KOMPARATIF HRM DITIONGKOK DAN VIETNAM

Pertemuan 15
Dosen Pengampu: Ibu Risza Putri ElBurdah, S.Pt, MM
DISUSUN OLEH :

1.NURCHOLIS 161010551265
2.RAHMAWAN 161020550313
3.NUR KOMARIAH 161010550566
4.NANA SUWARNA 161010551199
5.PURBO SUNGKOWO 161020550228
Pengertian Komparatif HRM

Tentangan penting untuk organisasi baik dari sektor publik dan

swasta di abad kedua puluh satu adalah kebutuhan untuk
beroperasi melintasi batas-batas nasional (Brewster, dkk, 2005).
“Dalam pertimbangan bab ini diberikan kepada bagaimana
organisasi menanggapi tantangan ini melalui praktek manajemen
sumber daya manusia internasional (HRM).
Fungsi Komparatif HRM
• Fungsi HRM (Human Resources Management) secara keseluruhan ada enam yaitu :
• Job Analysis and Design
Sesuai dengan strategi perusahaan yang telah ditetapkan oleh top manajement, maka departemen SDM (Sumber
Daya Manusia) membuat analisa skill, abilty dan knowledge dari yang diperlukan perusahaan untuk menjalankan
strategi perusahaan. Analisa inilah yang disebut job analysis.  
• Recruitment and Selection
Departemen SDM kemudian membuat iklan lowongan kerja dan mengadakan rekruitment dan tentu saja
menyeleksi pelamar-pelamar kerja.
• Training and Development
Setelah departemen SDM mendapatkan staf sesuai dengan jobs requirement, ada posisi-posisi tertentu yang
memerlukan training khusus,  ada posisi-posisi yang tidak perlu training khusus karena skill sudah dimiliki oleh staf
baru ini.
• Performance Management
Tujuan performance management adalah untuk memastikan bahwa aktivitas , hasil kerja dan produktivitas
karyawan sesuai dengan strategi perusahaan.    
• Pay Structure, Incentives, and Benefits
Departemen perlu membuat struktur gaji misalnya gaji pokok dan tunjangan. Tujuannya supaya standarisasi
struktur penggajian perusahaan jelas, dan pengeluaran perusahaan untuk gaji sesuai produktivitas dari karyawan.
• Labor and Employee Relations
Perusahaan perlu menjaga hubungan yang baik dengan karyawan-karyawan.
Historis Komparatif HRM di
Tiongkok dan Vietnam

• Dimensi pertama yang kita tangani adalah historis, karena cara

masyarakat mengelola orang berakar dalam di masa lalu yang jauh.
Lagi-lagi, Cina dan Vietnam memiliki koneksi lama dan yang
pertama telah mempengaruhi yang terakhir di banyak zaman dalam
berbagai tingkat. Dinasti Kekaisaran Cina mendominasi Asia Timur
selama ribuan tahun dan Vietnam sangat dibayangi. Model
tradisional Cina berasal dari abad ke-2 SM; kemudian menyebar ke
seluruh Asia Timur ke Jepang, Korea dan Vietnam (lihat Woodside
1971, 1976, 2006).
Pertimbangan Komparatif HRM
Ekonomi Tiongkok dan Vietnam

Dimensi berikutnya HRM kita mempertimbangkan

adalah salah satu ekonomi. Baik ekonomi Tiongkok dan

Vietnam telah mencapai banyak selama tiga dekade

terakhir
Perbandingan HRM di Cina dan Vietnam

• Pertama, jelas ada waktu-lag filter-efek yang terlibat ketika kita

membandingkan jalan pembangunan negara. Vietnam tertinggal Tiongkok
pada 1980-an, Cina telah mengambil 'memimpin' di Asia, setidaknya sejauh ini
atau mantan ekonomi 'sosialis' yang bersangkutan.

• Kedua, ada budaya filter-efek yang membedakan hasil tertentu yang terjadi.
Meskipun variabel budaya di Tiongkok dan Vietnam memiliki yang kuat.
Tiongkok dan Vietnam yang, pada gilirannya, berbeda budaya dari Jepang dan
Korea, sehingga sulit untuk menunjuk ke sebuah model manajemen Asia
tunggal.

• Ketiga, ada pelembagaan filter-efek yang memberikan sistem nasional utama

karakteristik khusus. Tiongkok dan Vietnam telah berevolusi bentuk
kelembagaan mereka sendiri dalam hal tanggapan ekonomi, manajerial dan
sosial globalisasi, khususnya dalam pelaksanaan HRM (lihat Edwards dan
Phan 2013; Warner 2014). Masing-masing memiliki jalur pengembangan
sendiri, yang membuat generalisasi tentang model HRM Asia bermasalah.
Isu Kontemporer HRM di Cina dan
Vietnam
• Kita sekarang akan menangani jumlah isu-isu kontemporer yang
berhubungan dengan HRM di Cina dan Vietnam. Ini termasuk:
• A. hubungan karyawan,
• B. mobilitas tenaga kerja,
• C. kepemimpinan dan manajemen,
• D. pelatihan manajemen dan pengembangan,
• E. mengelola karyawan profesional.

• Sistem Hubungan Karyawan (ER) di Tiongkok (gu yuan guan xi) dan
Vietnam (cong Nhan quan dia) memiliki 'keluarga-kemiripan dalam yang
baik berasal dari masa lalu yang revolusioner, memiliki warisan Marxis-
Leninis dan telah adaptasi untuk sosialisme pasar.

• Sebagai laporan terbaru diamati: 'Serikat di Cina dan Vietnam sangat

berbeda dari rekan-rekan mereka di AS: mereka adalah sisa-sisa dari era
sosialis ketika kepentingan pekerja, pengusaha, dan pemerintah dipandang
sebagai sama.
Pelatihan Dan Pengembangan
Manajemen di Tiongkok dan Vietnam
• Kedua negara telah mengembangkan sumber daya manusia dan pelatihan manajemen dan
sistem pengembangan di tingkat mikro dan makro. Sebagai contoh, ada banyak program
pelatihan manajemen 'in-house' yang didirikan di perusahaan-perusahaan besar di Cina, apakah
mereka mantan BUMN, perusahaan patungan atau perusahaan yang sepenuhnya dimiliki asing
(lihat Warner dan Goodall 2009).

• Melihat pada tingkat mikro, sebuah penelitian Vietnam baru-baru ini mencatat: -‘ Perusahaan
swasta dan negara telah ... mulai merancang banyak program pelatihan untuk perusahaan
mereka '(Thang dan Quang 2011: 11).

• Di Vietnam, program pelatihan manajemen dimulai dengan dasar-dasar pendidikan bisnis dalam
kurikulum mereka. Pengusaha luar negeri memberikan pelatihan berbasis luas untuk staf mereka
sebagai dasar dan pelatihan lebih lanjut diberikan setelahnya (lihat Cox dan Warner 2013).

• Pada tingkat makro, Cina telah unggul dari Vietnam dalam hal pelatihan dan pengembangan
manajemen. Di Cina modern, pertumbuhan pendidikan dan pelatihan manajemen sangat luar
biasa sejak Deng Xiaoping memperkenalkan reformasi ekonominya pada 1978 (Warner dan
Goodall 2009).
 Kesimpulan
• Sejak 1978, Cina telah memulai 'Long March' yang baru, kali ini merupakan reformasi.
Pada tahun itu, Deng Xiaoping memprakarsai kebijakan 'Pintu Terbuka' (kaifang) dan
'Empat Modernisasi' (sige xiandaihua) (pertanian, industri, pertahanan, dan ilmu
pengetahuan dan teknologi) yang membawa RRC dari 'ekonomi komando' ke pasar
'sosialis', meskipun 'dengan karakteristik Cina' (juyou Zhongguo tese) (lihat Vogel
2011). Dengan demikian lebih siap untuk memasuki arena kompetitif ekonomi
internasional, dan pada waktunya memenuhi strategi pertumbuhan yang dipimpin oleh
ekspor yang ambisius, menumpuk surplus-perdagangan yang mengesankan dan
memperoleh dana cadangan devisa yang besar dalam rangka melakukan hal itu.
Dalam tiga dekade terakhir, ekonominya memang tumbuh pesat, rata-rata hampir 10
persen pertumbuhan PDB per tahun selama bertahun-tahun. Dengan cara ini,
Tiongkok kini telah mencapai status 'negara adidaya ekonomi', menggantikan Jepang
sebagai 'nomor dua' dalam peringkat ekonomi global (lihat Warner 2013).
 
• Demikian pula, Vietnam memulai apa yang disebutnya kebijakan 'renovasi ekonomi'
(doi moi) pada tahun 1986, yang dinyatakan oleh Kongres Nasional Keenam Partai
Komunis Vietnam pada musim gugur tahun itu, yang dapat dilihat memiliki 'kemiripan
keluarga'. 'dengan contoh Cina di atas (lihat Zhu 2002, 2003, 2011). Itu diduga tidak
mengakui utangnya kepada inisiatif Deng pada saat itu (Gillespie dan Chen 2010: 8).
Tetapi seorang penulis (Fforde 2007: 23 dst) percaya bahwa orang Vietnam memulai
kebijakan reformasi ekonomi yang diliberalisasi pada tahun 1981.