MAKALAH

STAFFING, ORGANISASI, PENGARAHAN&PERENCANAAN, MOTIVASI,

KOMUNIKASI, KOORDINASI
Dosen Pengampu: Zulfadhli Lutfi A.lopa, SE., MM

Oleh :

 RAMLAWATI : C02 22 431

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SULAWESI BARAT

 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan Rahmat dan hidayahnya
kepada kita. Dengan rahmatnya itulah makalah ini dapat diselesaikan. Shalawat dan
salam selalu tercurah kepada suri tauladan abadi dan kekasih kita Nabi Muhammad
SAW, sosok pembawa cahaya kebenaran yang alhamdulillah sampai pada diri kita
sehingga menjadi nikmat bagi kita bersama.

Penulisan makalah ini dibuat untuk memeneuhi tugas mata kuliah

PENGANTAR MANAJEMEN , dalam pembuatan makalah ini, penulis mengucapkan
terima kasih kepada dosen mata kuliah PENGANTAR MANAJEMEN yang telah
memberikan bimbingan.

Saya sebagai penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan makalah

ini belum sempurna karena masih banyak kekurangan. Oleh sebab itu, penulis
mengharapkan kritikan dan sarannya yang bersifat membangun.

Akhir kata penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat dan
membantu pembaca pada umumnya dan penulis sendiri khususnya.
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ................................................................................................................. i

KATA PENGANTAR ................................................................................................... ii

BAB I PEMBAHASAN................................................................................................. 1

A. Staffing .............................................................................................................. 2
B. Organisasi .......................................................................................................... 3
C. Pengarahan dan perencanaan Personalia ........................................................ 4
D. Motivasi ............................................................................................................. 5
E. Komunikasi
F. Koordinasi ......................................................................................................... 6

BAB II

Daftar Pustaka .............................................................................................................. 37

 BAB II

A. Staffing
a. Pengertian Staffing
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan
personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja,
pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna
maksimal kepada organisasi.
Organizing dan staffing merupakan dua fungsi manajemen yang sangat erat
hubungannya yaitu: organizing berupa penyusunan wadah legal untuk
menampung berbagai kegiatan yang harus dilaksanakan pada sesuatu organisasi,
staffing berhubungan dengan penetapan orang-orang yang akan memangku
masing-masing jabatan yang ada di dalam organisasi tersebut.
Menurut R. Duane dan J. Clifon (1989) staffing merupakan proses formal
dari memastikan bahwa organisasi mempunyai sumber daya manusia yang
memenuhi syarat untuk mendekati tujuan, dan mewakili sumber hidup dari
setiap perusahaan.
Menurut Jhon (1984) staffing dapat diartikan sebagai suatu proses untuk
mengisi pekerjaan dengan orang yang tepat. Hal ini merupakan bagian dari tugas
manajer organisasi. Dan ini merupakan seni dari penempatan orang-orang yang
berijazah atau memenuhi syarat dan antusias kedalam posisi jabatan pekerjaan
yang ditawarkan.
Menurut T. Hani Handoko (2003) penyusunan personalia (stuffing) adalah
fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian
latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi.
Tahap pertama dari penataan pegawai adalah perencanaan sumber daya
manusia, yang melibatkan perkiraan kebutuhan sumber daya manusia dan
merencanakan langkah-langkah yang harus diambil guna memenuhi kebutuhan
hal tersebut.
Kebutuhan sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan dasar
teknik yang digunakan dengan perkiraan sebagai berikut:
1. Inventori keterampilan tenaga kerja (skill inventory)
Skill inventory adalah penyimpanan arsip karyawan yang sangat
inci, seperti tingkat pendidikan, pelatihan, pengalaman, lama kerja,
dan demografi personal (umur, jenis kelamin, suku, dan status
perkawinan).
2. Analisa
Analisis jabatan dibutuhkan untuk dapat berkinerja dengan baik pada
jabatan tersebut, yang mempunyai dua bagian penting yaitu:
a) Deskripsi jabatan/pekerjaan (job description) adalah rincian
kerangka dari tugas utama dan tanggung jawab pada suatu jabatan atapekerjaan
b) Spesifikasi jabatan/pekerjaan (job specification) adalah suatu
daftar yang berisi karakteristik personal, keterampilan dan
pengalaman yang dibutuhkan seorang pekerja untuk dapat
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

b. Fungsi Dan Peranan Staffing

Staffing merupakan salah satu fungsi dalam manajemen. Staffing atau
disebut juga assembling resources, termasuk kegiatan organisasi yang
sangat penting karena berhubungan dengan penempatan orang dalam
tugas dan kewajiban tertentu yang harus dilaksanakan. Dalam menjalankan tugas
dan fungsi staffing, suatu manajemen atau organisasi harus melakukan hal-hal
berikut :
1. Menentukan jenis pekerjaan
2. Menentukan jumlah orang yang dibutuhkan
3. Menentukan tenaga ahli
4. Menempatkan personal sesuai dengan keahliannya
5. Menentukan tugas, fungsi, dan kedudukan pegawai
6. Membatasi otoritas dan tanggung jawab pegawai
7. Menentukan hubungan antar unit kerja
8. Menentukan gaji, upah, dan insentif bagi pegawai
9. Menentukan masa jabatan, mutasi, pension, dan pemberhentian
pegawai (berdasarkan perundangan yang berlaku Penyusunan staff bagi suatu
organisasi sekaligus berfungsi sebagai bimbingan dan penyuluhan
(guidance an counseling). Sebagai bentuk pengawasan dan penilaian terhadap
seluruh kinerja bawahan.

c. Tujuan Staffing
1. Terwujudnya sinergitas pekerja sesuai dengan seluruh tugas dan
kewajibannya.
2. Terwujudnya mekanisme kerja yang kooperatif, efektif dan terpadu.
3. Memudahkan pekerja dengan keahlian pada bidang masing-masing
menyelesaikan tugasnya dengan baik.
4. Mendorong pekerja untuk memberikan daya guna dan hasil guna yang
maksimal bagi organisasi.

d. Prinsip Staffing
Dalam staffing berlaku prinsip utama yaitu: “The Right Man in The Right
Place and Time” yang berarti bahwa setiap personel ditempatkan pada unit kerja
yang sesuai dengan keahlian dan kecakapannya, dengan demikian
suatu pekerjaan/tugas dalam unit kerja dilakukan oleh orang yang tepat dan
mendapat hasil pekerjaan yang optimal.
Jika prinsip ini tidak diterapkan, dan menempatkan personel pada tugas dan
jenis pekerjaan yang bukan keahliannya, maka akan menghambat
upaya pencapaian tujuan administrasi itu sendiri, sebab hasil dari
pekerjaan tersebut cenderung kurang berdaya guna bagi organisasi.
Hal ini sering terjadi pada unit kerja yang kekurangan karyawan, sehingga
memaksa seorang karyawan membawahi dan mengerjakan beberapa
jenis pekerjaan yang bukan pada bidang keahliannya, atau bisa terjadi
karena menempatkan seseorang atas pendekatan nepotisme tanpa
memperhatikankeahlian orang tersebut, tindakan nepotisme ini tentu akan
membuka peluangkolusi dan korupsi yang berakibat buruk terhadap kemajuan
unit organisasi kerjaitu sendiri.

e. Tahapan Proses Staffing

 Kegiatan ini dilaksanakan oleh bagian personalia dalam unit
organisasikerja. Diawali dengan pendataan jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan, danmembuat susunan perencanaan proses rekruitmen.
Rekruitmen karyawandilakukan untuk menggantikan pekerja lama yang
telah berhenti dikarenakanpensiun, meninggal, mengundurkan diri atau
diberhentikan karena suatu kebijakan tertentu.

f. Penerapan Staffing dalam Manajemen

Sama halnya dengan fungsi-fungsi administrasi lain, staffing
merupakanfungsi yang tidak kalah pentingnya. Dalam Staffing, yang menjadi
titik penekananialah personal itu sendiri. Aktivitas yang dilakukan di dalam
staffing antara lain:menentukan, memilih, menempatkan dan membimbing
personel. Sebenarnya fungsi Staffing ini sudah dijalankan sejak
penyusunanperencanaan dan pengorganisasian. Di dalam pengorganisasian telah
dipikirkandan diusahakan agar untuk personel-personel yang menduduki
jabatan-jabatantertentu di dalam struktur organisasi itu dipilih dan di angkat
orang-orang yangmemiliki kecakapan dan kesanggupan yang sesuai
dengan jabatan yang dipegangnya. Dalam hal ini prinsip the right man in the
right place selalu di perhatikan.Berikut merupakan hal-hal yang perlu diterapkan
dalam penerapan staffing:
1. Menyebarkan staff dan menempatkan personel
2. Memilih staff yang memiliki wawasan
3. Menyediakan kegiatan untuk pengembangan profesi pada semuastaff
4. Menjamin kesejahteraan staff dan pegawai

B. Organisasi (organization)
a. Definisi Organisasi (Organization)
Banyak bentuk organisasi di masyarakat, misalnya Negara, partai
politik, perkumpulan masyarakat, bahkan bntuk organisasi yang paling
kecil yaitu keluarga dan lain sebagainya. Kata organisasi mempunyai dua
pengertian umum, yaitu sebagai suatu lembaga atau fungsional, seperti
perguruan tinggi, rumah sakit, perwakilan pemerintah, perwakilan dagang,
perkumpulan olah raga dan lain sebagainya, lainnya sebagai proses
pengorganisasian, pengalokasian dan penugasan para anggotanya untuk
mencapai tujuan yang efektif.
Pengorganisasian (organizing) merupakan proses penyusunan
anggota dalam bentuk struktur organisasi untuk mncapai tujuan organisasi
dengan sumber daya yang dimiliki dan lingkungan yang melingkupinya
baik intern maupun ekstern. Dua aspek utama dalam organisasi, yaitu
departementasi dan pembagian kerja yang merupakan dasar proses
pengorganisasian.
James D. Mooney mengatakan bahwa organisasi yaitu bentuk
setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama, sedang
Chester I. Barnard memberikan pengertian organisasi yaitu suatu system
aktivitas kerja sama yang di lakaukan oleh dua orang atau lebih.
Organisasi merupakan proses untuk merancang struktur
formal,mengelompokan dan mengatur serta membagi tugas diantara para
angota untuk mencapai tujuan.
Jadi organisasi dapat di definisikan, yaitu:
• Organisasi dalam arti badaN
Yaitu kelompok orang yang berkerja sama untuk mencapaitujuan
tertentu.
• Organisasi dalam arti bagan
Yaitu gambaran skematis tentang hubungan kerjasama dari orangorang yang
terlibat dalam organisasi untuk mencapai tujuan bersama.
Unsur-unsur dasar yang membentuk organisasi, yaitu:
• Adanya tujuan bersama
• Adanya kerjasama dua orang atau lebih
• Adanya pembagian tugas
• Adanya kehendak untuk bekerja sama

b. Pentingnya Mengenal Organisasi

Takut salah pilih kampus? Itu hal wajar bagi yang baru lulus SMA.
Pendidikan sekarang sudah tidak di lihat lagi dari nilainya bagi kehidupan
sang mahasiswa. Akan tetapi, seberapa populer dan berkualitas kampus
tersebut berdasarkan penilaian lembaga yang di percaya, serta seberapa
kuat pengaruhnya setelah kamu lulus.
Biasanya, siswa yang baru lulus SMA akan kaget dengan prilaku
sebagian besar temannya yang tiba-tiba berbondong-bondong mendaftar di
Fakultas Kedokteran yang terkenal dengan anak-anak pintarnya atau
program studi yang sedang populer di mata anak-anak muda sekarang.
Seperti Teknik, Ekonomi, Komunikasi, Hubungan Internasional dan
lainnya.
Tetapi hati-hati, tidak semua program studi favorityang populer itu di
nilai berkualitas di setiap universitas. Bahkan fakultas sastra, seni dan
beberapa program studi non populer lainnya memiliki kualitas yang sangat
bagus di beberapa universitas. Bahkan, sekedar sekolah pencetak musisi
yang sering di pandang sebelah mata oleh para orang tua. Seperti Institut
Musik Indonesia, sudah berhasil mencetak para musisi dan entertainer
sukses di negara kita ini. Salah satu cara yang paling jitu untuk mengenali
kampus adalah melihat ‘AKREDITASI’.
Akreditasi sendiri adalah salah satu bentuk penilaian terhadap mutu dan
kelayakan sebuah institusi perguruan tinggi atau program studi, yang
dilakukan oleh organisasi atau badan mandiri di luar perguruan tinggi.
Organisasi yang bertugas melakukan penilaian dan telah diakui oleh
pemerintah Republik Indonesia sekarang adalah Badan Akreditasi
Nasional Perguruan Tinggi (BAN PT).
pengelolaan kampus, fasilitas yang ada, kreativitas atau mutu
mahasiswanya, hingga pengabdian terhadap masyarakat.
• Nantinya, tiap institusi/universitas atau program studi (jurusan atau
fakultas) akan di beri ranking A, B, C dan bahkan tak terakreditasi.
Dari ranking itulah biasanya masyarakat akan menilai mana kampus
yang bagus, standard an sebaiknya tidak di pilih.
Saat ini terdapat dua jenis akreditas yang diberikan oleh pemerintah
kepada program studi di perguruan tinggi, yaitu: Status Terdaftar,
Diakui atau Disamakan yang diberikan kepada Perguruan Tinggi
Swasta (PTS).
Status terakreditasi atau nir-akreditasi yang diberikan kepada semua
perguruan tinggi (PTN, PTS dan Perguruan Tinggi Kedinasan).
Dari akreditasi ini, bagi yang gagal masuk universitas negeri atau
memang sudah mengincar program studi tertentu di kampus swasta, tidak
perlu khawatir untuk masuk universitas swasta. Karena dari ranking
akreditasi ini, kita bisa mengetahui bahwa program studi yang diinginkan
di kampus ternyata kualitasnya di nilai lebih bagus dari kampus lain,
bahkan sebanding dengan kampus negeri.
Akreditasi memang menjadi sebuah patokan seberapa bagusnya
mutu pendidikan kampus tersebut, serta seberapa kompeten dosen
pengajarnya. Namun, semuanya balik lagi terhadap mahasiswa, seberapa
penting menganggap ilmu yang akan di dapat nantinya. Apakah akan
berguna untuk hidup kalian? Apakah hanya sebagai nilai untuk sekedar
masuk perusahaan besar atau menjadi pegawai negeri nantinya?
c. Bentuk-Bentuk Organisasi
Bentuk-bentuk organisasi dapat dibedakan atas :
1) Organisasi Garis
Merupakan bentuk organisasi tertua dan paling sederhana,
diciptakan oleh Henry Fayol. Ciri-ciri bentuk organisasi ini yaitu
organisasinya masih kecil, jumlah karyawan sedikit dan saling
mengenal serta spesialisasi kerja belum tinggi.
Kebaikan Organisasi Garis:
• Kesatuan komando terjamin sepenuhnya karena pemimpin
berada pada satu tangan.
• Garis komando berjalan secara tegas, karena pimpinan
berhubungan langsung dengan bawahan.
• Proses pengambilan keputusan cepat.
• Karyawan yang memiliki kecakapan yang tinggi serta yang
rendah dapat segera diketahui, juga karyawan yang rajin dan
malas.
• Rasa solidaritas tinggi.
Kelemahan Organisasi Garis :
• Seluruh organisasi tergantung pada satu orang saja, apabila dia
tidak mampu melaksanakan tugas maka seluruh organisasi akan
terancam kehacuran.
• Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otokratis.
• Kesempatan karyawan untuk berembang terbatas.
2) Organisasi Garis dan Staf
Di anut oleh organisasi besar, daerah kerjanya luas dan
mempunyai bidang tugas yang beraneka ragam serta rumit dan
jumlah karyawan nya banyak. Staf yaitu orang yang ahli dalam
bdang tertentu yang tugasnya memberi nasihat dan saran dalam
bidang kepada pejabat pemimpin di dalam organisasi.
Kebaikan Organisasi Garis dan Staf:
• Dapat di gunakan dalam organisasi yang besar maupun kecil,
serta apapun tujuan perusahaan.
• Terdapatnya pembagian tugas antara pimpinan dengan pelaksa
sebagai akibat adanya staf ahli.
• Bakat yang berbeda yang dimiiki oleh setiap karyawan dapat di
kembangkan menjadi suatu sepsialis
• Spesialisasi karyawan lebih efektif di jalankan dan di
kembangkan.
• Solidaritas kerja,semangat kerja karyawan tinggi.
• Koordinasi berjalan lancar dan tertib.
Kelemahan Organisasi Fungsional:
• Karyawan trlalu memperhatikan bidang spesialisai sendiri
saja,sehingga pengalihan kerja menjadi sulit di laksanakan.
• Koordinasi menyeluruh sukar dilaksannakan.
• Menimbulkan rasa kelompok yang sangat sempit dari bagian
yang sama sehingga sering timbul konflik.

d. Prinsip-Prinsip Organisasi
Organisasi merupakan wadah di mana berlangsung proses-proses
pengorganisasian sumber daya-sumber daya organisasi. Untuk itu
diperlukan suatu prinsip yang akan melandasi kegiatan-kegiatan
pengorganisasian dalam system manajemen.
Prinsip-prinsip tersebut adalah :
• Kekuasaan dan Tanggung Jawab
Kekuasaan selalu terkait dan diikuti oleh tanggung jawab.
• Disiplin
Rasa hormat pada aneka kesepakatan yang mungkin berbentuk
kepatuhan, kerja keras serta pengorbanan. Tumbuhnya disiplin
diperlakukan pemimpin yang baik dalam semua tingkatan.
• Kesatuan Perintah
Setiap orang dalam organisasi hanya menerima perintah dari satu
orang atasan saja.
• Keterpaduan Arah
Setiap kelompok aktivitas yang memiliki tujuan yang sama harus
memiliki seorang pimpinan dan rencana.
• Subordinasi Kepentingan
Subordinasi kepentingan pribadi pada kepentingan organisasi.
• Remunerasi
Remunerasi dan cara pembayaran harus adil dan memberikan
kepuasan kepada semua pihak baik karyawan maupun atasan atau
pimpinan.
• Sentralisasi
Tingkat pemusatan atau penyebaran kekuasaan.
• Rantai Kekuasaan
Rantai kekuasaan di mulai dari tingkat tertinggi sampai tingkat
terendah harus disesuaikan dengan kebutuhan dan kalau
memungkinan lebih baik dipersingkat.
• Keteraturan
Keteraturan yang di atur dalam aturan main organisasi, dimaksudkan
agar setiap orang punya tugas dan tanggung jawab, serta hak masingmasing
yang mendukung tercapainya tujuan organisasi.
• Keadilan
Aturan main dan pelaksanaannya, di mana peranan pemimpin
menjadi penting, dibuat seadil mungkin, sehingga akan
membangkitkan pengabdian dan kesetiaannya para karyawan.
• Stabilitas Hubungan Kerja
Manajemen yang baik, akan meminimalisasikan terjadinya keluar
masuknya karyawan “turn over” pada tingkat yang wajar sehingga
tidak terlalu mengganggu kinerja organisasi.
• Inisiatif
Inisiatif dikaitkan dengan proses untuk memikirkan serta
melaksanakan rencana. Organisasi harus mendorong anggota
organisasi untuk berinisiatif, agar mereka menjadi puas.
• Team Work
Kerjasama dalam tim, sangat penting bagi organisasi di mana
komunikasi perlu dikembangkan untuk membentuk team work.

e. Sebab-Sebab Keberhasilan dan Kegagalan Organisasi

Dalam sebuah organisasi kita pasti mengalami keberhasilan dan
keggalan dalam beroorganisasi, berikut adalah penyebab terjadinya:
• Sumber Daya Manusia
Penyebab ini adalah yang terpenting karena dengan tidak adanya
SDM yang memadai baik itu organisasi maupun perusahaan tidak akan
berjalan dengan baik, dengan adanya SDM yang baik dalam
perusahaan maka perusahaan akan dapat bersaing dengan perusahaan
lain. SDM yang baik adalah yang dapat menciptakan berbagai inovasi
terbaru dan pemikiran yang cerdas sehingga pemikiran dan inovasinya
tidak dapat di tiru oleh perusahaan lain.
• Harmonis
Hubungan yang baik akan menciptakan perusahaan dirasakan seperti
rumah sendiri bagi pegawai maupun staf yang terlibat dalam
perusahaan itu. Tidak luput juga bagi pemakai mereka akan merasakan
hal yang positif apabila keadaan perusahaan/ tempat rental harmonis
 atau menyenangkan.
• Strategi
Strategi yang baik akan menghasilkan hasil yang baik, perusahaan
ini menerapkan beberapa strategi yang akan menguntungkan
perusahaan.
• Lokasi
Memilih tempat yang terletak tidak jauh dari pemukiman penduduk
dan akses lain yang dapat di jangkau dari berbagai tempat.
• Fasilitas
Perusahaan memiliki berbagai fasilitas di samping rental komputer
juga ada jasa pemakaian internet, di samping itu fasilitas ruangan yang
memadai dan akan membuat setiap orang merasa betah untuk berada di
sana.

C. Pengarahan dan perencanaan Personalia

a. Proses Penyusunan Organisasi
Tanpa orang - orang yang ahli , organisasi dan manajemen akan gagal untuk
mencapai tujannya . Sumber daya utama suatu organsasi adalah orang -
orang yang memberikan tenaga , bakat , kreatifitas dan usaha mereka pada
organisasi . Dalam mencapai tujuan organisasi diperlukan beberapa tugas
kepemimpinan yaitu perekrutan , seleksi , pengembangan , dan penggunaan
SDM .

Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berhubungan

denganperekrutan . penempatan , lahan , dan pengembangan anggota
organisasi . Kegiatan - kegiatan penyusunan personalia berhubungan dengan
tugas - tugas kepemimpinan , motivasi , dan komunikasi . Lalu
pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan . Fungsi tersebut
berhubungan dengan fungsi pengorganisasian . Semua fungsi manajemen
saling berkaitan sehingga fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh
manajer . (dalam Raymond Kharisma , 2016 ).
Proses penyusunan personalia organisasi Proses penyusunan personalia (
staffing process ) dapat dipandang sebagai rangkaian kegiatan yang
dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia
organisasi dengan orang - orang yang tepat dalam posisi - posisi tepat dan
pada waktu yang tepat . Yang dimaksud dengan proses penyusunan
personalia itu sendiri adalah serangkaian kegiatan yang dijalankan secara
berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan
SDM, posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua
lingkungan yang berbeda yaitu pertama, lingkungan eksternal yang meliputi
seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung
mempengaruhinya , dan kedua , lingkungan internal , yang terdiri dari unsur
- unsur didalam organisasi . Langkah - langkah proses ini mencakup :
1. Perencanaan sumber daya manusia : dirancang untuk memenuhi
kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan berhubungan dengan pengadaaan calon - calon yang sesuai
dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi penilaian dan pemilihan para calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi dirancang untuk membantu para calon yang
terpilih dapat menyesuaikan diri .

5. Latihan dan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan

individu dan kelompok demi efektivitas organisasi .

6. Penilaian pelaksanaan kerja memvandingkan pelaksanaan kerja

perseorangan dan tujuan - tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut.

7. Pemberian balas jasa dan penghargaan digunakan sebagai kompensasi

pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan selanjutnya.

8. Perencanaan dan Pengembangan karir : men cakup promosi , demosi ,

penugasan kembali , pemecatan , dan pensiun . ( dalam Raymond
Kharisma.2016 )
 Perencanaan personalia mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk
menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pecapaian tujuan
organisasi . Ada tiga bagian perencanaan personalia :

1. penetuan jabatan - jabatan yang harus diisi , kemampuan yang dibutuhkan

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut , dan berapa jumlah
karyawan yang dibutuhkan.

2. pemahaman pasar tenaga kerja di mana karyawan potensial ada ; dan

3. pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.

b. Perencanaan Sumber daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia ( human resource planning ) adalah
peramalan akan kebutuhan sumber daya manusia dan perhitungan kesesuaian
antara individu - individu dan lowongan yang diharapkan . Suatu organisasi
tidak bisa menunggu orang - orang yang mereka butuhkan untuk posisi
tertentu . Mereka harus merencanakan kebutuhan dan memutuskan dimana
menemukan orang - orang yang dicari di masa depan . Perencanaan
personalia termasuk dalam hal ini diperlukan untuk menyediakan macam
dan jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam pencapaian organisasi . Ada 3
bagian perencanaan personalia :
1. Penentuan jabatan yang harus di isi , kemampuan karyawan yang
dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut.

2. Pemahaman tenaga kerja dimana karyawan pontesial ada.

3. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan

c. Penentuaan dan Pengembangan Personalia

Penyusun personalia organisasi dimulai dengan :

1. Penentuan tujuan dan rencana organisasi .

 2. Penentuan spesifikasi jabatan ( job specification ) jenis - jenis jabatan dan
keterampilan yang dibutuhkan.

3. Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang.

4. Persediaan karyawan untuk melaksakan berbagai kegiatan Akhirnya ,

berbagai jenis program kegiatan bagi pemenuhan kebutuhan - kebutuhan di
tetapkan diantaranya yaitu:

✓ Penentuaan spesifikasi jabatan

✓ Penentuan tujuaan dan rencana

✓ Penentuaan kebutuhan personalia

✔Penentuaan jumlah personalia

✔ Penetapan program kegiatan ( T. Hani Handoko , 1984 )

Pengembangan Sumber - sumber Penawaran personalia

Pada umunya , semakin besar dan banyak sumber - sumber penawaran ,

semakin besar kemungkinan bagi perusahaan untuk menemukan personalia
dengan kualitas yang dibutuhkan . Sebagian besar manajer - manajer efektif
yang menyadari hal ini , mengembangkan dan memelihara berbagai sumber
penawaran yang berbeda . ( T. Hani Handoko , 1984 )

Ada dua sumber penawaran personalia :

1. Internal ( dari dalam ) :

a . Penataran ( upgrading ) , di mana para karyawan yang memegang
posisi sekarang dididik . dilatih , atau dikembangkan untuk
melaksanakan pekerjaan lebih baik sesuai permintaan keadaan tertentu.

b . Pemindahan ( transferring ) , karyawan dari posisi yang kurang

disenangi dalam organisasi ke posisi lain yang lebih memuaskan
kebutuhannya.
 c . Pengangkatan ( promoting ) , karyawan dari tingkat jabatan lebih
rendah ke tingkat jabatan yang lebih tinggi.

2. Eksternal ( dari luar ) :

a. Lamaran - lamaran pribadi,

b . Organisasi karyawan,

c . Kantor - kantor penempatan tenaga kerja,

d . Sekolah - sekolah

e . Para pesaing,

f . Serta migrasi dan imigrasi.

d. Penarikan dan Seleksi Karyawan

Setelah menetukan kebutuhan personalia organisasi , langkah selanjutnya
adalah penarikan karyawan dari sumber internal dan eksternal perusahaan
tersebut . Lalu menyeleksi para calon karyawan yang tersedia dari hasil
penarikan .
Penarikan Personalia ( Rekruitmen ) berhubungan dengan pencarian
dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk
memenuhi kebutuhan organisasi , termasuk dengan jabatan - jabatan yang
tersedia . Metode yang digunakan untuk menarik personalia beragam , dalam
industry yang berbeda dan lokasi yang berbeda . Banyak manajer pasif , hanya
menunggu pelamar dan ada pula yang menggunakan pendekatan agresif .
Metode yang biasa digunakan adalah pengiklanan , penggunaan tenaga honorer ,
rekomendasi dari karyawan yang bekerja , penarikan melalui lembaga - lembaga
pendidikan , kantor penempatan tenaga kerja , serikat buruh dan penggunaan
komputer . ( T. Hani Handoko , 1984 ).

Seleksi Personalia Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari

beberapa kelompok potensial untuk melaksanakan jabatan tertentu . Secara teori
 , seleksi tampak sederhana . Manajemen memutuskan kemampuan individu
untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif . Lalu Manajer melihat prestasi
pelamar d i masa lampau dan memilih individu yang memenuhi persyaratan
suatu jabatan . Tapi dalam prakteknya , seleksi adalah bagian yang sangat rumit .
Prestasi masa lampau merupakan penunjuk terbaik di masa depan . Yang telah
dilakukan di masa lalu ( pengalaman kerja , nilai saat sekolah , kegiatan
ekstrakurikuler ) adalah unsur yang paling tepat tentang apa yang akan
dilakukan kemudian . Pemilihan karyawan " tepat " untuk jabatan yang sesuai
sangat membantu kemajuan organisasi . Prosedur seleksi adalah berbagai
prosedur untuk membandingkan pelamar dengan syarat jabatan tersedia . ( T.
Hani Handoko , 1984 )

Langkah - langkah yang biasa digunakan dalam seleksi adalah :

1. Wawancara pendahuluan

2. Pengumpulan data pribadi

3. Pengujian

4. Wawancara yang lebih mendalam

5. Pemeriksaan referensi prestasi

6. Pemeriksaan kesehatan

7. Keputusan pribadi

8. Orientasi jabatan

D. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai

sasaran organisasi,yang dikondisikan oleh individu. Meskipun secara umum,
motivasi merujuk ke upaya yangdilakukan guna mencapai setiap sasaran, di sini
kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokuskita adalah perilaku yang
berkaitan dengan sasaran organisasi yang berkaitan degan kerja. Adatiga unsur
kunci dalam definisi itu: upaya, sasaran organiasi, dan kebutuhan.Unsur upaya
merupakan ukuran intensitas atau dorongan. Seseorang yang termotivasi,
untukdia berusaha keras. Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak selalu
menghasilkan kinerja yangmengutungkan organisasi. Kebutuhan, mengacu ke
keadaan batin yang membuat hasil-hasiltertentu tanpak menarik. Kebutuhan
yang tidak terpuaskan menciptakan ketegangan yangmerangsang dorongan di
dalam diri seseorang. Dorongan itu menimbulkan perilaku pencarianuntuk
menemukan sasaran tertentu yang, jika tercapai, akan memuaskan kebutuhan itu
danmenurunkan ketegangan tadi.Kita dapat mengatakan bahwa karyawan-
karyawan yang termotivasi itu berada dalamkeadaan tegang. Semakin besar
ketegangan itu, semakin tinggi tingkat usahanya. Jika usaha itumenghasilkan
pemuasan kebutuhan, maka usaha itu menurunkan ketegangan. Karena kita
berminat pada perilaku kerja, usaha yang menurunkan ketegangan ini harus pula
diarahkan kesasaran perusahaan. Oleh karena itu, yang melekat pada definisi
kita mengenai motivasi ialah persyartan bahwa kebutuhan individu tadi cocok
dan konsisten dengan sasaran orgorganisasitersebut.Sedangkan pengertian
motivasi menurut beberapa ahli menajemen sumber daya manusia,yaitu sebagai
berikut:

1) Wexley dan Yukl motivasi adalah pemberian atau penumbulan motif,

diartikan pula hal ataukeadaan menjadi motif.

2) Mitchell motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan

timbulnya,diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela
yang diarahkan ke tujuan terntentu.

b. Teori-Teori Motivasi Pada Zaman Dahulu

Perkembangan konsep-konsep motivasi paling banyak terjadi tahun 1950-an

diantaranyahierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. Teori
ini menjadi dasar perkembangan teori motivasi saat ini dan teori ini masih
digunakan sampai sekarang.

1) Hierarki Teori Kebutuhan

Teori ini dicetuskan oleh Abraham Maslow dan menyatakan bahwa manusia
memiliki limahierarki kebutuhan yakni:

a. Fisiologis: rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.
b. Rasa aman: rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.

c. Sosial: rasa kasih saying, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan

d. Penghargaan: faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi,

dan pencapaian; faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan,
dan perhatian.

e. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya

meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan
pemenuhan diri sendiri.

Kebutuhan ini dipisahkan menjadi kebutuhan tingkat bawah yaitu kebutuhan

yang terpenuhisecara eksternal (kebutuhan fisologi dan keamanan) dan
kebutuhan tingkat atas yaitu kebutuhanyang terpenuhi secara internal
(kebutuhan social, penghargaan, dan aktualisasi diri).Hierarki kebutuhan
Maslow ditelaah ulang oleh Clayton Alderfer dengan nama teori ERG yang
membagi dalam tiga kelompok kebutuhan inti yakni:

a. Kehidupan (kebutuhan fisiologis dan kemanan)

b. Hubungan (kebutuhan sosial dan status)

c. Pertumbuhan (kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri).

2) Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor mencetuskan dua pandangan nyata terhadap manusia yakni

teori X
yang pada dasarnya negatif yaitu menganggap bahwa karyawan tidak suka
bekerja, malas, tidakmenyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk
menghasilkan kinerja dan teori Y yang pada dasarnya positif yaitu menganggap
bahwa karyawan suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab, dan dapat
berlatih mengendalikan diri). Teori X berasumsi bahwa kebutuhan tingkat
yanglebih rendah mendominasi individu, sedangkan teori Y berasumsi bahwa
kebutuhan tingkattinggi yang lebih mendominasi individu.

3) Teori Dua Faktor

Dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor intrinsik yang

berhubungandengan kepuasan kerja seperti prestasi, pengakuan kerja, tanggung
jawab, kemajuan, pertumbuhan. Faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan
ketidakpuasan kerja seperti pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan
perusahaan dan kondisi kerja. Disebutkan bahwa adafaktor hygiene seperti
imbalan kerja, kebijakan.

c. Teori-Teori Motivasi Kontemporer

1) Teori kebutuhan McClelland

Dikembangkan oleh David McClelland dan fokus pada tiga kebutuhan:

(1) Pencapaian yaitudorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan

berjuang untuk berhasil.

(2) kekuatan yaitu kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian
rupa sehinggamereka tidak akan berperilaku yang sebaliknya.

(3) hubungan yaitu keinginan akan hubungan-hubungan antarpersonal yang

ramah dan akrab.

2) Teori Evaluasi Kognitif

Dikemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-ganjaran ekstrinsik, seperti
upah, untukupaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi
ganjaran karena adanya kesenanganyang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri,
akan cenderung mengurangi tingkat motivasikeseluruhan. Dengan kata lain, bila
ganjaran ekstrinsik diberikan kepada seseorang untukmenjalankan suatu tugas
yang menarik, pengganjaran itu menyebabkan minat intrinsik terhadaptugas itu
sendiri merosot. Perkembangan teori evaluasi kognitif yang tebaru adalah
Indeksdiri yang mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-alasan
seseorang untuk mengejarsuatu tujuan konsisten dengan minat dan nilai-nilai
mereka.

3) Teori Penentuan Tujuan

Bahwa tujuan yang khusus akan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi.
Hal inidibuktikan benar, adanya tujuan sulit yang spesifik akan menghasilkan
kinerja lebih tinggi biladiterima dengan baik. Tujuan-tujuan sulit mengarahkan
perhatian kita pada tugas yang sudahada dan menjauh dari gangguan - gangguan
yang tidak relevan. Ada beberapa factor yangmempengaruhi hubungan tujuan-
kinerja, yaitu umpan balik, komitmen tujuan, karakteristiktugas, dan budaya
nasional.

4) Program-program MBO: Mempraktikan Teori Penentuan Tujuan

Penentuan tujuan bisa dioperasikan dengan menggunakan program manajemen

berdasarkantujuan (Management By Objective) yaitu menekankan tujuan-tujuan
nyata yang ditentukan secara partisipatif, bisa diuji dan bisa diukur. MBO
bekerja dari ”bawah ke atas dan "dari atas kebawah".

Hasilnya adalah sebuah hirarki yang menghubungkan tujuan di satu tingkat

dengan

tingkat selanjutnya. Ada empat unsur yang umum untuk program MBO, yaitu
kekhususantujuan, partisipasi dalam pembuatan keputusan (penentuan tujuan),
periode waktu yang eksplisitdan umpan balik kinerja.

5) Teori Efektivitas Diri

Teori efektivitas diri disebut juga sebagai ”teori kognitif sosial” atau ”teori
pembelajaransosial”, merujuk kepada keyakinan individu bahwa ia mampu
mengerjakan suatu tugas. Terdapat empat cara untuk meningkatkan efektivitas
diri yakni:

a. Penguasaan yang tetap, yaitu perolehan pengalaman yang relevan dengan

tugas atau pekerjaan.
b. Contoh yang dilakukan oleh individu lain, lebih percaya diri karena anda
melihat individulain melakukan tugas tersebut.
c. Bujukan verbal, lebih percaya diri karena seseorang meyakinkan anda
bahwa anda memilikikemampuan untuk berhasil.
d. Kemunculan memicu keadaan bersemangat yang mendorong seseorang
untuk menyelesaikantugas.

6) Teori Penguatan

Teori ini bertentangan dengan teori penentuan tujuan, mengabaikan keadaan

internal dariindividu dan memusatkan semata-mata hanya pada apa yang
terjadi pada seseorang bila iamengambil suatu tindakan. Karena teori ini
tidak memperdulikan apa yang mengawali perilaku,teori ini bukanlah teori
motivasi. Tetapi ia memberikan analisis yang ampuh terhadap apa
yangmengendalikan perilaku. Kita tidak dapat mengabaikan fakta bahwa
penguatan memiliki pengikut yang luas sebagai piranti motivasional.
Bagaimanapun, dalam bentuknya yang murni,teori ini mengabaikan
perasaan, sikap, pengharapan, dan variable kognitif lainnya yang dikenal
berdampak terhadap perilaku. Tidak diragukan bahwa penguatan
mempunyai pengaruh yang penting atas perilaku.

7) Teori Keadilan
Teori yang menyatakan bahwa individu membandingkan masukan dan
keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan
kemudian berespons untukmenghapuskan setiap ketidakadilan. Peran yang
dimainkan keadilan dalam motivasi akanmemicu individu untuk
mengoreksinya. Untuk itu, ada empat pembandingan acuan yang
dapatdigunakan karyawan/individu tersebut:
a. Diri-di dalam yaitu pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang
berbeda didalamorganisasinya dewasa ini.
b. Diri-di luar yaitu pengalaman seorang karyawan dalam posisi/situasi
diluar organisasinyasaat ini.
c. Individu lain-di dalam yaitu individu atau kelompok individu lain
didalam organisasikaryawan itu.
d. Individu lain-di luar yaitu individu atau kelompok individu diluar
organisasi karyawan itu.Awalnya teori keadilan berfokus pada keadilan
distributif (distributive justice) yaitukeadilan tentang jumlah dan
pemberian penghargaan di antara individu-individu. Tetapi
semakinlama, keadilan dipikirkan dari sudut keadilan organisasional
(organizational justice) yangdidefinisikan sebagai seluruh persepsi
tentang apa yang adil di tempat kerja. Tambahan laindalam keadilan
organisasional yaitu keadilan distributif sangat berkaitan antara
kepuasandengan hasil-hasil dan komitmen organisasional. Keadilan
prosedural
(procedural justice )yaitu keadilan yang dirasakan mengenai proses yang
digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan-penghargaan.
Keadilan interaksional (interactional justice) yaitu persepsiindividu
tentang tingkat sampai mana seorang individu diperlakukan dengan
martabat, perhatian,rasa, dan hormat.

8) Teori Harapan
Teori yang menunjukkan kekuatan dari suatu kecenderungan untuk
bertindak dalam caratertentu bergantung pada kekuatan dari suatu
harapan bahwa tindakan tersebut akan diikutidengan hasil yang ada dan
pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Kunci
untukteori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang individu
 dan hubungan antara usaha dankinerja, antara kinerja dan penghargaan,
dan akhirnya antara penghargaan dan penentuan tujuan individual.

d.Penerapan Motivasi dalam Organisasi

1) Motivasi Prestasi (Achievement Motivation)

adalah dorongan dalam diri individu untukmengatasi segala
tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.
Sejumlahkarakteristik menunjukan para pegawai yang berorientasi
prestasi. Mereka bekerja kerasapabila mereka memandang bahwa
mereka akan memperoleh kebanggaan pribadi atas upayamereka,
apabila hanya terdapat sedikit resiko gagal, dan apabila mereka
mendapat balikanspesifik tentang prestasi diwaktu lalu.

2) Motivasi Afiliasi (Affiliation Motivation)

adalah dorongan untuk berhubungan denganorang-orang atas dasar
sosial. Perbandingan antara pegawai yang bermotivasi karena
berprestasi dengan pegawai yang bermotivasi karena afiliasi
menggambarkan bagaimanakedua pola itu mempengaruhi perilaku.
Orang-orang yang bermotivasi prestasi bekerja lebihkeras apabila
penyelia mereka menyediakan penilaian rinci tentang perilaku kerja
mereka,sedangkan orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih
baik apabila mereka dipujikarena sikap dan kerja sama mereka yang
menyenangkan.
 3) Motivasi Kompetensi (Competence Motivation)
adalah dorongan untuk mencapaikeunggulan kerja, meningkatkan
keterlampilan pemecahan masalah, dan berusaha kerasuntuk inovatif.
Orang-orang yang bermotivasi kompetensi juga mengharapkan adanya
hasilyang berkualitas tinggi dari rekan mereka dan mungkin terasa tidak
sabar apabila orang- prang yang bekerja dengan mereka tidak
melakukan pekerjaan dengan hasil yang baik.

4) Motivasi Kekuasaan (Power Motivation)

adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang, mengubah
situasi dan cenderung bertingkah laku otoriter. Orang-orang yang
bermotivasi kekuasaan merupakan manajer yang istimewa apabila
dorongan itu lebih tertuju pada kekuasaan pribadi. Kekuasaan lembaga
adalah kebutuhan untuk mempengaruhi perilakuorang-orang demi
kebaikan organisasi secara keseluruhan.

E. Komunikasi

a. Pengertian Komunikasi

Luthans (2006:372) menyatakan,”kebanyakan definisi

komunikasi yang digunakan
dalam buku perilaku organisasi menekankan penggunaan simbol-simbol
untuk mentransfer arti informasi. Robbins (2008:5)
 Komunikasi meliputi transfer maupun pemahaman makna.
Himstreet dan Baty dalam Purwanto (2006:3) komunikasi adalah proses
pertukaran nformasi antarindividu melalui suatu sistem yang biasa
(lazim) baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau
tindakan.

Komunikasi adalah bentuk apa saja dari interaksi kata-kata,

senyuman, anggukan kepala, gerakan tangan, sikap badan , gerakan
mata yang berakibat diterimanya arti, sikap, atau perasaan yang sama.
Komunikasi adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada
orang lain untuk memberitahu, mengubah sikap, pendapat, atau perilaku,
baik secara lisan (langsung)ataupun tidak langsung (melalui media).

b. Peran Komunikasi

a) komunikasi dalam lingkungan pendidikan

Disebut juga dengan informasi kependidikan dan komunikasi

pendidikan, sebab terjadinya komunikasi memang di dunia pendidikan.
Pendidikan merupakan proses yang panjang, yang melibatkan banyak
unsur seperti pendidik, administrator pendidikan, proses, komunikasi,
peserta didik pesan-pesan atau informasi pendidikan, dan adanya tujuan-
tujuan
yang dicapai dari proses pendidikan dimaksud. Pada pelaksanaan
pendidikan formal atau pendidikan melalui lembaga-lembaga
pendidikan sekolah, tampak jelas bahwa proses komunikasi sangat
dominan kedudukannya. Karena dalam proses pendidikan memang
sebagian besar hanya bisa dilakukan melalui adanya proses komunikasi
dan keterlibatan.

informasi. Artinya, hampir tidak ada proses pendidikan yang tanpa

melalui komunikasi dan informasi. Orang menyampaikan pesan,
mengajar, memberikan data dan fakta untuk kepentingan pendidikan,
merumuskan kalimat yang baik dan benar, semuanya hanya bisa
dilakukan dengan penggunaan informasi komunikatif. Proses
komunikasi dirancang atau dipersiapkan secara khusus untuk tujuan-
tujuan penyampaian pesan-pesan atau informasi pendidikan.

b) Komunikasi dalam lingkungan sosial

Terjadinya suatu kelompok dalam lingkungan masyarakat sosial

sedikit banyak karena andil komunikasi dan proses berbagi
informasi. Keluarga pun diawali oleh peristiwa komunikasi.
Bukankah terbentuknya keluarga kita asalnya dari peristiwa
komunikasi? Dimulai dari kontak pandang, lalu menaksir,
dilanjutkan kepada melamar,dan akhirnya terjadilah ikatan
perkawinan. Semuanya dilakukan dengan komunikasi dan
pertukaran
informasi. Atau setidaknya andil komunikasi dan informasi sangat
besar dalam hal ini.

c) Komunikasi dalam lingkungan sosial

Komunikasi dalam lingkungan keluarga Di lingkungan keluarga,

komunikasi juga sangat besar kedudukannya dalam mempertahankan
kelangsungan hidup keluarga yang bersangkutan. Tanpa diimbangi
dengan
pelaksanaan komunikasi yang terbuka antar anggota dalam suatu
keluarga, dipastikan tidak akan terjadi keharmonisan di dalamnya.
Bahkan kegagalan-kegagalan dalam perkawinan di suatu keluarga,
sebagian besar karena tidak adanya informasi komunikasi yang
terbuka. Salah satu syarat utama untuk memahamkan orang lain
dalam lingkungan keluarga adalah komunikasi yang terbuka tadi.
Masing-masing anggota keluarga saling membuka diri atas hal-hal
 yang bisa menjadikan ketidaksejalanan anggota keluarga. Dengan
membuka diri tersebut, maka tiap anggota keluarga yang lain akan
memahami kemauan-kemauan dan gagasannya, sehingga jika pun
terjadi hal-hal yang berbeda, akan bisa dicari jalan keluarnya.

d) Komunikasi dalam kelompok dan organisasi

Komunikasi kelompok dan komunikasi organisasi sebenarnya

berbeda. Yang pertama lebih memusatkan diri pada peristiwa
komunikasi yang terjadi antar beberapa orang, baik yang terstruktur
maupun yang tidak terstruktur, sedangkan yang terakhir lebih
dinamis sifatnya. Kelompok yang sudah terstruktur dan sudah
terorganisasikan secara tetap seperti tampak dalam organisasi-
organisasi sosial dan lembaga kemasyarakatan, biasanya anggota-
anggotanya relatif tetap dan terdaftar secara formal. Sedangkan pada
kelompok yang tidak
terstruktur tadi, tidak selalu terdaftar secara formal.

e) Proses Komunikasi

Komunikasi merupakan suatu proses yang mempunyai komponen

dasar sebagai berikut : pengirim pesan , penerima pesan dan pesan.
Semua fungsi manajer melibatkan
proses komunikasi.

1. Pengirim pesan (sender) dan isi pesan / materi

Pengirim pesan adalah orang yang mempunyai ide untuk
disampaikan kepada seseorang dengan harapan dapat dipahami oleh
orang yang menerima pesan sesuai dengan yang dimaksudkannya.
Pesan adalah informasi yang akan disampaikan atau diekspresikan
oleh pengirim pesan. Pesan dapat verbal atau non verbal dan pesan
akan efektif bila
diorganisir secara baik dan jelas.

2.Simbol / isyarat
Pada tahap ini pengirim pesan membuat kode atau simbol sehingga
pesannya dapat dipahami oleh orang lain. Biasanya seorang manajer
menyampaikan pesan dalam bentuk kata-kata, gerakan anggota
badan (tangan, kepala, mata dan bagian muka lainnya). Tujuan
penyampaian pesan adalah untuk mengajak, membujuk, mengubah
sikap, perilaku atau menunjukkan arah tertentu.

3. Media / penghubung
Adalah alat untuk penyampaian pesan seperti ; TV, radio surat kabar,
papan pengumuman, telepon dan lainnya. Pemilihan media ini dapat
dipengaruhi oleh isi pesan yang akan disampaikan, jumlah penerima
pesan, situasi.

4. Mengartikan kode / isyarat

Setelah pesan diterima melalui indera (telinga, mata dan seterusnya)
maka si penerima pesan harus dapat mengartikan simbul/kode dari
pesan tersebut, sehingga dapat dimengerti atau dipahaminya.

5. Penerima pesan
Penerima pesan adalah orang yang dapat memahami pesan dari
sipengirim meskipun dalam bentuk code atau isyarat tanpa
mengurangi arti pesan yang dimaksud oleh pengirim.

6. Balikan (feedback)
Balikan adalah isyarat atau tanggapan yang berisi kesan dari
penerima pesan dalam bentuk verbal maupun nonverbal. Tanpa
balikan seorang pengirim pesan tidak akan tahu dampak pesannya
terhadap si penerima pesan Hal ini penting bagi manajer atau
pengirim pesan untuk mengetahui apakah pesan sudah diterima
dengan pemahaman yang benar dan tepat. Balikan dapat
disampaikan oleh penerima pesan atau orang lain yang bukan
penerima pesan. Balikan yang disampaikan oleh penerima pesan
pada umumnya merupakan balikan langsung yang mengandung
pemahaman atas pesan tersebut dan sekaligus merupakan apakah
pesan itu akan dilaksanakan atau tidak balikan yang diberikan oleh
orang lain didapat dari pengamatan pemberi balikan terhadap
perilaku maupun ucapan penerima pesan. Pemberi balikan
menggambarkan perilaku penerima pesan sebagai reaksi dari pesan
yang diterimanya. Balikan bermanfaat untuk memberikan informasi,
saran yang dapat menjadi bahan pertimbangan dan membantu untuk
menumbuhkan kepercayaan serta keterbukaan diantara komunikan,
juga balikan dapat memperjelas persepsi.
7. Gangguan
Gangguan bukan merupakan bagian dari proses komunikasi akan
tetapi mempunyai pengaruh dalam proses komunikasi, karena pada
setiap situasi hampir selalu ada hal yang mengganggu kita.
Gangguan adalah hal yang merintangi atau menghambat komunikasi
sehingga penerima salah menafsirkan pesan yang diterimanya.
 F. KOORDINASI

a. Definisi Koordinasi
Koordinasi menurut Chung & Megginson (1981) dapat didefinisikan sebagai
proses motivasi, memimpin, dan mengkomunikasikan bawahan untuk mencapai tujuan
organisasi. Sutisna (1989) mendefinisikan koordinasi ialah proses mempersatukan
sumbangan-sumbangan dari orang-orang, bahan, dan sumber-sumber lain ke arah
tercapainya maksud-maksud yang telah ditetapkan.
Anonim (2003) mendefinisikan koordinasi ialah suatu sistem dan proses interaksi
untuk mewujudkan keterpaduan, keserasian, dan kesederhanaan berbagai kegiatan inter
dan antar institusi-institusi di masyarakat melalui komunikasi dan dialog-dialog antar
berbagai individu dengan menggunakan sistem informasi manajemen, dan teknologi
informasi.
Berdasarkan pendapat para pakar dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
dengan koordinasi ialah proses mengintegrasikan (memadukan), mensinkronisasikan,
dan menyederhanakan pelaksanaan tugas yang terpisah-pisah secara terus-menerus
untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Tanpa adanya koordinasi, individu-
individu dan bagian-bagian akan tidak dapat melihat peran mereka dalam suatu
organisasi.
Mereka akan terbawa untuk mengikuti kepentingan-kepentingan sendiri (ego
sektoral) dan bahkan sampai mengorbankan sasaran-sararan organisasi yang lebih luas.
Koordinasi adalah bagian penting di antara anggota-anggota atau unit-unit organisasi
yang pekerjaannya saling bergantung. Semakin banyak pekerjaan individu-individu atau
unit-unit yang berlainan yang erat hubungannya, semakin besar pula kemungkinan
terjadinya masalah-masalah koordinasi.Koordinasi adalah penyatuan, integrasi,
sinkronisasi upaya anggota kelompok sehingga memberikan kesatuan tindakan dalam
mengejar tujuan bersama. Ini adalah kekuatan tersembunyi yang mengikat semua
fungsi lain dari manajemen.Menurut Mooney dan Reelay, "koordinasi adalah Co
susunan teratur dari upaya kelompok untuk memberikan kesatuan tindakan dalam
mengejar tujuan bersama".
 Menurut Charles Worth, "koordinasi adalah Co integrasi dari beberapa bagian ke
dalam lubang teratur untuk mencapai tujuan pengertian". Manajemen berupaya untuk
mencapai koordinasi melalui fungsi dasar perencanaan, pengorganisasian, staffing,
memimpin dan mengendalikan. Itulah sebabnya, koordinasi bukan merupakan fungsi
yang terpisah dari manajemen karena mencapai keselarasan antara usaha-usaha individu
terhadap pencapaian tujuan kelompok merupakan kunci keberhasilan
manajemen. Koordinasi adalah inti dari manajemen dan implisit dan melekat pada
semua fungsi manajemen.

Terdapat 3 (tiga) macam saling ketergantungan di antara satuan-satuan organisasi

seperti diungkapkan oleh James D. Thompson (Handoko,2003:196), yaitu:
1. Saling ketergantungan yang menyatu (pooled interdependence)
Bila satuan-satuan organisasi tidak saling tergantung satu dengan yang lain
dalammelaksanakan kegiatan harian tetapi tergantung pada pelaksanaan kerja
setiapsatuan yang memuaskan untuk suatu hasil akhir.
2. Saling ketergantungan yang berurutan (sequential interdependece)
Dimana suatu satuan organisasi harus melakukan pekerjaannya terlebih dulu
sebelumsatuan yang lain dapat bekerja.
3. Saling ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence)

b. Karakter Koordinasi
Karakteristik Koordinasi yang Efektif :
1) Tujuan berkoordinasi tercapai dengan memuaskan semua pihak terkait.
2) Koordinator sangat proaktif dan stakeholders kooperatif.
3) Tidak ada yang mementingkan diri sendiri atau kelompoknya (egosektoral).
4) Tidak terjadi tumpang tindih tugas.
5) Komitmen semua pihak tinggi.
6) Informasi keputusan mengalir cepat ke semua pihak yang ada dalam sistem
jaringan koordinasi.
7) Tidak merugikan pihak-pihak yang berkoordinasi.
8) Pelaksanaan tepat waKepala Sekolah.
9) Semua masalah terpecahkan.
10) Tersedianya laporan tertulis yang lengkap dan rinci oleh masing-masing
stakeholder.
c. Syarat-Syarat Koordinasi
Adapun syarat-syarat khusus umum yang ada dalam koordinasi adalah
sebagai berikut:
1. Sense of cooperation (perusahaan untuk bekerja sama), ini harus dilihat dari sudut
bagian per bagian bidang pekerjaan, bukan orang per orang.
2. Rivalry, dalam perusahaan-perusahaan besar sering diadakan persaingan antara
bagian-bagian, agar bagian-bagian ini berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan
3. Team Spirit, artinya satu sama lain pada setiap bagian saling menghargai
4. Esprit de corps, artinya bagian-bagian yang diikut sertakan atau dihargai,
umumnya akan menambah kegiatan yang bersemangat.

Ringkasnya kekuatan suatu organisasi ditentukan oleh spirit-esprit atau

semangatnya. Semangat ini ditentukan oleh tujuans dan cara-cara mencapai tujuan itu
dan ini meliputi doktrin. Selain semangat koordinasi juga harus mempunyai aspek-
aspek formal yaitu metode-metode, teknik yang ditunjukan untuk mengeja/mencapai
sasaran tersebut.

d. Fungsi Koordinasi
Koordinasi adalah mengarahkan kegiatan seluruh unit dengan tujuan memberikan
sumbangan yang maksimal unutk tercapainya tujuan tertentu. Kegiatn koordinasi sangat
perlu di lakukan hal itu bertujuan agar terciptanya kopersi yang sebagai berikut :
Terkoordinir
Harmonis
Terarah
Terintegrasi
Tersinkronisasi
Koordinasi merupakan langkah langkah kerja yang sangat ideal di antara mereka
yang bekerja di berbagai bagian guna menciptakan hasil yang nyata.
Dalam koordinasi sangat di perlukan sikap – sikap sebagai berikut :
- System komunikasi yang baik
 - Umpan balik yang positif

e. Manfaat Koordinasi
1. Untuk mewujudkan KISS (koordinasi, integrasi, sinkronisasi, dan simplifikasi)
agar tujuan organisasi tercapai secara efektif dan efisien;
2. Memecahkan berbagai konflik kepentingan berbagai pihak yang terkait;
3. Agar manajer pendidikan mampu mengintegrasikan dan mensinkronkan
pelaksanaan tugas-tugasnya dengan stakeholders pendidikan yang saling
bergantungan, semakin besar ketergantungan dari unit-unit, semakin besar pula
kebutuhan akan pengkoordinasian;
4. Agar manajer pendidikan mampu mengkoordinasikan pembangunan sektor
pendidikan dengan pengembangan sektor-sektor lainnya
5. Agar manajer pendidikan mampu mengintegrasikan kegiatan fungsional dinas
pendidikan dan tujuan-tujuan dari unit organisasi yang terpisah-pisah untuk
mencapai tujuan bersama dengan sumberdaya yang terbatas secara efektif dan
efisien;
6. Adanya pembagian kerja di mana semakin besar pembagian kerja, semakin
diperlukan pengkordinasian/penyerasian sehingga tidak terjadi duplikasi atau
tumpang tindih pekerjaan yang menyebabkan pemborosan;
7. Untuk mengembangkan dan memelihara hubungan yang baik dan harmonis di
antara kegiatan-kegiatan baik fisik maupun nonfisik dengan stakeholders;
8. Untuk memperlancar pelaksanaan tugas dalam rangka mencapai tujuan pendidikan
dengan sumberdaya pendidikan yang terbatas;
9. Mencegah terjadinya konflik internal dan eksternal sekolah yang kontra produktif;
10. Mencegah terjadinya kekosongan ruang dan wakepala Sekolah; dan
11. Mencegah terjadinya persaingan yang tidak sehat.
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.studocu.com/id/document/universitas-widya-
mandira/manajemen/makalah-pengantar-manajemen-kel/32666944
https://iinwulandari13.blogspot.co.id/2016/03/makalah-motivasi-
dalam-organisasi.html
http://makalahtugasmu.blogspot.co.id/2015/09/makalah-motivasi-
dalam-organisasi.html
https://html.scribdassets.com/5tnngq9jb46brcie/images/20-
a4137c8da7.png
Robbins.Stephen P.2003.Perilaku Organisasi Jilid 2.Jakarta: Indeks.
Wikipedia. 2012. Daftar Definisi Komunikasi. (Online)
http://id.wikipedia.org/wiki/Daftar_definisi_komunikasi diakses 24
April 2012
Aries. 2009. Pengertian dan peranan Komunikasi. (Online),
http://4r13s.wordpress.com/2009/11/04/pengertian-dan-peranan-
komunikasi diakses 24April 2012
Chung, K.H. & Megginson, L.C. 1981. Organizational Behavior
Developing Managerial Skills. New York: Harper & Row,
Publishers.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H., & Konopaske, R.
2003.
Organizations: Behavior, Structure, Processes. 11th Edition. New
York: McGraw-Hill Irwin.