KOMPARATIF HRM DI TIONGKOK DAN VIETNAM

Makalah

Untuk memenuhi tugas kelompok Manjemen SD Internasional

Dosen : MOHAMAD DUDDY DINANTARA S.E, MBA

KELOMPOK 3

Anjani Sartida Rey 191010550371

Dhea Nurjanah 191010550278

Indi Azhar Rahmawati 191010550560

Kiki Wardatul Azizah 191010550292

M. Rainaldi Ganevia 191010550359

M. Sihabudin Sutisna 191010550421

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PRODI MANAJEMEN

UNIVERSITAS PAMULANG

2023
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sejak tahun 1978, Tiongkok telah memulai baru 'Long March', kali ini salah satu reformasi. Deng
Xiao ping memulai 'Open Door' (kaifang) dan (sigexiandaihua) kebijakan 'Empat Modernisasi' (pertanian,
industri, pertahanan, dan ilmu pengetahuan dan teknologi) yang mengambil RRC dari 'ekonomi komando'
ke 'pasar sosialis' satu, meskipun 'dengan karakteristik Cina' (Juyou Zhongguo tese) (lihat Vogel 2011).
Hal demikian lebih siap untuk memasuki kancah persaingan ekonomi internasional, dan untuk memenuhi
strategi pertumbuhan yang dipicu ekspor ambisius, menumpuk perdagangan surplus mengesankan dan
memperoleh cadangan devisa-dana besar. Dalam tiga dekade terakhir, ekonomi memang tumbuh dengan
pesat, rata-rata dekat dengan 10 persen pertumbuhan PDB per tahun selama bertahun-tahun. Dengan cara
ini, Cina sekarang telah mencapai status 'negara adidaya ekonomi', menggantikan Jepang sebagai 'nomor
dua' dalam peringkat ekonomi global (lihat Warner 2013).

Demikian pula, Vietnam memulai apa yang disebut nya 'renovasi ekonomi' (doi moi) kebijakan
pada tahun 1986, dinyatakan oleh Keenam Kongres Nasional Partai Komunis Vietnam pada musim gugur
tahun itu, yang dapat dilihat sebagai memiliki 'keluarga-kemiripan' dengan contoh Cina di atas (lihat Zhu
2002, 2003, 2011). Vietnam memulai kebijakan reformasi ekonomi liberal pada awal 1981. Pejabat
Departemen Tenaga Kerja Vietnam, yang secara konsisten bench -marked kerja nasional dan HR
kebijakan-inisiatif mereka sendiri vis-a-vis pengalaman Cina dan menggambarkan mereka langsung
terinspirasi oleh contoh tetangga raksasa mereka di kemudian hari.

Seperti dalam kasus RRC, Vietnam dijelaskan rezim baru sebagai 'ekonomi pasar sosialis', di
mana negara memiliki 'panduan' yang memungkinkan kelonggaran yang cukup swasta dan sektor lain
untuk mempromosikan kegiatan mereka. Di sini, Vietnam tidak sendirian dalam mencari 'transisi' dari
ekonomi sosialis gaya lama ke pasar yang dipimpin satu dan ini telah diperiksa dalam publikasi
sebelumnya (lihat Warner et al 2005). Itu memang telah sangat berhasil karena meresmikan 'doi moi'
reformasi; ekonominya tumbuh selama beberapa tahun pada tingkat yang mengesankan lebih dari 7
persen, sedikit kurang cepat dari tetangganya. Tapi itu tidak secara eksplisit mengambil apa ideologi Cina
dijuluki 'jalan kapitalis' (lihat Vogel 2011); sebagai studi baru-baru menunjukkan: Cina telah
mengembangkan sistem sui generis ... yang berusaha untuk menggabungkan sosialisme dan pasar'
(Edwards dan Phan 2013: 1).

Sebagai hasil dari reformasi ekonomi sketsa di atas, Cina dan Vietnam telah mencapai pergeseran
dalam sistem manajemen sumber daya manusia mereka, setidaknya di atas kertas (lihat Collins 2009) dari
versi masing-masing model Manajemen Personalia (PM) ke HRM yang baru. Dalam terminologi Cina, itu
berkembang secara signifikan dari PM (Renshi Guanli) ke HRM (Renli Ziyuan Guanli) (lihat Warner et al
1998) dan di Vietnam, dari PM (quan ly Nhan su) ke HRM (quan ly Nguon Nhan luc) jika agak lebih
lambat selama beberapa tahun terakhir (lihat Collins 2009: 14-16). HRM sebagai sebuah konsep
dikatakan relatif baru di Vietnam (lihat Vo 2009) dan diperkenalkan pada 1990-an oleh Investasi Usaha
Asing (FIEs), serta muncul dalam silabus MBA (lihat Zhu 2011: 155). HRM di Vietnam masih hanya
dalam 'bentuk embrio', mayoritas BUMN telah hanya berubah fungsi personil mereka untuk "HR" tanpa
ada perubahan dalam fokus administrasi atau adopsi peran strategis '(Cox, 2013).
1.2 Rumusan Masalah

Dalam penyusunan makalah ini, adapun yang menjadi rumusan masalah diantaranya :

1. Apa saja Tahap-Tahap Hukum Periode Reformasi Tingkat HRM?

2. Apa saja dimensi dimensi yang berkaitan dengan HRM di Cina dan Vietnam?

3. Bagaimana Isu Kontemporer HRM di Cina dan Vietnam ?

4. Bagaimana Perbandingan HRM di Cina dan Vietnam?

1.3 Tujuan Penulisan

Dalam penyusunan makalah ini, adapun yang menjadi tujuan penulisan diantaranya :

1. Mengetahui Tahap-Tahap Hukum Periode Reformasi Tingkat HRM

2. Mengetahui dimensi dimensi yang berkaitan dengan HRM di Cina dan Vietnam?

3. Mengetahui Isu Kontemporer HRM di Cina dan Vietnam ?

4. Mengetahui Perbandingan HRM di Cina dan Vietnam

1.4 Manfaat Penulisan

Adapun manfaat penulisan makalah ini :

1. Bermanfaat sebagai suatu proses belajar dalam membuat makalah

2. Dapat mengkaji lebih dalam tentang komparatif HRM di Tiongkok dan Vietnam

3. Bermanfaat sebagai suatu proses belajar untuk mengetahui komparatif HRM di Tiongkok dan
Vietnam

1.5 Metode Pengambilan Data

Data penulisan makalh ini, kami memperoleh data dari internet.

BAB II

PEMBAHASAN
2.1 Tahap-Tahap Hukum Periode Reformasi Tingkat HRM

Tiga tahap utama dalam evolusi HRM di perusahaan-perusahaan, masingmasing: 'baru lahir’,' interim '
dan 'Mature'. Mereka secara kumulatif merupakan representasi signifikan dari difusi HRM di Cina dan
Vietnam. Masing-masing, bertepatan dengan dekade spesifik reformasi ekonomi dan muncul di sekitar
waktu yang sama seperti hukum perburuhan baru dan praktek manajemen sumber daya manusia muncul.
Kami tidak akan membayangkan bahwa tahap-tahap ini yang rapi terpisah satu sama lain. Proposisi utama
mengedepankan kedua negara telah melewati fase baru lahir dan interim tetapi hanya Tiongkok mencapai
tahap dewasa HRM (lihat Gambar1).

Tahap-Tahap Hukum Periode Reformasi Tingkat HRM

LEVEL OF
STAGES PERIOD LAWS REFORM
HRM
Tiongkok:
1984 and ‘Economic Lower, C &
NASCENT 1980s
1986 Reforms' & V
Vietna
Tiongkok &
Hybrid, C &
INTERIM 1990s 1994 Vietnam:
V
Labour
Tiongkok Higher, C
MATURE 2000s 2008
only: Labour only

Gambar 1. Evolusi praktek HRM di Cina dan Vietnam (Sumber: Warner, 2011:5).

Kedua negara demikian dapat dilihat sebagai ekonomi 'dalam transisi' (lihat Warner et al 2005; Warner,
2014) meskipun Cina kini secara signifikan naik tangga pembangunan dan mungkin kurang mudah untuk
mengklasifikasikan seperti itu. Masing-masing dari negara masing-masing tampaknya menjadi campuran
kompleks Komunisme, Konfusianisme dan Kapitalisme, yang sebelumnya tidak ditemui dalam sejarah
(lihat Jacques 2012). Masing-masing adalah perpaduan tradisi sendiri dan modernisme. Namun, sulit
untuk mengatakan jika hasilnya adalah sosialisme 'dengan karakteristik kapitalis' atau kapitalisme dengan
sosialis'

2.2 Dimensi-dimensi HRM di Cina dan Vietnam

Dimensi pertama adalah sejarah, sebagai cara masyarakat mengelola sumber daya manusia adalah
berakar di masa lalu. Sekali lagi, Cina dan Vietnam memiliki koneksi lama , Dinasti Imperial Chinese
didominasi Asia Timur selama ribuan tahun dan Vietnam sangat banyak dalam bayangannya. Model
tradisional Cina muncul abad ke-2 SM; kemudian menyebar ke seluruh Asia Timur ke Jepang, Korea dan
Vietnam (lihat Woodside 1971, 1976, 2006). Yang terakhir dari bangsa-bangsa ini sangat dipengaruhi oleh
model Cina, terutama di bagian utara negara itu hingga abad ke-10, mengalami masa kolonialisme
kemudian mendapatkan status kemerdekaannya sendiri sampai penjajahan Perancis di pertengahan abad
ke-19. Kemudian, dengan Perang Dunia Kedua, pendudukan Jepang datang dan pergi.

Setelah ini, Perancis tidak dapat berpegang pada apa yang kemudian disebut Indo-Tiongkok
setelah Pertempuran Dien Bien Phu dan meninggalkan tempat kejadian. Pada tahun 1954, perjanjian
perdamaian Jenewa menyebabkan pembagian negara menjadi dua, menciptakan Vietnam Utara dan
Vietnam Selatan, Pemerintahan Komunis diperintah di Hanoi. perjuangan lanjut terjadi dengan
keterlibatan militer besar-besaran Amerika dan dukungan untuk rezim Saigon di Selatan yang dikenal
sebagai 'Perang Vietnam'. Namun, pada tahun 1976 negara itu kembali bersatu sebagai 'Republik Sosialis
Vietnam' (SRV). hegemoninya memberikan kerangka di mana Vietnam manajemen sumber daya manusia
berlangsung hari ini dan memberikan kontribusi untuk diferensiasi dari kedua model Cina dan Barat.
Dimensi sejarah dari HRM di Tiongkok dan Vietnam terungkap dalam kontinuitas tradisi birokrasi
masing-masing. HRM di Tiongkok dan Vietnam, terus dibentuk oleh pengaruh-pengaruh yang mengakar
dan lama. Dimensi kedua adalah budaya dan mengalir dari pengaruh sejarah disebutkan di atas. tradisi
budaya Cina berasal dari sejarah masa lalu seperti yang kita telah dijelaskan, khususnya yang berkaitan
dengan pengaruh pemikir kuno, seperti Konfusius (Kongzi atau Kongfuzi, 551-479 SM). Konfusianisme
dan Legalisme, meninggalkan warisan yang signifikan sehubungan dengan budaya masing-masing.
Bahkan saat ini, nilai-nilai kolektivis masih tampil mendominasi atas yang individualis tidak hanya di
Cina, tetapi juga di Hong Kong dan Taiwan namun ini dapat berubah dengan waktu, sebagai norma yang
terakhir datang ke kedepan dengan generasi muda (lihat Thang et al 2007; Lin dan Ho 2009). Sekarang
kembali ke nilai inti, khususnya, hirarki, ketekunan dan hemat, kita mungkin menyatakan bahwa mereka
bisa dibilang antara aspek sentral dari Konfusianisme. Mereka selanjutnya merupakan nilai-nilai umum
yang terkait dengan kinerja ekonomi dalam konteks Asia lainnya, tetapi pandangan ini tidak selalu
diterima oleh orang-orang yang telah kritis menghubungkan entitas tersebut bersama-sama dalam hal
kausalitas langsung (lihat Warner 2013).

Dalam hal budaya, Tiongkok telah memiliki pengaruh signifikan terhadap Vietnam hingga sampai
sekarang, baik sehubungan dengan lembaga-lembaga dan norma-norma. tradisionalisme Konghucu mulai
pertama kali datang tahun 111 SM, ketika dijajah dan telah bertahan sampai hari ini (Zhu 2003: 254).
Penekanan pada harmoni, serta pada kebajikan melalui pendidikan, telah bagian tengah keyakinan-sistem
Vietnam (Edwards dan Phan 2013: 11). Tingkat dimana alur ini budaya terus memainkan peran penting
pada HRM di Tiongkok dan Vietnam adalah salah satu yang penting untuk menekankan. perannya dalam
mempengaruhi nilai-nilai sosial telah diukur oleh banyak ilmuwan sosial (lihat, misalnya, Ralston et al
1999; Hofstede 1980, 1991, Hofstede et al 2010). Dalam studi penelitian yang terkenal, Hofstede
menetapkan skor untuk kedua Cina dan Vietnam yang agak mirip dan perkiraan untuk apa yang
diharapkan untuk negara-negara Asia Timur. Keduanya tinggi pada 'hierarki' dan nilai-nilai 'kolektivis',
serupa di 'penghindaran ketidakpastian', tetapi Tiongkok skor lebih kuat pada orientasi jangka panjang '.
Pengaruh budaya tersebut dapat memiliki dampak yang signifikan pada evolusi HRM di negara masing-
masing vis-a-vis model Barat yang mereka telah beradaptasi versi mereka sendiri. Jamieson, dalam
bukunya.

Buku wawasan Memahami Vietnam (2005: 11) melihat budaya sebagai operasi pada yin (am) dan
yang (duong) dualitas, yang berasal dari warisan Taois Cina yang melihat metafora untuk satu kegelapan
dan lainnya, sebagai cahaya. Dalam pandangannya, am Vietnam merupakan feminitas, egalitarianisme
dan fleksibilitas, sementara duong menekankan maskulinitas, hirarki dan ortodoksi. Dia mengklaim
bahwa ketika yang terakhir, nilai lebih sulit tampaknya terlalu dominan, ada ayunan untuk mantan, yang
lebih lembut dan perubahan sosial terjadi dan siklus sebaliknya. Menafsirkan atas dalam hal (1980) nilai-
nilai Hofstede mungkin sedikit bermasalah tapi kami mungkin berspekulasi bahwa mungkin ada ayunan
dari yang (duong) ke yin (am) dalam tren jauh dari BUMN model / PM ke HRM satu. Sekali lagi: -
'Melekat di mengatakan' co tinh co ly ', "Vietnam diajarkan untuk menilai perilaku masyarakat dalam
dimensi kembar: baik" tinh "(pertimbangan keadaan di mana orang yang sedang dihakimi tiba di perilaku
tertentu) dan' ' ly "(melihat alasan logis dan rasional) sisi '(Thang et al 2007: 119). Ada juga ketegangan
dengan 'tradisi', di mana jaringan (quan dia) dan hubungan afektif (tinh cam) angka sangat, sebagai
counter-poin untuk 'modernitas' (lihat Edwards dan Phan 2013: 96ff).

Dimensi berikutnya HRM adalah salah satu politik. Di sini, keluargakemiripan antara kedua
negara juga lama. Kita telah melihat di bagian latar belakang sejarah di atas bahwa tradisi Imperial
Chinese mendominasi selama duree longue. Demikian pula, di masa yang lebih baru, pengaruh
MarxisLeninisme telah menjadi faktor umum yang mempengaruhi sejarah kedua negara ', meskipun
dalam versi yang berbeda. Kedua mengalami imperialisme asing di tangan pertama dan pendudukan pada
waktu yang berbeda. Dengan 'Pembebasan' pada tahun 1949, Mao Zedong mendirikan 'Republik Rakyat
Cina' (RRC) dan Partai Komunis Tiongkok (PKC) masih mendominasi politik Cina. Ini telah menikmati
enam dekade atau lebih kekuasaan, dengan banyak perubahan kepemimpinan. Namun, itu belum terlalu
dini untuk mengatakan jika generasi baru pemimpin mungkin dapat menciptakan 'ruang' lebih politik bagi
warga negara, jika tidak langsung bergerak menuju 'masyarakat sipil' di dekat masa depan. Sementara
liberalisasi ekonomi telah berlangsung berlanjut di Vietnam, juga telah kurang terjadi di arena politik,
seperti di Cina (Lihat Cox 2013). Dimensi politik dari HRM, kami berpendapat, harus diambil serius
dalam studi banding kami, karena mempengaruhi perubahan yang berlangsung dalam kedua negara di
mana Partai / Negara memainkan peran kunci dalam arena HRM. Fenomena ini dapat terjadi melalui apa
yang disebut di RRC sebagai 'Partai Organisasi Departemen / Komite mekanisme (zu wei),
mengendalikan lebih dari 70 juta janji personil di seluruh Tiongkok di berbagai kapasitas resmi, sampai
ke tingkat pabrik. Top-level bos yang menjalankan 'bisnis besar' milik negara di Cina dipindahkan sekitar
dengan sistem 'rotasi kader' sebagai bagian dari nomenklatura melalui Partai Organisasi Departemen
(Brodsgaard 2012: 634-639). Namun, CEO dari perusahaan utama seperti, seperti bank atas dan
perusahaan-perusahaan besar strategis di bawah 'Milik Negara Aset Pengawasan dan Administrasi Komisi
(SASAC) yang berjalan residu marketized dari perusahaan (BUMN) sistem negara yang lama dikatakan
kompetitif dipilih dari kolam calon (2012: 634).

Di Vietnam, Partai komite organisasi (Phong ke Chuc) sistem sama didirikan pada aparat
administrasi negara dari tingkat pusat ke provinsi, kota, kabupaten, dan tingkat komunal serta di badan-
badan administratif, sekolah, perusahaan, politik / sosial / profesional organisasi, unit militer dan polisi.
Ini membantu dalam mengarahkan personil janji dan mengelola penempatan kader. Pada saat yang sama,
ia menjalankan organisasi dan para pemimpin mereka yang bertanggung jawab atas pekerjaan personil,
serta memilih kader yang kompeten untuk posting di lembaga-lembaga negara dan perusahaan (lihat
Collins 2009: 42ff).

Partai / Negara hang ke dalam (BUMN) sistem-negara milik perusahaan karena menawarkan
kontrol politik bisnis dalam ekonomi Vietnam (lihat The Economist, 2011). Tapi hukum baru muncul
menjadi mereformasi Layanan Sipil (Lihat Poon et al 2009) meskipun kemajuan menuju norma berbasis
kompetensi telah lambat dan ada belum sedikit Sumber Daya Manusia Perencanaan sana. Dalam sistem
HRM kedua negara, pengaruh politik tetap penting, baik langsung maupun tidak langsung. Dimensi
ketiga dari HRM sekarang kita lihat adalah salah satu hukum. Sistem Tiongkok undang-undang memiliki
afinitas besar dengan satu Vietnam. hukum mantan ini berasal dari zaman Imperial berdasarkan norma-
norma Konfusianisme dan kemudian direformasi pada tahun 1911 setelah Revolusi Republik, meminjam
banyak fitur Jerman dari penggabungan Jepang ke dalam hukum mereka sendiri dari awal ini. Seiring
waktu, Vietnam telah meminjam banyak karakteristik Konfusianisme dari Cina ke dalam sistem
hukumnya, yang pada gilirannya dicampur dengan hukum perdata Perancis dan orang-orang hukum
kemudian Soviet-terinspirasi. Sebuah perbandingan yang berguna dari sistem hukum masing-baru ini
telah muncul (lihat Gillespie dan Chen 2010) dan buku ini memberikan account yang kuat dari reformasi
di Tiongkok dan Vietnam, menyoroti faktor-faktor yang mendorong perubahan atau menolak difusi model
Cina. Vietnam dianggap sebagai 'test-case', dalam hal ini tampaknya menjadi kandidat cenderung meniru
tetangga yang besar tetapi bukti-bukti menunjukkan itu jelas tidak Cina tertulis kecil '. Karena 'doi moi'
reformasi, penghormatan untuk model Cina pembangunan telah meningkat tetapi pada saat yang sama
Vietnam juga telah berusaha untuk belajar dari seluruh dunia.

Dimensi hukum dari HRM di kedua negara bisa dibilang merupakan pengaruh penting pada
bentuk masa lalu orang-manajemen, serta model saat ini. Ada untai umum, seperti dicatat, bahwa
keduanya memiliki unsur residual dari tradisi Imperial Chinese hukum, pengaruh Barat dan model Soviet,
serta kewajiban WTO baru-baru ini. Di mana ada perbedaan antara kedua negara, mereka berhubungan
dengan menghindari apa Vietnam lihat sebagai kesalahan Cina dan memimpin mereka untuk mungkin
pergi lebih jauh dalam mengadopsi praktek hukum dari negara-negara donor (Gillespie dan Chen 2009: 8)
.suatu cara utama dimensi hukum langsung serta secara tidak langsung mempengaruhi orangmanajemen
adalah melalui hukum perburuhan (LAODONG fa dalam bahasa Cina, lua lao dong di Vietnam). Hukum
baru-baru ini langkah-langkah dalam menetapkan kerangka kerja untuk evolusi HRM di Cina dan
Vietnam telah, masing-masing 1.992 Trade Union Hukum dan Hukum Perburuhan 1994 di bekas (lihat
Warner 1996) dan baru 1990 Trade Union Hukum, 1993 Trade Union Konstitusi, dan 1994 Kode Buruh di
kedua (lihat Nicholson 2002).

Sebuah rakit undang-undang baru diperkenalkan selama tiga dekade terakhir, yang memberikan
pada tingkat makro kerangka kerja yang perusahaan individu dapat melakukan HRM di tingkat mikro.
Baru-baru ini dalam kasus Cina, 2008 Perburuhan Hukum Kontrak diperkenalkan untuk memperkuat hak-
hak pekerja yang dirasakan sedang dilemahkan oleh kekuatan pasar. Hukum ini meluas dan makin
mengukuhkan kontrak tertulis kepada semua pekerja, membatasi penggunaan tenaga kerja sementara dan
membuat lebih sulit untuk memberhentikan karyawan (lihat Brown 2010: 44-62). Di Vietnam, 1994 Kode
Buruh, pada gilirannya, menetapkan aturan vis-a-vis hubungan karyawan. Sebagai Bagian 1 menentukan:
- 'Kode Perburuhan ini akan mengatur hubungan kerja antara pekerja produktif upah dan majikan, dan
hubungan sosial langsung terhubung ke hubungan kerja ini' (Kode Perburuhan 1994: 1). Setiap
perusahaan di Vietnam, dengan lebih dari sepuluh karyawan, dapat masuk ke dalam perjanjian kerja
bersama (PKB). Biasanya, ini dapat dinegosiasikan dan ditandatangani oleh serikat buruh. Hal ini dapat
ditentukan untuk mengikat untuk jangka waktu satu sampai tiga tahun (berdasarkan kasus-ke-kasus) dan
selanjutnya dapat diperpanjang. Perubahan berurusan dengan pengendapan perselisihan industrial yang
ditambahkan pada tahun 2007. Kami akan mengatakan lebih banyak tentang kontrak kolektif pada bagian
selanjutnya.

Dimensi berikutnya HRM kita mempertimbangkan adalah salah satu ekonomi. Baik ekonomi
Tiongkok dan Vietnam telah mencapai banyak selama tiga dekade terakhir (lihat Tabel 1). Ekonomi
Tiongkok, misalnya, telah mengalami pertumbuhan pesat di sebagian besar tahun setelah tahun 1978,
seperti disebutkan di atas. Tingkat pertumbuhan ekonominya telah menjadi salah satu yang tercepat
disimpan di Asia tapi sekarang menunjukkan tanda-tanda perlambatan-down karena baik eksternal
(menyusut ekspor pasar) dan faktor internal (lemah permintaan agregat domestik) (lihat Warner 2014).
Selama tiga dekade terakhir, standar hidup telah meningkat secara signifikan. Tetapi sebagai Bank Dunia
out: 'Tiongkok tetap menjadi negara berkembang dan reformasi pasar tidak lengkap. Pada tahun 2011,
pendapatan nasional bruto Tiongkok per kapita $ 4.940 peringkat 114 di dunia; dan lebih dari 170 juta
orang masih hidup di bawah $ 1,25 per hari garis kemiskinan internasional '(Bank Dunia 2013: 1). Meski
begitu, banyak yang telah dicapai selama tiga dekade terakhir - jika daya-beli paritas (PPP)
diperhitungkan (lihat Warner 2014).

Tingkat pertumbuhan Vietnam juga masih besar tetapi telah bergerak pada kecepatan yang lebih
lambat dalam beberapa tahun terakhir, sekarang diperkirakan akan turun menjadi hanya 5,3 persen tahun
ini saat ini (lihat The Economist 2013). Antara tahun 1990 dan 2010, ekonomi Vietnam telah tumbuh pada
tingkat tahunan rata-rata 7,3 persen. Namun Bank Dunia jelas melihat Vietnam sebagai 'kisah sukses'. Ini
mencatat bahwa 'reformasi politik dan ekonomi (doi moi) diluncurkan pada tahun 1986 telah mengubah
Vietnam dari salah satu negara termiskin di dunia, dengan pendapatan per kapita di bawah US $ 100,
untuk negara berpenghasilan menengah ke bawah dalam seperempat abad dengan per pendapatan kapita $
1.130 pada akhir 2010.

Dimensi demografi HRM disajikan berikutnya - karena sangat berpengaruh pada kualitas, serta
kuantitas, pasokan tenaga kerja dan cara itu berhasil. Tiongkok, untuk memulai dengan, mampu menarik
pada cadangan besar tenaga kerja dalam rangka mencapai tingkat pertumbuhan ekonomi yang tinggi,
sejalan dengan 'Lewis model pembangunan' (lihat Lewis 1954) tapi sekarang menghadapi kekurangan
tenaga kerja. Kota ini memiliki populasi besar lebih dari 1,3 miliar orang, yang telah dibatasi pada tingkat
ini dengan kebijakan 'satu anak'. Its tenaga kerja sekarang berjumlah sekitar 930 juta, yang terdiri dari
37,1 persen di bidang pertanian, 28 persen di industri dan 34,6 persen pada layanan. The migran
(nonmingong) inflow ke dalam kota dan kota-kota nomor lebih dari 200 juta, mungkin lebih namun
sekarang pelemahan. Pengangguran secara resmi diperkirakan 6,5 persen, tetapi mungkin lebih tinggi.
Ada juga sejumlah besar 'pengiriman' atau 'subkontrak' santai kerja hari ini. Pada tahun 2020,
diperkirakan oleh Dana Moneter Internasional (IMF) akan ada kendala pasokan tenaga kerja yang serius.
Satu dekade setelah itu mungkin akan menghadapi kekurangan hampir 140 juta pekerja. Ini jelas akan
jauh implikasi ekonomi bagi Tiongkok dan seluruh dunia (Das dan N'Diaye 2013). Vietnam adalah sama
mampu mengandalkan pasokan tenaga kerja berlimpah migran (nhap cu) dari sektor pedesaan, meskipun
hal ini sekarang kurang terjadi. Ini memiliki populasi hampir 88 juta dan tenaga kerja sekitar 50 juta.
angkatan kerja yang terdiri dari 48 persen di bidang pertanian, 22,4 persen dalam industri dan 29,6 persen
di layanan. Pengangguran rendah, diperkirakan 2,3 persen.

Dimensi terakhir dipertimbangkan di sini adalah manajemen - karena dapat dilihat sebagai
menyediakan kerangka kerja formatif bagi munculnya HRM di kedua negara. Cina telah lama memiliki
model manajemen paternalistik, apakah kapitalis sebelum perang atau lambat Soviet yang terinspirasi
setelah 'Pembebasan' (lihat Warner 2014). Pada tahun 1950, itu mengembangkan 'mangkuk nasi besi' (fan
dasi wan), sistem kerja seumur hidup, sisa dari yang mungkin masih dapat ditemukan di (BUMN) sektor-
negara milik perusahaan. Ini sebagian besar telah digantikan oleh sistem kontrak individu dan kolektif
yang berhubungan dengan pasar lebih (lihat Warner 2003a). Pada hari-hari sosialis awal, Vietnam juga
memiliki model pekerjaan seumur hidup, dengan rakit pekerjaan tetap (bien che). Sejak reformasi
ekonomi pada tahun 1986, pekerjaan tetap aman di sektor negara, meskipun atas dasar kontrak jangka
pendek di salah satu pribadi.
 Vietnam juga mewarisi manajemen paternalistik dari masa lalu dan sebagai salah satu sumber
mengatakan: - 'banyak manajer Vietnam masih ditampilkan gaya otoriter dan keluarga dari manajemen.
Namun, dalam transisi menuju ekonomi pasar, ada bunga yang tinggi di kalangan generasi muda dari
manajer, yang dipelopori oleh orang-orang dalam usaha patungan, untuk mengadopsi dan mempraktekkan
gaya partisipatif manajemen '(Quang dan Vuong 2002: 40). Memang, sebagai Thang et al (2007)
menunjukkan: - 'Dalam budaya jarak kekuasaan tinggi, orang-orang berharap manajer untuk memimpin
dan mereka menjadi tidak nyaman dengan delegasi dari keputusan ... Sebaliknya, Vietnam
mengungkapkan keinginan yang kuat untuk kontrol diri dan self - dependence, mungkin lebih dari orang
Cina. Fitur ini terbukti dalam sejarah, seperti yang tercermin dalam sikap pepatah '' phep Vua Thua le lang
"( '' aturan Raja yang melampaui oleh peraturan desa '') '(Thang et al 2007: 121). Dalam dekade terakhir ,
praktek manajemen telah pada gilirannya lanjut direformasi (lihat Zhu dan Verstraeten 2013).

2.3 Isu Kontemporer HRM di Cina dan Vietnam

Jumlah isu-isu kontemporer yang berhubungan dengan HRM di Cina dan Vietnam. Ini termasuk:
hubungan karyawan, mobilitas tenaga kerja, kepemimpinan dan manajemen, pelatihan manajemen dan
pengembangan, mengelola karyawan profesional.

Sistem Hubungan Karyawan (ER) di Tiongkok (gu yuan guan xi) dan Vietnam (cong Nhan quan
dia) memiliki 'keluarga-kemiripan dalam yang baik berasal dari masa lalu yang revolusioner, memiliki
warisan Marxis-Leninis dan telah adaptasi untuk sosialisme pasar. Nama sebelumnya digunakan adalah
'hubungan pekerja-manajemen', Laodong Guanli guanxi, dalam kasus dan moi Cina yang quan ia Giua
quan ly lao dong, di Vietnam. Hal ini dalam rangka ER bahwa pelaksanaan HRM dapat terjadi, apakah
mantan adalah baik resmi atau tidak resmi, tergantung pada sejauh mana serikat pekerja di masing-masing
negara.

Sebagai laporan terbaru diamati: 'Serikat di Cina dan Vietnam sangat berbeda dari rekan-rekan
mereka di AS: mereka adalah sisa-sisa dari era sosialis ketika kepentingan pekerja, pengusaha, dan
pemerintah dipandang sebagai sama ... Dalam kedua serikat dana negara majikan dengan kontribusi
sebesar 2 persen dari gaji, dan hanya serikat Partai Komunis resmi diperbolehkan. Namun baru-baru telah
terjadi perubahan - pemogokan wildcat pecah di kedua Vietnam dan Tiongkok yang melibatkan ribuan
pekerja, karena biaya hidup telah meningkat secara dramatis sementara upah telah tinggal sama '(Quan
2011: 1). Sulit untuk mendapatkan statistik yang akurat mengenai jenis seperti konflik industri tetapi
sengketa tidak resmi di Cina telah jelas tumbuh dalam jumlah dan telah menjadi berita utama, khususnya
di Foxconn dan Honda (Zhu et al 2011). Di Vietnam, gelombang pemogokan juga melibatkan pekerja
muda sudah lazim dalam beberapa tahun terakhir (Cox 2013).

Kedua dapat dilihat sebagai bergerak menuju bentuk 'Tripartisme', di mana Partai / Negara,
manajemen dan serikat buruh yang terperangkap dalam jaring ER (lihat Warner dan Zhu 2010). Di RRC,
'konsultasi kolektif' (yiti xieshang), jika tidak selalu 'tawar-menawar kolektif' (yiti tanpan) sekarang cukup
umum. Tripartisme di sini, berdasarkan pada hubungan tripartit berkembang meliputi Partai / Negara,
pengusaha dan serikat pekerja, baik-canggih. Cina memiliki organisasi serikat buruh monolitik, yang
disebut 'All-Tiongkok Federation of Trade Unions' (Zhonghua Quanguo zonggong hui) (ACFTU), dengan
keanggotaan yang besar lebih dari 250 juta anggota, setidaknya di atas kertas (ACFTU 2011). Sejak
Tiongkok mulai industrialisasi pada tahun 1950, ia memiliki sekarang sebuah industri 'proletar' sangat
besar. Namun, tenaga kerja berbasis industri telah mencapai puncaknya sebagai persentase dari pekerjaan
penduduk dan sektor jasa bekerja terus tumbuh. pekerja Vietnam diselenggarakan kurang baik
dibandingkan di 'Vietnam Konfederasi Umum Buruh' (Tong lien doan lao dong Vietnam) (VGCL),
dengan hanya 7,5 juta anggota. industrialisasi akhir Vietnam telah jelas dibatasi pertumbuhan
keanggotaan serikat buruh (lihat Edwards dan Phan 2008).

Di Tiongkok tripartit baru, ACFTU mewakili pekerja; 'Ekuivalen, yang' pengusaha 'Association'
Cina Enterprise Direksi (CEC / CEDA) berbicara untuk bos; dan 'Departemen Sumber Daya Manusia dan
Keamanan Sosial' adalah agen untuk negara. pengaturan ini mencoba untuk mensimulasikan persyaratan
tripartit dari jumlah terbatas Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) protokol negara telah mendaftar
untuk, meskipun diduga bahwa hanya 'lip-service' dibayar untuk banyak dari ini.

Pertanyaan yang sering diajukan: - apakah Cina memiliki 'tawar-menawar kolektif'? Jawaban
yang diberikan adalah bahwa di masa lalu, dalam istilah Barat, itu tidak - tapi di tanah hari ini kita dapat
melihat lebih banyak kelonggaran dalam hal 'mekanisme konsultatif' dari berbagai jenis. Namun, ini
mengambil bentuk yang berbeda di setiap negara. Menurut ACFTU itu, 23 dari 31 provinsi, daerah
otonom dan kota di daratan Cina, klaim serikat, telah mendorong suatu bentuk apa yang disebut 'negosiasi
kolektif', meskipun beberapa mungkin menyebutnya sebagai 'tawar-menawar kolektif', Cina -gaya. Untuk
saat ini, ini dikatakan untuk mencakup sebanyak 100 juta karyawan, di 1,74 juta perusahaan (lihat
ACFTU 2011: 1).

Namun, Tripartisme di Vietnam adalah di awal hari. Meskipun perundingan bersama diabadikan
pada tahun 1994 Kode Buruh, yang pertama dan hanya undang-undang tentang hubungan tripartit,
Keputusan 145-2004, berkaitan dengan hubungan antara Negara dan mitra sosial vis-a-vis konsultasi
tentang kebijakan terkait tenaga kerja dan koordinasi dalam kegiatan hubungan karyawan. Pada tahun
2010, asosiasi tekstil pengusaha Vietnam dan serikat tekstil Vietnam diresmikan pertama perjanjian kerja
sektoral di negara ini (Quan 2011: 1). tawarmenawar kolektif tetap dalam bentuk baru lahir di kedua
sektor negara dan swasta. The International Pekerja Metal Federasi, antara lain, telah berusaha untuk
memberikan bantuan dalam bidang ini, menyelenggarakan lokakarya dan sebagainya (lihat IMFMetal
2011).

Tiongkok telah melihat migrasi besar-besaran dari pedesaan ke kota-kota selama tiga dekade
terakhir. Hal ini menyebabkan banyak perubahan ekonomi dan sosial yang dihasilkan dari perangkat
produktivitas dan sejenisnya. Di bawah 'mangkuk nasi besi' sistem keharusan dari tahun 1950 dan
seterusnya, pekerja Cina diarahkan oleh biro tenaga kerja lokal ke mana harus pergi dan bekerja. Banyak
kemudian tinggal menempatkan di BUMN kerja unit (danwei) yang mereka diangkat - untuk hidup.
Setelah reformasi ekonomi tahun 1978, apa yang bisa kita sebut pasar tenaga kerja 'baru lahir' muncul dan
pilihan pekerjaan menjadi layak. Relatif mobilitas tenaga kerja yang tinggi sekarang terkait dengan
kekurangan tenaga kerja di RRC, yang mengakibatkan tekanan pada pendaftaran rumah tangga (hukou)
sistem, sekarang agenda Partai yang akan diliberalisasi.

Sebuah sistem Soviet terinspirasi seumur hidup-kerja sama (bien che) didirikan di Vietnam di
sektor negara, seperti disebutkan sebelumnya. BUMN Vietnam dijalankan sangat banyak seperti rekan-
rekan Tiongkok mereka (Collins 2009). Sekarang, mobilitas tenaga kerja lebih jelas sebagai diversifikasi
bentuk kepemilikan berakar setelah reformasi doi moi. Tapi pengetatan pasar tenaga kerja diharapkan
selama dekade berikutnya di Vietnam seperti di RRC, seperti pertumbuhan ekonomi yang melebihi
sumber daya manusia supply: memang 'tanpa penataan kembali sumber daya Vietnam pelatihan selama
periode proyeksi, terlalu sedikit pekerja dengan kualifikasi ini akan tersedia di tahun 2020, yang
menyebabkan mereka upah-tarif naik secara substansial '(lihat Giesecke et al 2011).

Setelah tahun 1949, Model Tiongkok kepemimpinan dan manajemen didasarkan pada model
Soviet. Tapi 'manajer' yang sekarang disebut sebagai Renyuan Guanli dalam bahasa Mandarin; mereka
sebelumnya 'kader ekonomi' dan dijuluki Jingji Ganbu dalam urutan hirarkis Partai-Negara di hari
reformasi pra-1978. Yang terakhir adalah birokrat di kedua pelatihan dan temperamen mereka. Hanya
beberapa yang sangat mampu; paling hanya melakukan pekerjaan mereka; beberapa bahkan mungkin
disfungsional. Semua dibesarkan dalam bayangan ekonomi komando dan lembaga-lembaganya. Tapi
Cina telah mengalami sesuatu dari 'revolusi manajerial' dalam beberapa dekade terakhir, setidaknya dalam
arti luas istilah, bahwa telah terjadi gelombang baru manajer dibuat (lihat Warner 2014). Sekarang ada
banyak bentuk-bentuk baru dari kepemilikan dan pemilik dan karenanya berbagai gaya kepemimpinan
dan model manajemen di tangan (lihat Xie et al 2013; Warner dan Rowley 2014).

Demikian pula, cara manajer Vietnam berhasil mirip dengan apa yang telah model homogen di
Cina tetapi sekarang telah menjadi relatif berbeda. Menurut sebuah studi berdasarkan penelitian pada
pergantian abad terakhir: - 'Tidak ada gaya manajemen tunggal yang melintasi semua tiga jenis
perusahaan di Vietnam Utara. Sebaliknya, terungkap bahwa birokrasi, keluarga, gaya konservatif dan
otoriter manajemen yang dominan di sektor negara, di mana warisan dari sistem perencanaan pusat masih
harus dilihat. penekanannya adalah pada hubungan pelaporan yang jelas, komunikasi formal dan kontrol
yang ketat. gaya manajemen tersebut telah terbukti tidak cocok untuk lingkungan yang kompetitif saat ini.
The 'keluarga' gaya juga diterima secara luas di perusahaan Vietnam, di sektor swasta, di mana bisnis
yang dikembangkan dari lokakarya keluarga. Para bos digunakan untuk mengobati perusahaan mereka
sebagai keluarga besar dan sering menunjukkan perhatian orang tua bagi karyawan mereka '(Quang dan
Vuong 2002: 52-53).

Kemudian studi (Collins 2009; Edwards dan Phan 2013; Cox 2013) telah mengkonfirmasi
pengamatan di atas, grosso modo. Hal ini jelas bahwa Partai masih tetap titik tumpu kekuatan dan bahwa
sektor negara masih sentral dalam perekonomian Vietnam.

Kedua negara telah berevolusi sumber daya manusia dan pelatihan manajemen dan
pengembangan sistem baik di tingkat mikro dan makro. Ada, misalnya, banyak program pelatihan
manajemen 'di rumah' didirikan di perusahaan besar di Cina, apakah mereka mantan BUMN, joint-
venture atau seluruhnya perusahaan milik asing (lihat Warner dan Goodall 2009).

2.4 Perbandingan HRM di Cina dan Vietnam

Pertama, jelas ada waktu-lag filter-efek yang terlibat ketika kita membandingkan jalan
pembangunan negara. Vietnam tertinggal Tiongkok pada 1980-an, misalnya tetapi tidak akhirnya
melakukan reformasi relatif awal. Bahkan di sini, reformasi orang-manajemen yang menyertai di bekas,
seperti dalam evolusi tahapan HRM, tertinggal yang terakhir. Jika perusahaan besar di Cina dari berbagai
jenis kepemilikan telah pindah ke tingkat 'matang' atau lebih tinggi dari implementasi (lihat Goodall dan
Warner 1998), ini tampaknya kurang kasus di Vietnam (lihat Cox 2013). BUMN yang masih relatif belum
direformasi dan menahan ekonomi (lihat The Economist 2013). Cina telah mengambil 'memimpin' di
Asia, setidaknya sejauh ini atau mantan ekonomi 'sosialis' yang bersangkutan. Tetapi yang lain, seperti
Kamboja, Laos dan Myanmar tertinggal jauh di belakang. RRC dapat bergerak maju ke tingkat yang lebih
besar di bawah yang baru kepemimpinan di bawah Xi Jinping, dengan rencana untuk 'liberalisasi'
ekonomi lebih jauh di babak-dekade berikutnya (lihat Mitchell dan Hornby 2013).

Kedua, ada budaya filter-efek yang membedakan hasil tertentu yang terjadi. Meskipun variabel
budaya di Tiongkok dan Vietnam memiliki yang kuat keluarga-kemiripan (lihat Hofstede et al 2010), ada
perbedaan spesifik Jamieson (2005) antara lain membuat jelas seperti disebutkan sebelumnya. Tiongkok
dan Vietnam yang, pada gilirannya, berbeda budaya dari Jepang dan Korea, sehingga sulit untuk
menunjuk ke sebuah model manajemen Asia tunggal.

Ketiga, ada pelembagaan filter-efek yang memberikan sistem nasional utama karakteristik
khusus. Tiongkok dan Vietnam telah berevolusi bentuk kelembagaan mereka sendiri dalam hal tanggapan
ekonomi, manajerial dan sosial globalisasi, khususnya dalam pelaksanaan HRM (lihat Edwards dan Phan
2013; Warner 2014). Masing-masing memiliki jalur pengembangan sendiri, yang membuat generalisasi
tentang model HRM Asia bermasalah.