Nama : I Putu Galing Aryansuka Mautama Putra

Nim : 1807521146
No. : 09
Dosen. : I Gusti Made Suwandana S.E. M.M
Matkul : Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Jelaskan dan Berikan contoh :

a. Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia.
Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang
dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusai, sehingga
organisasi ata perusahaan tersebut dapat menentukan langkah atau strategi yang
efektif dan efisien guna untuk mencapai tujuannya. Contohnya : Semua organisasi
atau perusahaan akan melakukan Perencanaan sumber daya manusia. Ambil
contoh Mitra 10 yang sekarang merupakan perusahaan yang menjual alat dan
bahan bangunan. Perusahaan ini terbilang cukup besar. Sehingga untuk
melakukan aktivitas jual beli atau bisnisnya, diperlukan sumber daya manusia
yang cukup banyak. Sehingga perusahaan ini melakukan Perencanaan sumber
daya manusia untuk memperkirakan berapa banyak tenaga kerja yang dibutuhkan.
b. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
- Dapat digunakan sebagai acuan untuk menyusun program pengembangan SDM
Melalui Perencanaan Sumber Daya Manusia dipakai sebagai acuan untuk
menyusun dalam mengembangkan SDM, karena, karena dapat
membentuk dan menghasilkan manusia berkualitas yang memiliki
kecakapan, kemampuan dan loyalitas dalam melaksanakan pekerjaannya
di sebuah organisasi maupun perusahaan. Contohnya Perusahaan mitra 10
yang menggunakan hasil evaluasi psdm sebelumnya untuk melakukan
pengembangan SDM untuk masa yang akan datang
- Melakukan Pengadaan Tenaga Kerja baru secara ekonomis
Dalam Perencanaan Sumbe Daya Manusia hendaknya melakukan
pengadaan atau rekrutmen tenaga kerja baru maka dari itu dilakukannya
promosi kenaikan jabatan dan penghentikan jabatan pada beberapa posisi
supaya tidak terlalu banyak SDM yang ada di dalam perusahaan agar bisa
menghemat biaya perusahaan. Contohnya : dari perencanaan SDM, Mitra
10 dapat mengatur dana yang keluar akibat dari perekrutan dan pelatiahan
untuk SDM baru.
- Dapat Meningkatkan Produktivitas Tenaga Kerja
 Dengan Perencanaan Sumber Daya Manuis dapat meningkatkan,
produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas
produksi semakin baik, karena dilihat dari keterampilan teknik,
keterampilan karyawan, dan keterampilan manajer karyawan akan
semakin Membaik. Contohnya : dari perencanaan SDM, mitra 10 dapat
melihat perubahan tingkat produktivitas tenaga kerjanya. Hal ini bisa
dilihat karena membandingkan data perencanaan dan data hasil evaluasi.

2. Jelaskan dan Berikan contoh :

a. Jenis dan Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia
Jenis Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Rencana Strategik
Rencana Strategik merupakan rencana yang disusun untuk mencapai tujuan umum
organisasi, yaitu melaksanakan misi organisasi. Perencanaan ini sering juga disebut
dengan Perencanaan Jangka Panjang (longe range planning) adalah proses pengambilan
keputusan yang menyangkut tujuan jangka panjang organisasi, kebijakan yang harus
diperhatikan, serta strategi yang harus dijalankan untuk mencapai tujuan tersebut. Untuk
melaksanakan strategi tersebut harus pula disusun program kerja yang terinci, mencakup
kegiatan yang harus dilakukan, kapan harus dimulai, kapan harus selesai, dan siapa yang
harus bertanggung jawab, serta sumber daya manusia yang diperlukan. Perencanaan
Strategik adalah proses perencanaan jangka panjang yang sudah diformalkan, yang
digunakan untuk merumuskan tujuan organisasi serta cara menghadapinya.
2. Rencana Operasional
Rencana Operasional merupakan rincian tentang bagaimana rencana strategik
dilaksanakan. Rencana Operasional terdiri atas bentuk, yaitu, Rencana sekali pakai
(single use plan), yaitu rencana yang disusun untuk mencapai tujuan tertentu dan
dibubarkan segera setelah tujuan ini tercapai dan rencana permanen (standing plans),
yaitu pendekatan-pendekatan yang sudah di standarisasi untuk menghadapi situasi
berulang dan dapat diramalkan sebelumnya.

Contoh : Seperti perencanaan strategik jadi dalam perusahaan itu pasti merencanakan
sesuatu untuk mencapai sebuah tujuannya perencanaan ini harus terperinci dan
disusun dengan baik dari menentukan kegiatan apa yang akan dilakukan
selanjutnya, bagaimana cara agar kegiatan itu berjalan dengan lancar sampai akhir
 titik puncak perusahaan mencapai tujuannya yang sudah di rencanakan matang –
matang oleh perusahaan di awal.

Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia

- Zero-Base Forecasting: menggunakan tingkat kekaryawanan organisasi saat ini

sebagai titik awal untuk menentukan kebutuhan penyediaan staf (staffing) di masa
depan.
- Bottom-Up Approach: setiap level yang berurutan dalam organisasi, mulai dari
yang terendah, meramalkan kebutuhannya, hingga akhirnya menghasilkan
ramalan agregat mengenai karyawan yang dibutuhkan.
- Hubungan antara Volume Penjualan dengan Jumlah Karyawan yang Dibutuhkan:
Salah satu prediktor tingkat kekaryawanan yang paling berguna adalah volume
penjualan. Ada hubungan positif antara permintaan produk dengan jumlah
karyawan yang dubutuhkan.
- Model Simulasi: teknik peramalan dengan melakukan eksperimen mengenai
situasi nyata menggunakan model matematis.
- Metode Ilmiah merupakan Perencanaan SDM yang dilakukan berasal dari hasil
analisis bedasarkan informasi, peramalan – peramalan dari perencanaanya,
Metode ilmiah mempunyai resiko yang kecil karena dilihat terlebih daluhu
melalui analisis analisis sudah cukup akurat yang baik dan benar.
- Metode Non Ilmiah merupakan perencanaan SDM yang mendasari dilihat dari
berbagai pengalaman – pengalaman maupun imajinasi dan pemikirian untuk
perencanaan, namum Metode non ilmiah memeliki resiko yang cukup besar
karena pemikiran atau pengalaman terkadang tidak sesuai dengan kebutuhan
perusahaan maupun masyarakat.

3. Hambatan yang terjadi dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

- Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijakan Perburuhan yang dibuat oleh perusahaan Pemerintah
menyebabkan adanya peraturan dalam sebuah perusahaan seperti
kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk
membuat rencana yang baik dan tepat.
- Situasi SDM
 Adanya situsasi kondis yang berbeda dalam perusahaan dapat mengubah
situasi SDM karena berbagai faktor seperti Persediaan, mutu, dan
penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan.
- Pemanfaatan SDM belum optimal
Kendala terbesar dalam membuat manpower planning adalah fakta bahwa
sering ditemuinya pemanfaatan karyawan pada jam kerja yang belum
optimal.
- Standar Kemampuan SDM
akibatnya informasi kemampuan setiap tenaga kerja hanya berdasarkan
ramalan-ramalan saja yang sifatnya subjektif. Menyebakna kendala yang
serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti da
akurat.

3. Jelaskan dan Berikan contoh :

a. Teori yang mendasari Perencanaan Sumber Daya Manusia
Teori perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) berasal dari teori dasar manajemen
SDM. Jenis-jenis teori ini adalah tambahan, sehingga untuk berbicara, pendekatan SDM
umum sebagai teori utama manajemen SDM menyiratkan pendekatan perencanaan.

 Jenis
Teori-teori utama ini berusaha menguraikan kebijakan HR apa yang mempengaruhi
bisnis, dan bagaimana lingkungan bisnis dan budaya mempengaruhi masalah perencanaan
tenaga kerja. Model Storey, misalnya, menekankan hubungan ekstra-kontraktual sebagai
dasar perencanaan.
 Fitur
Teori David Guest menekankan perbedaan antara kepatuhan dan komitmen. Kepatuhan
menyangkut hubungan "kontrak" dasar antara pengusaha dan karyawan. Dalam hal
perencanaan, ini adalah pendekatan tenaga kerja sederhana yang berupaya memenuhi
persyaratan kontrak saja. Tidak ada tekanan pada rencana pembangunan.
 Makna
Teori perencanaan SDM bekerja sesuai dengan sifat rencana bisnis. Dalam model
Harvard, perencanaan didasarkan pada hubungan yang diproyeksikan antara karyawan
dan pemangku kepentingan. Beberapa model perencanaan menekankan pemangku
kepentingan, tetapi model Harvard yakin bahwa kepuasan pemangku kepentingan sama
pentingnya dengan pengembangan pekerja. Perencanaan jangka panjang sangat penting di
sini, tetapi ada umpan balik yang konstan antara SDM dan para pemangku kepentingan.
 Fungsi
Tujuannya di sini adalah untuk memahami bagaimana model SDM berhubungan dengan
perencanaan bisnis dan sebaliknya. Sebagai contoh, dalam model manajemen SDM
Warwick, elemen perencanaan didasarkan pada menyeimbangkan dua bahan utama:
model bisnis sebagai urusan internal, termasuk rencana bisnis, kompetensi karyawan saat
ini, budaya tempat kerja dan sebagainya.
 Efek
Seperti dalam model Fombrun, Tichy dan Devanna, semua bentuk teori perencanaan
berputar di sekitar koherensi model bisnis. Dengan kata lain, tidak ada perbedaan antara
rencana SDM dan konteks umum bisnis, apakah masalah internal yang terlibat atau
eksternal. Teori dasar seleksi-appraisal-development-reward Fombrun benar-benar
menjadi dasar dari semua teori perencanaan.
Contoh : Perusahaan Mitra 10 disetiap perencanaan SDM nya selalu dilandasi atau
berdasarkan teori-teori tersebut guna untuk meningkatankan produktivitasnya.

b. Faktor penentu dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. lingkungan Ekternal
Perubahan – perubahan lingkungan sulit di prediksi dalam jangka pendek dan
kadang – kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka yang panjang.
- Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang sangat besar tetapi sulit
diestimasikan. Sebagai salah satu contoh inflasi pengangguran dan tingkat bunga
yang sering terjadi merupakan faktir penentu kondisi binis yang dihadapi
perusahaan.
- kondisi polotik hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya
manusia melalui berbagai bidang di bagian personalia, perubahan sikap, perilaku
dan sebagainya.
- sedangkan perubahan – perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya suit diramal
tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dahsyat merupakan
contoh jelas perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
2. keputusan – keputusan organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya
manusia.
- Rencana strategi perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini
mengikat perusahaan dalam jangka waktu yang panjang untuk mencapai sasaran –
sasaran seperti tingkat tingkat pertumbuhan produk baru atau segmen baru.
Sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang di butuhkan di
dalam waktu yang akan datang.
- Dalam jangka pendek para perancana menterjemahkan rencana – rencana strategis
menjadi oprasional dalam bentuk anggaran. Besar anggaran tepengaruh jangka
pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
 - Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga
menyebabkan perubahan kebutuhan personalia. Jangka pendek.
- Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
- reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal
merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda
dari para karyawan di masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.
Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan
kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend
perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
Contoh : Perusahaan Mitra 10 Gatsu memperhitungan factor-faktor penentu
perencanaan sumber daya manusia. Hal ini dilakukan untuk meminimalisir
kesalahan-kesalahan atau masalah yang bias menghambat proses perencanaan
sumber daya manusia.

4. Jelaskan dan Berikan contoh :

a. Hubungan Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Kegiatan manajemen
perusahaan
Perencanaan SDM memiliki peran yang sangat penting dalam kegiatan
manajemen. Manajemen merupakan kegiatan mengatur jalannya sebuah perusahaan
atau organisasi untuk mencapai tujuannya. Selain itu semua perusahaan pasti
memerlukan kegiatan manajemen untuk mewujudkan, mempertahankan dan
mengembangkan eksistensinya. Dalam kegiatan manajemen pasti memerlukan
tenaga kerja atau SDM. Perencanaan SDM membantu setiap manajemen dalam
merencanakan kebutuhan SDM yang diperlukan untuk melakukan berbagai kegiatan
manajemen seperti kegiatan manajemen keuangan, manajemen operasi, manajemen
pemasaran, dan bahkan manajemen SDM itu sendiri. Contohnya saja pada
perusahaan mitra 10 Gatsu. Dimana pihak direkturnya melakukan perencanaan SDM
untuk mengisi semua jabatan manajer yang kosong. Perencanaan SDM ini membantu
Direktur menentukan jumlah SDM yang dibutuhkan dan menentukan kriteria SDM
mana yang berkualitas untuk mengisi jabatan tersebut.
b. Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam proses pengambilan keputusan
Pengambilan keputusan merupakan cara yang digunakan untuk memberikan suatu
pendapat yang dapat menyelesaikan suatu masalah dengan cara / teknik tertentu agar
dapat lebih diterima oleh semua pihak, dalam Perencanaan SDM pengambilan
keputusan sangat dibutuhkan karena berguna untuk jangka panjang dalam
memprediksi kebutuhan SDM sangat tergantung pada tingkat keakuratan proses
penetapannya menjadi sebuah keputusan dan atau sebagai pembuatan kebijaksanaan
 organisasi perusahaan. Dalam pengambilan keputusan sering terjadi dalam
mempertimbangkan berbagai banyaknya faktor diluar memlalui variabel atau hasil
analisis data informasi yang dipergunakan untuk memprediksi, baik prediksi
kebutuhan SDM secara kuantitatif maupun kualitatif, maka dari itu perlunya
dibuatkan kebijakan agar bisa mengevaluasi berbagai keputusan sebelum
dilaksanakan. Contohnya perusahaan mitra 10, didalam setiap pengambilan
keputasannya yang terkait dengan tenaga kerja selalu mempertimbangkan
perencanaan SDM.

5. Jelaskan dan Berikan contoh :

a. Tahapan pengintegrasian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Biasanya perencanaan SDM di integrasikan ke dalam perencanaan bisnis. Dalam
pengintegrasiannya, ada tiga tahap yang harus di lakukan. Tahap pertama
pengintergrasian strategi MSDM dengan rencana strategic operasional. Untuk
menunjang dan meningkatkan efesiensi dan efektivitas perwujudan rencana bisnis,
diperlukan pengimplementasian MSDM dengan strategi yang tepat. Tahap kedua
adalah pengintergrasian rencana operasional dengan perencanaan SDM. Rencana
operasional merupakan penjabaran tujuan strategic menjadi sasaran bisnis dan misi
menjadi kegiatan operasional bisnis untuk jangka waktu yang tidak lama. Maka dari
itu diperlukan pengintegrasian yang efektif dan efisien. Pada tahan ketiga ada
penetapan kualifikasi SDM dalam perencanaan SDM. Penetapan kualifikasi SDM
yang dibutuhkan sangat bervariasi. Variasi tersebut disebabkan karena perbedaan
keterampilan/keahlian SDM yang dibutuhkan. Contoh pengintergrasian di dunia
nyata yaitu dilihat pada kasus Mitra 10. Dimana perusahaan tersebut mulai
mengintegrasikan ulang rencana SDM mereke dengan Rencana bisnisnya. Mereka
melakukan pengintergrasian tahap demi tahap sama seperti yang telah disebutkan
diatas.
b. Sistem dan Model Perencanaan Sumber Daya Manusia.
Ada 4 sistem perencanaan sumber daya manusia :
- Inventaris persediaan SDM
Pencatatan atau pendapatan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di
suatu organisasi, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang
kegiatan, hasil yang dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.
- Forecast SDM/Peramalan SDM
Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa
datang. Metode peramalan ketersediaan/ penawaran tenaga kerja dari sumber
eksternal.
- Penyusunan Rencana SDM
Penyusunan Rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintergrasi
 dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan
pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
- Pengawasan dan Evaluasi
Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang harus
dilakukan oleh setiap pemimpin kepada bawahannya. Pengendalian dan
pengawasan serta evaluasi merupakan tahap setelah dilakukannya perencanaan
dan pelaksanaan. Pengawasan dan evaluasi dapat menyatakan apakah pelaksanaan
sudah berhasil sesuai dengan direncanakan.
Model Perencanaan SDM

- Model Sistem Perencanaan SDM dari Andrew E. Sikula : Model ini terdiri dari 5
komponen, yaitu tujuan SDM, perencanaan organisasi, pengauditan SDM,
peramalan SDM, dan pelaksanaan program SDM.
- Model Sosio-Ekonomik Battele : Model ini digunakan untuk mempelajari
karakteristik kekuatan kerja. Model ini sangat bermanfaat untuk ukuran pasar
kerja, area geografis, dan sosio-ekonomi yang besar.
- Model Perencanaan SDM dari Vetter : Model ini digunakan untuk kebutuhan
peramalan dan perencanaan kebutuhan SDM.
- Model Perencanaan SDM dari R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe : Model ini
menggunakan perencanaan strategik yang memperhatikan pengaruh faktor
lingkungan internal dan eksternal organisasi. Perencanaan SDM tersebut
mencakup memperhitungkan persyaratan SDM, membandingkan tuntutan
persyaratan dengan ketersediaan SDM (permintaan SDM, kelebihan SDM, dan
kekurangan SDM), dan perhitungan ketersediaan SDM dalam perusahaan.
- Model Perencanaan SDM dari Wayne Cascio : Model perencanaan SDM ini
adanya integrasi antara perencanaan strategik dan taktik bisnis dengan pasar
tenaga kerja.