MAKALAH

FUNGSI PERSONALIA DAN STRUKTUR ORGANISASI DAN

DESKRIPSI PEKERJAAN

Dosen Pengampu:

Abdurrahman Sadikin, S.E., M.M

Dr. Dian Masita Dewi, S.E., M.M

Disusun Oleh:

Kelompok 1

Ahra Rezky Ahmad N (1810312310061) M. Donny C (1910312210018)

Aulia Fitriyana (1910312320012) Nadhifa Ernada S (1910312320009)

Dyah Larasati L.D.U (1910312320004) Nurul Khalishah (1910312320003)

Fitria Maulida (1910312220036) Rizqi Febrianti (1910312320013)

Marco Patera Lawdy (1910312210085)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT

 2019

KATA PENGATAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas berkat serta
karunia-Nya kami selaku mahasiswa manajemen kelas B kelompok 1 dapat
menyelesaikan makalah yang berjudul “FUNGSI PERSONALIA DAN
STRUKTUR ORGANISASI DAN DESKRIPSI PEKERJAAN” ini dengan
sebaik-baiknya.

Shalawat serta salam tidak lupa kami haturkan kepada junjungan kita Nabi
besar Muhammad SAW beserta para sahabat dan pengikutnya hingga akhir jaman
nanti. Kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada dosen
pembimbing, teman-teman, serta pihak yang telah membantu dan mendukung
kami dalam proses pembuatan makalah ini.

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna,
karena kesempurnaan hanya milik Allah SWT semata dan kami hanyalah manusia
biasa yang tak luput dari kesalahan. Oleh karena itu, kami memohon maaf apabila
ada kesalahan ataupun kekurarangan dalam makalah ini. Kami juga
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca. Besar
harapan kami agar makalah ini bisa memberikan ilmu yang bermanfaat untuk kita
semua. Akhir kata, kami selaku penyusun makalah mengucapkan terimakasih.

Banjarmasin, 10 November 2019

Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................i

DAFTAR ISI....................................................................................................ii

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang................................................................................1
B. Rumusan Masalah...........................................................................2
C. Tujuan Masalah...............................................................................2

PEMBAHASAN

8.1 Aktivitas – Aktivitas Personalia......................................................3

8.2 Merencanakan Kebutuhan dan Pengembangan SDM.....................8

8.3 Membuka Lowongan Kerja...........................................................9

8.4 Rekruitment.....................................................................................9

8.5 Kompensasi.....................................................................................10

8.6 Motivasi Sumber Daya Manusia.....................................................11

8.7 Hubungan Industrial........................................................................12

8.8 Kasus atau Contoh..........................................................................14

PENUTUP

Kesimpulan...........................................................................................20

Saran.....................................................................................................21

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................22
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan adalah manusia.
Bahkan manusia memberikan distribusi terbesar atau menjadi ujung
tombak bagi keberhasilan perusahaan dibandingkan faktor lain seperti,
modal, bahan baku, atau mesin. Apabila pimpinan perusahaan
menginginkan keberhasilan usahanya, maka sumber daya manusia harus
dibina, dikoordinasikan dan diarahkan sesuai dengan tujuan perusahaan
yang akan dicapai serta adanya kepuasan pada diri para karyawan.
Organisasi atau perusahaan yang telah didirikan tentunya harus
membentuk struktur organisasi, sehingga tidak hanya sekedar gedung
tempat kerja, tetapi juga jelas organisasi yang dimaksud. Struktur
organisasi sangat penting bagi sebuah organisasi, di mana struktur tersebut
menjelaskan setiap tugas atau pekerjaan secara formal dibagi,
dikelompokkan dan dikoordinasikan. Dalam struktur organisasi yang baik
harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa.
Struktur organisasi mendefinisikan cara tugas pekerjaan dibagi,
dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal.
Umumnya, setiap organisasi mengalami hambatan dalam
menenmpatkan karyawan sesuai dengan kemampuan/bakatnya. Sesuai
dengan ungkapan “The right man on the right place”, maka sebuah
organisasi membutuhkan perangkat organisasi antara lain struktur
organisasi disertai deskripsi pekerjaan.

1
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa itu aktivitas – aktivitas personalia?
2. Bagaimana merencanakan kebutuhan dan pengembangan sumber daya
manusia?
3. Bagaimana dengan membuka lowongan kerja?
4. Apa itu rekruitment?
5. Apa itu kompensasi?
6. Apa itu motivasi sumber daya manusia?
7. Apa itu hubungan industrial?

C. TUJUAN MASALAH
1. Mengetahui aktivitas – aktivitas personalia
2. Dapat merencanakan kebutuhan dan pengembangan sumber daya
manusia
3. Dapat membuka lowongan kerja
4. Mengetahui apa itu rekruitment
5. Mengetahui apa itu kompensasi
6. Mengetahui apa itu motivasi sumber daya manusia
7. Mengetahui apa itu hubungan industrial

2
 BAB II

PEMBAHASAN

8.1 Aktivitas – Aktivitas Personalia

Untuk mencapai produktivitas tenaga kerja yang sesuai

dengan yang diinginkan perusahaan, maka harus didukung dengan
kegiatan-kegiatan pada departemen personalia dari perusahaan
tersebut. Berikut adalah aktivitas/kegiatan personalia:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan perencanaan sumber daya manusia ini yaitu
menciptakan kaitan antara seluruh strategi perusahaan dengan
kondisi sumber daya manusia yang tersedia. Dengan adanya
perencanaan sumber daya manusia maka aktivitas sumber daya
manusia akan selalu konsisten dengan arah atau tujuan
perusahaan.
Di dalam menyusun perencanaan sumber daya manusia,
manajemen perlu membuat analisis lingkungan dan penilaian
organisasional. Analisis lingkungan dimaksudkan agar
manajemen dapat mengantisipasi adanya perubahan-perubahan
yang mungkin akan terjadi di waktu mendatang.
Lingkungan yang dapat mempengaruhi ketersediaan tenaga
kerja adalah sebagai berikut (Henry Simamora: 61 - 64):
a) Lingkungan Perekonomian
b) Lingkungan Sosial
c) Lingkungan Politik
d) Lingkungan Hukum
e) Lingkungan Pekerja
f) Lingkungan Teknologi

3
2. Analisis dan Desain Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan penentuan melalui
pengamatan, studi dan informasi yang berkaitan dengan sifat
dari suatu pekerjaan tertentu. Dari sudut pandang departemen
personalia, tujuan penyusunan analisis pekerjaan (analisis
jabatan) adalah:
1. Mengidentifikasi kegiatan yang akan dikerjakan
2. Mengevaluasi tempat kerja yang berkaitan dengan
pekerjaan
3. Menentukan syarat-syarat kerja bagi karyawan
4. Mengidentifikasikan informasi tentang prosedur
operasional
5. Menjelaskan batas-batas wewenang dan tanggung jawab

Analisis pekerjaan dapat memberikan manfaat sebagai

berikut:

1. Mempermudah penyusunan karyawan

2. Memberi masukan dalam pembuatan desain organisasi
yang efektif
3. Memberi dasar perencanaan dan evaluasi kinerja karyawan
4. Membantu manajemen dalam menentukan perlu tidaknya
program pelatihan bagi karyawan
5. Memberi dasar untuk seleksi dan promosi karyawan
6. Membantu manajemen dalam mengevaluasi pekerjaan
untuk tujuan pemberian kompensasi

Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang

akan dilaksanakan, teknik apa yang akan digunakan dan
bagaimana pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lain dalam
perusahaan. Terdapat 4 desain pekerjaan, yaitu (Henry
Simamora, 1995: 19-120):

4
 1. Simplikasi pekerjaan (mengarah kepada spesialisasi
pekerjaan).
2. Pemekaran pekerjaan (mengarah kepada perluasan
pekerjaan).
3. Rotasi pekerjaan (dipindah-pindahkan dari satu pekerjaan
ke pekerjaan lain dengan maksud menguasai berbaga jenis
pekerjaan).
4. Pemerkayaan pekerjaan (memberikan otoritas untuk
merencanakan pekerjaan dan kebebasan untuk memutuskan
pekerjaan tersebut dikerjakan).

3. Penarikan Tenaga Kerja

Penarikan tenaga kerja adalah kegiatan untuk mencari dan
menarik calon tenaga kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian dan pengetahuan yang diperlukan.
Sumber penarikan tenaga kerja ada yang internal dan
eksternal. Internal adalah cara terbaik berupa promosi
(kenaikan pangkat) atau transfer (pemindahan dari bagian lain)
di perusahaan. Sedangkan untuk eksternal diantaranya:
1. Kantor penempatan tenaga kerja
2. Lembaga-lembaga pendidikan
3. Rekomendasi dari karyawan yang telah bekerja
4. Surat lamaran yang dikirim langsung ke perusahaan
5. Para pelamar yang datang langsung ke perusahaan
6. Iklan
7. Agen penempatan tenaga kerja
8. Serikat pekerja

4. Seleksi Tenaga Kerja

Seleksi adalah kegiatan untuk memilih dari sekelompok
pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk
ditempatkan pada posisi yang diperlukan. Berbagai jenis tes

5
 diantaranya: Tes Kecerdasan, Tes Bakat, Tes Prestasi, Tes
Minat, Tes Kepribadian.

5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja

Orientasi adalah kegiatan untuk memperkenalkan tenaga
kerja kepada organisasi/perusahaan menyangkut fungsi-fungsi,
tugas-tugas, dan personil-personilnya. Kemudian dilakukan
pula tahap induksi. Induksi adalah aktivitas karyawan baru
untuk mempelajari sejarah perusahaan, struktur organisasi,
jenis produk yang dihasilkan, peraturan ketenagakerjaan,
kompensasi dan tunjangan serta karyawan-karyawan yang
terlibat dalam perusahaan.
Tujuan pelatihan dan pengembangan tenaga kerja sebagai
berikut:
1. Memutakhirkan keahlian keryawan dengan adanya
kemajuan teknologi
2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk
terampil dalam pekerjaan
3. Membantu memecahkan permasalahan operasional
4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi
5. Menorientasikan karyawan terhadap organisasi

Metode pelatihan dan pengembangan tenaga kerja sebagai

berikut:

1. On The Job Training (dilibatkan langsung pada pekerjaan).

2. Off The Job Training (diberi pengetahuan dan keahlian
dalam waktu terpisah dari saat bekerja).
3. Apprenticeship (magang)
4. Rotasi pekerjaan (dipindah-pindahkan dari satu pekerjaan
ke pekerjaan lain).

6
6. Penilaian Kinerja
Kinerja karyawan adalah tingkat dimana karyawan
mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Manfaat penilaian
kinerja sebagai berikut:
1. memberi informasi yang dapat membantu di dalam
keputusan-keputusan yang berkaitan dengan masalah
promosi, kenaikan gaji, transfer atau pemberhentian tenaga
kerja.
2. Dapat digunakan untuk mendorong pengembangan
karyawan.

Sistem pinilaian prestasi kerja diantaranya dengan ranking,

perbandingan karyawan dengan karyawan, grading, skala
grafis, check list.

7. Pemberian Kompensasi
Kompensasi adalah semua bentuk penghargaan finansial
dan tunjangan-tunjungan yang diperoleh karyawan. Tujuan
pemberian kompensasi sebagai berikut:
1. Menarik karyawan untuk bekerja
2. Menahan karyawan untuk tidak pindah pekerjaan
3. Memberi motivasi kerja

8. Pemeliharaan Tenaga Kerja

Dalam pemeliharaan tenaga kerja ada 2 program, yaitu
Program keselamatan dan kesehatan kerja dan Program
pelayanan karyawan.

7
8.2 Merencanakan Kebutuhan dan Pengembangan SDM

Perencanaan sumber daya manusia adalah fungsi utama

yang harus dilaksanakan dalam organisasi/perusahaan, untuk
menjamin tersedianya tenaga kerja untuk menduduki berbagai
posisi, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.
Tujuan perencanaan sumber daya manusia sebagai berikut:

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan

mengisi semua jabatan dalam perusahaan
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini dan masa
depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya
3. Untuk menghindari terjadinya missmanajemen dan tumpang
tindih dalam pelaksanaan tugas
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi
(KIS) sehingga diharapkan produktivitas kerja meningkat
5. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program
recruitment, seleksi, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian
karyawan
7. Untuk menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi dan
pensiun karyawan
8. Untuk menjadi dasar dalam melakukan penilaian pegawai

Terdapat lima fase proses perencanaan sumber daya

manusia, yaitu:

1. Mengidentifikasi isu bisnis yang utama

2. Menentukan implikasi sumber daya manusia
3. Mengembangkan tujuan dan sasaran sumber daya manusia
4. Merancang dan melaksanakan kebijakan, program dan praktek
sumber daya manusia
5. Mengevaluasi, merevisi dan memfokuskan kembali

8
 Pengembangan sumber daya manusia adalah proses
persiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang
berbeda/lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan
dengan peningkatan intelektual atau emosional yang diperlukan
untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan
sumber daya manusia membantu karyawan mengembangkan
keterampilan, pengetahuan, kemampuan pribadi dan organisasi.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut:

1. Meningkatkan kemampuan masing masing individu

2. Meningkatkan kemampuan individu dalam hal mencakup tugas
dan tanggung jawab
3. Meningkatkan kemampuan masing-masing individu dimasa
mendatang.
4. Meningkatkan kekompakkan dan kerja sama tim (organisasi)
5. Meningkatkan kolaborasi antar unit organisasi yang berbeda.
6. Meningkatkan kesehatan organisasi dan kemampuan
memperbaharui diri yang pada gilirannya, meningkatkan
kemampuan yang memungkinkan individu, tim, dan seluruh
organisasi.

8.3 Membuka Lowongan Kerja

Membuka lowongan pekerjaan maksudnya adalah

menyediakan karyawan atau sumber daya manusia dalam jumlah
tertentu dengan berbagai keahlian yang dibutuhkan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut.

8.4 Rekruitment

A. Pengertian Rekruitment

Penarikan tenaga kerja (Recruitment) adalah proses

mencari, menemukan dan menarik para sumber daya
manusia untuk menjadi karyawan pada organisasi tertentu

9
 atau sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian
(Sulistiyani & Rosidah, 2009).

B. Tujuan Recruitment

1) Memikat pelamar pekerjaan

2) Mempengaruhi pelamar pekerjaan

3) Sebagai sarana pertukaran informasi

C. Alasan Dilakukan Recruitment

1) Organisasi baru

2) Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

3) Adanya perluasan kegiatan organisasi

4) Adanya karyawan yang pindah

5) Adanya karyawan yang berhenti

6) Adanya karyawan yang meninggal dunia

8.5 Kompensasi

Perusahaan atau organisasi dapat memberi penghargaan

kepada karyawan dalam bentuk finansial atau non finansial.
Penghargaan finansial meliputi pemberian gaji, tunjangan, jaminan
asuransi, pembagian keuntungan bonus dan pensiun. Sedangkan
penghargaan non finansial meliputi kondisi kerja yang baik,
penghargaan atas prestasi. Sebagai karyawan, kompensasi
diindikasikan sebagai imbalan bagi pekerjaan yang telah
diselesaikan karyawan tersebut. Tujuan dari kompensasi yaitu:
menarik karyawan untuk giat bekerja, mempertahankan karyawan

10
 untuk tidak pindah pekerjaan dan memberi karyawan motivasi
kerja.

8.6 Motivasi Sumber Daya Manusia

Motivasi adalah suatu psikologis yang mendorong atau

menjadi sebab seseorang melakukan suatu kegiatan, yang
berlangsung secara sadar untuk mencapai sebuah tujuan.
Sebenarnya dalam pemberian motivasi (baik kepada karyawan atau
anggota organisasi lainnya) terkandung makna bahwa setiap
manusia perlu diperlakukan dengan segala kelebihan, keterbatasan
dan kekurangannya. Karena pada dasarnya seseorang dalam
organisasi, berbuat atau tidak berbuat sesuatu tidak hanya sebab
faktor-faktor ratio (pikiran), melainkan juga kadang-kadang faktor
emosi (perasaan). Sehingga disinilah letak pentingnya pemberian
motivasi.

Lebih lanjut sebagaimana pendapat Elton Mayo dalam

teori Human Science nya, yang dikutip oleh S.P. Hasibuan bahwa:

 Pertama, persoalan manusia hanya dapat diselesaikan oleh

manusia.
 Kedua, kondisi mental seseorang sangat besar pengaruhnya
terhadap produktifitas kerja.
 Ketiga, perlakuan yang baik dan wajar kepada karyawan
atau anggota organisasi yang lain berpengaruh besar
terhadap produktifitas dibandingkan dengan pemberian
upah yang tinggi.

Beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja

karyawan adalah sebagai berikut:

1. Rasa aman dan senang dalam bekerja

2. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif
3. Lingkungan kerja yang menyenangkan

11
 4. Penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil di
perusahaan atau organisasi

8.7 Hubungan Industrial

A. Ruang Lingkup Hubungan Industrial

Hubungan industrial adalah hubungan semua pihak

yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi
barang atau jasa di suatu perusahaan. Ruang lingkup
hubungan industrial meliputi seluruh aspek dan
permasalahan ekonomi, sosial, politik, budaya dan
teknologi baik yang langsung atau tidak langsung yang
berkaitan dengan hubungan antara karyawan, pengusaha,
pemerintah dan masyarakat.

B. Pengertian dan Tujuan Hubungan Industrial Pancasila

Hubungan Industrial Pancasila adalah suatu sistem

hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses
produksi barang dan jasa yang didasarkan atas nilai-nilai
yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari
Pancasila dan UUD 1945.

Tujuan Hubungan Industrial adalah mengemban

cita-cita Proklamasi Kemerdekaan Negara RI di dalam
Pembangunan Nasional, ikut mewujudkan masyarakat yang
adil dan makmur yang berdasarkan Pancasila dan UUD
1945 serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang
berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan
sosial.

Tujuan tersebut dicapai melalui penciptaan

ketenangan, ketentraman, ketertiban, kegairahan kerja,
meningkatkan produktivitas dan meningkatkan
kesejahteraan karyawan.

12
C. Asas-Asas Dalam Hubungan Industrial Pancasila

Dalam pelaksaan hubungan industrial Pancasila

berdasarkan kepada dua asas kerja, yaitu: Asas
kekeluargaan dan gotong royong dan Asas musyawarah
untuk mufakat.

D. Ciri- Ciri Khusus dalam Hubungan Industrial Pancasila

 HIP mengakui bahwa bekerja tidak hanya mencari

nafkah saja, tetapi sebagai pengabdian manusia kepada
Tuhan, masyarakat, bangsa dan negara.
 HIP menganggap karyawan tidak hanya sekedar faktor
produksi belaka, tetapi sebagai manusia pribadi dengan
segala harkat dan martabatnya.
 HIP melihat antara karyawan dan pengusaha
mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemajuan
perusahaan.
 HIP menyelesaikan suatu perbedaan pendapat antara
karyawan dan pengusaha dengan jalan musyawarah
untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara
kekeluargaan.
 HIP melihat keseimbangan antara hak dan kewajiban
karyawan dan pengusaha di dalam perusahaan.
 HIP menuntut adanya saling pengertian antara
karyawan dan pengusaha.
 HIP menuntut pihak karyawan dan serikat pekerja harus
menyadari dan mau menerima keadaan.

13
8.8 Kasus atau Contoh

A. Contoh kasus Manajemen Personalia

Perusahaan Pakar Advertising adalah perusahaan

yang bergerak pada bidang periklanan. Perusahaan
menargetkan peningkatan pemakaian jasa pembuatan iklan
sebesar 25% pada periode yang akan datang. Untuk itu
sebagai manager personalia akan melaksanakan langkah-
langkah sebagai berikut:

1. Perencanaan
Akan mempersiapkan perekrutan karyawan baru
dengan menekankan aspek pendidikan dan pengalaman
kerja dibidang advertising calon karyawan.
2. Analisis dan desain pekerjaan
Karyawan nantinya akan ditempatkan di bagian
divisi pemasaran yang nantinya akan membantu devisi
pemasaran mengoptimalkan kepercayaan klien dalam
memakai jasa periklanan. Untuk itu seorang calon
karyawan harus merupakan lulusan dari fakultas
ekonomi suatu universitas. Calon karyawan lebih
diutamakan dari managemen pemasaran dan lebih harus
memiliki keteramplilan berbahasa inggris yang baik.
Apalagi yang sudah memiliki pengalaman dibidang
pemasaran akan lebih mendukung.
3. Penarikan tenaga kerja dan Seleksi tenaga kerja
Penarikan dan Seleksi tenaga kerja meliputi:
1) Penerimaan pendahuluan
Dimana setiap pelamar diharuskan
berpendidikan minimal S1. Selain itu harus
memiliki kemampuan bahasa Inggris baik tulis
maupun bicara.

14
2) Test penerimaan, meliputi:
a. Tes psikologis
Dalam tes ini pelamar diharap dapat tetap
berfikir jernih dan dapat membantu
penyelesaian dibagian pemasaran guna
membantu target perusahaan.
b. Tes kemampuan
Pelamar akan dilihat dengan benar-benar
bagaimana kemampuannya dibidang advertising
terutama pemasaran. Dalam tes ini pelamar
diharuskan mengungkapkan Bagaimana cara
atau strategi pemasaran masing-masing pelamar
dalam memikat para pengguna jasa periklanan?
3) Wawancara seleksi
Dalam hal ini pelamar akan menghadapi
pertanyaan sebagai berikut:
 Apa motivasi pelamar menginginkan kerja di
Perusahaan Pakar Advertising?
 Bagaimana wujud pengabdian pelamar jika
nantinya di terima di Perusahaan Pakar
Advertising?
 Apa harapan pelamar jika di terima di
Perusahaan Pakar Advertising?
4)  Pengalaman Referensi
Perusahaan akan memeriksa berkas-berkas
pengalaman kerja dan data-data dari perusahaan
sebelumnya.
5) Evaluasi medis
Dalam proses ini pelamar akan melalui
tahapan tes kesehatan.

15
 6) Wawancara Penyelia
Pimpinan perusahaan akan lebih bertanya
tentang motivasi si pelamar dalam mengambil
keputusan memilih Perusahaan Pakar Advertising
disbanding perusahaan-perusahaan periklanan
lainnya.
7) Pengambilan keputusan
Pelamar yang berhasil masuk ke perusahaan
dilihat dari hasil seleksi-seleksi yang memenuhi
kriteria dan kesanggupannya.
4. Orientasi Pelatihan dan Pengembangan
1) Program orientasi
Dalam hal ini karyawan akan dikenalkan
pada devisi pemasaran apa dan bagaimana cara
kerjanya.
2) Latihan
Karyawan akan dilatih dalam hal pemasaran.
Bagaimana cara meningkatkan cara pemasaran,
sikap terhadap klien, dan menjaga kepuasan klien
pengguna jasa periklanan. Nantinya karyawan akan
dilatih di PT. Abadi Sentosa.
3) Pengembangan
Dalam pengembangan ini karyawan akan
diberi kesempatan melakukan studi banding
pemasaran ke luar negeri dalam rangka
mengembangakan kinerja dalam melakukan
pemasaran.
5. Penilaian Kinerja
Penilaian akan dilihat dari segi absensi dan
kehadiran disetiap rapat, selain itu akan dilihat dari
berapa banyaknya klien yang berhasil di tarik menjadi
pelanggan. Dalam pemberian kompensasi kinerja

16
 karyawan yang memiliki kinerja dan prospek baik akan
berkesempatan di beri promosi sebagai kepala bagian
devisi pemasaran dan peningkatan gaji yang berbeda
dari karyawan-karyawan lainnya.
6. Pemberian kompensasi
Dalam pemberian kopensasi jika target pada divisi
pemasaran tercapai maka di bagian ini semua karyawan
akan mendapatkan bonus dengan kenaikan gaji sebesar
10%. Selain itu setiap karyawan di Perusahaan Pakar
Advertising akan menerima asuransi jiwa dan juga
tunjangan di hari-hari libur besar.
7. Pemeliharaan Tenaga Kerja
Dalam pemeliharaan tenaga kerja, karyawan dengan
prospek baik akan selalu di beri latihan-latihan dan juga
megang diperusahaan lain.

B. Contoh Deskripsi Pekerjaan

 Nama Jabatan: KEPALA SEKSI PEMBUKUAN

 Spesifikasi Jabatan:
 Tugas pokok dan tanggung jawab:
Membantu Kepala Biro Keuangan dalam
penyelenggaraan pencatatan aktiva, hutang, modal
perusahaan serta neraca dan laba atau rugi
perusahaan.
 Tugas rutin:
a. Mengatur pelaksanaan dan mengawasi kegiatan
pencatatan transaksi keuangan di Tingkat Pusat
sesuai prinsip-prinsip akuntansi yang berlaku.
b. Menyusun neraca dan laba atau rugi konsolidasi
perusahaan dan mengawasi pelaksanaan
pembuatan neraca laba atau rugi Cabang-cabang
atau Unit agar tepat waktu

17
 c. Membuat debit nota serta kredit nota untuk
Cabang atau Unit atau transaksi yang timbul
antara Pusat dan Cabang atau Unit.
d. Melaksanakan rekonsiliasi kepada Cabang atau
Unit.
e. Menyelenggarakan tata pembukuan yang baik.
f. Memelihara bukti-bukti transaksi dengan
sebaik-baiknya.
g. Menyusun laporan periodik seksinya.
h. Bertanggung jawab atas hasil pekerjaannya.
 Tugas kadangkala:
a. Menyusun sistem pengawasan harta kekayaan
dengan tertib
b. Menyiapkan data-data yang diperlukan oleh
instansi lain
c. Menyusun RAPB Seksinya
 Wewenang:
a. Memberi perintah kepada bawahan
b. Memberi peringatan atau teguran kepada
bawahan
 Hubungan kerja:
Bertanggung jawab kepada Kepala Biro Keuangan
 Persyaratan Jabatan:
 Pendidikan:
Sarjana Ekonomi Manajemen atau Akuntansi.
 Pengalaman:
a. Sekurang-kurangnya 3 tahun bagi Sarjana atau
Staff Direksi
b. Supervisor senior bidang keuangan atau
pembukuan dapat dipromosikan sebagai Kepala
Seksi Pembukuan setelah melalui ujian dinas

18
 Kemampuan:
a. Menguasai seluk beluk accounting (Cash
Accounting, Cash Consolidation, Cash Pricing)
b. Mampu membaca dan menganalisis Laporan
Keuangan
c. Mampu menyajikan laporan keuangan
berbentuk popular
 Keterampilan
a. Menyusun Neraca dan laba atau rugi perusahaan
b. Menyusun laporan keuangan
c. Membaca dan mengerti RAPB

19
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Untuk mencapai produktivitas tenaga kerja yang sesuai dengan yang

diinginkan perusahaan, maka harus didukung dengan kegiatan-kegiatan pada
departemen personalia dari perusahaan tersebut. Berikut adalah aktivitas/kegiatan
personalia:

1. Perencanaan SDM
2. Analisis dan desain Pekerjaan
3. Penarikan tenaga kerja (recruitment)
4. Seleksi tenaga kerja
5. Orientasi Pelatihan dan Pengembangan tenaga kerja
6. Penilaian kinerja
7. Pemberian Kompensasi
8. Pemeliharaan tenaga kerja

Perencanaan sumber daya manusia adalah fungsi utama yang harus

dilaksanakan dalam organisasi/perusahaan, untuk menjamin tersedianya tenaga
kerja untuk menduduki berbagai posisi, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada
waktu yang tepat. Pengembangan sumber daya manusia membantu karyawan
mengembangkan keterampilan, pengetahuan, kemampuan pribadi dan organisasi.

Membuka lowongan pekerjaan maksudnya adalah menyediakan karyawan

atau sumber daya manusia dalam jumlah tertentu dengan berbagai keahlian yang
dibutuhkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mencapai tujuan
perusahaan tersebut.

Penarikan tenaga kerja (Recruitment) adalah proses mencari, menemukan

dan menarik para sumber daya manusia untuk menjadi karyawan pada organisasi
tertentu.

20
 Sebagai karyawan, kompensasi diindikasikan sebagai imbalan bagi
pekerjaan yang telah diselesaikan karyawan tersebut. Perusahaan atau organisasi
dapat memberi kompensasi kepada karyawan dalam bentuk finansial atau non
finansial.

Beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan yaitu:

rasa aman dan senang dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif,
lingkungan kerja yang menyenangkan dan penghargaan atas prestasi kerja dan
perlakuan yang adil di perusahaan atau organisasi.

Hubungan industrial adalah hubungan semua pihak yang terkait atau

berkepentingan atas proses produksi barang atau jasa di suatu perusahaan.

Struktur organisasi sangat penting bagi sebuah organisasi, di mana struktur

tersebut menjelaskan setiap tugas atau pekerjaan secara formal dibagi,
dikelompokkan dan dikoordinasikan. Sesuai dengan ungkapan “The right man on
the right place”, maka sebuah organisasi membutuhkan perangkat organisasi
antara lain struktur organisasi disertai deskripsi pekerjaan.

Saran

Kami selaku penyusun berharap agar makalah ini berguna sebagai ilmu
yang bermanfaat untuk kita semua. Kami juga mengharapkan kritik dan saran
yang membangun untuk bisa lebih baik lagi. Seperti kata pepatah “Tak ada gading
yang tak retak”, karena kesempurnaan hanya milik Allah SWT.

DAFTAR PUSTAKA

21
Sumarni, Murti dan John Suprihanto. 2014. Pengantar Bisnis (Dasar-Dasar
Ekonomi Perusahaan). Yogyakarta: LIBERTY Yogyakarta.

2010. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Diambil dari:

https://epsmanajemensdm.blogspot.com/2010/08/perencanaan-dan-
pengembangan-sdm.html (10 November 2019)

2019. Pengembangan SDM. Diambil dari:

https://www.cekkembali.com/pengembangan-sdm/ (10 November 2019)

2017. Fungsi & Tugas Personalia dalam Kegiatan Operasional Bisnis. Diambil
dari: https://www.jurnal.id/id/blog/2017-fungsi-tugas-personalia-dalam-kegiatan-
operasional-bisnis/ (10 November 2019)

2014. Penarikan Tenaga Kerja. Diambil dari:

http://faisalmaulana09.blogspot.com/2014/02/tenaga-kerja.html (10 November
2019)

Baskara, Naufal. 2015. Teori Motivasi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM). Diambil dari: http://ponpesnufi.blogspot.com/2015/05/teori-motivasi-
dalam-manajemen.html (10 November 2019)

Salsabilla Irmawan, Putri. MOTIVASI (Manajemen Sumber Daya Manusia).

Diambil dari:
https://www.academia.edu/21724745/MOTIVASI_Manajemen_Sumber_Daya_Ma
nusia_ (10 November 2019)

2012. Contoh Kasus Manajemen Personalia. Diambil dari:

https://arumpakardoc.blogspot.com/2012/09/contoh-kasus-manejemen-
personalia.html (10 November 2019)

22