MAKALAH

“Perencanaan Sumber Daya Manusia”

Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu: Drs. Heru Susilo, MA,

Disusun Oleh:
Annisa Luthfiyah (225030201111081)
Arseta Surya Putri (225030201111059)
Goldy Riandi Putra (225030201111070)
Adinda Avrilia Soewandi (225030201111093)
Fikri Adriyan (225030207111054)
Zurotun Nashihah (225030201111005)
Rama Dinda Clarissantika (225030207111001)
Shofiyyah Azizah (225030207111006)
Neha Aura Fathma (225030200111030)

Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis

Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya
2023
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha penyayang, kami
panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya yang telah melimpahkan rahmat, hidayah,
dan karunianya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“Perencanaan Sumber Daya Manusia” dengan baik dan tepat waktu. Makalah ini kami
buat sebagai salah satu bentuk pemenuhan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia dan memberikan ringkasan pembelajaran mengenai Perencanaan Sumber Daya
Manusia.

Dengan tersusunnya makalah ini, kami mengucapkan terima kasih pada Bapak Drs.
Heru Susilo, MA, selaku dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah
memberikan tugas ini kepada kami sehingga kami dapat mempelajari lebih lanjut mengenai
studi yang dipelajari. Terlepas dari semua itu, kami menyadari bahwa masih ditemukan
kekurangan baik dari segi penyusunan kalimat maupun tata bahasa. Sesungguhnya kami telah
mengupayakan untuk mendapatkan hasil yang maksimal dan kami menerima segala saran
maupun kritik yang bersifat membangun agar dapat menjadi evaluasi dan perbaikan
selanjutnya.

Harapan kami, semoga makalah ini dapat berguna untuk menjadi inspirasi, menambah
pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca. Sedikitnya makalah yang telah disusun ini
dapat berguna bagi kami dan untuk memenuhi nilai mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia pada semester tiga ini. Sebelumnya, kami mohon maaf apabila ada kesalahan
kata-kata yang kurang berkenan di hati pembaca. Atas perhatianya, kami segenap penyusun
makalah ini mengucapkan terima kasih.

Malang, 03 September 2023

Kelompok 1

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................................... 1
DAFTAR ISI............................................................................................................................. 2
BAB I......................................................................................................................................... 3
PENDAHULUAN.....................................................................................................................3
1.1 Latar Belakang............................................................................................................... 3
1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................................... 4
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................................4
BAB II........................................................................................................................................5
PEMBAHASAN....................................................................................................................... 5
2.1 Konsep dan Arti Penting Sumber Daya Manusia...........................................................5
2.2 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia...................................................................6
2.3 Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia.................................................................. 8
2.4 Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia...................................................................9
2.5 Forecasting dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia..............................................11
2.6 Analisis Persediaan Sumber Daya Manusia.................................................................12
2.7 Analisis Permintaan dan Penawaran Sumber Daya Manusia.......................................13
2.8 Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.....................................................................14
BAB III.................................................................................................................................... 16
PENUTUP............................................................................................................................... 15
3.1 Kesimpulan...................................................................................................................15
3.2 Saran.............................................................................................................................16
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................17

2
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat berharga dalam setiap organisasi
atau perusahaan. Keberhasilan sebuah organisasi sangat bergantung pada kemampuan,
kompetensi, dan produktivitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Oleh karena itu,
perencanaan sumber daya manusia menjadi aspek yang sangat penting dalam manajemen
organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang sistematis untuk
mengidentifikasi, mengukur, dan mengelola kebutuhan sumber daya manusia dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Dalam dunia bisnis yang terus berubah, perencanaan sumber
daya manusia membantu organisasi untuk mengantisipasi perubahan, mengembangkan
kompetensi yang sesuai, dan memastikan ketersediaan SDM yang tepat pada waktu yang
tepat.
Selain itu, perencanaan sumber daya manusia juga berkaitan erat dengan strategi
bisnis. Melalui perencanaan yang baik, organisasi dapat mengalokasikan sumber daya
manusia secara efektif sesuai dengan visi, misi, dan tujuan strategisnya. Ini membantu
organisasi untuk tetap kompetitif dan responsif terhadap perubahan pasar dan lingkungan
bisnis.
Dalam makalah ini, kami akan membahas secara mendalam tentang konsep, manfaat,
langkah-langkah, dan tantangan yang terkait dengan perencanaan sumber daya manusia.
Semua ini bertujuan untuk memberikan pemahaman yang lebih baik tentang pentingnya
perencanaan sumber daya manusia dalam mendukung kesuksesan organisasi dalam era bisnis
yang dinamis saat ini.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa konsep dan arti penting dari Perencanaan Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana analisis kebutuhan Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana proses perencanaan Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimana analisis permintaan dan penawaran Sumber Daya Manusia?

3
 6. Bagaimana sistem informasi Sumber Daya Manusia?
7. Apa saja teknik-teknik utama yang dibutuhkan dalam perencanaan dan peramalan
kerja?
8. Mengapa perekrutan Sumber Daya Manusia yang efektif perlu dilaksanakan?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui konsep dan arti penting dari Perencanaan Sumber Daya Manusia
2. Untuk mengetahui analisis kebutuhan Sumber Daya Manusia
3. Untuk mengetahui proses perencanaan Sumber Daya Manusia
4. Untuk mengetahui sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia?
5. Untuk mengetahui analisis permintaan dan penawaran Sumber Daya Manusia
6. Untuk mengetahui sistem informasi Sumber Daya Manusia
7. Untuk mengetahui apa saja teknik-teknik utama yang dibutuhkan dalam perencanaan
dan peramalan kerja
8. Untuk mengetahui akan perlunya perekrutan yang efektif

4
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Konsep dan Arti Penting Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan presentasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan
diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan tolak ukurnya Intelligence Quotient
(IQ). EQ adalah kemampuan manusia untuk mengendalikan emosi dan bersosialisasi
(bermasyarakat). Apabila IQ didukung EQ maka realisasi pendapat-pendapatnya akan
disambut baik dan antusias oleh masyarakat.
Terdapat tiga konsep Sumber Daya Manusia yaitu :
1. SDM manusia yg.bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut:
karyawan/pegawai/tenaga kerja/personil).
2. SDM potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dlm. mewujudkan
eksistensinya.
3. SDM potensi yg.merupakan aset/harta yg. berfungsi sbg.modal non
material/non-finansial di dalam organisasi yang dapat diwujudkan menjadi
potensi nyata atau konkret secara fisik.
Pengelolaan SDM mengembangkan dan bekerja melalui sebuah sistem manajemen
sumber daya manusia yang terintegrasi dengan bagian lain dalam sebuah manajemen. Pada
umumnya terdapat lima area fungsional dalam manajemen sumber daya manusia yang
efektif: staffing, pengembangan SDM, kompensasi, keselamatan dan kesehatan, serta
hubungan antar staf. Perencanaan dalam kelima area tersebut mutlak dibutuhkan sehingga
dalam penyediaan dan pengembangan staf, sistem kompensasi, sistem keselamatan dan
kesehatan serta hubungan antar staf dipersiapkan secara baik serta diarahkan selaras dengan
tujuan organisasi.
Terdapat beberapa pengertian perencanaan sumber daya manusia atau SDM. Dari
berbagai pengertian yang dikemukakan oleh Nawawi dapat disimpulkan bahwa perencanaan
sumber daya manusia dapat diartikan sebagai: pertama, sebuah proses yang melibatkan
serangkaian kegiatan seperti peramalan atau estimasi, usaha pemenuhan kebutuhan tenaga
kerja organisasi dalam jangka waktu tertentu di masa mendatang didalamnya meliputi upaya

5
pencocokkan SDM internal dan eksternal dengan lowongan pekerjaan yang diperkirakan
akan dibutuhkan, pengaturan flow SDM serta pendayagunaan sumber daya yang tersedia
secara efektif efisien. Pengaturan flow SDM dimaksudkan untuk menentukan persyaratan
tertentu pada SDM baru yang akan menggantikan SDM yang keluar dengan sumber daya
yang bekerja secara efektif efisien. Kedua, sebagai sebuah strategi pengembangan kontribusi
sumber daya manusia pada organisasi agar mencapai kesuksesan. Sumber daya berkualitas
yang dimiliki organisasi akan berdampak pada peningkatan kemampuan berkompetisi
organisasi. Segala tugas dan pekerjaan dilaksanakan secara terarah pada kesuksesan
organisasi. Perencanaan SDM merupakan proses menjalankan salah satu fungsi manajemen
yang mencakup kegiatan, peramalan, pemenuhan dan pengaturan tenaga kerja sehingga
berdaya guna seefisien dan seefektif mungkin demi tercapainya kesuksesan organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia hendaknya didasarkan atas keserasian dengan
perencanaan strategik maupun perencanaan operasional organisasi. Ketidakserasian akan
menjadi beban bagi organisasi dan dapat menjadi hambatan kedepannya. Selain itu
perencanaan sumber daya manusia juga harus berdasar pada hasil job analysis. Dengan
menggunakan informasi dalam deskripsi pekerjaan/ jabatan maka dapat diprediksi kebutuhan
kualitatif dan kuantitatif sehingga organisasi dapat berjalan dengan efektif efisien.

2.2 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah proses perencanaan
sistematis untuk memaksimalkan sumber daya manusia sebagai aset utama perusahaan.
Berikut adalah langkah-langkah dalam proses perencanaan Sumber Daya Manusia:
1. Menganalisis Kebutuhan SDM
Tahap awal dalam perencanaan SDM adalah menganalisis kebutuhan sumber daya
manusia di organisasi. Ini melibatkan mengevaluasi tujuan organisasi, mengidentifikasi
tugas dan tanggung jawab yang diperlukan, dan memahami kompetensi yang diperlukan
untuk mencapai tujuan tersebut.
2. Menganalisis Kebutuhan Pengembangan
Setelah menentukan kebutuhan SDM saat ini, langkah selanjutnya adalah
menganalisis kebutuhan pengembangan di masa depan. Ini melibatkan mengidentifikasi
keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh karyawan untuk mendukung
pertumbuhan dan perubahan organisasi.

6
3. Menganalisis Laporan dan Data SDM
Pada tahap ini, perencanaan SDM melibatkan menganalisis laporan dan data SDM
yang ada, seperti tingkat turnover karyawan, evaluasi kinerja, kehadiran, dan informasi
lainnya. Analisis ini membantu dalam mengidentifikasi tren, masalah, atau peluang yang
perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM.
4. Merumuskan Strategi Perencanaan SDM
Berdasarkan analisis kebutuhan SDM dan data yang ada, langkah berikutnya adalah
merumuskan strategi perencanaan SDM. Strategi ini mencakup pengembangan rencana
untuk merekrut, melatih, mempertahankan, dan mengembangkan karyawan yang
diperlukan oleh organisasi.
5. Menetapkan Rencana Tindakan
Setelah strategi perencanaan SDM dirumuskan, langkah selanjutnya adalah
menetapkan rencana tindakan yang spesifik untuk mengimplementasikan strategi
tersebut. Rencana tindakan ini mencakup kegiatan seperti merekrut karyawan baru,
menyediakan pelatihan dan pengembangan, serta mengidentifikasi langkah-langkah untuk
mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi.
6. Pelaksanaan dan Pengawasan
Setelah rencana tindakan ditetapkan, tahap berikutnya adalah melaksanakan rencana
tersebut. Ini melibatkan pelaksanaan kegiatan perencanaan SDM, seperti perekrutan,
pelatihan, dan pengembangan. Selama pelaksanaan, penting untuk memantau dan
mengevaluasi hasilnya, serta melakukan penyesuaian jika diperlukan.
7. Evaluasi dan Penyesuaian
Tahap terakhir dalam proses perencanaan SDM adalah evaluasi dan penyesuaian.
Evaluasi dilakukan untuk mengukur keberhasilan perencanaan SDM dan mengidentifikasi
area yang perlu diperbaiki. Hasil evaluasi ini kemudian dapat digunakan untuk
memperbaiki proses perencanaan SDM di masa depan.
Dalam pelaksanaannya, perencanaan SDM memerlukan langkah-langkah efektif dan
efisien, terutama peran HRD yang harus memastikan penataan dan mengalokasikan
sumber daya yang optimal sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Proses perencanaan
SDM melibatkan identifikasi kebutuhan sumber daya manusia, pengembangan rencana
aksi untuk memenuhi kebutuhan tersebut, dan implementasi dan evaluasi rencana
tersebut. Perusahaan perlu melakukan perencanaan SDM secara rutin dalam periode
waktu tertentu, seperti 3, 4, 6, sampai 12 bulan. Proses perencanaan SDM bertujuan untuk
memastikan agar kebutuhan SDM dalam perusahaan terpenuhi secara kualitas maupun

7
 kuantitas, sehingga proses operasional perusahaan dapat berjalan lancar tanpa mengalami
hambatan.

2.3 Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia (HRP), juga dikenal sebagai Perencanaan
Ketenagakerjaan, merupakan suatu proses strategis yang digunakan oleh organisasi untuk
memastikan bahwa mereka memiliki orang yang tepat dengan keterampilan yang sesuai
dalam posisi yang tepat pada waktu yang tepat untuk mencapai tujuan bisnis mereka
secara efektif. Ini melibatkan peramalan kebutuhan tenaga kerja masa depan organisasi
dan mengidentifikasi langkah-langkah dan tindakan yang diperlukan untuk memenuhi
kebutuhan tersebut.

Dalam sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia (HRP), langkah pertama adalah
memahami tujuan organisasi dan mengintegrasikan strategi tenaga kerja dengan strategi
bisnis secara menyeluruh. Ini penting untuk memastikan bahwa kebijakan SDM
mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Selanjutnya, HR melakukan peramalan
permintaan tenaga kerja dengan memproyeksikan jumlah dan jenis karyawan yang
dibutuhkan berdasarkan faktor-faktor seperti perkiraan pertumbuhan bisnis, tingkat
pensiun, perubahan teknologi, dan tren pasar.

Setelah itu, HR melakukan analisis pasokan untuk mengevaluasi keterampilan dan

komposisi tenaga kerja saat ini serta menilai ketersediaan bakat eksternal. Hasil analisis
kesenjangan ini membantu HR menentukan prioritas rekrutmen, pelatihan, dan
pengembangan. Strategi rekrutmen dan akuisisi bakat dibuat untuk menarik dan
mempertahankan bakat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Penarikan pegawai
melibatkan proses identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja,
menentukan kebutuhan tenaga kerja, serta proses seleksi, penempatan, dan orientasi
tenaga kerja.

Dalam konteks pengisian posisi melalui rekrutmen internal, seleksi calon pegawai
menjadi bagian integral. Calon harus memenuhi sejumlah kriteria, termasuk keterampilan
(skill), kemampuan (ability), dan pengetahuan (knowledge), atau yang dikenal sebagai
individual competencies. Selain itu, HRP juga mencakup identifikasi kesenjangan

8
 keterampilan dalam tenaga kerja dan pelaksanaan program pelatihan serta pengembangan
untuk mengatasi kekurangan tersebut. Perencanaan suksesi menjadi aspek penting dalam
mempersiapkan karyawan berpotensi untuk mengisi posisi kunci di masa depan.

Selama seluruh proses ini, pemantauan dan evaluasi yang berkelanjutan dilakukan
untuk memastikan efektivitas strategi SDM, sambil selalu mempertimbangkan faktor
hukum dan etika seperti kesetaraan peluang kerja dan keberagaman, serta menjalankan
praktik rekrutmen yang etis. Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia (HRP) adalah
landasan penting dalam manajemen sumber daya manusia yang efektif dan mendukung
pencapaian tujuan organisasi.

2.4 Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam
organisasi. Timbulnya kebutuhan akan profesionalisme untuk membantu organisasi dalam
melaksanakan tujuannya menunjukkan semakin berperannya sumber daya manusia dalam
mencapai keberhasilan organisasi dan semakin meningkatnya perhatian terhadap manajemen
sumber daya manusia. Kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia di masa datang
merupakan salah satu titik sentral dari fungsi perencanaan sumber daya manusia. Tidak ada
sebuah perusahaan pun yang tidak melakukannya, walau sekecil apapun ukuran perusahaan
tersebut. Agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik, dibutuhkan sumber daya manusia
yang memenuhi syarat-syarat dan kriteria organisasi. Dari semua kriteria tersebut diharapkan
akan terbentuk sumber daya manusia yang produktif yang berguna terhadap pencapaian
tujuan organisasi. Untuk mengatasi kebutuhan- kebutuhan tersebut, maka diperlukan
perencanaan sumber daya manusia.
Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu
organisasi adalah merupakan peramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan
sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan
kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor
yang mempengaruhi perkembangan organisasi itu.
A. Faktor-faktor Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia
a. Faktor Eksternal
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali
perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategis dan rencana operasional,

9
 sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM,
diantaranya yaitu:
- Kondisi perekonomian, seperti tingkat bunga, inflasi, dan nilai rupiah sangat
mempengaruhi aktivitas dan kemajuan bisnis di tingkat mikro. Akibat
agregatnya adalah pada kapasitas produksi atau pertumbuhan ekonomi pada
gilirannya berpengaruh pada pendapatan per penduduk
- Sosial, politik, dan budaya, yang tercermin dalam kondisi kehidupan
bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di wilayah negara tempat operasional
sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan operasional bisnisnya.
- Ilmu pengetahuan dan teknologi, berpengaruh pada kecepatan dan kualitas
proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk,
meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga
teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan
konsumen.
- Persaingan usaha, misalnya dalam aspek keunggulan efisiensi, teknologi,
kualitas SDM, tingkat upah, dan peluang ekspansi usaha, serta pangsa pasar
komoditi. Hal – hal itulah yang mempengaruhi permintaan perusahaan terhadap
SDM di pasar kerja.
b. Faktor Internal
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan
untuk mengantisipasi perkembangannya di masa depan. Dengan kata lain faktor
internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM
didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan
diperlukan penambahan jumlah SDM.
- Perubahan kondisi perusahaan, perencanaan SDM yang baik akan
dipengaruhi oleh perencanaan perusahaan, antara lain kualitas rencana strategik
yang berisi misi dan tujuan jangka panjang, seperti tingkat pertumbuhan produk,
komoditi baru, teknologi yang digunakan, dan pangsa pasar. Rencana strategik
ini akan menentukan kebutuhan atau permintaan perusahaan akan jumlah, tipe,
dan kualitas SDM.
- Perubahan kondisi karyawan, yang relatif mudah dilihat adalah segi-segi
perilaku, penguasa teknologi, ragam kebutuhan karyawan, tingkat kehadiran,

10
 dan perputaran karyawan yang semuanya itu akan berpengaruh pada
produktivitas kerja.
- Faktor prediksi produk dan penjualan, sebuah organisasi atau perusahaan
harus melakukan prediksi produk yang akan dihasilkannya dan memprediksi
pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada dasarnya merupakan
prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah dan kualitas
SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan.
- Faktor keterbukaan dan keikutsertaan para manajer, pada dasarnya faktor
ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer Puncak.
Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan
perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara
akurat dan objektif.
B. Teknik Perkiraan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Teknik perkiraan kebutuhan SDM meliputi perkiraan jangka pendek dan jangka
panjang. Yang membedakan kedua pendekatan itu adalah sebagai berikut :
a. Pendekatan jangka pendek akan kebutuhan SDM didasarkan pada pertimbangan
kebijakan perusahaan akan anggaran dan beban kerja serta analisis struktur
perusahaan dengan asumsi hampir semua sumber daya, khususnya teknologi produksi,
tidak berubah. Jangka pendek biasanya hanya berkisar tidak lebih dari setahun.
b. Pendekatan jangka panjang dengan asumsi hampir semua sumber daya akan berubah
yang terdiri atas analisis permintaan unit dan permintaan keorganisasian, pendapat
pakar, analisis kecenderungan, analisis statistik, estimasi suplai internal, dan
peramalan agregat. Jangka panjang lebih dari setahun bahkan bisa mencapai lima
sampai sepuluh tahun.
Namun, semuanya tergantung pada bentuk usaha, jenis usaha, dan skala usaha.
Misalnya di sektor pertanian, komoditi pertanian musiman, perkiraan kebutuhan SDM-nya
cenderung berjangka pendek, berbeda dengan usaha perkebunan yang sifatnya produksi
tahunan.

2.5 Forecasting dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Peramalan kebutuhan SDM atau forecasting adalah suatu proses dalam ‘meramalkan’
permintaan (demand) dan penawaran (supply) terhadap skala kebutuhan untuk jangka
panjang tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan di masa mendatang. Forecasting dilakukan
dengan melihat kejadian masa lalu untuk perbaikan di masa depan. Forecasting perencanaan

11
SDM ini sebagai penentu arah jalannya organisasi atau bisnis, dengan adanya forecasting
yang sesuai dapat menjadikan lembaga tersebut berjalan sesuai dengan kebutuhan sumber
daya manusia yang ada.
A. Teknik Forecasting
Dalam melakukan peramalan / forecasting terdapat beberapa teknik yang
dapat dilakukan, hal ini meliputi :

a. Ekstrapolasi

Teknik ekstrapolasi menggunakan data-data terkait tingkat dan jenis

perubahan yang pernah terjadi di masa lalu sebagai bahan untuk meramalkan
perubahan-perubahan kondisi yang kemungkinan besar akan terjadi atau bahkan
terulang di masa mendatang

b. Indeksasi

Teknik ini berbasis indeks yang isinya informasi mengenai tingkat

perkembangan karyawan. Lebih cocok jika diaplikasikan untuk forecasting jangka
pendek karena bersifat konstan.

c. Analisis Statik

Teknik analisis statik menggunakan data statistik untuk memperhitungkan

perubahan yang kemungkinan besar merupakan penyebab bergesernya tuntutan
terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia.

d. Teknik Delphi

Teknik ini membutuhkan partisipasi dan keahlian sekelompok orang (biasanya

manajer). Dalam hal ini, para perencana di departemen SDM berperan sebagai
penengah dan bertugas menyimpulkan berbagai pendapat serta melaporkan
kesimpulan dari pendapat-pendapat para partisipan tersebut.
B. Langkah-langkah dalam Meramalkan/forecasting Kebutuhan SDM
1) Menentukan Tujuan Peramalan
2) Mengumpulkan, Menganalisis, dan Mengevaluasi Data yang Diperlukan
3) Memilih dan Menguji Metode Peramalan
4) Menghasilkan Peramalan
5) Memantau Keakuratan Peramalan

12
2.6 Analisis Persediaan Sumber Daya Manusia
Ketika perencana SDM memperoleh pemahaman tentang pekerjaan yang dibutuhkan
sekarang dan di masa depan, maka saat itu juga mereka dapat melakukan audit terhadap
karyawan dan kemampuannya. Seluruh sumber data karyawan tersedia dalam catatan HRD.
Persediaan terhadap keterampilan dan kemampuan sumber daya manusia mencakup beberapa
elemen penting, diantaranya:
1. Demografi (usia, masa kerja dalam organisasi, waktu dalam pekerjaan
sekarang)
2. Progres Karir (pekerjaan yang sedang dinaungi, lamanya pekerjaan, tingkat
pendidikan dan pelatihan, promosi jabatan, tingkat gaji)
3. Data kinerja (prestasi kerja, progres keterampilan, hubungan kerja)
Manajer sumber daya dapat mengumpulkan data profil ini untuk menganalisis
kelebihan dan kekurangan SDM dalam organisasi. Misalnya saja, ketidaksesuaian
keterampilan dimana beberapa pekerja memiliki kualifikasi yang berlebihan atau kurang
untuk pekerjaannya. Profil tersebut juga dapat menyoroti potensi masalah di masa depan.
Sebagai contoh, jika beberapa keahlian khusus seperti keterampilan teknisi tingkat lanjut,
tidak dimiliki oleh pekerja, organisasi mungkin akan kesulitan dalam memanfaatkan
perkembangan teknologi yang terus berubah; atau jika sekelompok besar tenaga kerja
berpengalaman seluruhnya berada pada kelompok usia yang sama, pensiun mereka pada
waktu yang bersamaan dapat mengakibatkan kesenjangan dalam organisasi di masa depan.

2.7 Analisis Permintaan dan Penawaran Sumber Daya Manusia

. Peramalan-peramalan perusahaan tentang SDM biasanya dikembangkan pada

berbagai kategori pekerjaan tertentu atau bidang keahlian yang berkaitan dengan keadaan
perusahaan umumnya meliputi jangka pendek dan jangka panjang. Keragaman penjangkaan
tujuan ini ada kaitannya dengan teknik yang digunakan dan implikasinya terhadap
perusahaan. Setelah berbagai kategori pekerjaan atau keterampilan telah diidentifikasi,
perencana perlu mencari informasi yang akan membantu memperkirakan kebutuhan
orang-orang dengan keterampilan-keterampilan atau pada kategori pekerjaan tersebut akan
meningkat atau menurun di masa mendatang. Pada tingkat yang paling canggih, suatu
perusahaan mungkin memiliki model-model statistik yang memperkirakan permintaan tenaga
kerja untuk tahun berikutnya yang relatif objektif yang diberikan dari indikator-indikator
statistik yang penting pada tahun sebelumnya.

13
 Permintaan temporary daily worker akan meningkat di saat perusahaan sudah
memasuki high season, dimana permintaan produksi meningkat sehingga perusahaan butuh
mempekerjakan lebih banyak tenaga kerja. . Adanya force majeure juga sangat berpengaruh
pada tingkat permintaan sumber daya manusia, karena saat tingkat produksi menurun, maka
tenaga kerja yang dibutuhkan tidak akan banyak. Permintaan tenaga kerja outsourcing pun
dilakukan atas kesepakatan antara pihak perusahaan dengan pihak penyedia outsourcing.

Rotasi jabatan tidak ada jangka waktu dalam satu periode tertentu, tergantung dari
kebutuhan dan kekosongan suatu jabatan. Menurut Hakim dan Cahyani (2014), rotasi jabatan
didasarkan atas kebijakan dan peraturan atasan yang telah ditetapkan dalam pedoman yang
berlaku, dimana jika terjadinya kekosongan jabatan, maka terdapat dua pilihan, yaitu adanya
permintaan sumber daya manusia atau satu karyawan dapat merangkap dua tanggung jawab.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa jika nantinya terjadi kekosongan suatu jabatan, pihak
perusahaan belum tentu membutuhkan permintaan sumber daya manusia secepatnya. Tenaga
kerja tetap yang sudah lanjut usia akan digantikan dengan tenaga kerja kontrak yang sedang
berada di masa percobaan sebelum mengganti suatu jabatan yang kosong.

Setelah memperhitungkan permintaan tenaga kerja, perusahaan tersebut perlu

mendapatkan indikator penawaran tenaga kerja perusahaan. Menetapkan penawaran tenaga
kerja internal dibutuhkan untuk melakukan analisis terperinci tentang jumlah orang pada saat
ini dalam berbagai perubahan dalam waktu dekat yang disebabkan oleh pensiun, promosi,
perpindahan, tingkat perputaran yang disengaja, dan pemutusan hubungan kerja. Pengisian
posisi yang sedang dibutuhkan dengan calon dari internal perusahaan lebih aman untuk
dipromosikan, karena recruiter bisa memiliki pandangan yang lebih akurat tentang
keterampilan karyawannya. Adanya job specification dan daftar ketersediaan ahli yang
diperlukan di setiap departemen tersebut memudahkan perusahaan dalam melakukan promosi
jabatan bagi pihak internal, sehingga karyawan yang memenuhi syarat tersebut dapat
mempersiapkan dirinya untuk melakukan serangkaian ujian, pelatihan, hingga masa
percobaan sebelum menempati jabatan tersebut.

Perusahaan akan melakukan penawaran eksternal untuk tenaga kerja operatif di

beberapa departemen, seperti production dan store. Perusahaan akan lebih mengutamakan
untuk merekrut karyawan dari masyarakat sekitar perusahaan untuk mengisi posisi-posisi
tersebut. Hal yang perlu diperhatikan perusahaan dalam memenuhi penawaran eksternal,
yaitu perusahaan perlu mengetahui jumlah penduduk yang sedang mencari pekerjaan sebagai

14
gambaran bahwa masih terdapat penduduk yang mencari pekerjaan. Analisis penawaran
eksternal juga dilakukan dengan melihat proyeksi jumlah angkatan kerja di Indonesia yang
disesuaikan dengan periode peramalan permintaan tenaga kerja.

2.8 Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Dalam konteks ini, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat penting.
Menurut Veithzal Rivai (2009:1015), SISDM adalah prosedur sistematik untuk pengumpulan,
menyimpan, mempertahankan, menarik, dan memvalidasi data yang dibutuhkan oleh sebuah
perusahaan untuk meningkatkan keputusan SDM. SISDM bukan hanya sekedar alat teknologi
informasi, tetapi juga sebuah sistem yang menggabungkan teknologi informasi dengan ilmu
manajemen sumber daya manusia. Sistem ini digunakan untuk mengumpulkan, mengolah,
dan memproses data karyawan, serta membantu perusahaan dalam melaksanakan kebijakan
dan prosedur terkait SDM. Selain itu, SISDM juga harus mampu memberikan informasi yang
tepat waktu, akurat, ringkas, relevan, dan lengkap tentang keadaan sebenarnya di organisasi
yang menerapkannya. Dengan demikian, SISDM menjadi sarana yang esensial dalam
mendukung berbagai proses dalam organisasi, termasuk perencanaan, pengorganisasian, dan
pengendalian.
Dalam SISDM, manajemen SDM dapat mengelola data karyawan dengan lebih
mudah dan cepat. SISDM membantu manajemen SDM dalam pengelolaan data karyawan
dengan cara-cara seperti memudahkan pengolahan data karyawan, mengurangi biaya
pengelolaan data karyawan, menyimpan data karyawan dengan aman, meningkatkan efisiensi
pengelolaan data karyawan, dan meningkatkan produktivitas karyawan. Sistem informasi
SDM juga dapat membantu manajemen SDM dalam mengambil keputusan yang lebih cepat
dan tepat.

15
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Dalam konsep dan arti penting sumber daya manusia (SDM), SDM dianggap sebagai
kemampuan terpadu individu yang dipengaruhi oleh faktor keturunan dan lingkungan.
Kecerdasan (IQ) dan kecerdasan emosional (EQ) memainkan peran penting dalam perilaku
dan kinerja individu. Pengelolaan SDM dilakukan melalui sistem manajemen terintegrasi
dengan lima area fungsional: staffing, pengembangan SDM, kompensasi, keselamatan dan
kesehatan, serta hubungan antar staf. Perencanaan SDM sangat penting, harus sejalan dengan
tujuan organisasi, dan didasarkan pada hasil job analysis. Dalam perencanaan SDM memiliki
proses yang melibatkan melibatkan analisis kebutuhan SDM saat ini dan masa depan, serta
pengembangan strategi perencanaan yang mencakup rekrutmen, pelatihan, pemeliharaan, dan
pengembangan karyawan. Implementasi, pemantauan, dan evaluasi juga menjadi bagian dari
proses ini. Untuk menyesuaikan dengan kebutuhan dari perusahaan, Sistem perencanaan
SDM, atau HRP, menjadi proses strategis yang memastikan organisasi memiliki tenaga kerja
yang sesuai dengan tujuan bisnisnya. Ini melibatkan peramalan kebutuhan tenaga kerja dan
strategi untuk memenuhi kebutuhan tersebut dengan mengintegrasikan strategi bisnis
perusahaan.
Teknik peramalan termasuk ekstrapolasi, indeksasi, analisis statistik, dan metode
Delphi. Langkah-langkah dalam meramalkan kebutuhan SDM melibatkan tujuan peramalan,
pengumpulan data, pemilihan metode peramalan, penghasilan peramalan, pemantauan, dan
evaluasi. Selain itu untuk mengecek kelebihan dan kekurangan SDM dalam organisasi dapat
dilakukan melalui analisis persediaan SDM. Analisis persediaan SDM mencakup pemahaman
tentang profil karyawan saat ini, termasuk demografi, progres karir, dan data kinerja. Analisis
permintaan dan penawaran SDM melibatkan peramalan permintaan tenaga kerja berdasarkan
faktor internal dan eksternal, serta penentuan penawaran tenaga kerja internal dan eksternal.
Kemudian hal yang krusial yang dibutuhkan setiap organisasi adalah Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia (SISDM) merupakan alat penting dalam mengelola data karyawan
dengan efisien, memudahkan pengambilan keputusan, dan mendukung proses manajemen
SDM secara keseluruhan. SISDM membantu organisasi dalam pengelolaan data karyawan,
meminimalkan biaya, dan meningkatkan produktivitas. Selain itu, SISDM memungkinkan

16
manajemen SDM untuk mengambil keputusan yang lebih cepat dan tepat berdasarkan
informasi yang akurat.

3.2 Saran

Demikianlah makalah ini kami buat dengan sebaik-baiknya, dengan adanya penelitian
mengenai “Perencanaan Sumber Daya Manusia” ini dapat menjadi pengantar bagi saudara/i
memahami mengenai Sumber daya manusia yang merupakan aset yang sangat berharga
dalam setiap organisasi atau perusahaan. kami sadar bahwa penyusunan makalah di atas
masih banyak kesalahan serta jauh dari kata sempurna, oleh karena itu kami berharap dengan
adanya penelitian ini bisa membuat masyarakat lebih mengenal terhadap aspek-aspek yang
telah kami sampaikan dalam penyusunan makalah ini.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Christopher, Edwin & Jain, Rekha. (2010). How effective is Man Power Planning in reducing
Labour Turnover inInformation Technology Enabled Services Organization, “Asian Journal
of Management Research”, 473-494.

Dessler, Gary. 2020, Human Resource Management, Tenth Edition, Prentice Hall Inc. Dari
https://konsultanku.co.id/blog/ini-dia-proses-peramalan-forecasting-kebutuhan-sdm-perusah
aan

Murtirahayudinanti. Makalah Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia (2013). Diakses

pada September 4, 2023. Dari
https://kinantii.blogspot.com/2014/04/analisi-kebutuhan-sdm.html

Susilo Heru. (2016). Perencanaan Sumber Daya Manusia. 11(9), 1-27. Diakses 4 September
2023. Dari http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/

Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Tenaga Kerja Pada Bagian Produksi Weaving Pt.
Iskandar Indah Printing Textile bab 2. Diakses pada September 5, 2023. Dari
https://digilib.uns.ac.id/dokumen/download/41190/MTM1NzI3/

Jurnal Rekayasa dan Manajemen Agroindustri ISSN : 2503-488X Vol. 8, No. 4, 604-614
Desember 2020. Dari https://ojs.unud.ac.id/index.php/jtip/article/download/68252/37708/

mranggayuz.BAB II SISTEM INFORMASI SDM & BUDAYA ORGANISASI

DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Diakses pada September 3,
2023.https://elib.unikom.ac.id/files/disk1/531/jbptunikompp-gdl-mranggayuz-26526-4-babii-t
.pdf

https://mekari.com/blog/perencanaan-sdm/

Tedy Roberto, Lena Nofelia, Tati Murni, Sufyarma Marsidin & Nelliwati. (2022). Perencanaan
Sumber Daya Manusia. Jurnal Pendidikan Tambusai, 6(2), 1-9. Diakses 5 September 2023 dari
https://jptam.org/index.php/jptam/article/download/4223/3531/8043

18