KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-Nya, sehingga kami
bisa menyusun Makalah mengenai Riset Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai salah satu uji
kopentensi dari mata kuliah Psikologi Industri (tolong dibenarkan)
Tidak lupa Saya mengucapkan terima kasih kepada:
1. Isi siapa gitu mi
Saya berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Kami menyadari laporan ini
masih banyak kekurangan. Maka dari itu kami memohon maaf jika ada kesalahan dalam
pembuatan laporan. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca
maupun pihak-pihak lain yang berkompeten di bidang penelitian operasional yang sifatnya
membangun demi perbaikan pembuatan makalah selanjutnya.
Harapan saya semoga makalah ini dapat berguna dan manfaat bagi pembaca sekalian dan
semoga para pembaca bisa mengambil manfaat setelah membaca makalah yang saya buat ini.
Terima kasih.

Gresik, 30 July 2019

Ulfa Nurazizah

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................................................i
DAFTAR ISI..................................................................................................................................ii
BAB I...............................................................................................................................................1
1. LATAR BELAKANG..........................................................................................................1
2. RUMUSAN MASALAH......................................................................................................1
3. TUJUAN...............................................................................................................................2
4. MANFAAT...........................................................................................................................2
BAB II.............................................................................................................................................3
1. DEFINISI RISET SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)....................................................3
2. PERANAN INFORMASI DALAM RISET SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)...........4
3. TAHAPAN PELAKSANAAN RISET SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)...................6
4. PENETAPAN PERMASALAHAN RISET SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)...........8
5. PERBEDAAN MASALAH MANAGEMENT SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
DENGAN PERMASALAHAN PADA RISET SUMBER DAYA MANUSIA (SDM).............9
BAB III.........................................................................................................................................10
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................11

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1. LATAR BELAKANG

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah suatu aset dimana merupakan suatu sumber daya yang
terpenting untuk berjalannya suatu perusahaan/organisasi yang dimana manusia disini manusia
bergerak sebagai pelaksana dari segala aktivitas dalam perusahaan untuk mencapai visi, misi,
tujuan dari perusahaan untuk segala bidang. manajemen sumber daya manusia untuk mengatur dan
mengelola sumber daya manusia yang ada. Manajemen sumber daya manusia menjadi sangat
penting sebab akan memicu tercapainya tujuan baik itu bagi perusahaan, individu maupun
masyarakat.
Manajamen akan terselenggara efektif dan efisien apabila dalam seluruh proses manajemen
terjadi interaksi positif antara para manajer teknis operasional yang bertanggung jawab atas
terselenggaranya tugas pokok dan fungsi organisasi dengan para pejabat dan spesialis yang
mengelola sumber daya manusia dalam organisasi. Melalui riset dapat ditunjukkan cara mana
yang dapat dilakukan agar orang menerima perubahan sehingga mereka akan menjadi tenaga kerja
yang produktif. Hal itu, membuktikan bahwa riset dibutuhkan untuk menentukan bagaimana
tujuan tenaga kerja yang baru dapat dipadukan kebutuhan tenaga kerja lainnya. Bukan hanya itu
saja riset sumber daya manusia juga digunakan untuk melakukan perencanaan, seleksi, perekrutan
maupun pengembangan tenaga kerja yang terdapat dalam perusahaan tujuannya agar dapat
memperoleh tenaga kerja yang professional dan produktif.
Sumber informasi sealau dibutuhkan dalam proses riset sumber daya manusia, karena riset itu
sendiri tak akan berjalan apabila alur informasi tidak tersedia dengan baik. Maka dari itu perlu di
pelajari lebih lanjut bagaimana peran dari informasi dalam proses riset, yang dimana dalam riset
tersebut terdapat berbagai tahap yang tiap tahap tersebut memiliki permasalahan yang berbeda
beda, dan juga bagaimana permasalahan riset akan mempengaruhi dari manajemen Sumber daya
manusia.

2. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimanakah peranan informasi dalam proses riset Sumber daya manusia?
2. Apakah riset sumber daya manusia itu?
3. Bagaimana tahap tahap melakukan riset Sumber Daya Manusia?
4. Apa yang perlu ditetapkan dalam melakukan riset tersebut?
5. Apakah perbedaan permasalahan pada managemen Sumber Daya Manusia dan
permasalahan pada riset Sumber daya manusia?

1
3. TUJUAN
1. Mendeskripsikan peranan informasi pada saat proses riset SDM berlangsung.
2. Mendeskripsikan apa itu Riset SDM.
3. Menjelaskan tahapan dalam melakukan riset SDM.
4. Menentukan permasalahan dasar untuk melakukan riset.
5. Mendeskripsikan perbedaan permasalahan pada managemen Sumber Daya Manusia dan
permasalahan pada riset Sumber daya manusia.

4. MANFAAT
1. Mahasiwa/i Mengerti peranan informasi pada saat proses riset SDM berlangsung.
2. Mahasiwa/i Mengerti apa itu Riset SDM.
3. Mahasiswa/i mampu Menjelaskan tahapan dalam melakukan riset SDM.
4. Mahasiswa/i mampu Menentukan permasalahan dasar untuk melakukan riset.
5. Mahasiswa/i paham perbedaan permasalahan pada managemen Sumber Daya Manusia
dan permasalahan pada riset Sumber daya manusia.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

1. DEFINISI RISET SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Riset Sumber Daya manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal yang didesain
untuk mengukur biaya dan manfaaat keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia
dan untuk membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program Manajemen Sumber
Daya Manusia tersebut dengan kinerja organisasi di masa lalu, kinerja organisasi lain yang dapat
dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi, merupakan suatu proses sistematik dan
formal untuk mengevaluasi kompatibilitas fungsi Sumber Daya Manusia dengan tujuan dan
strategi implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan dan prosedur SDM serta kinerja setiap
program SDM.
Riset digunakan untuk memperoleh informasi yang objektif dan konstan. Informasi yang objektif
dan konstan ini sangat diperlukan dalam rangka melakukan pengawasan dan pengendalianRiset
sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai semua kegiatan yang melibatkan proses
perencanaan, pengumpulan, penganalisisan, dan pelaporan informasi dengan tujuan memperbaiki
pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian, pemecahan masalah, dan
penentuan peluang dalam SDM
Riset SDM diharapkan memberikan informasi berkualitas sebagai kompas atau alat bantu
pengambilan keputusan. informasi dikatakan berkualitas jika memenuhi kriteria relevan, akurat,
realibel, valid dan aktual yang berguna bagi manajemen.
 Relevan berarti informasi yang disediakan berhubungan dengan masalah riset SDM.
 Akurat menunjukkan tingkat ketepatan informasi yang diberikan
 Realibel berarti informasi tersebut dapat dipercaya kebenarannya
 Valid menunjukkan informasi tersebut memiliki kekonsistenan.
 aktual artinya informasi masih baru atau tidak ketinggalan zaman, sehingga masih sesuai
dengan konteks waktu saat keputusan akan dibuat.
Riset sumber daya manusia memiliki manfaat yang penting bagi perusahaan antara lain seperti:
1. Membantu menjelaskan mengapa seorang individu sukses disebuah perusahaan dan gagal
diperusahaan lainnya dengan pekerjaan yang serupa.
2. Menentukan karyawan-karyawan mana yang dapat memanfaatkan pelatihan,serta jenis
pelatihan dan pengembangan apa yang dibutuhkan .
3. Menentukan sikap karyawan berkenaan dengan masalah gaji.
4. Riset dapat menunjukan bahwa faktor internal, seperti kondisi kerja ,dapat memiliki efek
yang merusak terhadap produktifitas perusahaan dan kepuasan kerja.
5. Mengidentifikasi karakteristik-karakteristik karyawan yang memiliki kemungkinan
kecelakaan kerja yang lebih tinggi.

3
2. PERANAN INFORMASI DALAM RISET SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
Seperti yang telah dijelaskan pada definisi sebelumnya, riset merupakan suatu proses yang
sistem matik, dimana dalam pelaksanaannya terdapat berbagai tahap yang dimana meskipun
memiliki metode berbeda , tetapi tetap saja bertujuan untuk mengumpulkan informasi yang
nantinya akan diolah menjadi informasi yang berguna nantinya untuk manajemen Sumber Daya
Manusia, metode pelaksanaan riset yang digunakan antara lain sebagai berikut:
a. Metode Penyelidikan
1. Studi kasus
Studi kasus adalah penelitian ke dalam sebab-sebab yang mendasari permasalahan
tertentu dalam sebuah pabrik, sebuah departemen, atau sebuah kelompok kerja. Hasil
riset diterapkan hanya pada seperangkat permasalahan tertentu dan tidak dapat
digeneralisasikan pada kelompok atau permasalahan yang lain.
2. Umpan Balik Survei
Dalam pelaksanaan survei, informasi dikumpulkan dari responden dengan
menggunakan kuesioner. Survei dilakukan pada penelitian yang menggunakan
sampel dan informasi yang dikumpulkan melalui sampel tersebut. Kuesioner ini
digunakan untuk mengumpulkan dan mengukur sikap-sikap karyawan.
3. Eksperimen
Eksperimen merupakan penelitian yang dilakukan dengan memodifikasi variabel
tertentu. Eksperimen sangat sesuai untuk pengujian hipotesis tertentu dan
dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel intervensi atau variabel eksperimen
efektif atau tidak. Pelaksanaan eksperimen memerlukan konsep dan variabel yang
jelas serta pengukuran yang cermat. Eksperimen dapat dilakukan dengan atau tanpa
kelompok pembanding.

b. Metode Kuantitatif
1. Analisis Korelasi
digunakan untuk mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel.
2. Analisis Regresi
dimanfaatkan untuk melihat hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif
sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya.
3. Analisis Diskriminan
digunakan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua atau
lebih kelompok dalam satu populasi.
4. Analisis Time Series
suatu variasi dari analisis regresi, dimana variable independen dinyatakan dalam unit-
unit waktu.

4
Untuk metode pengambilan sample (sampling) secara garis besar terbagi sebagai berikut:

1. Probability Sampling
a. Probability sampling adalah teknik pengambilan sample dengan memberikan
peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota
sample, yang terdiri dari: Simple random sampling adalah pengambilan sample
dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata dalam
populasi tersebut.
b. Proportionate stratified random sampling adalah pengambilan sample dari
populasi
yang dilakukan secara acak dengan memperhatikan strata secara proporsi dalam
populasi tersebut.
c. Disproporsi stratified random sampling adalah pengambilan sample dari populasi
yang dilakukan secara acak apabila dalam populasi berstrata tersebut kurang
proporsional.
d. Cluster sampling adalah teknik pengambilan sample dari populasi yang dilakukan
secara acak apabila dalam populasi tersebut terdiri dari populasi yang sangat luas.

2. Nonprobability Sampling
Adalah teknik pengambilan sample yang tidak memberi peluang yang sama bagi setiap
unsur dari populasi untuk dipilih menjadi sample, yang terdiri dari :
a. Sampling sistematis adalah teknik pengambilan sample berdasarkan urutan dari
anggota popuasi yang telah diberi nimor urut. Sampling kuota adalah teknik
pengambilan sample dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai
jumlah (kuota) yang diinginkan.
b. Sampling incidental adalah tekhnik penentuan sample berdasarkan kebetulan
yaitu siapa saja yang secara incidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan
sebagai sample, apabila orang yang kebetulan ditemui cocok sebagai sumber data
c. Sampling purporsive adalah tekhnik penentuan sample dengan pertimbangan
tertentu Sample jenuh adalah tekhnik penentuan sample apabila semua anggota
populasi digunakan sebagai sample.
d. Snowball sampling adalah tekhnik penentuan sample yang mula-mula jumlahnya
kecil kemudian membesar
Dalam pemgumpulan data tersebut ada beberapa alat yang umum digunakan dalam proses riset
antara lain sebagai berikut:
1. Interview atau Wawancara
Wawancara terhadap karyawan dan manajer memberikan risetor alat yang sangat kuat
untuk mengumpulkan informasi tentang kegiatan SDM dan mengidentifikasi bidang-
bidang yang membutuhkan perbaikan. Di sini kritik dan saran yang didapat dari
wawancara dapat membantu menunjukkan dengan tepat persepsi dan penyebab yang
dapat menyusun dasar bagi tindakan-tindakan ke departemen tersebut. Demikian pula
saran dari manajer-manajer lain dapat mengungkap cara untuk memberikan mereka

5
 pelayanan yang lebih baik. Ketika kritikan tersebut dinyatakan cukup valid, maka
perubahan harus segera dilakukan. Melalui wawancara langsung dapat pula dilakukan
dengan mempersilahkan karyawan mengungkapkan pandangan-pandangan mereka
tentang pekerjaan dan perusahaannya, dengan menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang
telah dipersiapkan oleh risetor.Setiap pendapat atau komentar karyawan dicatat dan
kemudian ditinjau selama riset dilaksanakan untuk mencari penyebab masalah
pergantian/berhentinya karyawan, ketidakpuasan kerja, dan masalah-masalah lainnya.
2. Informasi Eksternal
Informasi sebagai alat utama risetor. Perbandingan dari luar memberikan risetor suatu
perspektif dalam menghadapi kegiatan-kegiatan perusahaan yang dapat dinilai. Beberapa
informasi yang dibutuhkan diperoleh dengan mudah, sementara data lain sulit diperoleh.
Sumber informasi yang signifikan adalah dari pemerintah. Melalui departemen ini secara
rutin mempublikasikan informasi tentang kesempatan kerja di masa mendatang, tingkat
pergantian karyawan, proyeksi karyawan, survei upah dan gaji serta frekuensi kecelakaan
kerja yang dpat dijadikan sebagai pedoman atau pembanding.
3. Survei
Untuk survei ini memakan waktu dan biaya yang relatif besar, sehingga dalam praktiknya
dibatasi hanya pada beberapa orang saja, sehingga untuk ini banyak departemen SDM
menggunakan kuesioner untuk memperluas ruang lingkup penelitian mereka. Kuesioner
juga dapat memunculkan jawaban-jawaban yang lebih jujur daripada wawancara
langsung, dengan menggunakan kuesioner

3. TAHAPAN PELAKSANAAN RISET SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Dalam proses melakukan Riset, terdapat berbagau tahapan yang perlu dilakukan secara runtun
untuk mempermudah memperoleh informasi yang akan di olah untuk mendapatkan informasi
final yang nanti akan bermanfaat dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia. Tahapan
tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Mengenali masalah
Mengenali permasalahan dalam riset adalah merupakan hal yang mutlak, karena dalam
riset itu sendiri untuk menguraikan masalah.
2. Merumuskan masalah
Langkah berikutnya dalam suatu riset adalah merumuskan rumusan masalah secara jelas.
Rintangan utama yang harus diatasi adalah bahwa permasalahan bukan gejalanya yang
harus ditentukan.
3. Penentuan Desain Riset
Pada dasarnya desain riset dibagi menjadi tiga : riset eksploratori, riset deskritif, dan riset
kausal. Ketiga macam riset ini menghasilkan informasi yang berbeda-beda. Sehingga
penentuan riset yang digunakan tergantung pada informasi yang akan dicari dalam riset
SDM. Jika informasi yang dicari sekedar untuk mengetahui permasalahan awal atau ada
tidaknya masalah, riset eksploratori dapat dilakukan sedangakn jika informasi yang
dibutuhkan bertujuan mengambarkan sesuatu, riset dekritif bias diterapkan. Selanjutnya,

6
 jika informasi yang dinginkan diperoleh adalah menguji hubungan sebab-akibat,
memanfaatkan riset kausal.
Berikut adalah perbedaan dari ketiga jenis riset tersebut:

Perbedaan Riset
Eksploratori Deskriptif Kausal
Menentukan masalah, Menggambarkan profil
memberikan SDM, sikap karyawan Menemukan
Tujuan
pemahaman terhadap terhadap pekerjaan, sebab/akibat
masalah MSD morivasi kerja
Relative tidak Terstruktur, formal,
Terstruktural,
terstruktur, fleksibel, informasi yang dicari harus
formal, sampel
informasi yang dicari jelas, ukuran sampel besar,
Ciri-ciri besar, terdiri dari
ditetapkan longgar, analisis data kuantitatif,
satu atau lebih
ukuran sampel kecil, lanjutan dari riset
variabel
analisis data kualitatif eksploratori
Data sekunder, diskusi
Motod grup terfokus, Data sekunder, survey,
Eksperimen
e wawancara, teknik observasi
proyeksi
Memberi
Hasil Bersifat tentatif (secara kesimpulan,
Masukan untuk
temua garis besar dan membantu
pengambilan keputusan
n sementara) mengambil
keputusan

4. Memilih metode pengumpulan data

Metode yang digunakan tergantung pada sifat riset. Namun, sebagian besar riset sumber
daya manusia menggunakan metode kasus dan survei.
5. Memilih metode pengambilan sample
6. Penulisan dan penyampaian proposal riset
Setelah menentukan masalah, desain riset, metode pengumpulan data serta teknik
pengambilan sample, maka langkah selanjutnya periset dapat mulai menyusun proposal
yang mencakup semua hal tersebut diatas. Proposal tersebut nantinya diajukan kepada
manajer SDM untuk disetujui dan akan digunakan sebagai pedoman dalam melakukan
riset, sehingga tidak melenceng dari proposal tersebut.
7. Mengumpulkan data/ menyeleksi instrumen riset yang tepat
Penyeleksian instrumen riset tergantung dari tujuan riset itu sendiri. Berbagai instrumen
kuantitatif untuk digunakan oleh periset sumber daya manusia. Para manajer tidak perlu
menjadi seorang pakar dalam teori statistik untuk memanfaatkan instrumen itu.
8. Pengolahan data dan interpretasi hasil
Orang yang paling dekat dengan permasalahan harus berpartisipasi dalam
menginterpretasikan hasil riset. Seandainya pihak luar saja yang mencoba untuk
melakukan hal ini, maka mereka sering tiba pada kesimpulan yang aneh.
9. Melakukan tindakan

7
 Langkah ini termasuk langkah yang paling sulit dalam suatu riset. Karena tidak jarang
tindakan yang diambil bukan menyelesaikan masalah, justru menimbulkan masalah baru.
Dengan demikian, manfaat riset hanya disadari apabila tindakan diambil untuk
memecahkan masalah yang ada.
10. Evaluasi tindakan
Upaya riset belum bisa dikatakan tuntas, jika belum sampai pada evaluasi tindakan yang
telah diambil. Evaluasi memerlukan suatu penilaian yang objektif ikhwal tindakan yang
telah memecahkan masalah, dan bagaimana caranya. Revisi mungkin dibutuhkan, atau
bahkan seluruh rancangan riset mungkin perlu dipikirkan kembali jika pengambilan
tindakan ternyata tidak mampu atau kurang mampu menyelesaikan masalah.

4. PENETAPAN PERMASALAHAN RISET SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Dalam menentukan masalah yang akan menjadi dasaran dilakukanny riset Sumber Daya
Manusia, perlu diketahu terlebih dahulu manfaat dari riset tersebut, Seperti:
 Mengidentifikasi kontribusi yang dapat diberikan bagian kepegawaian kepada organisasi/
perusahaan dalam usaha mencapai tujuan dan sasarannya.
 Menumbuhkan citra profesional dari bagian kepegawaian
 Mendorong para pejabat dan petugas pengelola sumber daya manusia untuk
meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya
 Memperjelas tugas, wewenang dan tanggung jawab bagian kepegawaian agar tidak
terjadi duplikasi tugas, wewenang dan tanggung jawab para manajer fungsional dan
operasional yang sering menjadi salah satu sumber ketidakserasian hubungan kerja
 Mendorong keseragaman penerapan berbagai kebijaksanaan yang telah ditetapkan
 Meningkatkan kemampuan bagian kepegawaian bersikap proaktif artinya mampu
mengantisipasi kemungkinan timbulnya permasalahan dan mengambil langka-langkah
yang perlu diambil sebelum permasalahan berubah menjadi krisis
 Menjamin ketaatan organisasi beserta seluruh komponennya kepada berbagai peraturan
perundang-undangan yang diterbitkan oleh pemerintah serta ketentuan yang berlaku
khusus bagi organisasi yang bersangkutan
 Turut serta memikirkan dan berperan dalam meningkatkan efisiensi, efektivitas dan
produktifitas kerja seluruh pekerja
 Menciptakan iklim kerja sedemikian rupa sehingga para anggota organisasi termasuk
yang berkarya di bagian kepegawaian siap secara teknikal dan mental menerima
perubahan yang terjadi
 Menjamin bahwa sistem informasi kepegawaian selalu mutakhir, akurat, dapat dipercayai
dan mudah digunakan untuk berbagai kepentingan seperti perekrutan, perencanaan karir,
pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia.
Tentuny permasalahan yang diakan akan berhubungan dengan tidak tercapainya poin diatas
tersebut. Pentingnya riset SDM dalam suatu perusahaan dapat dilihat dari 3 sudut pandang,
antara lain:

8
 1. Untuk kepentingan pemenuhan berbagai ketentuan perundangan-undangan yang
berlaku
2. Untuk kepentingan dalam menentukan imbalan yang diberikan kepada tenaga kerja
sebab bukan hanya memberikan gaji ataupun upah melainkan semua biaya finansial
yang perlu menerapkan suatu sistem imbalan tertentu seperti prinsip keadilan,
perbandingan dan kewajaran.
3. Untuk berbagai kegiatan yang dilakukan oleh tenaga kerja sebab akan mempengaruhi
seluruh aspek kekaryaan para tenaga kerja.

5. PERBEDAAN MASALAH MANAGEMENT SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

DENGAN PERMASALAHAN PADA RISET SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
Perbedaan masalah management Sumber Daya Manusia (SDM) dengan permasalahan pada
riset Sumber Daya Manusia (SDM) lebih cendrung seperti sebab akibat, dimana permasalahan
yang diahadapi manajemen SDM lebih apakah permasalahan yang timbul dan bagaimana
tindakan yang dilakukan, sendangkan untuk Riset SDM lebih mencari tau informasi faktor
penyebab permasalahan yang ada dan informasi yang berhubungan dengan masalah dan
penyelesaiannya. Yang dimana dalam tabel berikut dijelaskan perbedaannya dan contoh:
Masalah Manajemen SDM Riset SDM
Gejala yang tampak Faktor yang menyebabkan gejala
Contoh: produktivitas kerja Contoh: motivasi kerja karyawan
Fokus
karyawan rendah, terlihat
malas dan ogah-ogahan
Apakah keputusan yang perlu Apa informasi yang dibutuhkan dan
diambil bagaimana mendapatkannya?
Contoh: Contoh:
Apa yang harus dilakukan bagaimana keterampilan kerja karyawan?
Pertanyaan
untuk meningkatkan motivasi Bagaimana motivasi kerja karyawan?
kerja karyawan? Apakah jumlah karyawan mencukupi?
Perlukah merekrut karyawan Metode pengumpulan data menggunakan
baru? survey, wawancara, atau observasi?
Tindakan: Informasi
Contoh: perusahaan perlu Contoh: Motivasi kerja karyawan rendah
Orientasi
memberikan training rutin
kepada karyawan

9
 BAB III
KESIMPULAN

1. Riset Sumber Daya manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal yang didesain
untuk mengukur biaya dan manfaaat keseluruhan program Manajemen Sumber Daya
Manusia dan untuk membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program
Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dengan kinerja organisasi di masa lalu,
kinerja organisasi lain yang dapat dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi.
2. riset merupakan suatu proses yang sistem matik, dimana dalam pelaksanaannya terdapat
berbagai tahap yang dimana meskipun memiliki metode berbeda , tetapi tetap saja
bertujuan untuk mengumpulkan informasi yang nantinya akan diolah menjadi informasi
yang berguna nantinya untuk manajemen Sumber Daya Manusia, metode pelaksanaan
riset yang digunakan antara lain sebagai berikut:
a. Metode Penyelidikan
1. Studi kasus
2. Umpan Balik Survei
3. Eksperimen
b. Metode Kuantitatif
1. Analisis Korelasi
2. Analisis Regresi
3. Analisis Diskriminan
4. Analisis Time Series
metode pengambilan sample (sampling) secara garis besar terbagi sebagai berikut:
a. Probability Sampling
b. Nonprobability Sampling
Dalam pemgumpulan data tersebut ada beberapa alat yang umum digunakan dalam
proses riset antara lain sebagai berikut:
a. Interview atau Wawancara
b. Informasi Eksternal
c. Survei
3. Dalam proses melakukan Riset, terdapat berbagau tahapan yang perlu dilakukan secara
runtun untuk mempermudah memperoleh informasi yang akan di olah untuk
mendapatkan informasi final yang nanti akan bermanfaat dalam kegiatan manajemen
sumber daya manusia. Tahapan tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Mengenali masalah
2. Merumuskan masalah
3. Penentuan Desain Riset
4. Memilih metode pengumpulan data

10
 5. Memilih metode pengambilan sample
6. Penulisan dan penyampaian proposal riset
7. Mengumpulkan data/ menyeleksi instrumen riset yang tepat
8. Pengolahan data dan interpretasi hasil
9. Melakukan tindakan
10. Evaluasi tindakan
4. Dalam menentukan masalah yang akan menjadi dasaran dilakukanny riset Sumber Daya
Manusia, perlu diketahu terlebih dahulu manfaat dari riset tersebut. Tentuny
permasalahan yang diakan akan berhubungan dengan tidak tercapainya poin diatas
tersebut. Pentingnya riset SDM dalam suatu perusahaan dapat dilihat dari 3 sudut
pandang, antara lain:
a. Untuk kepentingan pemenuhan berbagai ketentuan perundangan-undangan yang
berlaku
b. Untuk kepentingan dalam menentukan imbalan yang diberikan kepada tenaga kerja
sebab bukan hanya memberikan gaji ataupun upah melainkan semua biaya finansial
yang perlu menerapkan suatu sistem imbalan tertentu seperti prinsip keadilan,
perbandingan dan kewajaran.
c. Untuk berbagai kegiatan yang dilakukan oleh tenaga kerja sebab akan mempengaruhi
seluruh aspek kekaryaan para tenaga kerja.
5. Perbedaan masalah management Sumber Daya Manusia (SDM) dengan permasalahan
pada riset Sumber Daya Manusia (SDM) lebih cendrung seperti sebab akibat, dimana
permasalahan yang diahadapi manajemen SDM lebih apakah permasalahan yang timbul
dan bagaimana tindakan yang dilakukan, sendangkan untuk Riset SDM lebih mencari tau
informasi faktor penyebab permasalahan yang ada dan informasi yang berhubungan
dengan masalah dan penyelesaiannya.

11
 DAFTAR PUSTAKA

1. https://mizanulihsan18.blogspot.com/2016/06/riset-sdm.html
2. http://arliindah.blogspot.com/2016/01/riset-dan-audit-sumber-daya-manusia.html
3. https://slideplayer.info/slide/2314462/ (Riset dan Perencanaan SDM; Bab II. Penetapan
Masalah dan penentuan desain Riset SDM; Lilis Solehati Y)

12