Dosen Pembimbing :
Iqbal Ramadhani Fuadiputra., S.E., M.SM.
Disusun Oleh :
1. Tri Safri Jumantoro (2022-411)
2. Lisa Juli Loviana (2022-442)
3. Tika Putri Anggraini (2022-449)
4. Ega Agustina Putri (2022-450)
MANAJEMEN
FALUKTAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2023
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas
rahmat-Nya dan kerja keras penulis, makalah ini dapat diselesaikan. Penulis
menyadari bahwa makalah ini tersusun berkat dukungan dari berbagai pihak.
Akhir kata kami berharap semoga makalah ilmiah tentang Sumber Daya
Manusia, Desain Pekerjaan, dan Pengukuran Kinerja ini dapat memberikan
manfaat maupun inspirasi bagi pembaca.
Penyusun
ii
DAFTAR ISI
Halaman
COVER.............................................................................................................i
KATA PENGANTAR......................................................................................ii
1.3 Tujuan...........................................................................1
1.4 Manfaat.........................................................................1
BAB II PEMBAHASAN..............................................................................2
iii
2.4 Ergonomik dan Lingkungan Kerja...........................................7
3.1 Kesimpulan...............................................................................15
iv
BAB I
PENDAHULUAN
1
BAB II
PEMBAHASAN
Strategi sumber daya manusia yang baik adalah berbiaya mahal, sulit
untuk mencapainya, dan sukar untuk mempertahankannya. Adapun tujuan
dari strategi sumber daya manusia adalah untuk mengelola tenaga kerja
dan merancang pekerjaan sehingga para karyawan dapat dimanfaatkan
secara efektif dan efisien. Pada strategi sumber daya manusia, kita akan
memastikan bahwa , para karyawan:
2
4. Tata ruang keputusan seperti lini perakitan mempengaruhi pekerjaan.
a. Stabilitas Ketenagakerjaan
b. Jadwal Kerja
c. Penggolongan kerja dan Aturan kerja
2.2.1 Kebijakan Stabilitas Ketenagakerjaan
3
pada pekerjaan yang konstan, para karyawan tidak dimanfaatkan secara penuh
ketika jumlah permintaan rendah dan perusahaan tidak memiliki sumber daya
manusia yang dibutuhkan ketika jumlah permintaan tinggi.
2.2.2 Jadwal Kerja
Yaitu dimana jumlah hari kerjanya lebih sedikit tetapi jumlah jam
kerjanya lebih panjang.
Penggolongan pekerjaan dan aturan kerja terbagi menjadi dua bagian yaitu:
1. Ketat, penggolongan pekeraan dan aturan kerja yang tetap selalu menentukkan
siapa yang mengerjakan apa, kapan, dan dengan kondisi seperti apa mereka
akan melaksanakkannya. Klasifikasi pekerjaan dan aturan kerja ini membatasi
fleksibitas karyawan di tempat kerja.
2. Fleksibel, penggolongan pekerjaan dana aturan kerja terjadi ketika susunan
kepegawaian dan penjadwalan kerja ditentukkan secara fleksibel, sehingga
karyawan bisa lebih efesien dan responsif.
2.3 Desain Pekerjaan
Desain Pekerjaan (job design) menetapkan tugas yang membentuk pekerjaan
untuk individual atau dalam kelompok. Dalam hal ini ada 5 komponen desain
pekerjaan yang akan dibahas, yaitu :
a. Spesialisasi pekerjaan
4
b. Ekspansi pekerjaan
c. Komponen psikologis
d. Tim yang mandiri
e. Motivasi dan sistem insentif
2.3.1 Spesialisasi Pekerjaan
Pada abad ke-18, Adam Smith menyarankan untuk pembagian tenaga kerja yang
juga dikenal sebagai spesialisasi tenaga kerja (labor specialization) yang
bertujuan untuk membantu dalam menurunkan biaya tenaga kerja yang
multitalenta. Hal ini dilakukan dengan beberapa cara, yaitu :
5
Merupakan proses memperkaya pekerjaan dengan pendelegasian wewenang
bagi karyawan dari atasan (manajer/supervisor).
1. Biaya modal yang lebih tinggi, karena dalam perluasan pekerjaan memerlukan
peralatan dan fasilitas tambahan.
6
2. Perbedaan individual, karena beberapa karyawan memilih pekerjaan yang
tidak rumit.
3. Tingkat upah yang lebih tinggi, karena pekerjaan yang diperluas sangat
memerlukan rata-rata tingkat upah yang lebih tinggi.
4. Ketersediaan tenaga kerja yang lebih sedikit, karena pekerjaan yang diperluas
membutuhkan lebih banyak keahlian dan penerimaan lebih banyak tanggung-
jawab, maka persyaratan pekerjaan akan ditingkatkan.
5. Biaya pelatihan yang lebih tinggi, karena perluasan pekerjaan memerlukan
pelatihan dan pelatihan silang. Maka dari itu, anggaran untuk pelatihan perlu
ditingkatkan.
7
Umpan Balik kepada Operator, yaitu dimana umpan balik kepada operator
diberikan dengan pandangan, suara, dan perasaan; bukan menghapuskan peluang.
Lingkungan Kerja, yaitu lingkungan fisik dimana para karyawan bekerja dapat
memengaruhi kinerja, keselamatan, dan kualitas kehidupan pekerjaan mereka.
Pencahayaan, kebisingan, dan vibrasi, temperatur, kelembaban, dan kualitas udara
merupakan faktor dalam lingkungan kerja yang berada dibawah kendali organisasi
dan manajer operasional.
Pencahayaan perlu, tetapi level yang layak bergantung pada kerja yang
dilaksanakan. Namun, faktor pencahayaan lainnya penting. Hal ini meliputi
kemampuan yang reflektif, kontras dengan permukaan tempat kerja dengan
lingkungan, silau, dan bayangan.
Beberapa bentuk kebisingan biasanya terjadi didalam lingkungan kerja,
dan sebagian karyawan terlihat menyesuaikan dengan baik. Namun, level suara
yang tinggi akan merusak pendengaran sehingga para manajer membuat upaya
yang cukup besar untuk mengurangi kebisingan dan vibrasi melalui desain mesin
yang baik atau yang lainnya.
Parameter temperatur dan kelembaban juga telah dibuat. Para manajer
dengan pembangunan zona nyaman operasi aktivitas diluar seharusnya berharap
efek merugikan pada kinerja.
8
2. Aktivitas manusia dan mesin serta aktivitas kru
Analisis ini dilakukan dengan diagram aktivitas (juga dikenal sebagai diagram
manusia-mesin dan diagram kru).
3. Pergerakan badan (terutama lengan dan tangan)
Analisis ini dilakukan dengan menggunakan diagram operasional.
9
yang sedikit karena karyawan memahami standar, melihat hasilnya, dan
mengetahui apa yang harus dilakukan.
2.7 Standar Tenaga Kerja
1. Isi tenaga kerja atas barang yang dihasilkan (biaya tenaga kerja)
2. Kebutuhan pegawai (berapa banyak orang yang akan dipekerjakan untuk
memenuhi produksi yang diperlukan)
3. Estimasi biaya dan waktu sebelum kegiatan produksi (untuk membantu
mengambil berbagai keputusan, dari estimasi biaya hingga keputusan untuk
membuat sendiri atau membeli)
4. Jumlah kru dan keseimbangan kerja (orang yang melakukan apa di dalam
suatu kelompok ativitas atau pada lini produksi)
5. Produksi yang diharapkan (sehingga baik manager maupun pekerja
mengetahui apa yang merupakan hari kerja yang wajar)
6. Dasar perencanaan insentif kerjav(apa yang menjadi acuan untuk
memberikan insentif yang tepat)
7. Efisiensi dalam hal karyawan dan pengawasan (standar yang diperlukan
untuk mengetahui apa yang digunakan dalam penentuan efisiensi)
10
mudah dan murah. Standar historis ini biasanya diperoleh dari kartu waktu
pekerja atau data produksi. Walaupun demikian, standar ini tidak obyektif dan
kita tidak mengetahui akurasinya, apakan mereka mencerminkan kecepatan kerja
yang layak atau buruk, dan apakah kejadian yang tidak biasa terjadi telah
disertakan dalam perhitungan. Karena variable ini tidak diketahui, penggunaan
teknik ini tidak dianjurkan.
11
8. Mengitung waktu standar (standar time)
Total waktu normal
Waktu standar =
1−faktor cadangan
[ ]
2
zs
Ukuran sampel yang dibutuhkan = n =
hx
h = tingkat keakuratan
[ ]
2
zs
n= dimana e adalah jumlah waktu absolut yang dapat diterima
e
S=
√ Σ(x 1−x )2
n−1
12
X = rata-rata observasi
13
penugasan ulang, perkiraan biaya aktivitas dan kelonggaran keterlambatan bagi
standar pekerja. Apabila pengambilan sampel ini untuk menetapkan kelonggaran
keterlambatan, maka sering disebut penelitian rasio keterlambatan (ratio delay
study). Prosedur dalam metode ini ada lima langkah sebagai berikut:
1. Mengambil sampel awal untuk mendapatkan sebuah perkiraan nilai parameter
seperti persentase waktu sibuk seorang pekerja,
2. Hitung ukuran sampel yang dibutuhkan,
3. Buat jadwal pengamatan pada waktu yang layak. Konsep angka acak digunakan
untuk menapatkan pengamatan yang benar-benar acak,
4. Lakukan pengamatan dan catat aktivitas pekerja,
5. Tentukan bagaimana pekerja menghabiskan waktu mereka biasanya dalam
persentase.
Fokus pada pengambilan sampel kerja adalah untuk menentukan
bagaimana para pekerja mengalokasikan waktu mereka di antara beragam
aktivitas yang dilakukannya. Hal ini dapat dicapai dengan menetapkan
persentase waktu yang dihabiskan oleh seorang pekerja pada aktifitas yang
ada pada sejumlah waktu tertentu. Seorang analis hanya mencatat aktivitas
yang dilakukan secara acak.
2
z p(1− p)
Rumus : n=
h2
Dimana : n = ukuran sampel yang diperlukan
z = jumlah deviasi standar untuk tingkat keyakinan yang
diinginkan
p = nilai estimasi proporsi sampel
h = tingkat kesalahan yang dapat diterima (dalam presentase)
BAB III
14
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
1. Mencapai pemanfaatan SDM yang efisien dalam lingkup fungsi operasi yang
merupakan sasaran utama perusahaan karena tenaga kerja sering menjadi
bagian besar dari biaya total produk yang dapat dikendalikan.
2. Desain pekerjaan yang efektif, aman, dan memberikan mutu pelaksanaan kerja
yang baik bagi karyawannya dalam lingkungan yang saling menghormati.
3.2 Saran
Saran yang dapat diberikan dari dalam makalah ini adalah sebaiknya
perusahaan mampu mengatasi kendala-kendala dalam meningkatkan kualitas
sumber daya manusia didalamnya sehingga perusahaan/organisasinya dalam
berjalan dengan lancar dan sesuai dengan tujuannya untuk mendapatkan laba
semaksimal mungkin.
15