Nama : I Gede Oka Sugiarta

NIM : 1807521217
Absen : 19
Nama Dosen : I Gusti Made Suwandana,S.E.,M.M.

Soal UTS Perencanaan Sumber Daya Manusia

Soal 1 Jelaskan dan Berikan contoh :

a) Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia

b) Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Soal 2 Jelaskan dan Berikan contoh :

a) Jenis dan Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia

b) Hambatan yang terjadi dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Soal 3 Jelaskan dan Berikan Contoh :

a) Teori yang mendasari Perencanaan Sumber Daya Manusia

b) Faktor penentu dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Soal 4 Jelaskan dan berikan Contoh :

a) Hubungan Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Kegiatan Manjemen

perusahaan
b) Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Proses Pengambilan Keputusan

Soal 5 Jelaskan dan berikan Contoh :

a) Tahapan Pengitegrasian Perencanaan Sumber Daya Manusia

b) Sistem dan Model Perencanaan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Jawaban Soal No 1

a) Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang
dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi
tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai
tujuannya. Pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah, organisasi akan
memiliki gambaran yang jelas akan masa depan dari perusahaan tersebut, serta mampu
mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.
Contoh : Sebuah perusahaan yang dimana dari pihak atasan perusahaan tersebut sudah
merencanakan dan memuat strategi - strategi apa saja yang di perlukan seperti
ketersediaan tenaga kerja yang sudah memiliki skill dan sudah profesional
dalam bidang pekerjaan yang akan di tempatinya nanti pada perusahaan
tersebut, tidak lupa juga untuk selalu bisa memantau perkembangan para
karyawan di bidang pekerjaannya masing – masing demi kelancaran dari
perusahaan itu sendiri.

b) Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Meningkatkan Koordinasi Antar SDM
Ini juga merupakan salah satu manfaat yang sangat penting dari adanya sehingga
tujuan perusahaan bisa tercapai lebih optimal tanpa adanya miss komunikasi antar
divisi. Meskipun terlihat sepele namun ini kerap kali menjadi masalah dimana ada
miss komunikasi antar divisi dalam peruhsaan.perencanaan SDM ini. ya karena
dengan ini masing-masing atasan paling tidak selevel supervisor mampu mengenal
pegawai lain dari divisi yang berbeda dan ini akan lebih mudah untuk
mengkoordinasikan antar divisi dengan baik
2. Menciptakan Suasana Kebersamaan
Dalam pelaksanaan perencanaan SDM juga menuntut adanya kematangan emosi, sikap
dan nilai antar masing-masing SDM sehingga perlu adanya toleransi di dalamnya. ini
akan membantu mencciptakan suasana kebersamaan yang lebih kondusif dalam
pekerjaan.
3. Memastikan Kebutuhan SDM yang Kompeten
Melalui perencanaan SDM akan membuat proses penempatan pegawai menjadi lebih
tepat pada kemampuannya sehingga perusahaan dapat menjalankan kemampuannya
 dengan baik untuk mencapai tujuan bersama. Ini juga diperlukan bagi pihak
manajemen supaya bisa mengenali pegawainya dengan baik.
4. Mendorong Terbangunnya Sistem Informasi SDM yang Akurat
Perencanaan SDM ini juga akan memberikan sistem informasi yang akurat dan tepat
bagi perusahaan sehingga setiap pegawai yang memiliki masalah atau kekurangan
dapat di atasi dengan baik. begitu pula dengan pegawai yang memiliki kompetensi
lebih baik dari yang lain juga bisa diberikan bagian yang lebih baik.
5. Meningkatkan Efektifitas dan Efisiensi Pendayagunaan SDM
Pada saat tahun berjalan mungkin sudah terjadi kasak kusuk di belakang mengenai
kinerja salah satu karyawan perusahaan yang kurang maksimal dan sebaiknya diganti
dengan orang lain saja. jika anda sebagai pihak manajer perusahaan maka jangan
abaikan hal ini karena anda memang harus mengevaluasi lagi SDM yang anda
gunakan tersebut. Inilah yang dimaksud dengan efektivitas dan efisiens
pendayagunaan SDM supaya SDM dapat ditempatkan pada jabatan dan posisi yang
sesuai dengan kemampunannya supaya tidak menimbulkan konflik atau penurunan
kinerja dalam perusahaan. Dengan adanya perencanaan SDM ini perusahaan dapat
mencapai tujuannya dengan lebih optimal da maksimal.
6. Meningkatkan penghematan biaya
Biaya merupakan salah satu komponen penting yang ada di dalam perusahaan dan
harus diperhatikan dengan betul karena jika ada yang salah mengenai biaya atau beban
ini bisa membuat perusahaan mengalami masalah keuangan serius. Hal ini juga
berkaitan dengan perencanaan SDM. Jadi ketika hendak berencana merekrut pegawai
baru maka sebaiknya terlebih dahulu dilakukan promosi kenaikan jabatan dan
penghentikan jabatan pada beberapa posisi supaya tidak terlalu banyak SDM yang ada
di dalam perusahaan. Hal ini juga akan membuat penghematan biaya gaji pada
perushaan tersebut

Contoh : Seperti meningkatkan kordinasi antar SDM itu sangat peting bagi manfaat
perencanaan SDM di suatu perusahaan kita haru saling merangkul satu sama
lainnya dengan berinteraksi dan berkomunikasi baik dengan seluruh karyawan
yang ada di perusahaan, supaya masing – masing dari karyawan tersebut
nyaman bekerja dengan orang – orang yang mau berinteraksi dan
berkomunikasi dengan baik sesama pekerja dan atasan dari perusahan tersebut.
Jawaban Soal No 2

a) Jenis dan Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia

 Jenis Perencanaan Sumber Daya Manusia
Jenis – jenis perencanaan sumber daya manusia dibagi menjadi 2 yaitu :
1. Rencana Strategik
Rencana Strategik merupakan rencana yang disusun untuk mencapai tujuan umum
organisasi, yaitu melaksanakan misi organisasi. Perencanaan ini sering juga disebut
dengan Perencanaan Jangka Panjang (longe range planning) adalah proses pengambilan
keputusan yang menyangkut tujuan jangka panjang organisasi, kebijakan yang harus
diperhatikan, serta strategi yang harus dijalankan untuk mencapai tujuan tersebut. Untuk
melaksanakan strategi tersebut harus pula disusun program kerja yang terinci, mencakup
kegiatan yang harus dilakukan, kapan harus dimulai, kapan harus selesai, dan siapa yang
harus bertanggung jawab, serta sumber daya manusia yang diperlukan. Perencanaan
Strategik adalah proses perencanaan jangka panjang yang sudah diformalkan, yang
digunakan untuk merumuskan tujuan organisasi serta cara menghadapinya.
2. Rencana Operasional
Rencana Operasional merupakan rincian tentang bagaimana rencana strategik
dilaksanakan. Rencana Operasional terdiri atas bentuk, yaitu, Rencana sekali pakai (single
use plan), yaitu rencana yang disusun untuk mencapai tujuan tertentu dan dibubarkan
segera setelah tujuan ini tercapai dan rencana permanen (standing plans), yaitu
pendekatan-pendekatan yang sudah di standarisasi untuk menghadapi situasi berulang dan
dapat diramalkan sebelumnya.
Adapun jenis perencanaan yang dapat dilihat dari segi waktu yaitu :
1. Perencanaan sumber daya manusia jangka pendek, adalah untuk mengisi
kekosongan jabatan / pekerjaan yang diprioritaskan satu tahun mendatang.
2. Perencanaan sumber daya manusia jangka sedang, adalah untuk mengisi prediksi
kekosongan jabatan antar dua sampai lima tahun mendatang.
3. Perencanaan sumber daya manusia jangka panjang, adalah untuk memperoleh calon
karyawan yang memiliki kemampuan potensial sehingga dapat di kembangkan
menjadi kemampuan real yang prima dalam mengantisipasi tantangan pemberian
pelayanan umum, baik untuk jabatan struktual maupun fungsional.

Contoh : Seperti perencanaan strategik jadi dalam perusahaan itu pasti merencanakan
sesuatu untuk mencapai sebuah tujuannya perencanaan ini harus terperinci dan
 disusun dengan baik dari menentukan kegiatan apa yang akan dilakukan
selanjutnya, bagaimana cara agar kegiatan itu berjalan dengan lancar sampai
akhir titik puncak perusahaan mencapai tujuannya yang sudah di rencanakan
matang – matang oleh perusahaan di awal.

 Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia

Metode perencanaan sumber daya manusia dibagi menjadi 4 yaitu :
1. Zero-Base Forecasting: menggunakan tingkat kekaryawanan organisasi saat ini
sebagai titik awal untuk menentukan kebutuhan penyediaan staf (staffing) di masa
depan.
2. Bottom-Up Approach: setiap level yang berurutan dalam organisasi, mulai dari
yang terendah, meramalkan kebutuhannya, hingga akhirnya menghasilkan ramalan
agregat mengenai karyawan yang dibutuhkan.
3. Hubungan antara Volume Penjualan dengan Jumlah Karyawan yang Dibutuhkan:
Salah satu prediktor tingkat kekaryawanan yang paling berguna adalah volume
penjualan. Ada hubungan positif antara permintaan produk dengan jumlah
karyawan yang dubutuhkan.
4. Model Simulasi: teknik peramalan dengan melakukan eksperimen mengenai situasi
nyata menggunakan model matematis.

b) Hambatan yang Terjadi Dalam Perencanaa Sumber Daya Manusia

1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan
SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal
ini menjadi kendala yang serius dalam perencanaan SDM untuk menghitung potensi
SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. hat ini
menjadi kendala perencanaan SDM karena itu sulit memperhitungkan segala
sesuatunya dalam rencana. Contohnya ia mampu tapi kurang mau melepaskan
kemampuannya.
3. Situasi Sumber Daya Manusia
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan SDM yang baik dan benar.
 Contoh : Dalam suatu perusahaan pasti saja ada kendala atau hambatan dalam
perencanaan sumber daya manusianya. Dari standar kemampuan yang kurang
itu sangat fatal menurut perusahaan jika skill atau kemampuan dari karyawan
terhadap pekerjaan yang ada dalam perusahaan itu rendah atau kurang maka
perusahaan akan sulit untuk mencapai tujuannya, mungkin bisa saja berjalan
namun memakan waktu yang lumayan cukup lama, karna waktu yang terkuras
lama maka akan membutuhkan biaya yang lebih itu sama dengan memberi
beban biaya tambahan bagi perusahaan juga maka dari itu dibutuhkan
karyawan yang paham atau menguasai pekerjaan di masing – masing
bidangnya guna untuk membuat perusahaan menjadi berkebang dan mampu
untuk mencapai tujuan dari perusahaan tersebut.

Jawaban Soal No 3

a) Teori yang Mendasari Perencanaan Sumber Daya Manusia

Teori perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) berasal dari teori dasar manajemen
SDM. Jenis-jenis teori ini adalah tambahan, sehingga untuk berbicara, pendekatan SDM
umum sebagai teori utama manajemen SDM menyiratkan pendekatan perencanaan.
 Jenis
Teori-teori utama ini berusaha menguraikan kebijakan HR apa yang mempengaruhi bisnis,
dan bagaimana lingkungan bisnis dan budaya mempengaruhi masalah perencanaan tenaga
kerja. Model Storey, misalnya, menekankan hubungan ekstra-kontraktual sebagai dasar
perencanaan.
 Fitur
Teori David Guest menekankan perbedaan antara kepatuhan dan komitmen. Kepatuhan
menyangkut hubungan "kontrak" dasar antara pengusaha dan karyawan. Dalam hal
perencanaan, ini adalah pendekatan tenaga kerja sederhana yang berupaya memenuhi
persyaratan kontrak saja. Tidak ada tekanan pada rencana pembangunan.
 Makna
Teori perencanaan SDM bekerja sesuai dengan sifat rencana bisnis. Dalam model
Harvard, perencanaan didasarkan pada hubungan yang diproyeksikan antara karyawan dan
pemangku kepentingan. Beberapa model perencanaan menekankan pemangku
kepentingan, tetapi model Harvard yakin bahwa kepuasan pemangku kepentingan sama
pentingnya dengan pengembangan pekerja. Perencanaan jangka panjang sangat penting di
sini, tetapi ada umpan balik yang konstan antara SDM dan para pemangku kepentingan.
  Fungsi
Tujuannya di sini adalah untuk memahami bagaimana model SDM berhubungan dengan
perencanaan bisnis dan sebaliknya. Sebagai contoh, dalam model manajemen SDM
Warwick, elemen perencanaan didasarkan pada menyeimbangkan dua bahan utama:
model bisnis sebagai urusan internal, termasuk rencana bisnis, kompetensi karyawan saat
ini, budaya tempat kerja dan sebagainya.
 Efek
Seperti dalam model Fombrun, Tichy dan Devanna, semua bentuk teori perencanaan
berputar di sekitar koherensi model bisnis. Dengan kata lain, tidak ada perbedaan antara
rencana SDM dan konteks umum bisnis, apakah masalah internal yang terlibat atau
eksternal. Teori dasar seleksi-appraisal-development-reward Fombrun benar-benar
menjadi dasar dari semua teori perencanaan.
Contoh : Dalam suatu perusahaan teori perencanaan sangat penting untuk menyelaraskan
pekerjaan karyawan di perusahaan agar kinerja karyawan semakin meningkat
dan perusahaan semakin sukses.

b) Faktor Penentu dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. lingkungan Ekternal
Perubahan – perubahan lingkungan sulit di prediksi dalam jangka pendek dan kadang
– kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka yang panjang.
 Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang sangat besar tetapi sulit
diestimasikan. Sebagai salah satu contoh inflasi pengangguran dan tingkat bunga
yang sering terjadi merupakan faktir penentu kondisi binis yang dihadapi
perusahaan.
 kondisi polotik hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya
manusia melalui berbagai bidang di bagian personalia, perubahan sikap, perilaku
dan sebagainya.
 sedangkan perubahan – perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya suit diramal
tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dahsyat merupakan contoh
jelas perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
2. keputusan – keputusan organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya
manusia.
  Rencana strategi perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini
mengikat perusahaan dalam jangka waktu yang panjang untuk mencapai sasaran –
sasaran seperti tingkat tingkat pertumbuhan produk baru atau segmen baru. Sasaran
tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang di butuhkan di dalam
waktu yang akan datang.
 Dalam jangka pendek para perancana menterjemahkan rencana – rencana strategis
menjadi oprasional dalam bentuk anggaran. Besar anggaran tepengaruh jangka
pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
 Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga
menyebabkan perubahan kebutuhan personalia. Jangka pendek.
 Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
 reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal
merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda
dari para karyawan di masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.
Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan
personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa
berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
Contoh : Di perusahaan Faktor penentu dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia pada
faktor eksternal para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal bagi
perusahaan yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia
organisasi yaitu seperti “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan
untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan
sumber daya manusia.

Jawaban Soal No 4

a) Hubungan Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Kegiatan Manjemen

perusahaan
Hubungan perencanaan sumber daya manusia dalam kegiatan manajemen perusahaan
sangatlah penting karena sumber daya manusia ini sebagai pengelola sistem, agar sistem
ini tetap berjalan tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting
seperti pelatihan, pengembangan, dan motivasi. Dalam hal ini sumber daya manusia
 dijadikan manejemen sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi
secara efektif dan vital.
SDM merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak
dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. SDM dalam organisasi harus senantiasa
berorientasi terhadap visi, misi, tujuan, dan sasaran organisasi dimana dia berada di
dalamnya. Untuk mencapai visi, misi, tujuan tersebut tentu manusia harus memiliki nilai
kompetensi dan karekteristik, ada lima nilai karekter dan kompetensi yaitu :
• Motivasi
• Konsep diri atau sikap bawaan
• Pengetahuan
• Skill
Contoh : Bagi perusahaan sangatlah penting karena SDM adalah sebagai satu satunya
pengelola sistem di perusahaan tersebut seusai dengan bidangnya masing –
masing seperti di bagian staff accounting di tempatkan lulusan keuangan, di
bidang perekrutan karyawan atau HRD di tetapkan lulusan SDM dan ini sangat
penting hubungannya antara manajmen dengan perencanaan sumber daya
manusia

b) Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Proses Pengambilan Keputusan

Perencanaan SDM adalah sebuah keputusan yang ditetapkan melalui sebuah proses,
yang lankah-langkahnya harus dilaksanakan secara sistematik dan tertib. Dalam hubungan
dengan perencanaan SDM berarti Departemen SDM harus melakukan koordinasi dengan,
dan menghimpun masukan serta mempergunakan data/informasi dari departemen lainnya
yang bersifat eksplenatif, terutama mengenai kondisi SDM pada unit kerja/departemen
masing-masing dan mengenai SDM baru yang diperlukanya.
Dengan memperhatikan tujuan perencanaan SDM berarti keputusan yang ditetapkan
mencakup dua aspek, berupa (1) keputusan mengenai jumlah (kuantitas) yang bersifat
prediktif, dan (2) keputusan kualifikasi (kualitas) yang bersifat control/pengendalian SDM
sesuai dengan yang dibutuhkan dengan memiliki kemampuan mewujudkan kondisi
organisasi/perusahaan seperti yang diinginkan dimasa depan. Dalam pelaksanaan
keputusan yang telah ditetapkan, kerap kali juga diperlukan pembuatan berbagai
kebijaksanaan, yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas usaha
mendapatkan dan mempertahankan SDM yang dipekerjakan dilingkungan sebuah
organisasi/perusahaan.
 Contoh : Di suatu perusahaan antar top manager dan middle manager mereka harus
balance dan saling menghargai satu sama lain ini sangat penting bagi
kelangsungan perusahaan karena dalam pengambilan keputusan harus benar
benar berfikir secara matang untuk menentuka suatu keputusan yang akan di
ambil.

Jawaban Soal No 5
a) Tahapan Pengitegrasian Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Pengintegrasian Strategi Manajemen SDM dengan Rencana Strategik Organisasi
Dalam penggunaan strategik manajemen SDM yang tepat dapat diwujudkan
pengintegrasian Perencanaan SDM dengan perencanaan bisnis pada tahap operasional
di dalam rencana strategik bisnis terdapat faktor penting yang berpengaruh pada
strategi manajemen SDM.
2. Pengintegrasian Rencana Operasional (RENOP) Dengan Perencanaan SDM
real pengintegrasian Perencanaan SDM dengan Perencanaan Bisnis sebagai salah satu
kegiatan Manaiemen SDM hanus dilakukan pada tahap Rencana Operasional
(RENOP) sebagai perspektif dalam jangka sedang. Pada tahap ini pengintegrasian
harus dilakukan secara efektif dan efisien, karena RENOP merupakan penjabaran.
3. Penetapan Kualifikasi SDM dalam Perencanaan SDM
Penetapan kualifikasi SDM yang dibutuhkan sangat bervariasi antara organisasi
perusahaan yang berbeda jenis bisnisnya. Variasi itu di antaranya disebabkan oleh
perbedaan jenis keterampilan keahlian SDM yang dibutuhkan karena perbedaan
produk (barang atau jasa) yang dihasilkan anatara organisasi/perusahaan yang satu
dengan yang lainnya.
4. Pengintegrasian Kegiatan Bisnis Berdasarkan Anggaran Dengan Pelaksanaan
Hasil Perencanaan SDM
Keberhasilan bisnis sebuah organisasi perusahaan sangat ditentukan oleh terpenuhinya
kualifikasi berupa SDM berkualitas dan kompetitif, yang telahle ditetapkan dalam
Perencanaan SDM.
Contoh : Pada sebuah perusahaan dengan membuat perencanaan bisnis yang terintegrasi
itu bisa memberikan kemudahan dalam hal berbisnis bagi perusahaan dalam
melakukan kegiatan bisnis dengan itu menjadikan kegiatan bisnis perusahaan
lebih efektif dan efisien.
b) Sistem dan Model Perencanaan Perencanaan Sumber Daya Manusia
 Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia
Jadi ada dua kegiatan dalam sistem perencanaan sumber daya manusia yaitu :
1. Penyusunan Anggaran Sumber Daya manusia
Penyusunan Anggaran Sumber Daya manusia merupakan kegiata memadukan jumlah
tenaga kerja yang tersedia dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Tujuannya, untuk
mendapatkan gambaran mengenai kebutuhan tenaga kerja. Penyusunan anggaran tenaga
kerja ini disebut pula dengan penyusunan formasi.
Dalam penyusunan formasi perlu diperhatikan :
a. Dasar Penyusunan Formal
Penyusun formasi harus didasarkan pada jenis pekerjaan, sifat pekerjaan,
perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah jabatan
yang tersedia, dan alat yang diperlukan dalam pelaksanaanya.
b. Sistem Penyusunan Formasi
Sistem penyusunan formasi dapata digunakan sistem sama dan sistem ruang
lingkup. Sistem sama merupakan sistem yang menentukan jumlah dan kualitas
pegawai yang sama bagi semua satuan organisasi tanpa membedakan besar
kecilnya beban kerja. Sedangkan sistem ruang lingkup merupakan suatu sistem
yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai berdasarkan jenis, sifat, dan beban
kerja yang dibebankan pada suatu organisasi.
c. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja
Analisis kebutuhan pegawai merupakan suatu proses analisis yang logis dan
teratur umtuk mematuhi jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan dalam
suatu unit organisasi. Tujuannya agar setiap pegawai pada semua unit organisasi
mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan tugas dan wewenang tanggung
jawabnya.
d. Anggaran Belanja Pegawai
Anggaran belanja pegawai harus disusun disesuaikan dengan kemampuan
perusahaan. maka dari itu, dalam menentukan anggaran belanja pegawai itu perlu
didasarkan dengan skala prioritas bagian-bagian yang sangat penting untuk
terlebih dahulu dilaksanakan oleh perusahaan.
2. Penyusunan Program Tenaga Kerja
 Penyusunan program tenaga kerja merupakan kegiatan-kegiatan untuk mengisi
nformasi yang meliputi program pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan pegawai,
pelatihan dan pengembangan pegawai, pengembangan karier, program pemeliharaan
pegawai, dan program pemberhentian pegawai.
Contoh : Untuk penyusunan anggaran pada perusahaan sangat penting untuk mengetahui
seberapa banyak pengeluaran yang akan di keluarkan oleh perusahaan guna
menjalakan suatu kegiatan bisnis agar berjalan dengan lancar dan untuk
penyusunan program tenaga kerja misalkan pihak perusahaan harus bisa
menyusun program tenaga kerja supaya kegiatan atau kinerja dari karyawan itu
terperinci dari awal sampai akhir dan memastikan juga untuk kebenaran dari
kinerja karyawan tersebut supaya kinerja karyawan bisa semakin meningkat
untuk menykseskan perusahaan dengan baik dan karyawan bisa sejahtera
bekerja dalam perusahaan tersebut dengan gaji yang seuai dengan harapan
karyawan.

 Model Perencanaan Sumber Daya Manusia

a. HR Objectives
Tujuan perencanaan SDM adalah sebagai bagian dari unsur-unsur yang
mendukung strategi organisasi dari sisi pengelolaan SDM. Oleh karenanya strategi
yang dikembangkan dalam bidang SDM mutlak harus selaras dengan strategi
organisasi.
b. Organization Planning
 Dalam jangka waktu ke depan, organisasi memiliki rencana atau program kerja
yang akan dijalankan. Dalam menjalankan program tersebut, perlu dipastikan
apakah berdampak pada adanya kebutuhan SDM. Apabila program kerja tersebut,
maka pemenuhan kebutuhan SDM menjadi hal yang mutlak direncanakan.
c. HR Auditing
Berdasarkan perencanaan kebutuhan SDM, yang perlu dilakukan selanjutnya
adalah mengaudit kondisi SDM saat ini. Audit SDM dalam konteks perencanaan
SDM berfungsi untuk memastikan apakah secara jumlah SDM yang ada
mencukupi sesuai kebutuhan dan secara kompetensi memiliki kemampuan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan.
d. HR Forecasting
Untuk mengetahui kebutuhan SDM di masa yang akan datang, perlu dilakukan
forecasting/peramalan kebutuhan SDM. Hal ini diperlukan agar pengelola SDM
memiliki gambaran berapa SDM yang dibutuhkan dalam kurun waktu tertentu ke
depan (biasanya 1 – 5 tahun). Selain itu, dengan dapat diramalkannya kebutuhan
SDM, manajemen dapat mengalokasikan anggaran untuk biaya pegawai, meliputi
biaya rekrutmen, gaji dan tunjangan-tunjangan, serta perlengkapan dan fasilitas
kerja.
e. Action Plan HR Program
Proses perencanaan SDM diakhiri dengan pembuatan action plan atau rencana
tindakan. Action plan ini dapat berisi perencanaan program-program yang bersifat
siap dijalankan, meliputi rencana rekrutmen, mutasi pegawai, diklat, dan
penganggaran. Model perencanaan SDM menurut Andrew Sikula bersifat sirkuler.
Setelah action plan, masukan-masukan yang diperoleh dapat menjadi bahan
evaluasi untuk merumuskan kembali HR objective agar lebih efektif dan efisien
dalam mendukung rencana kerja organisasi.