MAKALAH

MENGANALISIS KONSEP STRATEGI SDM DAN PERENCANAAN SDM

Disusun untuk memenuhi tugas

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : DENI BUDIANA S.E.,M.M

Disusun oleh :

KELOMPOK 1

Elza Yukhe Rahma 41152010190030

Fuji Nurul Wasliah 41152010190007

Intan Dewi Susilawati 41152010190010

Zaki Miftahul Huda 41152010190047

M. Adam Nugraha 41152010190041

KELAS 3-A2
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LANGLANGBUANA
2020

1
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI....................................................................................................................2
KATA PENGANTAR......................................................................................................4
BAB I................................................................................................................................5
1.1. Latar Belakang......................................................................................................5
1.2. Rumusan Masalah.................................................................................................5
1.3. Kegunaan Makalah..........................................................................................5
BAB II...............................................................................................................................6
2.1. STRATEGI SDM.................................................................................................6
2.1.1 DEFINISI STRATEGI SDM............................................................................6
2.1.2 TUJUAN STRATEGI SDM......................................................................7
2.1.3 FAKTOR – FAKTOR STRATEGI SDM.........................................................7
2.2. PERAN SDM..................................................................................................11
2.2.1 DEFINISI PERAN SDM..........................................................................11
2.2.2. TUJUAN PERAN SDM...........................................................................12
2.2.3. FAKTOR PERAN SDM..........................................................................13
2.3. PERENCANAAN SDM.................................................................................13
2.3.1. DEFINISI PERENCANAAN SDM.........................................................13
2.3.2. PROSES PERENCANAAN SDM...........................................................14
2.3.3. FAKTOR YANG PERLU DIPERTIMBANGKAN.................................15
2.3.4. INDIKATOR ATAU DIMENSI PERENCANAAN SDM.......................16
2.4. HUKUM PERMINTAAN DAN PENAWARAN SDM................................16
2.4.1. DEFINISI HUKUM PERMINTAAN DAN PENAWARAN...................16
2.4.2. FAKTOR FAKTOR HUKUM PERMINTAAN DAN PENAWARAN...18
2.4.3. INDIKATOR DAN DIMENSI HUKUM PERMINTAAN DAN
PENAWARAN........................................................................................................18
2.5. SISTEM INFORMASI SDM.........................................................................19
2.5.1. DEFINISI SISTEM INFORMASI SDM..................................................19
2.5.2. TUJUAN SISTEM INFORMASI SDM...................................................21
BAB III...........................................................................................................................22
3.1. KASUS DALAM PERUSAHAAN................................................................22

2
 3.1.1. SEJARAH PERUSAHAAN.....................................................................22
3.2. VISI,MISI,STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA PERUSAHAAN
KFC 23
3.2.1. VISI SUMBER DAYA MANUSIA PERUSAHAAN KFC.....................23
3.2.2. MISI SUMBER DAYA MANUSIA PERUSAHAAN KFC....................23
3.2.3. STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA PERUSAHAAN KFC................24
3.3. PERAN SDM DALAM PERUSAHAAN KFC.............................................24
3.4. PERENCANAAN SDM DALAM PERUSAHAAN KFC............................25
3.5. HUKUM PERMINTAAN DAN PENAWARAN DALAM PERUSAHAAN
KFC 26
3.6. SISTEM INFORMASI DALAM PERUSAHAAN KFC.............................28
3.7. ANALISIS SDM DALAM PERUSAHAAN KFC........................................29
3.7.1. ANALISIS PEKERJAAN DALAM PERUSAHAAN KFC.....................29
3.7.2. ANALISIS KASUS DALAM PERUSAHAAN KFC..............................30
3.7.3. KESIMPULAN DALAM PERUSAHAAN KFC.....................................32
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................34

3
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-
Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul
Menganalisis Konsep Strategi SDM dan Perencanaan SDM.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas
dosen pada bidang manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu,makalah ini juga
bertujuan untuk menambah wawasan tentang Strategi SDM dan perencanaan
SDM bagi para pembaca dan juga penulis.

Kami mengucapkan terima kasih kepada bapak Deni Budiana, S.E., M.M. selaku
dosen manajamen SDM kami yang telah membimbing kami agar dapat
menyelesaikan makalah ini. Dan kami mengucapkan terimakasih kepada semua
pihak yang telah membagi sebagian pengetahuannya sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah ini.

Kami menyadari, makalah yang kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna.
Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati, kami menerima kritik dan saran
agar penyusunan makalah selanjutnya menjadi lebih baik. Untuk itu kami
mengucapkan banyak terimakasih dan semoga karya tulis ini bermanfaat bagi para
pembaca.

Bandung, 8 Desember 2020

Penyusun

4
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah
organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja
baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan
tenaga kerja di masa mendatang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya
usaha peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada
kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai

implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai
pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis
tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi
perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan
ditetapkan sangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan,
baik secara kuantitas maupun kualitas.

1.2. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam makalah ini yaitu :

1. Apa definisi dari Strategi SDM?

2. Apa saja peran SDM?
3. Bagaimana perencanaan SDM?
4. Bagaimana proses perencanaan SDM?
5. Apa hokum permintaan dan penawaran SDM?
6. Bagaimana system informasi SDM?

1.3. Kegunaan Makalah

1. Untuk Mengetahui Definisi dari Strategi SDM dan Perencanaan SDM

2. Untuk Mengetahui Metode, Informasi dari Strategi dan Perencanaan SDM
3. Untuk Mengetahui Perencanaan Sumber Daya Manusia
4. Untuk Mengetahui Audit Perencanaan Sumber Daya Manusia
5. Untuk Mengetahui Hambatan dalam Perencanaan dan Cara mengatasinya

5
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. STRATEGI SDM

2.1.1 DEFINISI STRATEGI SDM
Strategi manajemen SDM adalah rumusan mendasar mengenai pendayagunaan
SDM sebagai usaha mempertahankan dan meningkatkan kemampuan terbaik
(prima) sebuah perusahaan /industry untuk menjadi competitor (pesaing) yang
mampu memenangkan dan menguasai pasar,melalui tenaga kerja yang
dimilikinya. Tidak dapat dipungkiri bahwa sumber daya manusia menjadi pusat
perhatian pimpinan organisasi untuk diarahkan menjadi sumber daya manusia
unggul organisasi. Dimana proses mengelola strategi Sumber Daya Manusia
adalah merupakan suatu prosedur berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok
suatu organisasi dengan orang – orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi
dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Sumber daya manusia strategis dipusatkan pada penyesuaian strategi
sumber daya manusia dengan strategi bisnis. Dalam memerankan hal
ini,karyawan bekerja menjadi mitra strategis, membantu untuk memastikan
keberhasilan strategi bisnis. Dengan pelaksanaan peran ini,karyawan
meningkatkan kapasitas bisnisnya untuk melaksanakan strategi. Pendekatan
strategi pengelolaan karyawan yang komprehensif untuk mengidentifikasi,
mengevaluasi, mengembangkan dan mengalokasikan SDM yang bertalenta untuk
membantu kegiatan pencapaian kinerja terbaik dan organisasi. Pendekatan yang
bertujuan untuk mengetahui tentang kualiatas karyawan seperti apa yang
dibutuhkan untuk dapat beradaptasi dengan cepatnya perubahan lingkungan bisnis
dan kapabilitas karyawan dalam mendukung tercapainya strategi organisasi yang
dinamakan manajemen talenta.

Strategi pengembangan SDM pada dasarnya tidak hanya melalui pendidikan dan
pengembangan keterampilan, namun ada banyak cara untuk mengembangkannya.
Strategi pengembangan SDM menurut Jons, 1928 dalam Sarwono, 1993, antara
lain :
1. Melalui pelatihan : Pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu
dalam bentuk peningkatan keterampilan, pengetahuan dan sikap.
2. Pendidikan : Pengembangan SDM melalui pendidikan bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan kerja, dalam arti pengembangan bersifat formal dan
berkaitan dengan karir.

3.Pembinaan : bertujuan untuk mengatur dan membina manusia sebagai

sub sistem organisasi melalui program-program perencana dan penilaian, seperti
man power planning, performance apparaisal, job analytic, job classification dan

6
lain-lain.
4. Recruitment : bertujuan untuk memperoleh SDM sesuai klasifikasi
kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat organisasi dalam pembaharuan
dan pengembangan.
5. Melalui Perubahan sistem : memiliki tujuan untuk menyesuaikan sistem dan
prosedur organisasi sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang
faktor eksternal.

2.1.2 TUJUAN STRATEGI SDM

Tujuan dari strategi sumber daya manusia ini antara lain untuk menopang
keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak di bidang
produksi barang maupun jasa, organisasi bisnis ataupun organisasi non bisnis.
Suatu organisasi baik bisnis maupun non bisnis tidak akan dapat
beroperasi tanpa adanya faktor sumber daya manusia. Oleh karena itu diperlukan
suatu strategi yang berkaitan dengan sumber daya manusia, sehingga dapat
menentukan bakat dan keahlian yang disesuaikan dengan kebutuhan operasional
yang tersedia dalam organisasi. Dibutuhkan cara dalam pengelolaan dan
perancangan tenaga kerja yang tepat, sehingga orang-orang tersebut (tenaga kerja)
bisa efektif dan efisien. Agar Tenaga kerja/sumber daya manusia tersebut menjadi
efektif dan efisien, maka yang pertama tenaga kerja itu harus :
Dimanfaatkan secara efisien dalam lingkup operasional yang ada.
Memiliki mutu kehidupan kerja yang baik dalam suasana yang saling terkait dan
saling percaya.

 Keuntungan bagi perusahaan menggunakan perencanaan SDM

- Integrasi yang strategis antara permintaan dan jumlah staf yang ada.
- Pemanfaatan SDM secara efektif
- Persaingan dan masa depan perusahaan yang tepat guna.
- Penghematan dalam penerimaan SDM baru.
- Memperluas informasi sdm sesuai dengan kegiatan dan unit organisasi
lain.
- Permintaan akan tenaga kerja akan terpenuhi
- Koordinasi program SDM dan kebutuhan yang tersedia.

7
2.1.3 FAKTOR – FAKTOR STRATEGI SDM
Faktor-faktor yang memengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat
ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara
lain

1. Faktor Eksternal

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada di luar kendali
perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategi dan rencana operasional,
sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM.
Faktor eksternal tersebut pada dasanya dapat dikategorikan sebagai sebab atau
alasan permintaan SDM di lingkungan sebuah organisasi/ perusahaan. Sebab
atau alasan terdiri dari

a. Ekonomi nasional dan internasional (global)

Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan

ekonomi dan moneter nasional dan/atau internasional yang berpengaruh
pada kegiatan bisnis setiap dan semua organisasi atau perusahaan.

b. Sosial, politik dan budaya

Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa

dan bernegara di wilayah negara tempat operasional sebuah organisasi atau
perusahaan menjalankan operasional bisnisnya.

c. Perkembangan ilmu dan teknologi

Perkembangan dan kemajuan ilmu dan teknologi berpengaruh pada

kecepatan dan kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk
mendesain produk, meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan
kualitas produk, termasuk juga teknologi pemberian pelayanan yang sesuai
dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak mampu
mengadaptasi kemajuan dan perkembangan teknologi baru yang canggih
dalam melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau tersisih dalam
berkompetisi

8
 d. Pasar tenaga kerja dan perusahaan pesaing

Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga
kerja yang dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan
pesaing adalah hal yang harus dipertimbangkan dalam memprediksi
kebutuhan SDM.

1. Faktor Internal

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/
perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan
untuk mengantisipasi perkembangannya di masa depan. Dengan kata lain
faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari
kekurangan SDM di dalam organisasi/ perusahaan yang melaksanakan
bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan
ini terdiri dari :

a. Faktor rencana strategi dan rencana operasional

Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi

kebutuhan SDMM

b. Faktor prediksi produk dan penjualan

Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang

akan dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan.
Prediksi ini pada dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih,
dengan mempergunakan jumlah dan kualitas SDM yang sudah dimiliki
oleh organisasi/ perusahaan. Kemungkinan meningkat dan menurunnya
produk dan pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya
pada prediksi kebutuhan SDM

c. Faktor pembiayaan SDM

9
 Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai
dengan kemampuan organisasi/ perusahaan membayar upah/ gaji tetap
sebagai bagian pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat diraih
organisasi/ perusahaan secara berkelanjutan

d. Faktor pembukaan bisnis baru

Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan

SDM, karena terjadi penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin
bertambahnya jabatan baru. Untuk itu perlu dilakukan

prediksi kebutuhan SDM dalam perencanaan SDM, baik jumlah maupun

kualitasnya, yang disebabkan oleh pengembangan bisnis baru di
lingkungan sebuah organisasi/ perusahaan

e. Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan

Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka semakin

banyak dan semakin bervariasi kualifikasi permintaan dalam perencanaan
SDM sebuah organisasi/ perusahaan.

f. Faktor keterbukaan dan keikutsertaan para manajer

Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan

manajer puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai
demokratis memungkinkan perencanaan SDM memprediksi jumlah dan
kualifikasi permintaan SDM secara akurat dan obyektif

3. Persediaan Karyawan

Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan
sekarang dan prediksinya di masa depan yang berpengaruh pada
permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil
audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari

10
 Sistem Informasi Manajemen (SIM) sebuah organisasi/
perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah

a. Karyawan yang akan pensiun

Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pensiun, yang harus
dimasukkan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau
jabatan kosong yang harus dicari penggantinya

b. Pengunduran diri karyawarn

Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan
pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja
Bersama (KKB) atau kontrak kerja, yang harus diprediksi oleh
penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik dari
sumber internal maupun eksternal

c. Kematian, dan sebagainya

Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan

organisasi atau perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar
yang seharusnya memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. Prediksi
yang meninggal dunia dilakukan karena kemungkinan terjadi di luar
kekuasaan manusia atau tidak tergantung usia, sehingga mungkin saja
dialami oleh pekerja yang usianya relatif masih muda

2.2. PERAN SDM

2.2.1 DEFINISI PERAN SDM
Peran MSDM menurut para ahli:

- Wiley (1992) mengklasifikasikannya peran SDM menjadi 3 (tiga) yaitu

proses strategis,aspek-aspek resmi,dan aspek-aspek operasional.

- Walker (1994) menjelaskan bahwa 4 (empat) peran SDM merupakan

satu kesatuan yang meliputi dukungan,pelayanan,konsultasi dan
kepemimpinan.

11
 - Menurut Schuler (1994),menghubungkan strategi SDM dan strategi
bisnis adalah peranan utama SDM saat ini.Schuler (1990) menggaris
bawahi 6 (enam) peranan kunci berdasar dimana orang SDM
menghabiskan waktu yaitu organisasi bisnisnya,agen
perubahnya,konsultasi antara organisasi dengan lini-lininya,yang
memformulasi strategi dan yang mengimplementasikannya,bakat
manajer,dan kemampuan/kekayaan manajer dan pengawas biaya.

Untuk menciptakan nilai,maka peran SDM yang baru harus ditentukan,karena

telah terjadi perubaha-perubahan dari masalah operasional menjadi
strategis,kuantitatif menjadi kualitatif,mengatur menjadi bekerjasama,jangka
pendek menjadi orientasi bisnis,fokus internal menjadi fokus
eksternal/pelanggan,reaktif menjadi proaktif,fokus aktivitas menjadi fokus
pemecahan.

Peran Sumber Daya Manusia

1. Peran SDM dalam lingkungan.

Sumber Daya Manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, Karena itu
keberadaanya dalam organisasi atau perusahaan tidak bisa di gantikan oleh
sumber daya lainya. Betapapun modern teknologi yang di gunakan atau seberapa
banyak dana yang di siapkan, namun tanpa dukungan sumber daya manusia yang
memiliki kemampuan fropesional, semuanya menjadi tidak bermakna. Persoalan
yang muncul adalah bagaimana cara mendapatkan sumber daya manusia
fropesional sesuai kualifikasi yang di butuhkan. Dan bagaimana mereposisi peran
sumber daya manusia dalam menghadapi bisnis global.

2. Mengoptimalisasikan Peran SDM.

Peran manusia dalam organisasi cenderung menampilkan diri sebagai the

owner-manager and-man-machine. Di suatu pihak manusia berperan sebagai
pemilik yang merangkap manajer,dan di lain pihak menunjukan peran
menunjukan peran manusia sebagai mesin penggerak organisasi.

Eksistensi manusia memainkan peran sebagai neurophysiological-machine

(mesin yang berperasaan). Tenaga kerja manusia mendapat perlakuan lebih baik
di bandingkan dengan pada bagian pertama. Kehadiran manusia sudah di pandang
sebagai salah satu factor produksi yang ikut menentukan keberhasilan suatu
usaha.

3. Peran SDM dalam ekonomi pengetahuan.

12
Manajemen SDM berkewajiban untuk mendapatkan orang-orang berbakat yang
biasa di tempatkan sesuai dengan unggulan kompetensi yang dimilikinya,
sehingga mereka mampu menunjukan kinerja optimal sebagaimana yang
diharapkan organisasi di perusahaan itusendiri.

2.2.2. TUJUAN PERAN SDM

1. Melaksanakan analisa jabatan

2. Melakukan perencanaan terhadap kebutuhan pegawai dan merekrut para

pekerja.

3. Menyeleksi calon pekerja.

4. Memberikan pengenalan dan penempatan bagi para perja yang baru

5. Melakukan penetapan terhadap upah, gaji dan memberikan kompensasi

6. Memberikan insentif

7. Melakukan evaluasi kinerja.

8. Mengomunikasikan, memberi penyuluhan dan menegakkan disiplin

kerja

9. Memberikan pelatihan, pendidikan dan pengembangan SDM

10. Membangun komitmen kerja

11. Memberikan keselamatan kerja

12. Memberikan jaminan kesehatan

13. Menyelesaikan perselisihan tentang perburuhan

14. Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.

2.2.3. FAKTOR PERAN SDM

Peran sumber daya manusia kurang mendapat perhatian, sebab jika SDM
dianggap sebagai investasi, hasilnya sulit dikuantifikasi, sulit dilihat dan bersifat
jangka panjang. Dalam menghadapi situasi lingkungan yang terus berubah
menuntut pergeseran peran manajemen sumber daya manusia dari paradigma
lama (yang berfokus pada implementasi Fungsi operatif ) menuju paradigma baru
(yang berfokus pada empowering human capital dalam menjalankan knowledge
management), maka manusia sebagai salah satu sumber daya harus mempunyai
nilai kompetensi dengan selalu mengikuti perkembangan jaman dengan selalu
meningkatkan ilmu pengetahuan.

13
 Manajer juga harus pandai dalam mengatur posisi karyawannnya
mempertimbangkan karakteristik dari stafnya dan berusaha untuk memberikan
tugas-tugasnya sesuai kemampuannya untuk menggapai tujuan organisasi secara
lebih maksimal.

2.3. PERENCANAAN SDM

2.3.1. DEFINISI PERENCANAAN SDM
Perencanaan SDM merupakan proses perencanaan sistematis untuk
memaksimalkan sumber daya manusia sebagai aset utama perusahaan.

Tujuan dari perencanaan SDM ini adalah untuk memastikan kesesuaian antara
tenaga kerja dan pekerjaan, baik dari segi jumlah maupun kualitas yang
dibutuhkan. Proses ini didasari oleh supply dan demand dalam konteks SDM
perusahaan.

Perencanaan SDM bermanfaat bagi perusahaan dalam berbagai hal, yaitu:

 Membantu HR mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai

kualifikasi di kemudian hari.
 HR bisa bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat yang sesuai.
 Sesuai dengan tujuan masing-masing perusahaan, perencanaan SDM
memungkinkan HR untuk mengidentifikasi, memilih, dan
mengembangkan kompetensi atau tenaga kerja yang dibutuhkan oleh
perusahaan.

2.3.2. PROSES PERENCANAAN SDM

Secara garis besar, proses perencanaan SDM dibagi menjadi 4 langkah yang
meliputi:

1. Persediaan Tenaga Kerja Saat Ini

Langkah paling awal yang bisa dilakukan dalam memulai perencanaan SDM yaitu
menilai ketersediaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan.

Penilaian ini termasuk studi komprehensif dari berbagai aspek SDM, seperti
jumlah, skill, kompetensi, kualifikasi, pengalaman, usia, jabatan, kinerja,
kompensasi, dan lain sebagainya.

Dalam tahap ini, HR juga bisa melakukan wawancara dengan manager tim untuk
memahami tantangan dari sisi SDM yang sedang dihadapi, serta kualifikasi yang
dirasa penting untuk dimiliki oleh karyawan tim tersebut.

2. Kebutuhan SDM di Masa Mendatang

14
Langkah selanjutnya dari perencanaan SDM yaitu menganalisa kebutuhan tenaga
kerja di masa mendatang. Dalam langkah ini, berbagai variabel HR seperti
pengurangan SDM, lowongan yang akan dibuka, promosi jabatan, mutasi
karyawan, dan lain sebagainya perlu dimasukkan ke dalam pertimbangan.

Selain itu, variabel tidak terduga seperti pengunduran diri serta pemecatan juga
perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam analisa.

3. Perkiraan Permintaan SDM

Kemudian, HR bisa mencocokkan tenaga kerja yang ada saat ini dengan perkiraan
kebutuhan tenaga kerja di kemudian hari dan membuat demand forecast
(perkiraan permintaan).

Dalam langkah ini, penting juga untuk mengetahui strategi dan objektif bisnis
jangka panjang, agar perkiraan permintaan bisa sesuai untuk memenuhi kebutuhan
perusahaan.

4. Strategi dan Implementasi Pencarian SDM

Setelah mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari evaluasi supply dan

demand SDM, HR bisa mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan
permintaan SDM yang sudah dibuat.

Strategi yang dibuat tentunya harus bisa memberikan solusi bagi kekurangan
masalah SDM di perusahaan. HR bisa melakukan relokasi, rekrutmen,
outsourcing, pelatihan, manajemen SDM, hingga melakukan perubahan kebijakan
terkait SDM.

Perusahaan juga bisa menggunakan jasa konsultan untuk meminimalisir reaksi

negatif, terutama mengenai masalah hukum dan legal.

2.3.3. FAKTOR YANG PERLU DIPERTIMBANGKAN

Pertumbuhan (Growth)

Beda perusahaan, beda juga tingkat pertumbuhannya. Dalam melakukan

perencanaan SDM, penting juga bagi para HR untuk mempertimbangkan faktor
pertumbuhan finansial dan kebutuhan perusahaan.

Apakah perusahaan memiliki budget? Apakah perusahaan akan melakukan

ekspansi dan membutuhkan banyak SDM?

 Perubahan (Change)

15
Perubahan bisa terjadi kapan pun. Ketika perusahaan sedang mengalami
perubahan, usahakan agar HR memiliki fleksibilitas agar bisa memenuhi
kebutuhan perusahaan dengan lebih baik.

 Teknologi (Technology)

Di era yang didominasi oleh teknologi ini, penting bagi HR untuk memahami
pentingnya fungsi dan peran teknologi dalam operasional perusahaan.

Jika diperlukan, HR juga bisa merencanakan pelatihan untuk karyawan

mempelajari fitur ataupun perangkat yang digunakan dalam perusahaan.

2.3.4. INDIKATOR ATAU DIMENSI PERENCANAAN SDM

Seperti yang disebutkan sebelumnya bahwa Perencanaan SDM adalah sebuah
proses atau aktivitas yang membantu perusahaan untuk mendapatkan karyawan
yang tepat pada pekerjaan yang tepat dalam waktu dan jumlah yang tepat juga.

Oleh karena itu, diperlukan tahapan yang sistematis untuk mencapai tujuan
tersebut. Berikut ini adalah tahapan-tahapan yang harus dilalui oleh manajemen
perusahaan (dalam hal ini adalah manajer SDM) pada proses Perencanaan Sumber
Daya Manusia atau Human Resource Planning ini.

 Menganalisis Tujuan Organisasi

Tahap Pertama dalam Perencanaan SDM adalah menganalisis tujuan yang ingin
dicapai oleh organisasinya. Tujuan organisasi disini dapat diurai menjadi tujuan
yang lebih fokus pada tujuan yang ingin dicapai oleh unit kerja atau bagian
tertentu.

Seperti bagian produksi, bagian pemasaran ataupun bagian keuangan. Tujuan-

tujuan tersebut kemudian ditetapkan sebagai tujuan fungsional atau tujuan
departemen.

Pemisahan tujuan dan rencana keseluruhan ini menyediakan penilaian kebutuhan

sumber daya manusia untuk setiap departemen dan kegiatan.

Dengan mengetahuinya tujuan dan arah organisasi ini, akan memberikan ide
ataupun gambaran tentang pekerjaan apa yang harus dilakukan dalam organisasi.

Apabila tujuan organisasi adalah pertumbuhan dan perluasan yang cepat, maka
dibutuhkan lebih banyak tenaga kerja di semua kegiatan fungsional dan

16
departemen untuk memenuhi tantangan peningkatan pangsa pasar, keuangan,
ukuran aset, pasar baru, inventaris dan riset produk baru.

Strategi pertumbuhan baru organisasi membutuhkan sejumlah besar tenaga kerja

terampil. Departemen Sumber Daya Manusia perlu melakukan rekrutmen dan
pelatihan cepat untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi.

2.4. HUKUM PERMINTAAN DAN PENAWARAN SDM

2.4.1. DEFINISI HUKUM PERMINTAAN DAN PENAWARAN
Pengertian Hukum Permintaan dan Penawaran

Hukum penawaran dan permintaan adalah teori yang menjelaskan interaksi antara
penjual sumber daya dan pembeli untuk sumber daya itu. Teori ini mendefinisikan
apa pengaruh hubungan antara ketersediaan produk tertentu dan keinginan (atau
permintaan) untuk produk tersebut terhadap harganya.

Hukum penawaran dan permintaan, salah satu hukum ekonomi paling mendasar,
mengikat hampir semua prinsip ekonomi dalam beberapa cara. Dalam praktiknya,
penawaran dan permintaan saling berlawanan hingga pasar menemukan harga
keseimbangan. Namun, banyak faktor dapat mempengaruhi penawaran dan
permintaan, menyebabkan mereka meningkat atau menurun dengan berbagai cara

4 Hukum Dasar Permintaan dan Penawaran

Keterangan gambar diatas :

 P – harga
 Q – kuantitas atau jumalah barang

17
  S – pasokan
 D – permintaan

Empat hukum dasar penawaran dan permintaan adalah:

1) Jika permintaan meningkat dan penawaran tetap tidak berubah, maka itu
mengarah pada harga keseimbangan yang lebih tinggi dan kuantitas yang
lebih tinggi.
2) Jika permintaan menurun dan penawaran tetap tidak berubah, maka itu
mengarah pada harga keseimbangan yang lebih rendah dan kuantitas yang
lebih rendah.
3) Jika pasokan meningkat dan permintaan tetap tidak berubah, maka itu
mengarah pada harga keseimbangan yang lebih rendah dan kuantitas yang
lebih tinggi.
4) Jika pasokan menurun dan permintaan tetap tidak berubah, maka itu
mengarah pada harga keseimbangan yang lebih tinggi dan kuantitas yang
lebih rendah

2.4.2. FAKTOR FAKTOR HUKUM PERMINTAAN DAN PENAWARAN

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penawaran

Kapasitas produksi, biaya produksi seperti tenaga kerja dan bahan, dan
jumlah pesaing secara langsung mempengaruhi berapa banyak pasokan bisnis
dapat dibuat. Faktor pendukung seperti ketersediaan bahan, cuaca, dan keandalan
rantai pasokan juga dapat memengaruhi pasokan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Permintaan

Jumlah pengganti yang tersedia, preferensi konsumen, dan perubahan

harga produk pelengkap mempengaruhi permintaan. Misalnya, jika harga konsol
video game turun, permintaan game untuk konsol itu dapat meningkat karena
lebih banyak orang membeli konsol dan menginginkan game untuk itu.

2.4.3. INDIKATOR DAN DIMENSI HUKUM PERMINTAAN DAN

PENAWARAN
Hukum permintaan dan penawaran ini menjelaskan hubungan antara harga
dan jumlah yang ditawarkan. Jika harga suatu benda di pasar meningkat, produsen
akan bersedia untuk memasok lebih banyak produk. Jika harga objek di pasar
menurun, mereka tidak bersedia untuk memasok banyak dan kuantitas berkurang.

18
Hukum permintaan menjelaskan hubungan antara harga dan kuantitas yang
diminta. Jika harga objek di pasar meningkat, lebih sedikit orang yang mau
membelinya karena terlalu mahal. Jika harga objek di pasar menurun, lebih
banyak orang akan mau membelinya karena harganya lebih murah.

Kedua hukum ini membantu menentukan peran yang diambil oleh produsen dan
konsumen dalam dunia ekonomi. Masih banyak yang harus dipelajari, tetapi
hukum ini membantu memusatkan gagasan utama dalam penawaran dan
permintaan yang membantu memahami hubungan antara perubahan harga dan
perubahan kuantitas.

Jika Anda pemilik bisnis, terutama bisnis ritel, hukum ini akan dipakai untuk
pengelolaan stok. Jangan sampai Anda kehabisan stok saat permintaan sedang
tinggi, selain akan merugikan Anda, ini akan menurunkan kredibilitas Anda
dimata pelanggan.

2.5. SISTEM INFORMASI SDM

2.5.1. DEFINISI SISTEM INFORMASI SDM
Sistem informasi sumber daya manusia adalah sistem yang bertugas untuk
mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia,
mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan informasi itu kepada
pemakai, dimana data-data yang telah diperoleh tersebut merupakan data yang
dibutuhkan oleh sebuah perusahaan untuk meningkatkan keputusan SDM.

Sistem informasi sumber daya manusia adalah sebuah sistem yang mendukung
proses pengambilan keputusan dengan menyediakan berbagai informasi yang
diperlukan. Informasi yang disediakan merupakan informasi mengenai kebutuhan
akan pegawai dalam sebuah organisasi, informasi perekrutan pegawai, informasi
data pegawai, informasi pengelolaan pegawai selama menjadi bagian dari
organisasi tersebut, dan informasi mengenai pemberhentian pegawai.

Sistem informasi sumber daya manusia merupakan sebuah bentuk interaksi atau
pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia dan teknologi
informasi. Ssistem ini menggabungkan manajemen sumber daya manusia sebagai
suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke
dalam aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia seperti dalam hal
perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-
langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber
daya perusahaan. Secara keseluruhan sistem perencanaan sumber daya perusahaan
bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang

19
berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal. Sistem informasi
sumber daya manusia (SISDM) atau human resources information system (HRIS)
adalah program aplikasi komputer yang mengorganisir tata kelola dan tata laksana
manajemen sumber daya manusia di perusahaan guna mendukung proses
pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan decision support system dengan
menyediakan berbagai informasi yang diperlukan.

Berikut pengertian sistem informasi sumber daya manusia menurut para ahli:

 Sumber daya manusia menurut Gomes (2000) adalah salah satu sumber
daya yang ada dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan
aktivitas.
 Sumber daya manusia menurut Hasibuan (2002) adalah kemampuan
terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan
sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi
kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
 Sistem yang menyediakan informasi mengenai SDM perusahaan adalah
sistem informasi sumber daya manusia atau HRIS (human resource
information system). Nama system manajemen sumber daya manusia
(human resource management system) atau HRMS juga semakin banyak
digunakan. (MC leod : 44)
 HRIS merupakan sistem informasi untuk mendukung kegiatan-kegiatan
manajer di fungsi sumber daya manusia. Fungsi ini dulunya bernama
fungsi department personalia sekarang diubah namanya menjadi fungsi
SDM untuk menunjukan bahwa manusia didalam organisasi adalah
sumber daya ekonomis yang penting. (Jogiyanto HM , 2005: 249).
 Dr. Hj. Soedarmayanti, M.Pd, APU mengatakan Sistem informasi sumber
daya manusia adalah sistem terintegrasi yang menyediakan informasi yang
digunakan dalam pembuatan keputusan sumber daya manusia.

Ada pun Karakteristik dari informasi yang dipersiapakan dalam Sistem Informasi
Sumberdaya Manusia adalah sebagai berikut:

a. Timely (tepat waktu)

b. Accurate (akurat)
c. Concise (ringkas)
d. Relevant (relevan)
e. Complete (lengkap)

20
Manajer dalam suatu perusahaan memerlukan informasi yang memiliki
karakteritik di atas dalam rangka mengambil suatu keputusan (a decision making).

Sumber Daya Manusia merupakan departemen atau divisi yang bertanggung

jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisas atas
kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan sumber daya menusia seperti
perekrutan, penerimaan, pendidikan, pelatihan, manajemen data, penghentian, dan
administrasi tunjangan. Sumber daya manusia adalah faktor produksi yang
kompleks apabila dibandingkan dengan factor produksi lainnya. Manusia
memiliki, kemauan, keinginan, cita-cita, dan emosi. Tidaklah demikian dengan
sumber daya lainnya.

Fungsi SDM dalam perusahaan adalah menangani banyak proses khusus yang
berhubungan dengan personil perusahaan. Berikut fungsi dari sumber daya
manusia adalah:

1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring). SDM membantu

menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti
perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi
praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan
kebijakan yang sesuai.
2. Pendidikan dan Pelatihan. Selama periode kepegawaian seseorang, SDM
dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang
diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
3. Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan
pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan
informasi pemakai.
4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan
oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian,
SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang
berhak.

2.5.2. TUJUAN SISTEM INFORMASI SDM

Sistem informasi sumber daya manusia mempunyai dua tujuan utama dalam
organisasi. Tujuan utama SISDM, adalah untuk meningkatkan efisiensi, di mana
data karyawan dan aktivitas sumber daya manusia digabungkan menjadi satu.
Banyak aktivitas sumber daya manusia lebih efisien dan lebih sedikit pekerjaan
tulis menulis dengan adanya otomatisasi, dan tersedianya informasi yang lebih
baik. Tujuan kedua SISDM adalah supaya lebih strategis dan berhubungan dengan
perencanaan sumber daya manusia. Dengan mempunyai data yang mudah diakses

21
akan membuat perencanaan sumber daya manusia dan pembuatan keputusan
manajerial didasarkan lebih banyak pada informasi dari pada mengandalkan
persepsi dan institusi manajerial

BAB III
PEMBAHASAN

3.1. KASUS DALAM PERUSAHAAN

Dalam era globalisasi dewasa ini, para manajer atau pimpinan seharusnya
lebih memperhatikan sumber daya manusia dalam perusahaaan mereka karena
sumber daya manusia bukan hanya digunakan sebagai alat untuk mencapai tujuan
perusahaan tetapi sumber daya manusia juga merupakan bagian terpenting yang
harus diperhatikan dan dikembangkan dalam menjalankan sebuah perusahaan.
Sebab jika sumber daya manusia tidak diperhatikan maka perusahaan tidak dapat
berjalan dengan baik, bahkan akan suit mencapai tujuan yang diinginkan.

Salah satu nya adalah manajemen sumber daya manusia yang terjadi di
perusahaan waralaba seperti KFC yang bergerak dalam bidang makanan,
perusahaan ini merupakan perusahaan besar yang telah memiliki outlet dihampir
seluruh dunia. Dengan kesuksesan KFC ini tentu menarik untuk menganalisis dan
mengetahui bagaimana sumber daya manusia di perusahaan sebesar KFC ini.

3.1.1. SEJARAH PERUSAHAAN

KFC adalah suatu merek dagang waralaba dari Yum! Brands, Inc., yang
bermarkas di Louisville, Kentucky, Amerika Serikat. Didirikan oleh Col. Harland
Sanders pada tahun 1952, KFC dikenal terutama karena ayam gorengnya, yang
biasa disajikan dalam bucket.

22
 KFC merupakan singkatan dari Kentucky Fried Chicken salah satu
restoran cepat saji yang didirikan pertama kali di Kentucky, Amerika Serikat. PT.
Fastfood Indonesia Terbuka adalah pemilik tunggal waralaba KFC Indonesia,
didirikan oleh Galael Group pada tahun 1978 sebagai pihak pertama yang
memperoleh waralaba KFC untuk Indonesia. Perseroan mengawali operasi
restoran pertamanya pada bulan Oktober 1979 di jalan Melawai, Jakarta, dan telah
memeroleh sukses. Kesuksesan outlet ini kemudian diikuti dengan pembukaan
outlet-outlet selanjutnya di Jakarta dan perluasan area cakupan hingga ke kota-
kota besar lain di Indonesia, antara lain Bandung, Semarang, Surabaya, Medan,
Makassar, dan Manado. Keberhasilan yang terus diraih dalam perkembangan
merek menjadikan KFC sebagai bisnis waralaba cepat saji yang dikenal luas dan
dominan di Indonesia.

Memasuki 28 tahun keberhasilan Perseroan dalam membangun

pertumbuhannya, posisi KFC sebagai pemimpin pasar restoran cepat saji tidak
diragukan lagi. Untuk mempertahankan kepemimpinan, Perseroan terus
memperluas area cakupan restorannya dan hadir di berbagai kota kabupaten tanpa
mengabaikan persaingan ketat di kota-kota metropolitan. Perseroan baru saja
meresmikan pembukaan outlet KFC yang ke 300 di Cireundeu pada bulan
Oktober 2007, bertepatan pada bulan yang sama ulang tahun KFC Indonesia yang
ke 28. Perseroan mengakhiri tahun 2007 dengan total 307 outlet termasuk mobile
catering, yang tersebar di 78 kota di seluruh Indonesia, mempekerjakan total
11.835 karyawan dengan hasil penjualan tahunan di atas Rp. 1.590 triliun.

Produk unggulan Perseroan, Colonel’s Original Recipe dan Hot & Crispy,
tetap merupakan ayam goreng paling lezat berdasarkan berbagai survei konsumen
di Indonesia. Sebagai produk unggulan lainnya, dalam beberapa tahun ini
Perseroan juga menawarkan Colonel Burger, Crispy Strips, Twister, dan yang
baru-baru ini diluncurkan, Colonel Yakiniku. Selain produk-produk unggulan ini,
KFC juga memenuhi selera lokal dengan menu pilihan lain seperti perkedel, nasi,
salad, dan sup KFC. Untuk memberikan produk bernilai tambah kepada
konsumen, berbagai menu kombinasi hemat dan bermutu seperti Super Panas dan
KFC Attack terus ditawarkan. Perseroan juga meluncurkan ‘Goceng’, yakni
beberapa varian

menu seharga Rp. 5.000, untuk semakin menghadirkan penawaran bernilai

tambah kepada konsumen dan memberikan sesuatu yang berbeda dari merek
KFC.

23
3.2. VISI,MISI,STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA PERUSAHAAN
KFC
3.2.1. VISI SUMBER DAYA MANUSIA PERUSAHAAN KFC
Selalu menjadi merek restoran cepat saji Nomor 1 di Indonesia
danmempertahankan kepemimpinan pasar dengan menjadi restoran yang
termodern dan terfavorit dalam segi produk, harga, pelayanan, dan fasilitas.

3.2.2. MISI SUMBER DAYA MANUSIA PERUSAHAAN KFC

Semakin memperkuat citra merek KFC dengan strategi-strategi dan ide-ide
yang inovatif, terus meningkatkan suasana bersantap yang tiada bandingannya dan
konsisten memberikan produk, layanan, serta fasilitas restoran yang selalu
berkualitas mengikuti kebutuhan dan selera konsumen yang terus berubah.

3.2.3. STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA PERUSAHAAN KFC

Untuk menjaga kepemimpinan pasar dalam industri restoran cepat saji di
Indonesia, selalu memberikan kepuasan “Yum!” yang tak terhingga di wajah
setiap pelanggan dengan strategi-strategi sebagai berikut.

- Mengembangkan dan menanamkan budaya yang mendalam dan kuat

didalam organisasi dimana setiap karyawan memberikan perbedaan
dengan berinovasi dan selalu berpikir diluar kebiasaan.

- Membangun pola pikir yang berorientasi pada “Costumer and Sales

Mania” dengan kesadaran tinggi untuk memberikan kepuasan kepada
pelanggan melebihi dari yang diharapkan. Memberikan perbedaan merek
KFC yang sangat kompetitif dengan berbagai ide dan strategi yang
inovatif.

- Mengembangkan kesinambungan dalam sumber daya manusia dan proses

dengan berfokus sepenuhnya pada pengembangan kompetensi dan
kemampuan. Mempertahankan konsistensi dalam pencapaian prestasi
terbaik.

3.3. PERAN SDM DALAM PERUSAHAAN KFC

1. Sebagai restoran penyedia masakan cepat saji (fast food)

24
 Di dalam KFC, terdapat beberapa menu yang disajikan dalam bentuk siap saji
kepada konsumen untuk memenuhi keinginan ataupun kebutuhan konsumen.

Adapun makanan atau masakan yang dimaksudkan diantaranya:

1. Fried Chicken (Ayam Goreng),

2. Stick Kentang,
3. Burger,dll

2. Sebagai penyalur jasa paket makanan ala KFC

Sistem dalam KFC Airlangga tidak hanya sebatas makan padastore KFC
saja.melainkan KFC juga memiliki kegiatan jasa, diantaranya:

1) Home Delivery

Ini merupakan salah satu bentuk pelayanan kepada konsumen. Konsumen dapat
memesan menu yang diinginkan hanya dengan menghubungi pada nomor (14022)
dan pesanan yang diinginkan pun siap untuk diantarkan ke alamat yang dituju.
Para konsumen atau pelanggan dapat memesan 24 jam selama 7 hari dalam
seminggu. Namun, ada beberapa ketentuan yang harus ditaati oleh konsumen.
Diantaranya:

a) Batas wilayah antara rumah pemesan dengan Outlet KFC terdekat

maksimum berjarak 5 Km.
b) Waktu antar pesanan kurang lebih 30 menit (low hour).
c) Tanpa minimum order.
d) Dikenakan Delivery Cost (biaya pengiriman) sebesar Rp. 10.000,00 untuk
sekali antar.

2) Layanan Catering

Ketika ada konsumen yang memiliki acara besar seperti hajatan, rapat kantor,
pernikahan dan lainnya, para konsumen bisa menggunakan jasa catering yang
praktis. Konsumen cukup memesan melalui call centre 14022. Keunggulan yang
ditawarkan apabila konsumen menggunakan jasa KFC, diantaranya:

a) Indoor/Outdoor Service.
b) Mampu melayani hingga 200.000 box/hari.
c) Armada yang cukup.
d) Mobil unit dapur bisa langsung masak di tempat.

25
 3) Layanan Acara Ulang tahun

KFC Airlangga sendiri menyediakan jasa menyiapkan acara pesta ulang tahun
kepada anak-anak. Para pemesan bisa langsung menghubungi call centre 14022.
Fasilitas yang disediakan antara lain:

a) Ruangan dengan segala dekorasi dan atribut lengkap bernuansa pesta

ulang tahun (Dapat dilakukan di Indoor maupun Outdoor).
b) Hidangan yang tentunya telah disediakan. KFC menawarkan harga
terjangkau. Pemesan medapat harga Rp. 25.500,00 untuk 20 orang.
c) MC sebagai pengatur dan penyelenggara acara.
d) Hadiah dan doorprice menarik pada sesi acara.

3.4. PERENCANAAN SDM DALAM PERUSAHAAN KFC

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang
dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga
organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai
tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia
(SDM) ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan,
serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.

Dalam satu restaurant makanan cepat saji (KFC) dibutuhkan 18 orang pekerja
termasuk staf-stafnya. Pada ke-18 pegawai termasuk staf-stafnya dibagi menjadi 3
shiff untuk selalu melayani costumernya karena restaurant cepat saji tersebut buka
24 jam setiap harinya, yaitu : pagi – sore, sore – malam, malam – pagi. Adapun
cara untuk menentukan kebutuhan perusahaan akan SDM dimasa yang akan
datang adalah dengan cara meramalkan berapa banyak jumlah pekerja yang
mungkin dibutuhkan dan memperkirakan jumlah pekerjanya.

Perencanaan karir di KFC berupa bisa berupa kenaikan jabatan ketika pegawai
tersebut sudah lama berkerja dan pengalamannya luas tentang perusahaan
tersebut. Selain itu, bisa juga jika ada posisi yang kosong diatasnya, maka
pegawai dengan posisi dibawahnya akan mengisi posisi yang kosong tersebut
tetapi hal ini ditentukan dari jejak kerjanya dan kantor pusat yang berwenang.

26
3.5. HUKUM PERMINTAAN DAN PENAWARAN DALAM
PERUSAHAAN KFC

Kentucky Fried Chiken (KFC) salah satu restoran cepat saji yang hak
eksklusif waralabanya dipegang oleh PT.Fast Food Indonesia. KFC merupakan
pemimpin global dalam bisnis kategori fast food dengan menggunakan menu
andalan daging ayam goreng. Selain menawarkan produk ayam goreng, KFC juga
memenuhi selera konsumen dengan menu pilihan lain seperti nasi, perkedel,
kentang goreng, spaghetti, cream soup, twister, dan burger serta menawarkan
produk-produk baru seperti combo double, colonel yakiniku dan yang lainnya
juga. KFC menspesialisasikan perusahaannya pada menu ayam goreng dan
memposisikan dirinya sebagai “jagonya ayam” dengan target pasar keluarga
segala usia dan segmentasi pasar yang dibidik adalah anak-anak usia 6-15 tahun,
dan remaja 16-25 tahun. Strategi pemasaran KFC dengan memberikan inovasi
baru pada setiap hal untuk kemajuan produknya itu ditujukan untuk meberikan
kepuasan kepada konsumen. KFC memberikan bukti pada konsumen bahwa
perusahaan fast food ini tidak akan tergeser oleh beberapa perusahaan makanan
cepat saji lainnya. Kalau strategi pemasaran KFC yang dijalankan tidak sesuai
maka bukan hanya saat ini mungkin sudah dari dulu KFC kalah dengan pesaing
lainnya.

Berikut beberapa strategi pemasaran KFC :

 Kesempurnaan resep masakan

KFC selalu menyempurnakan cita rasanya setiap saat untuk memberikan

kepuasan kepada pelanggan atau konsumennya. Cita rasa yang selalu
disempurnakan tersebut merupakan inovasi untuk tetap menjadi yang terdepan
dari jajaran makanan cepat saji.

Inovasi yang disempurnakan ini mampu menciptakan kreasi menu baru yang
beragam dengan tidak melupakan cirri khas dari KFC.

 Fasilitas yang lengkap

KTC dalam setiap outletnya selalu memberikan berbagai fasilitas yang

lengkap kepada konsumen yang datang. Strategi pemasaran KFC ini
merupakan pendukung untuk memberikan kepuasan pada pelanggan yang
lengkap,diantaranya tersedianya layanan internet gratis. Dengan pemberian
fasilitas yang lengkap pada setiap outlet counternya makakonsumen akan
semakin tertarik.

27
 Pemilihan Lokasi

KFC di bangun dengan penempatan lokasi yang strategis sesuai dengan

mobilitas masyarakat. Sebagian besar KFC didirikan pada daerah yang
memiliki mobilitas masyarakat yang tinggi. Dengan pemilihan lokasi yang
tepat itu diharapkan konsumen bisa menjangkau counter KFC dengan mudah.

 Strategi harga

KFC menerapkan strategi harga dengan memberikan berbagai penawaran

harga yang menarik kepada konsumennya. Di antara strategi ini adalah dengan
memberikan paket harga yang sangat menarik dan menguntungkan bagi
konsumennya.

 Partnership dengan perusahaan lainnya

Salah satu bentuk kerjasama yang dilakukan KFC adalah dengan merangkul
beberapa industri music untuk bekerjasama sehingga melalui music KFC bisa
berpromosi baik untuk kalangan remaja maupun dewasa.

Selain itu dalam hal promosi ini KFC memberikan hadiah kepada konsumen
dengan beberapa CD music yang telah di buat dari kerjasama tersebut. Inilah
mengapa sampai saat ini KFC tetap selalu terdepan dalam segi apapun.

Kfc juga memanfaatkan media televisi,radio untuk mempromosikan produk

mereka dengan cara memasang iklan.yang tentunya dengan cara ini sangat
efektif untuk membuat masyarakat penasaran dengan rasa makanan atau
minuman yang ditawarkan terutama untuk menu baru.

Tentu dengan dilakukannya strategi pemasaran tersebut sangat berdampak

positif terhadap perusahaan KFC diantaranya,semakin banyaknya konsumen
yang membeli,semakin setianya konsumen-konsumen yang sebelumnya sudah
percaya akan cita rasa produk kfc dan tentunya hal itu membuat omset
KFCpun meningkat,sehingga hingga saat ini masih banyak orang yang
mengandalkan menu kfc sebagai menu makan mereka saat di luar rumah
ataupun untuk makan di rumah melalui pesan antar kfc. Oleh karenanya,
perusahaan KFCpun hingga kini masih terus bertahan dalam persaingan
restoran-restoran makanan cepat saji

28
3.6. SISTEM INFORMASI DALAM PERUSAHAAN KFC

Information System di PT. Fastfood Indonesia, Tbk Bertahun-tahun kami

melayani pelanggan, kami belajar dari mereka bahwa mereka lebih suka
berurusan dengan penyedia yang dapat mengatasi kebutuhan mereka dari-end-to-
end. Dalam menanggapi keinginan mereka, kami menawarkan sebuah solusi total
dari Teknologi Internet networking (sistem informasi) yang menampilkan sumber-
sumber sistem jaringan internet yang terbaik, termasuk tenaga profesional kami
dan produk yang paling canggih dari teknologi mitra kami.

Kekuatan kami adalah orang-orang dan aliansi kami sendiri dengan dunia
terkemuka penyedia teknologi. Untuk menjaga insinyur teknologi kami, kami
secara rutin mengirim mereka pelatihan program baik lokal maupun luar negeri.
Sebagian besar dari mereka telah telah memperoleh sertifikasi dari mitra teknologi
kami, agar memungkinkan mereka untuk memastikan pelanggan kami dapat
menghitung Investasi Jaringan IT (teknologi informasi) mereka. Pada akhirnya,
kita mengukur sukses oleh seberapa sukses pelanggan kami dalam meningkatkan
keuntungan dan dalam memperluas bisnis PT.

Fastfood Indonesia Tbk. Setiap customer yang datang baik itu akan
membeli produk atau menu apapun mempunyai kepentingan lain akan disambut
langsung oleh kasir dengan keramahannya untuk memesan produk atau menu
yang diinginkan serta menawarkan bantuan dan berusaha untuk membantu
customer dalam situasi apapun sehingga setiap customer yang datang benar -
benar merasa dihargai dan diharapkan kedatangannya untuk berkunjung kembali.
Customer yang datang untuk memesan menu, data pesanan menunya akan
langsung diinputkan oleh kasir kedalam mesin cash register sehingga customer
diharuskan melakukan pembayaran langsung sebelum menikmati hidangan menu
yang telah disajikan. Hal ini yang membuat system restoran KFC berbeda dengan
system restoran lainnya.

Software yang digunakan dalam pengolahan data transaksi penjualan di

Restoran ini yaitu menggunakan mesin ECR POS (Electrict Cash Register Point
Of Sales) dimana pada software ini penyimpanan datanya menggunakan Hard
Disk sehinga data data yang disimpan dapat lebih banyak dan aman. Software ini
juga akan menginput, memproses, serta mengoutputkan data data transakasi
penjualan setiap menu yang dipilih customer dengan cepat, tepat dan akurat.
Berikut beberapa istilah penting yang berkaitan dalam system informasi
manajeme: Input yaitu bagian dari data yang berupa dokumen-dokumen dasar.

29
 Proses yaitu berlangsungnya atau berjalannya pengolahan data yang berasal dari
media masukan (input) yang berupa dokumen dokumen dasar yang akan
dikeluarkan dalam bentuk output melalui media pengeluaran(output).
Berkembangnya tekhnologi khususnya tekhnologi Informasi yang begitu pesat
membuat KFC harus dapat memanfaatkan kesempatan tersebut agar tetap
mendapatkan tempat di hati para pelanggannya. Salah satu penerapan tekhnologi
dalam proses usaha KFC adalah dengan memberikan layanan pemberian keluhan
melalui SMS. Layanan ini memudahkan para konsumen untuk menyampaikan
keluhannya dari manapun dan kapapun

3.7. ANALISIS SDM DALAM PERUSAHAAN KFC

3.7.1. ANALISIS PEKERJAAN DALAM PERUSAHAAN KFC
Analisis Pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu
pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan
mengamati cara atau mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti
yang benar dari supervisor.

Analisis pekerjaan yang dilakukan KFC :

 Restaurant Manager

Bertanggung jawab atas Restaurant dan semua yang bertugas di restaurant

tersebut dan menginput data penjualan untuk dikirimkan kepusat.

 Assistant Manager (1)

Bertanggung jawab atas cashier dan petugas cashier yang bekerja pada
restaurant tersebut.

 Assistant Manager (2)

Bertanggung jawab atas petugas shift control atau gudang untung mengecek
keluar masuknya bahan bahan makanan.

3.7.2. ANALISIS KASUS DALAM PERUSAHAAN KFC

“Tingkatkan Margin Usaha, KFC Rotasi Tenaga Kerja”

Galih Gumelar, CNN Indonesia

Rabu, 11/11/2015

30
 Jakarta, CNN Indonesia

Perusahaan pengelola restoran cepat saji, PT Fast Food Indonesia Tbk

tengah melakukan berbagai upaya efisiensi dalam rangka menekan beban usaha
yang diyakini berdampak positif pada peningkatan rasio perolehan laba sebelum
pajak, pendapatan, sampai pada margin usaha perseroan sebelum pajak.

Upaya efisiensi dilakukan menyusul turunnya margin usaha atas penjualan

produk makanan cepat saji Kentucky Fried Chicken (KFC) yang telah dirasakan
sejak awal tahun ini.

"Makanya sejak saat ini kami lakukan banyak efisiensi, terutama dari segi
Sumber Daya Manusia (SDM) karena tiap tahun upah minimumnya bertambah.
Tapi kami pastikan tidak ada Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap
pegawai-pegawai kami," ujar Direktur Keuangan Fast Food Indonesia Justinus
Juwono di Jakarta, kemarin.

Sebagai informasi, hingga kuartal III 2015 perusahaan telah membukukan

laba usaha sebelum pajak sebesar Rp 88,4 miliar. Angka ini menurun
dibandingkan periode yang sama tahun lalu sebesar Rp 150 miliar.
Justinus mengungkapkan, anjloknya margin usaha emiten berkode FAST
itu tak lepas dari meningkatnya besaran beban usaha, menyusul penurunan nilai
tukar rupiah terhadap dollar Amerika Serikat, serta tren peningkatan upah
minimum karyawan yang berlangsung dari waktu ke waktu.

Berangkat dari hal tersebut, manajemen berencana melakukan optimasi

terkait penggunaan tenaga kerja di tiap gerai.

Di mana optimasi tadi dilakukan dengan mengurangi jumlah pegawai yang

terdapat di satu gerai KFC dari 30 orang ke 24 orang, dan memindahkan
karyawan tadi ke gerai-gerai baru.
"Kalau pegawai di satu outlet berkurang, maka produktivitas meningkat.
Dan pegawai kita jadi terbiasa multitasking," tambahnya.

Seiring dengan langkah efisiensi yang terus diupayakan, Fast Indonesia

berencana membuka 40 gerai baru hingga akhir 2015. Justinus mengakui, selain
mampu meningkatkan angka pejualan penambahan gerai juga dimaksudkan untuk
mengoptimasi penggunaan tenaga kerja.
Ini mengingat hingga kuartal III 2015, Fast Food Indonesia telah memiliki
pegawai sebanyak 16.765 orang yang 15.242 orang diantaranya ditempatkan di

31
514 gerai KFC di seluruh Indonesia. Tak ayal, dengan kondisi tersebut
manajemen harus menggelontorkan beban gaji sebesar Rp 462,22 miliar atau
berkisar 28,33 persen dari total beban perusahaan yang mencapai Rp 1,63 triliun
pada periode tersebut.

Meski juga mengalami tekanan atas meningkatnya beban operasional rutin

dari penggunaan listrik, air bersih dan beban energi, Justinus menegaskan bahwa
pihaknya belum memiliki rencana untuk menaikkan harga produk pada tahun
depan sebagai upaya meningkatkan margin usaha ke level 5 persen.

"Masalah kenaikan harga jual produk masih kami kaji lagi nanti demi
mempertahankan diri di tengah persaingan usaha. Karena sampai tahun ini pun
kami belum melakukan perubahan harga jual produk-produk kami. Ada pun
strategy pricing yang kami lakukan lebih di harga paket-paket ayam," imbuhnya.

Sebagai informasi, hingga kuartal III 2015 perusahaan baru membukukan

laba usaha sebelum pajak sebesar Rp 88,4 miliar, anjlok 41 persen dibandingkan
dengan laba pada periode yang sama tahun lalu di angka Rp 150 miliar.
Sedangkan pada tahun depan perusahaan menargetkan pertumbuhan penjualan
sebesar Rp 4,94 triliun atau meningkat 8,09 persen dibanding proyeksi penjualan
hingga akhir tahun ini di ksiaran Rp 4,57 triliun.

Analisis Kasus :

Dari masalah tersebut PT Fast Food Indonesia Tbk mengalami penurunan margin
usaha atas penjualan produk makanan cepat saji Kentucky Fried Chicken (KFC),
anjloknya margin usaha emiten berkode FAST itu tak lepas dari meningkatnya
besaran beban usaha, menyusul penurunan nilai tukar rupiah terhadap dollar
Amerika Serikat, serta tren peningkatan upah minimum karyawan yang
berlangsung dari waktu ke waktu dan ini merupakan masalah eksternal
perusahaan. Pihak perusahaan banyak melakukan efisiensi, terutama dari segi
Sumber Daya Manusia (SDM) karena tiap tahun upah minimumnya bertambah.
Dalam kasus ini yang dilakukan pihak manajemen perusahaan sudah benar karena
tidak melakukan melakukan Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK ), pihak
perusahaan justru merotasikan karyawannya menurut saya tindakan ini benar
karena dapat mengurangi rasa jenuh karyawan atas pekerjaanya, dengan
mengurangi jumlah pegawai yang terdapat di satu gerai KFC dan memindahkan
karyawan tadi ke gerai-gerai baru cara tersebut juga dapat membuat karyawan
menjadi multitasking sehingga produktivitasnya meningkat.

32
3.7.3. KESIMPULAN DALAM PERUSAHAAN KFC

KFC adalah suatu merek dagang waralaba dari Yum! Brands, Inc., yang
bermarkas di Louisville, Kentucky, Amerika Serikat. Didirikan oleh Col. Harland
Sanders pada tahun 1952. Di outlet yang menjadi objek penelitian kami, terdapat
beberapa jabatan seperti Manager Restaurant, dua assistant manager, dua shift
cashier dan dua shift control. Sumber daya manusia berjumlah 18 orang yang
sudah termasuk staff – staff nya yang kemudian dibagi menjadi tiga shift.

Terdapat dua jenis rekrutmen yang dibagi menjadi rekrutmen dari pihak
eksternal dan pihak internal, sedangkan proses seleksinya dilakukan dikantor
pusat KFC Indonesia yang berada di Jakarta.Untuk karyawan baru diberikan masa
orientasi selama 2 hari dan masa training selama 2 bulan. Dalam masa itu,
diberikan pula masa pelatihan dan pengembangan agar karyawan paham dengan
pekerjaannya.

Setiap bulan dilakukan penilaian kerja yang apabila performa kerja bagus
akan diberikan bonus oleh pihak KFC. Setiap karyawan juga telah diberikan
asuransi berupa BPJS dari pihak perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

https://hanidwiapriliani05.blogspot.co.id/2016/11/analisis-kasus-manajemen-
sumber-daya.html

http://dufrens.blogspot.co.id/2015/02/analisi-manajemen-sumber-daya-
manusia.html

http://yansofyan29.blogspot.co.id/2016/12/

http://mahasiswa.dinus.ac.id/docs/skripsi/bab1/17748.pdf

http://lisatrilestari1104.blogspot.com/2018/04/?m=1

https://gresensiariskaapriliani.wordpress.com/2015/05/09/sistem-informasi-
sumber-daya-manusia/

33
https://cpssoft.com/blog/bisnis/hukum-permintaan-dan-
penawaran/#:~:text=Hukum%20permintaan%20dan%20penawaran
%20ini,memasok%20banyak%20dan%20kuantitas%20berkurang.

https://www-jojonomic-
com.cdn.ampproject.org/v/s/www.jojonomic.com/blog/perencanaan-sdm/?
usqp=mq331AQHKAFQArABIA%3D
%3D&amp_js_v=0.1#aoh=16076884660363&referrer=https%3A%2F
%2Fwww.google.com&amp_tf=Dari%20%251%24s&ampshare=https%3A%2F
%2Fwww.jojonomic.com%2Fblog%2Fperencanaan-sdm%2F

https://www.aanwijzing.com/2018/01/Manajemen-Sumber-Daya-Manusia-
Pengertian-Fungsi-Tujuan-dan-Peran-MSDM.html#Peran%20Manajemen
%20Sumber%20Daya%20Manusia

34