TUGAS

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

STRATEGI
Dosen Pengampu : Wisra, SKM.,MM

OLEH :
NAMA : HASRIN H SIMPU

NIM : (C20522023)
JURUSAN/KELAS : MANAJEMEN 2022 / A

FAKULTAS PROGRAM STUDI DILUAR KAMPUS UTAMA (PSDKU) 2 UNTAD TOUNA JURUSAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS TADULAKO
A.PENDAHULUAN

1.PENGERTIAN MSDM
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif
serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal.MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah
manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi karyawan bisnis.Kajian MSDM mengandung beberapa
bidang ilmu psikologi,sosiologi,dan bidang ilmu lainnya.

2.Ruang Lingkup Dan Konsep Dasar MSDM

Ruang Lingkup dan Konsep dasar MSDM mencangkup berbagai aspek yang penting dalam
pengelolahan sumber daya manusia.Ruang lingkup MSDM adalah proses yang secara bertahap dilakukan
dalam upaya mencapa perubahan yang diinginkan seperti adanya perancanaanyang
sistematik,pengembangsn,kontrol jaringan dari proses yang saling berhubungan yang mempengaruhi dan
melibatkan semua anggota dari organisasi.adapun dalam prosesnya meliputi :

 Human Resource Planning (Perencanaan Sumber Daya Manusia)

 Job Analysis (Analisis Pekerjaan)
 Recruitment and Selection (Rekrument Dan Seleksi)
 Orientation and induction (orientasi dan induksi)
 Training and Development (pelatihan pengembangan
 Performance Appraisal (penilaian kinerja)
 Compesation planning and remuneration (konspesasi dan gaji)
 Motivation,welfare,health,safety (motivasi kesejahteraan kesehatan dan keamanan)
 Industrial relations (relasi industri)
B.PERAN STRATEGIS SDM DALAM ORGANISASI

1.Fungsi Dan Tujuan MSDM

1.1.Fungsi MSDM
 Perencanaan kebutuhan sdm untuk organisasi
 Perekrutan dan seleksi
 Pengembangan keryawan

1.2.Tujuan MSDM
Mencapai efisiensi dan efektifitas organisasi melalui pengolahan sumber daya manusia yang baik.hal
ini mencangkup tujuan sperti meningkatkan kinerja karyawan,memastikan kepuasaan keryawan terhadap
menejemen,meningkatkan nilai nilai tempat kerja,serta mencipkan lingkungan kerja yang sehat dan
produktif

2. Teori Basis MSDM

Basis teori MSDM dengan dilandasi diri pada sejumlah teori lintas ilmu dapat dinilai.Maka dari itu kita
dapat menjumpai MSDM bersifat multidispliner dan berada disiplin ilmu ekonomi manajemen
psikologi,hukum,sosial,sejarah,serta hubungan industrial.beberapa teori yaitu :

2.1.Kebijakan SDM
 Pengaruh Karyawan
 Aliran SDM
 Sistem penghargaan
 sistem kerja

2.2.Hasil Kerja
 komitmen
 kompetensi
 kesesuaian
 aktivitas biaya

2.3.konsekuensi jangka panjang

 efektivitas organisasi kesejahteraan individu
 kesejahteraan masyarakat
C.DIMENSI ETIKA DALAM MSDM

1.Makna Dan Fungsi Etika

1.1.Makna Etika
Makna etika dalam MSDM adalah tentang penerapan prinsip prinsip moral dan nilai nilai yang
mengatur hubungan antara perusahaan,manajemen,karyawan.Etika dalam MSDM memastikan bahwa
keputusan dan tindakan yang diambil oleh manajemen berkaitan dengan karyawan didasarkan pada
prinsip prinsip yang adil,jujur,dan bertanggumg jawab.ini mencangkup perlakuan yang setara dan adil
terhadap semua karyawan,penghormatan terhadap hak hak individu,tanggung sosial perusahaan
terhadap karyawan dan masyarakat secara keseluruhan.Dengan memprioritaskan etika dalam
MSDM,perusahaan dapat membangun kepercayaan,menungkatkan produktivitas, dan menciptakan
lingkungan kerja yang positif dan berkelanjutan.

1.2.Fungsi Etika
 Membangun budaya organisasi yang positif
 Mengurangi resiko konflik
 Menngkatkan kepuasaan dan keterlibatan karyawan
 Meningkatkan reputasi kerja
 Menghasilkan kepemimpinan yang berkualitas

Dengan menjalakan fungsi etika ini secara efektif,perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja
yang sehat,produktif,dan berkelanjutkan bagi semua pihak yang terlibat

2.Kerangka kerja etika

Kerangka kerja etika MSDM adalah pendekatan sistem untuk memastikan bahwa praktik praktik MSDM
didasarkan pada prinsip prinsip moral yang tinggi dan nilai nilai yang sesuai dengan standar etika dan nilai
nilai yang sesuai dengan standar etika.Berikut beberapa elemen utama dalam kerangka kerja etika MSDM
:

 Penetapan nilai dan standar etika

 Kebijakan etika
 Pelatihan dan pendidikan
 Penilaian kinerja berbasis etika
 Penegakan dan tanggapam terhadap pelanggaran
 Promosi kepemimpinan etis
 Kerangka kerja etika MSDM membanru organisasi dalam membnagun budaya kerja yang
berinteraksi,memastikan perlakuan yang adil terhadap keryawan,dan menciptakan lingkungan kerja
yang sehat dan produktif bagi semua pihak yang terlibat.

3.Karakter SDM yang beretika

SDM yang memiliki karasteristik membantu membangun budaya kerja yang berintegrasi dan
menciptakan lingkungan kerja yang positif dan produktif bagi semua pihak yang terlibat.Berikut karakter
SDM yang beretika yaitu :

 Integritas
 Keterbukaan
 Tanggung jawab
 Keadilan
 Empati
 Kejujuran
 Konsistensi

D.Desain Kinerja
1.sejarah desain kinerja
Sejarah desain kinerja telah berovolusi yang panjang dan kompleks,dimulai dari awal abad ke 20
hingga saat ini.Ada beberapa sejarah desain kinerja meliputi :

 Awal abad ke 20 : pada fokus utama pada pengukuran kinerja terutama berkisar pada
produktifitas dan output fisik.Metode –metode seperti manajemen ilmiah oleh Frederick
Taylor menekankan pada pengukuran dan peningkatan efiseiensi pekerjaan.
 Pertengahan Abad ke-20 :Munculnya pendekatan Human Relations Movement menyoroti
pentingnya faktor-faktor psikologis dan sosial dalam meningkatkan kinerja
karyawan.Perhatian diberikan pada motivasi,kepuasaan kerja,dan hubungan antara
kepuasaan kerja
 1960-an hingga 1970-an : Pengembangan konsep evaluasi kinerja yang lebih formal menjadi
populer.
 1980-an dan 1990-an : perkembangan lebuh lanjut dan evaluasi kinerja terjadi dengan
pendekatan seperti manajemen berbasis hasil yang diperkenalkan oleh Petter Drucker.
 Abad ke-21 : Desain kinerja semakin menjadi bagian integral dan sistem menejmen karyawan
yang holistik.
Selain itu,teknologi informasi telah memainkan peran penting dalam memfasilitasi proses desain
kinerja,denagn munculnya sistem manajemen kinerja berbasis elektronik (e-performance
 menegement system) yang memungkinkan pemantauan dan pengukuran kinerja secara real-time
serta umpan balik yang lebih cepat kepada karyawan.

2.Pendekatan desain sistem kerja

Pendekatan desain kerja mencangkup berbagai metode dan strategi untuk merancang sistem
kerja yang efisien fan efektif,dengan memperhatikan kebutuhan organisasi dan
karyawan.Beberapa pendekatan utama dalam desain sistem kerja meliputi :

2.1.Job Design (desain pekerjaan)

2.2..Work Process Design (Desain Proses Kerja)

2.3.Organizational Resource Practices Design (Desain Praktik Sumber Daya Manusia)

2.4.Technology Design (Desain Teknologi)

2.5. human Resource Practices Design (Desain Praktik Sumber Daya Manusia

E.Perencanaan SDM
1.Arti pentingnya perencanna SDM
Perenacanaan SDM merupakan serangkain kegiatan yang dilakukan untuk mengatisipasi permintaan-
permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

2.Metode informasi dan ramalan SDM

Metode informasi dan ramalan SDM dapat mencangkup berbagai pendekatan,termasuk analisis data
historis,pemodelan data matematis,teknis prediksi,dan analisis tren pasar tenaga kerja.ini melibatkan
penggunaan data historis tentang karyawan,tren industri,perkembangan teknoogi,dan faktor faktor lain
yang dapat digunakan untuk membuat perkiraan tentang kebutuhan SDM di masa mendatang dan
merencanakan strategi pengembangan SDM yang sesuai

3.Perencanaan prosedur dan rencana SDM

Perencanaan SDM merupakan proses peramalan yang bersifat sistematis dengan cara menghubungkan
kebutuhan SDM suatu perusahaan dengan strategi dan tujuan perusahaan.Prosedur perencanaan SDM
dibagi menjadi empat langkah yaitu :

 Mengenali ketersediaan tenaga kerja saat ini

 Menghitung kebutuhan SDM di masa yang akan mendatang
 Menentukan perkiraan permintaan SDM
  Merancang strategi dab implementasi pencarian SDM

Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa
bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,jabatan dan
pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.Dengan merencanakan prosedur yang komprehensif
perusahaan dapat mengelola SDM mereka dengan lebih efektif dan mendukung pencapaian tujuan bisnis
jangka panjang.

4.Perencanaan fungsi fungsi SDM

Fungsi perencanaan SDM yaitu perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi
SDM yang diperlukan bagi organisasi perusahaan.Ada juga beberapa fungsi lain dari perencanaan SDM
yakni,analisis jabatan dalam perusahaan untuk menentukan tugas,tujuan,keahlian,pengetahuan serta SD
yang dibutuhkan.

F.Pengelolahan SDM berbasis kompetensi

1.Kompetensi Perilaku
Kompetensi perilaku merujuk pada kumpulan keterampilan,sikap,dan perilaku yang memungkinkan
seseorang untuk berhasil dalam lingkungan kerja.Kompetensi perilaku penting karena mereka tidak hanya
memengaruhi kinerja individu,tetapi juga berkontribusi pada keberhasilan tim dan keseluruhan
organisasi.Beberapa contoh kompetensi perilaku yang relevan untuk SDM termasuk,Komunikasi
efektif,keterampilan interpersonal,kepemimpinan,keterampilan penyelasaian masalah,kerja sama
tim,etika kerja,adaptabilitas,manajemen konflik,ketekunan.

2.Kompetensi teknis
Kompetensi teknis adalah kumpulan pengetahuan,keterambilan,dan kemampuan praktis yang
dibutuhkan untuk menjalankan tugas-tugas tertentu dalam suatu bidang profesi.Kompetensi teknis SDM
merupakan ilmu pengetahuan yang menguraikan terkait prosedur pelaksanaan aktivitas kerja secara
praktis.Beberapa contoh kompetensi teknis SDM termasuk:

 Rekrutmen dan seleksi

 Pengembangan karyawan
 Manajemen kinerja
 Kompensasi kinerja
 Kompensasi dan manfaat
 Menejemen konflik dan mediasi
 Kepatuhan hukum
 Analisis data HR
 Manajemen perubahan

Penguasaan kompetensi teknis SDM memungkinkan seorang profesional SDM untuk mengelola fungsi-
fungsi penting dalam SDM dengan efektif,serta memberikan nilai tambah yang signifkan bagi organisasi.
3.Kerangka Kompetensi Dan Pengembangannya
MSDM berbasis kompetensi merupakan salah satu model yang dapat memberikan hasil yang sesuai
dengan tujuan dan sasaran pengembangan SDM dan organisasi berbasis standar kinerja yang telah
ditetapkan.Kerangkan kompetensi MSDM umumnya mencangkup beberapa area utama,seperti :

 Pengelolahan personalia
 Pengembangan organisasi
 Manajemen kompensasi dan penghargaan
 Manajemen hubungan karyawan
 Kepatuhan etika

Kerangka kompetensi ini dapat disesuaikan dengan kebutuhan spesifik organisasi dan industri
tertentu.Kerangka kompetensi dalam MSDM biasanya dikembangkan dengan beberapa langkah,termasuk
:

 Analisis tugas
 Identifikasi kompetensi utama
 Validasi dan konsultansi
 Pengembangan kerangka kompetensi
 Penguji dan revisi
 Implementasi dan evaluasi

Pengembangan kerangka kompetensi MSDM merupakan proses yang berkelanjutan karena perubahan
dalam kebutuhan organisasi,perkembangan industri.Oleh karena itu,perlu untuk terus memantau dan
menyesuaikan kerangka kompetensi sesuai kebutuhan.