akan mempertemukan keragaman-keragaman yang ada dalam format kerja sama
yang produktif, dan lain sebagainya.
Kesemua program yang dijalankan ditujukan sebagai upaya untuk
meningkatkan produktivitas perusahaan sekalipun keragaman terdapat dalam
lingkungan pekerjaan. Bagaimana keragaman dipandang sebagai potensi untuk
saling melengkapi dan bukan potensi untuk terjadi konflik dan perpecahan.
Kesemuanya itu tentunya sangat perlu untuk diperhatikan secara serius oleh
perusahaan yang berharap peningkatan produk- tivitas dalam jangka panjang
karena isu keragaman ini adalah isu yang akan senantiasa terjadi sampai kapan
pun dan di mana pun.
 Bab III
Penutup

KESIMPULAN

Dalam makalah penyusunan personalia organisasi dapat mencakup

pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam mencapat tujuan
organisasi, dan dampak positifnya terhadap kinerja dan produktivitas organisasi
secara keseluruhan. Dengan mengukur langkah-langkah penyusunan personalia
makalah ini mengarisbawahi peran dalam memastkan organisasi secara efisien
dan efektif.
 Daftar pustaka

DR. T.Hardi Handoko,M,B,A.Manajemen.BPFE-

Yogyakarta. Februari.1997.
Triton PB. Manajemen Sumber Daya manusia. Oryza.
Yogyakarta.Oktober.2010
H.Hadari Nawawi, Perencanaan SDM,Untuk organisasi profit dan kompetitif.
Fundamentals of Management: Core Concepts and Application,Ricky W.
Griffin, 2nd Edition,
Houghton Mifflin Company,2000.
https://id.scribd.com/doc/69669421/PENYUSUNAN-PERSONALIA-
ORGANISASI