MAKALAH KEWIRAUSAHAAN

“Manajemen Sumber Daya Manusia”

DOSEN PENGAMPU:
Dr. Ir. Syahrial Shaddiq S.T., M.Eng., M.M., IPP

DISUSUN OLEH KELOMPOK 6:

Annisa Nurfadilla Nugravita 2111012120004

Dila Astriani 2111012220004
Khusnul Khatimah 2111012320003
Mohamad Noor Yasin 2011012210008
Nurazizah 2111012220026
Widia Rahmawati 2111012320002

PROGRAM STUDI S-1 KIMIA

FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAMUNIVERSITAS
LAMBUNG MANGKURAT

BANJARBARU

2022
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Era globalisasi saat ini, perkembangan industri dan persaingan sangat ketat. Perusahaan
memiliki banyak jenis faktor produksi, seperti sumber daya alam, sumber daya modal dan
sumber daya manusia, yang dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Sumber daya manusia
berperan dalam pengelolaan, penggunaan dan pengendalian produksi perusahaan dan sumber
daya lainnya. Tingkat efisiensi dan kualitas sumber daya manusia yang tinggi maka
menyebabkan semakin tinggi pula kualitas hasil yang dicapai oleh perusahaan. Faktor pembeda
yang dimiliki suatu perusahaan dengan perusahaan lainnya adalah kinerja karyawan
perusahaan tersebut. Pengaruh sumber daya manusia yang dikelola dengan baik, misalnya,
penggunaan sumber daya alam dan modal, operasi proses produksi yang efektif dan efisien dan
operasi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam perkembangan suatu perusahaan, sehingga perusahaan harus memperhatikan proses
perekrutan dan pemilihan tenaga kerja (Halim, 2016).

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana profit yang didapatkan dari merekrut sumber daya manusia yang unggul ?
2. Bagaimana cara menganalisis pekerjaan yang tepat bagi pelamar kerja?
3. Bagaimana tahapan perekrutan karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui profit yang didapatkan dengan merekrut sumber daya manusia yang
unggul.
2. Untuk mengetahui cara menganalisis pekerjaan yang tepat bagi pelamar kerja.
3. Untuk mengetahui tahapan perekrutan karyawan.

1.4. Metode Penulisan

Metode yang digunakan dalam pembuatan makalah ini adalah metode studi pustaka
yaitu metode mengumpulkan, memilih, menyimpulkan suatu bacaan dari berbagai sumber
seperti buku-buku dan jurnal ilmiah.
 BAB II
ISI

2.1 Sumber Daya Manusia

Definisi manajemen sumber daya manusia menurut para ahli, sebagai berikut:
1. Stoner (2001:4) “Manajemen sumber daya manusia adalah proses berkelanjutan yang
dirancang untuk memasok organisasi atau perusahaan dengan orang yang tepat
sehingga mereka dapat ditempatkan jabatan dan posisi yang sesuai ketika organisasi
membutuhkannya”.
2. Amstrong (1990:1) “Terdapat empat prinsip dasar yang dalam metode manajemen
sumber daya manusia. Pertama-tama, sumber daya manusia adalah aset terpenting yang
dimiliki organisasi, dan manajemen yang efektif adalah kunci keberhasilan organisasi.
Kedua, jika aturan atau kebijakan dan prosedur yang terkait dengan karyawan
perusahaan saling terkait dan membantu mencapai tujuan dan rencana strategis
perusahaan, kemungkinan besar akan berhasil. Ketiga, budaya dan nilai perusahaan,
iklim organisasi dan perilaku manajemen dari budaya tersebut akan berdampak
signifikan terhadap kinerja terbaik. Terakhir, ada manajemen sumber daya manusia
yang terkait dengan integrasi, di mana semua anggota organisasi berpartisipasi dan
bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama” (Tjan et al., 2022).
3. Terry (2001) “Manajemen adalah suatu proses unik, yang mencakup perencanaan,
pengorganisasian, mobilisasi dan pengendalian tindakan untuk menentukan dan
mencapai tujuan yang telah ditentukan melalui penggunaan sumber daya manusia dan
sumber lainnya”.
4. Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan definisi dari manajemen
sumber daya manusia sebagai seni dalam melakukan perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, penyusunan personalia, serta pengendalian secara terarah melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber - sumber lainnya dalam mencapai suatu
tujuan tertentu (Tjan et al., 2022).

2.2 Tujuan Sumber Daya Manusia

Berdasarkan pengertiannya, manajemen sumber daya manusia memiliki peran yang sangat
penting bagi keberhasilan perusahaan mencapai tujuan. Sumberdaya manusia sendiri
merupakan salah satu hal penting di dalam suatu perusahaan yang perekrutannya memiliki
tujuan penting. Secara khusus, tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut.
 a. Pandangan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat
dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, seperti yang dibutuhkan;
b. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia - kontribusi,
kemampuan dan kemampuan mereka;
c. Menyempurnakan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang mencakup prosedur yang
mahal dan pencarian yang teliti, sistem sensor dan insentif yang tergantung pada kinerja, dan
manajemen pengembangan serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan bisnis.

2.3 Analisis Dan Desain Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi oleh perusahaan yang dilakukan
oleh pegawai yang menerima dan dilakukan wawancara terhadap pegawai, dengan bukti-bukti
yang benar dari atasan. Analisis pekerjaan ini menghasilkan daftar uraian pekerjaan yang
diterbitkan mengenai kewajiban wajib sertifikasi kualifikasi, pendidikan dan pengalaman
minimal yang diperlukan untuk pekerja untuk melakukan tugas dan keperluan dari
kedudukannya agar memuaskan organisasi, dengan begitu, analisis pekerjaan adalah suatu
analisa atau identifikasi suatu pekerjaan yang akan dikerjakan untuk mencapai tujuan suatu
organisasi atau perusahaan melalui pendekatan-pendekatan atau unsur-unsur yang telah
ditetapkan sebelumnya. Menganalisis pekerjaan dalam organisasi yang diperlukan informasi-
informasi tentang isi (konten), dan persyaratan dari pekerjaan tersebut, dengan demikian
analisis pekerjaan yang sesuai dengan tugas-tugas dan hakekat pekerjaan serta kualifikasi orang
yang perlu diangkat untuk mengerahkan pekerjakannya. Informasi dapat diperoleh melalui
analisis pekerjaan menyelesaikan tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab yangdituntut
setiap pekerjaan(Supriyanto, 2012).

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang individu/kelompok

secara organisasional. Yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang
memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi, dan keprilakuan. Definisi menurut
Dessler desain pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang hal-hal yang harus dilaksanakan
pegawai,cara pelaksanaan, dan penjelasan mengenai kondisi kerjanyayang meliputi: pekerjaan,
hubungan tugas, tangung jawab, persyaratan kerja, dan penjelasan struktur jabatan dalam
organisasi yang menguraikan kedudukan jabatan terendah hingga tertinggi. Unsur-unsur desain
pekerjaan yaitu:

1. Unsur perilaku
 a. Pertanggung-jawaban otonomi terhadap tugas yang dipikul pegawai. Oleh karena itu,
bawahan berwenang mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan.
b. Variasi, yaitu menghilangka kejenuhan karena rutinitas pekerjaan agar kesalahan
pelaksanaan dapat diminimalisir.
c. Identitas tugas untuk mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan pekerjaan,
pekerjaan harus diidentifikasikan sehingga kontribusinya terlihat dan menimbulkan
kepuasan.
d. Umpan balik diharapkan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai umpan
balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik sehingga memotivasi pelaksanaan
pekerjaan dan memperkaya nuansa pelaksanaan pekerjaan.

2. Unsur-Unsur Organisasi

Menurut Handoko (2000) unsur ini mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan
yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-pekerjaan karyawan.
Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi yang
merupakan kunci dalam desain pekerjaan. Karyawan yang melakukan pekerjaan secara
kontinyu menyebabkan karyawan terspesialisasi yang selanjutnya dapat memperoleh
output lebih tinggi. Unsur organisasi terdiri dari:

a. Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu pekerjaan

guna meminimumkan waktu dan tenaga.
b. Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau
perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan.
c. Praktek-praktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa
berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak serikat
kerja karyawan.

1. Unsur-Unsur Lingkungan Faktor lingkungan

Unsur ini mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga kerja yang
potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dan pengharapan pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan
kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang layak

(Supriyanto, 2012).
 Tujuan Desain Pekerjaan Untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi
kebutuhan organisasi,teknologi, atau kepuasan individu.hal-hal yang harus dipertimbangkan
dalam menyusun desain pekerjaan adalah sebagai berikut:

1. Perluasan tugas (job enlargement), meliputi pemberian tugas yang lebih besar secara
horizontal, tetapi pekerjaan tambahan itu berada pada tingkat kecakapan dan tanggung
jawab yang setara dengan pekerjaan semula. Perluasan pekerjaan ditujukan agar
tanggung jawab dan wewenang karyawan lebih besar.
2. Pengayaan tugas (job enrichment), mencakup penambahan tugas dengan tanggung
jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan pengendalian.
3. Perputaran tugas (job rotation), yaitu melakukan penukaran tugas antar-pekerja secara
periodik untuk menghindari rutinitas dan pekerjaan pegawai yang monoton

(Alma & Buchari, 2005).

2.4 Tahapan Rekrutmen Karyawan

Rekrutmen adalah suatu proses yang dilakukan perusahaan untuk menambah tenaga
sumber daya manusia agar kegiatan di perusahaan dapat berjalan optimal. Penerimaan
karyawan baru selalu melalui tahapan sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan masing-
masing perusahaan(Kurnia, 2021). “Rekrutmen sendiri merupakan proses pencarian dan
“pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan”.
Untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas, maka perusahaan harus dapat
melakukan proses rekrutmen yang baik, adapun manfaat dari rekrutmen adalah memiliki fungsi
sebagai “the Right Man on The Right Place”, dimana hal ini menjadi pegangan bagi para
manajer dalam menempatkan tenaga kerja yang ada di perusahaannya. Kinerja (performance)
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja seorang
karyawan akan baik apabila pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk
bekerja, adanya upah/imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Kinerja yang
optimal akan terwujud bilamana organisasi dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi
dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan
agar dapat bekerja secara maksimal. Penetapan kriteria merupakan hal utama yang dilakukan
manajer agar proses seleksi lebih objektif (Potale et al., 2016).

Kriteria-kriteria dalam rekrutmen karyawan yaitu:

1. Administrasi
 2. Pengetahuan

3. Psikotes

4. Interview

Proses rekrutmen karyawan baru:

1. Pendaftaran calon karyawan (pengumpulan berkas-berkas)

2. Seleksi administrasi calon karyawan (latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, dan
kemampuan yang dimiliki)

3. Seleksi tes tertulis

4. Seleksi wawancara

5. Seleksi Kesehatan

(Kurnia, 2021).

Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia
yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari: perencanaan,
perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus
yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai
ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Seleksi kriteria pada
umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu:

1. Pendidikan

2. Pengalaman kerja

3. Kondisi fisik

4. Kepribadian

Adapun beberapa teknik seleksi antara lain :

1. Interview

2. Tes psikologi

3. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan

4. Pusat pelatihan
 5. Biodata

6. Referensi

7. Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan)

(Potale et al., 2016).

Tahap seleksi Karyawan

1. Penerimaan pendahuluan

- Melakukan wawancara pendahuluan

2. Tes-Tes Penerimaan

3. Tes Psikologis

4. Tes Pengetahuan

5. Tes Performa

6. Wawancara Seleksi

7. Pemeriksaan Referensi

8. Evaluasi Medis (Tes Kesehatan)

9. Wawancara oleh Penyelia

10. Keputusan Penerimaan

(Fadyanto, 2017).
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang dapat memperkuat
perusahaan jikalau direkrut dengan tahapan yang tepat. Perusahaan dapat melakukan
analisis pekerjaan dan desain pekerjaan terhadap gambaran sumber daya manusia (SDM)
kelak, agar mendapatkan sumber daya manusia (SDM) yang cocok dengan kriteria yang
diinginkan. Proses perekrutan karyawan merupakan tahapan akhir dalam menentukan
sumber daya manusia (SDM) yang akan bekerja di perusahaan. Perekrutan sumber daya
manusia (SDM) melalui beberapa tahapan yaitu pengumpulan berkas administrasi, tes
kemudian wawancara.
 DAFTAR PUSTAKA

Alma & Buchari. (2005). Kewirausahaan. Alfabeta, Bandung

Fadyanto, H. (2017). Analisis sistem rekrutmen dan Seleksi pada PT X. Agora, 5(1), 1–4.

Halim, W. S. (2016). Analisis Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Pada Perusahaan Bihun
Cahaya Tiga Tunggal. Agora, 4(1), 179–185.

Kurnia, D. (2021). Rekrutmen Karyawan Baru Berbasis Metode Analytical Hierarchy

Process (Ahp). Jurnal Teknoif Teknik Informatika Institut Teknologi Padang, 9(2), 64–
72. https://doi.org/10.21063/jtif.2021.v9.2.64-72

Siregar, E. (2018). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Manajemen Pendidikan Dan Pelatihan

(Diklat) Dalam Upaya Pengembangan Sumber Daya Manusia (Sdm). Jurnal Dinamika
Pendidikan, 11(2), 153. https://doi.org/10.33541/jdp.v11i2.812

Supriyanto. (2012). Business Plan Sebagai Langkah Awal Memulai Usaha. Jurnal Ekonomi
Dan Pendidikan, 6(1), 73–83. https://doi.org/10.21831/jep.v6i1.590

Tjan, S.B.W., Alhazami, L., Angelita, K. and Agfara, A., (2022). Strategi Peningkatan Kualitas
Sumber Daya Manusia Berdasarkan Jabatan Pada Perkebunan Nusantara V Sei Rokan
Afd X. Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Perbankan (Journal of Economics,
Management and Banking), 8(1):8-17.