MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

MAKALAH

OLEH KELOMPOK 1 :

Cinthia dwi amalia (2010411257)

Ahmad rusdy almahdi (2010411059)

Arum dwi kinasih (2010411069)

Muhammad al faris (2010411055)

MANAJEMEN B

Dosen pengampu:

Dra. Wenny murtalining tyas,m.si

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JEMBER

 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur ke hadirat allah yang maha esa, karena atas rahmat dan karuniannya kami
dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik.

Semoga makalah ini dapat bermanfaat dan senantiasa menjdai sahabat dalam belajar untuk
meraih prestasi yang gemilang khususnya pelajaran sumberdaya manusia. Kritik dan saran dari
guru mata kuliah dan juga teman temen yang sangat kami harapkan untuk perbaikan dan
penyempurnaan dalam belajar pada masa mendatang.

Jember , 28 mei 2021

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR……………………………………………………………………………………………………………

DAFTAR ISI………………………………………………………………………………………………………………………..

BAB 1 PENDAHULUAN………………………………………………………………………………………………………

1.1 LATAR BELAKANG………………………………………………………………………………………………………

BAB 2 PEMBAHASAN………………………………………………………………………………………………………..

2.1 A. PEMBARUAN DESAIN KERJA DAN SISTEM KERJA

B.MENGANALISA CONTOH KASUS PEMBAHARUAN DESAIN KERJA DAN SISTEM KERJA

C. DDESAIN SITEM KERJA

D. REDESAIN SISTEM KERJA

E. FAKTOR PENYEBAB REDESAIN SISTEM KERJA

F. MEMAHAMI POKOK POKOK BAHASAN UNDANG UNDANG TENAGA KERJA YANG

BERLAKU DI INDONESIA

G. PERAN DAN FUNGSI PERATURAN, UU CIPTA KERJA UU NO 11 TH 2020

BAB 3 DOKUMENTASI

3.1 FOTO DAN LOGBOOK…………………………………………………………………………………………………

3.2 SUMBER RUJUKAN………………………………………………………………………………………………………….

BAB 1
 PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia merupakan asset terpenting perusahaan karena peranannya sebagai
subjek pelaksanaan kebijakan dan kegiatan oprassianoal perusahaan. Sumber daya yang
dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode, dan mesin tidak bisa memberikan hasil
yang optimal apabila tidak didukung sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang
optimum hartatik(2014) menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan sering dilakukan
oleh para rekrutmen atau tenaga kerja baru maupun yang sudah lama sebagai upaya
peningkatan kinerja karyawan.

BAB 2
PEMBAHASAN
2.1
A. PEMBAHARUAN DESAIN KERJA DAN SISTEM KERJA
Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen
terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga
menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain
pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan.
Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang
tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan
untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan
kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang
dihadapi karyawan (Sulipan, 2000).
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan
secara organisasional. desain pekerjaan membutuhkan struktur pekerjaan seperti isi, fungsi,
dan hubungan pekerjaan. Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas, dan bagaimana
pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya dalam organisasi. Desain
pekerjaaan merupakan salkah satu faktor pendorong keberhasilan produktivitas organisasi.

B. MENGANALISA CONTOH KASUS PEMBAHARUAN DESAIN KERJA DAN SISTEM KERJA

C. DESAIN SISTEM KERJA
Kinerja manusia merupakan sumbangan yang sangat penting bagi kinerja
organisasi/perusahaan, dimana perusahaan tidak akan berfungsi dan unggul tanpa manusia
yang andal dan termotivasi. Untuk mendukung operasi perusahaan diperlukan suatu
strategi SDM yang tepat untuk menempatkan karyawan yang berbakat dan memiliki
kompetensi tertentu. Dalam kaitannya dengan Sistem Kerja, maka manusia perlu : (1)
dimanfaatkan secara efisien dalam lingkup kendala operasional yang ada. (2) memiliki mutu
kehidupan kerja yang baik dalam suasana yang saling terikat dan saling percaya.
3. Mutu Kehidupan kerja yang baik : suatu pekerjaan yang aman, kompensasinya sebanding,
memenuhi kebutuhan fisik & psikologis yang cukup Saling terikat : manajemen dan
karyawan berjuang untuk mencapai tujuan bersama. Saling percaya : kebijakan yang masuk
akal dan tertulis serta diterapkan secara jujur dan adil untuk menjaga agar manajemen dan
karyawan saling merasa puas Keputusan yang diambil tentang manusia banyak dihambat
oleh keputusan-keputusan yang lain : (1) Keputusan Bauran produk (kerja musiman atau
tetap) (2) Keputusan Teknologi, peralatan dan proses yang digunakan (Keamanan dan
kandungan / isi pekerjaan) (3) Keputusan Lokasi (lingkungan kerja) (4)keputusan Tata
Letak / Layout
Desain Pekerjaan (Job Design) : adalah rincian tertulis tentang isi dan cara pelaksanaan
tugas atau kegiatan, yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu
dilaksanakan, dimana tugas itu dikerjakan, dan hasil apa yang diharapkan, dengan
perkataan lain bahwa desain pekerjaan menentukan spesifikasi tugas-tugas yang
terkandung dalam pekerjaan seseorang atau suatu kelompok. Tujuan Desain Pekerjaan : (1)
untuk menciptakan suatu sistem kerja yang produktif dan efisien. (2) karyawan dapat
mengetahui dan menjalankan tugasnya dengan baik (3) kondisi dan lingkungan kerja yang
baik (4) rendahnya keluar-masuknya karyawan
5. Hal-Hal yang Perlu Diperhatikan dalam mendesain Pekerjaan : (1) Spesialisasi tenaga kerja
(efisiensi biaya tenaga kerja) (2) Perluasan pekerjaan (meningkatkan mutu kerja :job
enlargement, job rotation,job enrichment) (3) Unsur kejiwaan/psikologis (mendesain
pekerjaan yang memenuhi kebutuhan minimal kejiwaan/psikologis) (4) Kelompok kerja
mandiri (terdiri dari orang-orang yang berdaya guna yang bekerja sama untuk mencapai
tujuan yang sama) (5) Ergonomi dan metode kerja (hubungan yang baik antara manusia
dengan mesin/studi tentang kerja)

D.REDESAIN SISTEM KERJA

Redesign adalah mendesain kembali sebuah karya dari desain yang sudah ada. Tahap me-
redesign memiliki range yang beragam, dari hanya mengubah desainnya saja dan
menggunakan konsep yang terdahulu, hingga mengubah konsep secara keseluruhan. Semua
jenis desain dapat melalui proses redesign. Namun kali ini, kita akan bahas mengenai
implementasinya dalam brand; terutama dari segi visualnya.

Redesign brand atau rebranding biasanya dibutuhkan ketika perusahaan tersebut

berkembang, berubah haluan, atau sekadar memperbarui atau mengangkat citra
perusahaan. Salah satu perusahaan yang sering kita amati dalam memperbarui desain
logonya adalah Starbucks.

E. FAKTOR PENYEBAB REDESAIN SISTEM KERJA

Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan
1. Individu
Individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter, pandangan, persepsi, sosial budaya,
norma yang berbeda untuk setiap individunya dalam organisasi yang sama.
Peran individu dalam organisasi sama pentingnya dengan pekerjaan sehingga SDM menjadi
fokus perhatian para Manajer. Individu atau manusia memiliki keunikan yg tidak dimiliki
oleh faktor produksi lain :
1. manusia memiliki sisi psikologis,
2. individu sebagai input produksi, tetapi juga yang menikmati outputnya,
3. apabila faktor produksi berkurang dalam proses produksi, tetapi manusia bertambah
keterampilan, pengalaman dan pengetahuan,
4. penetu eksistensi organisasi, bahkan faktor yang mutlak harus ada.
2. Teknologi yang digunakan
Teknologi berdampak pada desain pekerjaan. Jenis pekerjaan, alat yg digunakan, tata letak,
dan teknik untuk menghasilkan output merupakan kendala yg menghambat kelancaran
pekerjaan.
3. Biaya atau Anggaran
Anggaran merupakan variabel yang krusial di tiap organisasi. Manajemen harus berpijak
dari sisi ekonomis organisasi. Sumber daya yang representatif, harus direncanakan sebgai
awal keberhasilan organisasi. Manajemen harus secara kontinu menyelaraskan manfaat-
manfaat desain pekerjaan dengan pertimbangan biaya.
4. Struktur Organisasi
Struktur organisai memang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan desain pekerjaan.
Bagi dunia usaha di Indonesia, peran struktur organisasi terasa semakin penting karena 2
hal, yaitu :
1. struktur organisasi yg efektif akan mempermudah pengawasan ;
2. tidak stabilnya dunia usaha di Indonesia.
5. Varibel Internal
a. Manajemen
Manajemen bertanggung jawab kepada organisasi secara keseluruhan, suatu tanggung
jawab yang sering kali mengharuskan manajemen menghadapi berbagai pihak yang
berkepentingan dan menyeimbangkan tuntutan yang saling bertentangan. Untuk
mempertahankan organisasi, manajemen harus mengupayakan hubungan antar pihak2
yang berkepentingan tetap seimbang dalam jangka pendek maupun panjang.
b. Karyawan
Hampir dalam semua organisasi, sifat dari tenaga kerja adalah berubah, sebagian karena
faktor demografi. Faktor ini akan mengubah pergeseran kepentigan2 konsumsi, produk,
biaya, dan pemasaran karena menyangkut segmen pasar yang terus berubah. Mengelola
karyawan.
Keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui pengolahan SDM secara efektif.
· Keamanan Employment Security,
· Selective dalam merekrut ( Selective In Recruiting),
· Upah yang tinggi,
· Pembayaran insentif,
· Employee Ownership,
· Information Sharing,
· Partisipasi dan pemberian wewenang,
· Self-managed teams,
· Pelatihan dan pengembangan keterampilan,
· Cross-utilization and cross-training,
· Symbolic-egalitarianism,
· Kompresi upah, dan
· Promosi internal (Promotion within).
c. Stakeholder
Struktur yang mengatur organisasi publik yang besar memungkinkan pemegang saham
untuk memengaruhi hak suara. Berbagai pihak yang terkait dalam pengoperasian suatu
organisasi diantaranya :
· Pemerintah atas pajjak,
· Pemegang saham atas nilai organisasi atau deviden serta hak suaranya,
· pemberi pinjaman atas keamanan pengembalian pinjaman organisasi,
· karyawan atas gaji, keadilan dalam kenaikan gaji dan posisi,
· manajer atas bonus dan keadilan dalam penilaian kinerjanya,
· pimpinan puncak atas keamanan jika diambil alih dan remunerasinya,
· masyarakat atas lingkungan hidup dan public goods yang disediakan pemerintah.
d. Serikat Pekerja
Bila organisasi hanya memikirkan kepentingannya sendiri dan menganggap karyawan atau
serikat buruh sebagai objek produksi maka tujuan efektifitas organisasi akan terhambat.
Saat ini serikat pekerja hanya memiliki sebuah status komite karyawan menjadi organisasi
yang lebih solid dengan membawa kepentingan hakiki dari hak dan kewajiban sebenarnya
dari para karyawan. Dengan demikian, karyawan tidak merasa khawatir dan takut karena
ada jaminan perlindungan pada pekerjaan mereka.

F. MEMAHAMI POKOK POKOK BAHASAN UNDANG UNDANG TENAGA KERJA YANG

BERLAKU DI INDONESIA
Hukum ketenagakerjaan di Indonesia diatur di dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Hukum ketenagakerjaan mengatur tentang segala hal yang berhubungan
dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah kerja. Tujuan dari
dibentuknya hukum ketenagakerjaan adalah untuk :

memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi;

mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai
dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah;
memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan; dan
meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya
Selain itu, hukum ketenagakerjaan juga mengatur hubungan antara tenaga kerja dengan
pengusaha. Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan
pekerja/buruh. Hubungan kerja terdiri dari dua macam yaitu hubungan kerja berdasarkan
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan hubungan kerja berdasarkan Perjanjian Kerja
Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Perjanjian kerja yang dibuat tersebut dapat dilakukan
secara tertulis atau lisan. Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis harus
dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang undangan yang berlaku. Mengenai
hubungan kerja tersebut diatur di Bab IX Pasal 50-66 UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Perjanjian kerja yang dibentuk antara pengusaha dan pekerja/buruh
haruslah berlandaskan dan sesuai dengan substansi dari UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan dan peraturan hukum lainnya yang terkait.
Di dalam menjalankan aktivitas perusahaan, pengusaha mempunyai kewajiban untuk
memenuhi hak dari setiap pekerja. Hak pekerja tersebut diantaranya yaitu hak untuk
mendapatkan perlakuan yang sama tanpa diskriminasi atas dasar apapun, hak untuk
mengembangkan kompetensi kerja, hak untuk beribadah menurut agama dan
kepercayaannya, hak untuk mendapatkan upah atau penghasilan yang sesuai dengan harkat
dan martabat manusia, hak untuk mendapatkan perlindungan, kesejahteraan, kesehatan,
dan keselamatan kerja.

Apabila pekerja merasa bahwa hak-haknya yang dilindungi dan diatur di dalam UU No. 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tersebut merasa tidak terpenuhi dan diabaikan oleh
pengusaha maka hal tersebut akan dapat menyebabkan perselisihan-perselisihan tertentu
antara pengusaha dan pekerja. Jika perselisihan itu terjadi, maka peraturan hukum di
Indonesia telah mengaturnya di dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial. Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan
pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha
dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan
mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan
perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan. Setiap bentuk
perselisihan tersebut memiliki cara atau prosedur tersendiri untuk menyelesaikannya baik
itu melalui perundingan bipartit, mediasi, konsiliasi, arbitrase, atau diselesaikan di
Pengadilan Hubungan Industrial.

G. PERAN DAN FUNGSI PERATURAN,UU CIPTA KERJA UU NO 11 TH 2020

UNDANG-UNDANG (UU) NO. 11, LN.2020/NO.245, TLN NO.6573, JDIH.SETNEG.GO.ID :
769 HLM.

UNDANG-UNDANG (UU) TENTANG CIPTA KERJA

Peran dan fungsi:
Untuk mendukung cipta kerja diperlukan penyesuaian berbagai aspek pengaturan yang
berkaitan dengan kemudahan, perlindungan, dan pemberdayaan koperasi dan usaha mikro,
kecil, dan menengah, peningkatan ekosistem investasi, dan percepatan proyek strategis
nasional, termasuk peningkatan perlindungan dan kesejahteraan pekerja. Upaya
penyesuaian berbagai aspek pengaturan tersebut, dilakukan melalui perubahan Undang-
Undang sektor yang belum mendukung terwujudnya sinkronisasi dalam menjamin
percepatan cipta kerja, sehingga diperlukan terobosan hukum yang dapat menyelesaikan
berbagai permasalahan dalam beberapa Undang-Undang ke dalam satu Undang-Undang
secara komprehensif
Dasar hukum UU ini adalah Pasal 4, Pasal 5 ayat (1), Pasal 18, Pasal 18A, Pasal 18B, Pasal 20,
Pasal 22D ayat (2), Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2), dan Pasal 33 UUD 1945;
Tap MPR Nomor XVI/MPR/1998 tentang Politik Ekonomi Dalam Rangka Demokrasi
Ekonomi; dan Tap MPR Nomor IX/MPR/2001 tentang Pembaruan Agraria dan Pengelolaan
Sumber Daya Alam.
UU ini mengatur mengenai upaya cipta kerja yang diharapkan mampu menyerap tenaga
kerja Indonesia yang seluas-luasnya di tengah persaingan yang semakin kompetitif dan
tuntutan globalisasi ekonomi. Cipta Kerja adalah upaya penciptaan kerja melalui usaha
kemudahan, perlindungan, dan pemberdayaan koperasi dan usaha mikro, kecil, dan
menengah, peningkatan ekosistem investasi dan kemudahan berusaha, dan investasi
Pemerintah Pusat dan percepatan proyek strategis nasional. Sepuluh ruang lingkup UU ini
adalah: 1) peningkatan ekosistem investasi dan kegiatan berusaha; 2) ketenagakerjaan; 3)
kemudahan, perlindungan, serta pemberdayaan Koperasi dan UMK-M; 4) kemudahan
berusaha; 5) dukungan riset dan inovasi; 6) pengadaan tanah; 7) kawasan ekonomi; 8)
investasi Pemerintah Pusat dan percepatan proyek strategis nasional; 9) pelaksanaan
administrasi pemerintahan; dan 10) pengenaan sanksi.
CATATAN:
Undang-undang (UU) ini mulai berlaku pada tanggal 02 November 2020.
Pada saat UU ini mulai berlaku, Peraturan pelaksanaan dari UU ini wajib ditetapkan paling
lama 3 (tiga) bulan, dan semua peraturan pelaksanaan dari UU yang telah diubah oleh UU
ini dinyatakan tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan UU ini dan wajib
disesuaikan paling lama 3 (tiga) bulan.
Penjelasan 418 hlm.
 Bab lll
Dokumentasi
3.1 foto dan logbook

TANGGAL KEGIATAN KETERANGAN

23-24 MEI 2021 DISKUSI DAN PEMBAGIAN TUGAS VIA WA
28 MEI HASIL AKHIR VIA WA
DDAAA

3.2 SUMBER RUJUKAN

https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/149750/uu-no-11-tahun-2020

https://elvira.rahayupartners.id/id/know-the-rules/manpower-law#:~:text=Hukum
%20ketenagakerjaan%20di%20Indonesia%20diatur,%2C%20selama%2C%20dan%20sesudah
%20kerja.&text=memberikan%20perlindungan%20kepada%20tenaga%20kerja%20dalam
%20mewujudkan%20kesejahteraan%3B%20dan