Tugas Pengganti MID

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen : Prof. Dr. Darmawansyah, SE., MS

KESIMPULAN BUKU SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH
NAMA : SASKIA KURNIATI
NIM : K012202044
KELAS : AKK 2021

PROGRAM PASCASARJANA
ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2021
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Pendahuluan
Sumber daya manusia kesehatan (SDM Kesehatan) merupakan
tatanan yang menghimpun berbagai upaya perencanaan. Pendidikan, dan
pelatihan, serta pendayagunaan tenaga kesehatan secara terpadu dan saling
mendukung guna mencapai derajat kesehatan masyarakat setinggi-tingginya.
Manajemen sumber daya manusia yang sukses memotivasi pekerja dan
mengakibatkan efektivitas organisasi ditingkatkan.
B. Profesional Kesehatan
Profesional kesehatan terdiri dari: dokter, perawat, dokter gigi,
apoteker, dokter mata, psikolog, praktisi nonphysician, seperti asisten dokter
dan praktisi perawat; administrator kesehatan, dan profesional kesehatan
lainnya yang terdiri dari fisioterapi medis dan radiografer, pekerja sosial,
pendidik kesehatan, dan tenaga pendukung lainnya. Tenaga kesehatan adalah
semua orang yang bekerja secara aktif dan profesional di bidang kesehatan,
berpendidikan formal kesehatan atau tidak, yang untuk jenis tertentu
memerlukan upaya kesehatan.
Perilaku profesional tenaga kesehatan dicerminkan dari
profesionalismenya, enam unsur profesionalisme yang harus dimiliki adalah
alturisme (alturism), akuntabilitas (accountability), keunggulan (exellence),
tugas atau kewajiban (duty), kehormatan dan integritas (honor and integrity),
menghormati orang lain (respect to others). Peran manajemen sumber daya
manusia dalam organisasi kesehatan adalah untuk mengembangkan dan
mengimplementasikan sistem, sesuai dengan pedoman peraturan dan hukum
lisensi, yang memastikan seleksi, evaluasi, dan retensi profesional kesehatan.
C. Peran Profesional Kesehatan
Tujuan SDM Kesehatan, secara khusus bertujuan untuk menghasilkan
sumber daya manusia kesehatan yang memiliki kompetensi yang mampu
mengembangkan dan memutakhirkan ilmu pengetahuan dan teknologi di
 bidang promosi kesehatan dengan cara menguasai dan memahami
pendekatan, metode dan kaidah ilmiahnya disertai dengan ketrampilan
penerapannya didalam pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia
kesehatan, mampu mengidentifikasi dan merumuskan pemecahan masalah
pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia kesehatan melalui
kegiatan penelitian, mengembangkan/meningkatkan kinerja profesionalnya
yang ditunjukkan dengan ketajaman analisis permasalahan
kesehatan,merumuskan dan melakukan advokasi program dan kebijakan
kesehatan dalam rangka pengembangan dan pengelolaan sumber daya
manusia kesehatan.
D. Tantangan Sumber Daya Manusia Kesehatan
Perkembangan dan hambatan situasi sumber daya kesehatan dapat
dilihat dalam ketenagaan, pembiayaan kesehatan dan sarana kesehatan dasar.
Dalam SDM Kesehatan juga berlaku isu strategis diantaranya kurang
serasinya produksi/pendidikan dan pendayagunaan (daya serap), kualitas
yang rendah, penyebaran kurang merata (25-40 % puskesmas tanpa dokter),
manajemen SDM lemah, ratio dengan jumlah penduduk (dokter : 1: 5000),
masih rendahnya ratio SDM kesehatan : peduduk disebabkan oleh kebijakan
pengembangan dan jaminan kesehatan yang masih kurang, penyerapan oleh
institusi pemerintah kurang : lari ke swasta : biaya kesehatan (jaminan biaya
pengobatan).
E. Tatanan SDM dalam Kesehatan
Dalam SKN (Sistem Kesehatan Nasional) terdapat subsistem SDM
Kesehatan yang merupakan tatanan yang menghimpun bentuk dan cara
penyelenggaraan upaya pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan,
yang meliputi upaya perencanaan SDM kesehatan, upaya pengadaan SDM
kesehatan, upaya pendayagunaan SDM, serta upaya pembinaan dan upaya
pengawasan SDM Kesehatan untuk mendukung penyelenggaraan
pembangunan kesehatan guna mewujudkan derajat kesehatan masyarakat
yang setinggi-tingginya.
 BAB II
ANALISIS DAN DESAIN PEKERJAAN
A. Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis)
Job analysis adalah pengumpulan informasi yang relevan dengan
penyusunan job description dan job specifications. Sebuah ringkasan tertulis
keseluruhan tugas persyaratan untuk job tertentu yang disebut job description,
dan secara keseluruhan ringkasan tertulis persyaratan seseorang harus
memiliki untuk berhasil melakukan job disebut job specification. Informasi
Job analysis, dikembangkan dalam bentuk job descriptions dan job
specifications, menyediakan pondasi dasar untuk semua fungsi manajemen
sumber daya manusia.
B. Pentingnya Informasi Analisis Pekerjaan
Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis
jabatan. Oleh karena itu, informasi dari analisis jabatan dapat digunakan
untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut:
1. Perekrutan dan Penyeleksisian
2. Kompensasi
3. Penilaian Prestasi Kinerja
4. Keselamatan dan Kesehatan
5. Hubungan Karyawan dan Perburuhan
6. Pelatihan dan Pengembangan
7. Menentukan Kewajiban yang Tidak Ditugaskan
C. Tujuan Analisis Pekerjaan
Tujuan analisis pekerjaan yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2002)
adalah sebagai berikut:
1. Memperoleh Tenaga Kerja pada Posisi yang Tepat
2. Memberikan Kepuasan pada Diri Tenaga Kerja
3. Menciptakan Iklim dan Kondisi Kerja yang Kondusif
Tujuan akhir dari job analysis adalah untuk meningkatkan kinerja
organisasi dan produktivitas.
D. Langkah-langkah Analisis Pekerjaan
Menurut Hasibuan (2008) proses dalam menganalisis pekerjaan
melalui langkah-langkah sebagai berikut:
1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan
2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang
3. Menyeleksi orang yang akan diserahi jabatan yang akan dianalisis
4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan
6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
7. Meramalkan dan memperhitungkan perkembangan perusahaan
E. Metode Pengumpulan Data
Metode analisis pekerjaan yang dikemukakan oleh
Sastrohadiwiryo (2002) dan Mondy (2008) adalah sebagai berikut:
1. Metode Kuesioner
2. Metode Wawancara
3. Metode Pencatatan Rutin
4. Metode Observasi
5. Kombinasi
F. Kriteria Keberhasilan Teknik Analisis Pekerjaan
Keberhasilan Kegiatan Analisis Pekerjaan:
1. Keandalan (reliability) berupa ukuran konsistensi.
2. Validitas, berupa ukuran akurasi yang dilakukan dengan menghimpun
data dari karyawan dan supervisor.
3. Tujuan analisis
G. Desain Pekerjaan
Handoko (2000) desain pekerjaan adalah fungsi penetapan
kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara
organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan
kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan
keperilakuan. Dari sudut pandang manajemen personalia, desain
 pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini
tercemin pada kepupasan individu para pemegang jabatan.

Tujuan dari desain pekerjaan yaitu mengatur pekerjaan-pekerjaan

yang dibutuhkan organisasi, dan digunakan untuk memotivasi dan
menciptakan peluang kepada individu pemegang jabatan untuk mencapai
kinerja yang lebih baik dan memperoleh kepuasan kerja.

H. Kegunaan/Manfaat Desain Pekerjaan dan Deskripsi/ Uraian

Pekerjaan
Simamora menyebutkan manfaat dari analisis pekerjaan adalah
membantu dalam mengkomunikasikan harapan sebuah pekerjaan terhadap
si pemegang jabatan, penyelia dan rekan sejawatnya.
I. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan
1. Individu
Individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter,
pandangan, persepsi, sosial budaya, norma yang berbeda untuk setiap
individunya dalam organisasi yang sama. Peran individu dalam
organisasi sama pentingnya dengan pekerjaan sehingga SDM menjadi
fokus perhatian para Manajer.
2. Teknologi yang digunakan
Teknologi berdampak pada desain pekerjaan. Jenis pekerjaan,
alat yg digunakan, tata letak, dan teknik untuk menghasilkan output
merupakan kendala yg menghambat kelancaran pekerjaan.
3. Biaya atau Anggaran
Anggaran merupakan variabel yang krusial di tiap organisasi.
Manajemen harus berpijak dari sisi ekonomis organisasi. Sumber daya
yang representatif, harus direncanakan sebgai awal keberhasilan
organisasi. Manajemen harus secara kontinu menyelaraskan manfaat-
manfaat desain pekerjaan dengan pertimbangan biaya.
J. Teknik Desain Ulang Pekerjaan
 Menurut Simamora (2004) teknik-teknik desain pekerjaan dapat
dilakukan dengan cara :
1. Simplikasi pekerjaan
2. Rotasi pekerjaan
3. Pemekaran Pekerjaan
4. Pemerkayaan pekerjaan
 BAB III

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA