MAKALAH

MANAJEMEN OPERASIONAL

“MASALAH SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MANAJEMEN OPERASI”

DOSEN PENGAMPU:

Meuthia, SE, M.Sc

Oleh Kelompok 4:

Anisa Nafiah Riswandi (2210521024)

Nurul Hidayah (2210522057)
Wulan Tri Azalia (2210521016)

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ANDALAS
PADANG
2023

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa memberikan
nikmat kesehatan, keselamatan, dan kemudahan, sehingga penulis dapat menyusun dan
menyelesaikan tugas makalah ini dengan tepat waktu, adapun judul makalahnya
adalah “Masalah Sumber Daya Manusia dalam Manajemen Operasi”. Hal yang paling
mendasar yang mendorong penulis menyusun makalah ini adalah tugas dari mata kuliah
Manajemen Operasional, untuk mencapai nilai yang memenuhi syarat perkuliahan.
Pada kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
dosen mata kuliah Manajemen Operasional yang telah memberikan tugas kepada kami. Kami
juga ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang turut membantu dalam
pembuatan makalah ini
Namun, dalam penulisan, penulis menyadari masih banyak kekurangan dan jauh dari
taraf kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan rendah hati penulis menanti saran dan kritik
yang sifatnya membangun dari semua pembaca demi perbaikan makalah selanjutnya. Akhir
kata penulis mengucapkan terimakasih.

Padang, 4 Oktober 2023

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..................................................................................................................................2
DAFTAR ISI.............................................................................................................................................3

2
BAB I......................................................................................................................................................3
PENDAHULUAN......................................................................................................................................3
1.1 Latar Belakang.............................................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................................................4
1.3 Tujuan..........................................................................................................................................4
BAB II.....................................................................................................................................................4
PEMBAHASAN........................................................................................................................................4
2.1 Menjelaskan strategi sumber daya manusia untuk keunggulan bersaing....................................5
2.2 Menjelaskan apa saja kebijakan dalam perencanaan tenaga kerja..............................................6
2.3 Menjelaskan apa saja komponen-komponen desain kerja..........................................................7
2.4 Menjelaskan apa itu tempat kerja yang visual...........................................................................11
2.5 Menjelaskan apa itu penetapan standar tenaga kerja...............................................................12
BAB III..................................................................................................................................................12
PENUTUP.............................................................................................................................................12
3.1 Kesimpulan................................................................................................................................13
3.2 Saran..........................................................................................................................................13
DAFTAR REFERENSI..............................................................................................................................13

BAB I
PENDAHULUAN

3
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor penting baik dalam organisasi perusahaan
maupun dalam proses produksinya. Tujuan perusahaan yang dibuat berdasarkan visi dan misi
yang mana dalam pelaksanaan misinya akan dikelola oleh sumber daya manusia, karena
dalam suatu perusahaan manusia merupakan salah satu faktor yang mampu mengelola hal
tersebut. Organisasi tidak akan berfungsi tanpa adanya manusia dan tidak akan unggul tanpa
adanya orang-orang yang handal dan termotivasi. Akibatnya, manajer operasi harus mampu
menetapkan strategi yang tepat dalam menempatkan sumber daya manusia yang unggul
untung mendukung kinerja operasi perusahaan.

Salah satu sumber daya yang memiliki peranan yang penting dalam keberhasilan
tujuan organisasi adalah sumber daya manusia. Peralatan berteknologi canggih sekalipun
tidak akan ada kegunaannya jika sumber daya manusia yang mengelolanya tidak memiliki
kemampuan untuk menjalankannya. Jadi, bagaimanapun majunya teknologi saat ini faktor
manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan dan kesuksesan perusahaan di
masa depan. Keberadaan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan sangat penting
karena mereka yang berperan dalam membuat keputusan dalam menentukan kelangsungan
hidup perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

2.1 Menjelaskan strategi sumber daya manusia untuk keunggulan bersaing?
2.2 Menjelaskan tentang apa saja kebijakan perencanaan tenaga kerja?
2.3 Menjelaskan apa saja komponen desain kerja?
2.4 Menjelaskan apa itu tempat kerja yang visual?
2.5 Menjelaskan apa itu penetapan standar tenaga kerja?
1.3 Tujuan
2.1 Mengetahui apa saja strategi sumber daya manusia untuk keunggulan bersaing
2.2 Mengetahui tentang apa saja kebijakan perencanaan tenaga kerja
2.3 Mengetahui apa saja komponen desain kerja
2.4 Mengetahui apa itu tempat kerja yang visual
2.5 Mengetahui apa itu penetapan standar tenaga kerja

4
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Menjelaskan strategi sumber daya manusia untuk keunggulan bersaing

Tujuan dari strategi sumber daya manusia adalah untuk mengelola tenaga kerja dan
merancang pekerjaan sehingga manusia dapat dimanfaatkan secara efektif dan efesien. Pada
saat menetapkan strategi sumber daya manusia, ada dua hal yang perlu diperhatikan. Pertama,
harus memastikan bahwa sumber daya manusia dapat digunakan secara efisien dengan
mempertimbangkan keputusan para manajemen operasi. Kedua, kita harus memastikan
bagaimana kondisi lingkungan kerja yang memadai baik fisik maupun psikologis yang terdiri
dari komitmen dan kepercayaan bersama.

Kendala-Kendala pada Strategi Sumber Daya Manusia

Dalam menetapkan strategi sumber daya manusia, ada beberapa keputusan yang perlu
kita pertimbangkan. Pertama, produk yang dihasilkan dapat menentukan tenaga kerja seperti
apa yang dibutuhkan apakah tenaga tetap atau musiman. Kedua, peralatan dan teknologi yang
digunakan apakah secara langsung akan membawa dampak pada keamanan dan keselamatan
pekerjaan. Ketiga, keputusan lokasi mungkin akan memiliki dampak pada lingkungan kerja
dimana para karyawan perusahaan bekerja. Dan yang terakhir, keputusan tata letak seperti lini
perakitan apakah akan mempengaruhi keamanan dan keselamatan kerja.

Berikut ini adalah gambar dari kendala-kendala pada strategi sumber daya manusia:

5
 Suatu pekerjaan tidak akan berubah tanpa melakukan keputusan strategis yang
lainnya. Jadi, hasil dari memperhitungkan antara untung dan rugi adalah untuk mencapai
lingkungan kerja yang bermutu ini sangat sulit. Untuk itu, diperlukan manajer yang efektif
agar bisa mempertimbangkan beberapa keputusan ini secara bersamaaan. Hasilnya adalah
sistem yang dapat bekerja secara efektif dan efisien dimana kinerja antara pribadi dan tim
dapat ditingkatkan melalui desain kerja yang optimum.

2.2 Menjelaskan apa saja kebijakan dalam perencanaan tenaga kerja

Perencanaan tenaga kerja adalah sarana untuk menentukan kebijakan tenaga kerja
yang berhubungan dengan kestabilan tenaga kerja dan jadwal kerja. Berikut ini adalah
kebijakan yang digunakan dalam perencanaan tenaga kerja, yaitu:

a. Kestabilan Tenaga Kerja, berkaitan dengan berapa jumlah karyawan yang

dipertahankan oleh sebuah perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Dengan
mempertahankan tenaga kerja yang stabil dapat membuat perusahaan mengeluarkan
upah yang lebih rendah dibandingkan perusahaan yang mengikuti pola permintaan.
Pada kestabilan tenaga kerja, terdapat dua kebijakan dasar yaitu:
1. Ikuti Permintaaan dengan Tepat, dengan mengikuti permintaan secara tepat akan
menjaga biaya tenaga kerja langsung pada proses produksi, akan tetapi akan
menimbulkan biaya lainnya seperti biaya perekrutan dan pemberhentian
karyawan, asuransi pengangguran dan upah yang tinggi untuk menarik karyawan
agar dapat menerima pekerjaaan yang tidak stabil. Kebijakan ini cendrung
menjadikan tenaga kerja sebagai biaya varibael.
2. Menjaga jumlah karyawan secara konstan, dengan mempertahankan jumlah
karyawan secara tetap artinya kita mempertahankan karyawan yang terlatih serta
menjaga biaya dari perekrutan, pemberhentian dan pengangguran menjadi
minimum. Namun, ada akibatnya pada saat permintaan rendah karyawan tidak
akan dimanfaatkan sepenuhnya sedangkan pada saat permintaan tinggi perusahaan
akan kekurangan sumber daya manusia yang dibutuhkan. Kebijakan ini
memperlakukan tenaga kerja sebagai biaya tetap.
b. Jadwal Kerja
Jadwal kerja adalah pembagian waktu untuk pelaksanaan pekerjaan
berdasarkan urutan pekerjaan yang ada. Di Amerika Serikat, mereka masih
menggunakan jadwal kerja standar 8 jam per hari dengan hari kerjanya 5 hari per
minggu. Ada beberapa variasi yang dapat dilakukan pada jadwal kerja, yaitu:

6
a. Flextime, memberikan kebebasan kepada karyawan untuk menentukan jadwal kerja
mereka masing-masing tetapi masih dalam batas-batas yang ditentukan. Kebijakan ini
memperbolehkan karyawannya bekerja kurang dari 8 jam sehari namun harus ada
pemberitahuan terlebih dahulu. Kekurangan dari flextime dari sisi manajemen
operasional adalah bahwa banyak pekerjaan produksi yang membutuhkan karyawan
secara penuh pada beberapa operasi tertentu.
b. Minggu kerja fleksibel, memberikan hari kerja yang sedikit namun jam kerja per
harinya lebih panjang misalkan dalam 4 hari kerja maka jam kerja per harinya adalah
10 jam. Penjadwalan seperti ini hanya berlaku bagi perusahaan selama pemasok dan
pelanggan dapat dikendalikan.
c. Status paruh waktu, karyawan yang bekerja kurang dari jam mingguan yang normal
yakni kurang dari 32 jam per minggunya. Biasanya, karyawan paruh waktu ini
dibutuhkan pada saat perusahaan mengalami permintaan yang tinggi. Selain itu
banyak dari perusahaan yang mengurangi biaya tenaga kerja dengan mengurangi
keuntungan sampingan bagi karyawan paruh waktu.
c. Penggolongan Kerja dan Peraturan Kerja
Dalam beberapa organisasi, ada yang memiliki penggolongan dan peraturan
kerja yang tegas dalam menyatakan siapa yang dapat mengerjakan apa, kapan mereka
dapat mengerjakannya. Hal seperti ini sering menghasilkan adanya tekanan pada
serikat pekerja. Penggolongan dan peraturan tenaga kerja akan mengurangi
fleksibilitas pada fungsi operasi. Oleh karena itu, semakin besar fleksibiltas yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya untuk menetapkan jadwal kerja maka
perusahaan akan semakin efektif dan efisien.

2.3 Menjelaskan apa saja komponen-komponen desain kerja

Desain kerja adalah menentukan dan menetapkan tugas-tugas apa saja yang
akan menjadi pekerjaan baik bagi individu maupun kelompok. Ada tujuh komponen
mengenai desain kerja ini yaitu:

1. Spesialisasi Pekerjaan
Adalah usaha untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan sumber
daya manusia agar mereka dapat menguasai dan memiliki keahlian pada suatu bidang
pekerjaan tertentu. Dengan adanya spesialisasi ini, maka perusahaan dapat menekan
biaya tenaga kerja dengan beberapa cara, yaitu:

7
a. Dengan adanya pengulangan pekerjaan, maka karyawan akan mengalami peningkatan
keterampilan dan proses belajar yang lebih cepat
b. Waktu yang terbuang akan menjadi lebih sedikit karena karyawan yang tidak
berganti-ganti pekerjaan atau peralatan
c. Hanya membutuhkan sedikit peralatan karena karyawan tadi sudah terspesialisasi
pada bidang pekerjaan tertentu yang dikuasainya.
d. Perusahaan membayar upah tenaga kerja sesuai dengan kehalian yang dimiliki oleh
tenaga kerja.
2. Ekspansi Pekerjaan (Perluasan Pekerjaan)
Adalah penambahan tugas kepada karyawan dengan menambah variasi
pekerjaan mereka sehingga karyawan tidak akan merasa bosan dengan pekerjaan yang
dilakukannya pada setiap hari. Perluasan pekerjaan dapat dilakukan dengan tiga cara,
yaitu:
a. Job Enlargement, adalah perluasan pekerjaan secara horizontal dengan menambahkan
tugas kepada karyawan diluar dari pekerjaan mereka namun masih membutuhkan
keahlian yang sama dengan tambahan tugas yang dilakukan berganti-ganti.
b. Job Enrichment, adalah perluasan pekerjaan secara vertikal dengan memberikan
tanggung jawab yang lebih besar kepada karyawan dimana membutuhkan
kemampuan dan keterampilan yang lebih baik.
c. Jon Rotation, adalah perluasan pekerjaan yang dilakukan dengan memindahkan
karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya tetapi masih didalam jenjang yang
sama.
3. Komponen Psikologis dari Desain Kerja
Komponen psikologis dalam desain kerja perlu dipertimbangkan karena
ditempat kerja ada suatu sistem yang dinamakan sistem sosial yang dinamis. Menurut
Hackman dan Oldham, ada lima komponen psikologis pekerjaan yang disarankan
dalam mendesain pekerjaan yaitu:
a. Keragaman Keahlian, karyawan dapat menggunakan beragam kemampuan, keahlian
dan keterampilan yang mereka miliki
b. Identitas pekerjaan, memberikan izin kepada karyawan untuk mengenali
pekerjaannya secara keseluruhan dari awal hingga akhir
c. Arti Pekerjaan, memberikan pemahaman kepada karyawan bahwa pekerjaan yang
dilakukan memiliki dampak pada perusahaan, masyarakat, dan pihak yang
bersangkutan.
8
d. Otonomi, memberikan karyawan kebebasan dan kemandirian
e. Umpan balik, memberikan karyawan mengenai informasi tentang pekerjaan secara
jelas dan rutin.

4. Membangun Tim yang Mandiri

Adalah sekelompok individu yang di berdayakan dengan maksud untuk meraih
sebuah tujuan yang sama, yang dapat dikelola untuk tujuan jangka panjang atau jangka
pendek, tim semacam ini efektif karena pada dasarnya mereka dapat menyediakan
pemberdayaan karyawan, dan memastikan adanya karakteristik pekerjaan inti dan
memuaskan banyak kebutuhan psikologis anggota tim khususnya secara individu.
Walaupun demikian desain kerja ini memiliki beberapa keterbatasan yang
manajer harus pertimbangkan :
a) Biaya Investasi yang lebih tinggi, perluasan perkerjaan membutuhkan fasilitas yang
nantinya akan mengeluarkan biaya lebih besar daripada pekerjaan dengan metode
biasa, pengeluaran tambahan ini harus dihasilkan dari penghematan atau harga yang
lebih mahal
b) Perbedaan individu, beberapa penelitian mengindikasikan bahwa banyak karyawan
memilih pekerjaan yang lebih simple, oleh karena itu manajer harus paham sifat” dari
bawahannya guna memaksimalkan potensi yang ada
c) Tingkat upah yang lebih tinggi, para pekerja lebih sering menerima upah bagi
keahlian yang mereka miliki, maka semakin kompleks kemampuan seseorang, akan
cukup tinggi pula gajinya
d) Jumlah tenaga kerja yang lebih sedikit, oleh karena pekerjaan yang diperluas
membutuhkan keahlian yang lebih tinggi dan tanggung jawab yang diterima juga
semakin besar, persyaratan dan kualifikasi pekerjaan inipun akan semakin meningkat
e) Tingkat kecelakaan yang meningkat, yang secara tidak langsung akan meningkatkan
biaya upah, asuransi, jaminan kesehatan dll.
f) Teknologi yang tersedia sekarang mungkin tidak dapat untuk mendukung adanya
perluasan pekerjaan
5. Motivasi dan Sistem Insentif
Insentif adalah dorongan motivasi atau penghargaan dari perusahaan untuk
karyawannya, pemberian dana insentif diharapkan akan mampu mendorong kinerja para
karyawan menjadi lebih baik lagi. Apabila kinerja karyawan menjadi lebih baik, maka hal

9
ini pun akan berpengaruh pada kemajuan perusahaan. Maka perusahaan akan semakin
untung. Beberapa metode insentif adalah sebagai berikut :
a) Bonus, yaitu penghargaan keuangan yang biasanya berbentuk tunai atau kepemilikan
saham yang diberikan oleh pihak manajemen
b) Pembagian laba, yaitu sebuah sistem yang memberikan sebagian laba perusahaan
untuk dibagikan kepada karyawan
c) Pembagian keuntungan, yaitu memberikan penghargaan kepada karyawan atas
perbaikan kinerja perusahaan
d) Sistem insentif, yaitu memberikan penghargaan kepada karyawan yang didasarkan
pada produktivitas mereka
e) Sistem pembayaran berdasarkan pengetahuan , yaitu gaji ditentukan dari seberapa
banyak keterampilan atau ilmu yang dimiliki karyawan
6. Ergonomi dan Metode Kerja
Adalah pemantauan terhadap kerja, yang melihat pemahaman akan
permasalahan ergonomi yang akan meningkatkan kinerja manusia, contohnya adalah
menentukan tinggi meja tulis yang layak dengan cara mempertimbangkan tinggi
individu yang akan kita tugaskan
a. Pemasukan data oleh operator mesin
Respons operator terhadap mesin perlu diealuasi. Manajer operasi harus yakin
bahwa operator memiliki kekuatan, refleks, persepsi, dan kemampuan mental untuk
melakukan kendali yang diperukan. Contoh masalah yang terjadi adalah sindrom
pergelangan tangan.
b. Umpan balik bagi operator
Umpan balik bagi operator diberikan dengan penglihatan,suara,dan perasaan.
c. Lingkungan kerja
Faktor-faktor lingkungan kerja yaitu penerangan, kebisingan, dan getaran,
suhu, kelembaban, dan kualitas udara. Lingkungan fisik mempengaruhi kinerja,
keamanan, dan kualitas pekerjaan karyawan
d. Analisis metode
Adalah mengembangkan prosedur kerja yang aman dan menghasilkan produk
bermutu secara efisien. Hal tersebut dapat kita lakukan memalui beberapa pendekatan
seperti :
a) Diagram Alir, digunakan untuk menganalisis pergerakan individu atau bahan

10
 b) Diagram proses, pengembangan urutan langkah sebuah proses menggunakan
simbol-simbol
c) Diagram Aktifitas, untuk meningkatkan pemanfaatan seorang operator dan mesin
d) Diagram Gerakan Mikro, untuk menganalisis pergerakan badan terutama tangan dan
lengan

Metode lama ditunjukkan dalam gambar (a) yang merupakan diagram alir dengan
metode yang baru serta aliran kerja yang telah diperbaiki membutuhkan tempat penyimpanan
dengan luas ruang yang lebih kecil yang ditunjukkan pada gambar (b). Gambar (c)
merupakan sebuah diagram proses yang menunjukkan simbol-simbol yang digunakan untuk
melengkapi diagram alir yang ditunjukkan pada gambar (b).

2.4 Menjelaskan apa itu tempat kerja yang visual

Tempat kerja visual merupakan penggunaan beragam teknik komunikasi visual
untuk mengkomunikasikan informasi secara cepat bagi semua pihak yang berkepentinga

11
 nkarena data ditempat kerja biasanya cepat berubah dan sangat dinamis. Sistem visual
dapat meliputi diagram kendali proses statistik atau biasa dikenal dengan (statistical
process control SPC), rincian kualitas, kesalahan, kinerja, biaya, waktu. Semua sistem
visual harus memusatkan perhatian pada peningkatan karena setiap perbaikan harus selalu
memberikan manfaat motivasional. Tujuan dari adanya tempat kerja visual ini adalah
untuk mengeliminasi aktivitas yang tidak memberikan nilai tambah melalui visualisasi
semua masalah dengan standar yang ada. Dengan adanya tempat kerja visual ini, kita
hanya membutuhkan pengawasan yang sedikit karena karyawan sudah memahami
standarnya dan sudah mengerti apa yang akan dilakukan. Berikut ini beberapa contoh dari
tempat kerja visual, yaitu:

2.5 Menjelaskan apa itu penetapan standar tenaga kerja

Adalah jumlah waktu yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan atau bagian
dari pekerjaan, baik dalam bentuk formal maupun informal untuk seluruh pekerjaan.
Standar penetapan tenaga kerja yang layak mempresentasikan jumlah waktu yang harus
diambil oleh rata rata karyawan untuk mengerjakan pekerjaan tertentu dalam kondisi kerja
normal

Penetapan standar pekerja dapat menggunakan empat cara yaitu :

a) Pengalaman Historis, standar kerja bisa diperkirakan melalui berapa jam kerja yang
diperlukan untuk menyelesaikan tugas yang dikerjakan terakhir kali.
b) Studi Waktu, melibatkan sampel kinerja pekerja dan menggunakannya untuk
menetapkan suatu standar
c) Standar Waktu yang Telah Ditetapkan Sebelumnya, menetapkan standar produksi
dengan menggunakan standar waktu yang sudah pernah diterapkan sebelumnnya

12
 d) Pengambilan Sampel Kerja, memperkirakan waktu yang dihabiskan oleh pekerja
atas tugas yang bervariasi

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Pembahasan dalam makalah ini telah mengungkapkan kompleksitas dan pentingnya
isu-isu sumber daya manusia dalam manajemen operasi. Kesimpulannya, sumber daya
manusia adalah aset yang sangat berharga bagi setiap organisasi, dan pengelolaan yang bijak
adalah kunci kesuksesan operasional jangka panjang. Dalam analisis ini, kita telah melihat
bahwa masalah seperti rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, kompensasi,
serta budaya organisasi, semuanya memiliki dampak langsung pada kinerja operasional.
Keseluruhan, saran yang dapat diambil dari pembahasan ini adalah bahwa perusahaan perlu
mengambil pendekatan yang komprehensif terhadap manajemen sumber daya manusia untuk
mencapai kesuksesan yang berkelanjutan.

3.2 Saran
Pada penulisan makalah ini penulis berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi
pembaca, selanjutnya penulis mohon maaf jika terdapat kekurangan dalam penulisan ini
karena beberapa keterbatasan, dan penulis mohon kritik dan saran nya untuk penulisan
makalah ini agar penulis dapat memperbaiki kesalahan yang terjadi untuk makalah yang akan
datang dan dapat berkarya denganlebih baik lagi Selanjutnya penulis mengucapkan banyak
terima kasih banyak kepada berbagai pihak yang telah mendukung kami dalam
menyelesaikan makalah ini terutama kepada dosen pengampu mata kuliah manajemen
operasional ibuk Meuthia SE, M.Sc yang telah memberikan ilmu dan masukannya.

13
 DAFTAR REFERENSI

Heizer, Jay and Render Barry. 2017. Principles of Operations Management. England:Pearson.

14