Pengendalian Tenaga Kerja

laporan ini dibuat untuk memenuhi tugas Manajemen Operasional

diampu oleh : Ibu Eti Jumiati, SE,MM

MAKALAH

disusun oleh:

Afrizal Mustofa

Didik Suryana

Muklas Ripandi

Syifa Inten

Zahra Alliyah

PRODI MANAJEMEN

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Wikara

Tahun 2020
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil ‘alamin, rasa syukur saya panjatkan ke hadirat Tuhan yang

Maha Kuasa yang telah melimpahkan rahmat-Nya berupa kesehatan, kesempatan serta
pengetahuan sehingga makalah manajemen operasional tentang ‘Pengendalian Tenaga
Kerja’ ini bisa selesai sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

Saya berharap agar makalah ini bisa bermanfaat untuk menambah pengetahuan
rekan-rekan pada khususnya dan para pembaca umumnya tentang Pengendalian Tenaga
Kerja yang merupakan salah satu bagian dari tugas mata kuliah Manajemen
Operasional.

Mudah-mudahan makalah yang telah berhasil saya susun ini bisa dengan mudah
dipahami oleh siapa pun yang membacanya. Sebelumnya saya meminta maaf bilamana
terdapat kesalahan kata atau kalimat yang kurang berkenan. Serta tak lupa saya juga
berharap adanya masukan serta kritikan yang membangun demi terciptanya makalah
yang lebih baik lagi.

Purwakarta, 25 Februari 2020

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar i
Daftar Isi ii
BAB I PENDAHULUAN 1
A. Latar Belakang Masalah 1
B. Identifikasi Masalah 2
C. Maksud dan Tujuan 2
BAB II PEMBAHASAN 4
A.Desain Pekerjaan.........................................................................................................5
B. Pengukuran Kerja 4
C. Partisipasi Kerja 5
D. Komite Produksi 3

BABI III PENUTUP.......................................................................................................5

A. Kesimpulan 3

B. Saran 3

DAFTAR PUSTAKA 3

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Tenaga kerja merupakan satu elemen terpenting dalam setiap perusahaan atau
entitas usaha. Suatu produk tidak akan tercipta tanpa adanya salah satu faktor produksi
ini. Oleh karena itu, keberadaan tenaga kerja sangatlah vital dalam sebuah perusahaan
manufaktur maupun perusahaan jasa. Tenaga kerja perusahaan yang telah mengabdikan
dirinya pada perusahaan tertentu tentunya akan mendapatkan imbalan berupa gaji atau
upah yang sesuai dengan kinerja dan prestasi masing-masing tenaga kerja.

Selain berfokus pada imbalan yang akan diberikan kepada tenaga yang telah
memberikan tenaganya pada perusahaan tersebut, perusahaan juga harus
memperhatikan produktivitas yang ada pada perusahaan tersebut, jangan sampai
manajemen perusahaan membiarkan produktivitas perusahaannya menurun. Karena hal
ini akan menimbulkan dampak yang buruk bagi keberlangsungan hidup perusahaan.
Produktivitas perusahaan yang meningkat akan meningkatkan hasil output yang
dihasilkan oleh perusahaan, walaupun peningkatan tidak dalam jumlah kuantitas paling
tidak kualitas barang atau jasa yang dihasilkan perusahaan tersebut dapat naik.

B. Rumusan Masalah

1. Apa itu Desain Pekerjaan?

2. Apa itu Pengukuran Kerja?
3. Apa itu Partisipasi Kerja?
4. Apa itu Komite Produksi?

C. Maksud dan Tujuan

Maksud dan tujuan dari penyusunan makalah ini adalah:

1. Untuk mengetahui apa itu Desain Pekerjaan?

1
 2. Untuk mengetahui apa itu Pengukuran Kerja?
3. Untuk mengetahui apa itu Partisipasi Kerja?
4. Untuk mengetahui apa itu Komite Produksi?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang

karyawan secara organisasional. desain pekerjaan membutuhkan struktur pekerjaan
seperti isi, fungsi, dan hubungan pekerjaan. Desain pekerjaan adalah proses penentuan
tugas2 yang akan dilaksanakan, metode2 yg digunakan untuk melaksanakan tugas, dan
bagaimana pekerjaan tsb berkaitan dg pekerjaan lainnya dalam organisasi. Desain
pekerjaaan merupakan salah satu faktor pendorong keberhasilan produktivitas
organisasi. Dalam beberapa tahun terakhir, telah bermunculan berbagai upaya untuk
meningkatkan mutu kerja dengan berpindah dari suatusistem spesilaiasi pekerjaan ke
desain peekrjaan yang lebih bervariasi. Teori yang melatarbelakangi hal tersebut adalah
variasi membuat pekerjaan akan lebih baik, sehingga mutu kerja karyawan lebih
meningkat. Modifiaksi pekerjaan dilakukan dengan berbagai cara. Pendekatan Pertama
adalah Job Enlargement (pembesaran pekerjaan) dimana para pekerja yang
bersangkutan ditambahkan tugas-tugas yang membutuhkan kealian yang sama. Job
Rotation (Rotasi Pekerjaan) merupakan variasi Job enlargement yang terjadi bila tidak
dilakukan penambahan tugas, tetapi dilakukan dengan cara memberikan karyawan
pengalaman dengan pekerjaan lain. Dengan cara demikian, perusahaan telah
memberikan variasi tentang perfektif karyawan terhadap pekerjaan. Job Enrichment,
(Pengayaan pekerjaan) dimana kepada para pekerja ditambahkan unsur perencanaan dan
pengendalian. Job Enrichment dapat dipandang sebagai perluasan vertical.

2
 Hal yang perlu diperhatikan dalam mendesain sebuah pekerjaa:

a) Memberikan keragaman dalam hal jenis pekerjaan yang dilaksanakan, langkah,

lokasi dan sebagainya.

b) Memungkinkan orang mendapatkan umpan balik langsung dari hasilnya.

c) Menyediakan ruang lingkup bagi perkembangan dengan memberi kemungkinan

pekerjaan menjadi lebih besar pada waktu orang-orang yang menanganinya
menjadi lebih ahli dan berpengetahuan.

d) Mempunyai tujuan dan keluaran yang jelas.

e) Mempunyai alur-alur pekerjaan yang jelas.

f) Memberi kemungkinan mengawasi keluaran dan tahap penyelesaiannya.

g) Memberi peluang untuk mengemukakan pendapat dan menyarankan perubahan-

perubahan pada proses pekerjaan.

h) Didukung oleh tingkat sumber daya dan proses yang efektif.

1. Tujuan Desain Pekerjaan

Untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan

organisasi, teknologi, dan keperilakuan atau kepuasan individu.

2. Unsur-Unsur Desain Pekerjaan

3
1) Unsur-unsur Organisasional
Mendorong karyawan agar mampu termotivasi untuk mencapai hasil maksimal.
Meliputi : (a) Indentifikasi da pengelompokan tugas, (b) Aliran kerja, (c) praktek/cara
pelaksanaan kerja

2) Unsur-unsur Lingkungan
Meliputi : (a) Kemampuan dan ketersediaan karyawan potensial, (b) Pengharapan /
tuntutan social masyarakat.

3) Unsur –Unsur Perilaku

Meliputi : (a) Otonomi Pekerjaan (b) Indentitas tugas (c) Variasi Pekerjaan (d) Umpan
Balik

3. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Desain Pekerjaan

1) Individu
Individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter, pandangan, persepsi, sosial budaya,
norma yang berbeda untuk setiap individunya dalam organisasi yang sama.
Peran individu dalam organisasi sama pentingnya dengan pekerjaan sehingga SDM
menjadi fokus perhatian para Manajer.

2) Teknologi yang digunakan

Teknologi berdampak pada desain pekerjaan. Jenis pekerjaan, alat yg digunakan, tata
letak, dan teknik untuk menghasilkan output merupakan kendala yg menghambat
kelancaran pekerjaan.

3) Biaya atau Anggaran

Anggaran merupakan variabel yang krusial di tiap organisasi. Manajemen harus
berpijak dari sisi ekonomis organisasi. Sumber daya yang representatif, harus

4
direncanakan sebgai awal keberhasilan organisasi. Manajemen harus secara kontinu
menyelaraskan manfaat2 desain pekerjaan dg pertimbangan biaya.

4. Metode Desain
1) Metode Simplikasi Pekerjaan
Melalui metode ini pekerjaan yang sudah tersusun akan disederhanakan. Teknik ini
kemudian akan mengarah ke peningkatan spesialisasi pekerjaan.

2) Metode Perluasan Kerja

Metode yang telah ada sebelumnya ditambah atau diperluas dengan cara :

a) Perluasan Secara Horisontal (Job Enlargement)

b) Perluasan Secara Vertikal (Job Enrichment)

5. Jenis-jenis Desain Pekerjaan

a) Desain pekerjaan mekanistik yaitu desain pekerjaan yang menggunakan

pendekatan spesialisasi untuk meminimalkan waktu pelaksanaan pekerjaan.

b) Desain pekerjaan berurutan secara berkesinambungan yaitu desain pekerjaan

yang menggunakan pendekatan dengan mengatur dua atau lebih tugas/pekerjaan
yang saling tergantung satu dengan yang lain dalam satu urutan yang bertahap.

5
 c) Desain pekerjaan ergonomik yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pola
keserasian antara kondisi fisik pekerja dengan peralatan kerja agar dapat
dilaksanakan secara cepat, nyaman dan mudah.

d) Desain pekerjaan berdasarkan jenis kegiatan yaitu desain pekerjaan yang

menggunakan pola yang memisahkan pekerjaan/jabatan yang membutuhkan
keterampilan fisik dengan yang membutuhkan keterampilan mental dari yang
terendah sampai yang tertinggi.

e) Desain pekerjaan otonom (individual) yaitu desain pekerjaan yang menekankan

pada kemampuan perseorangan untuk melaksanakan pekerjaan dengan
pelimpahan tanggung jawab dan wewenang pada seseorang dalam melaksanakan
pekerjaan dari awal sampai akhir dengan menghasilkan sesuatu yang
berhubungan dengan bisnis organisasi atau perusahaan.

f) Desain pekerjaan tim yaitu desain pekerjaan yang dilakukan dengan membentuk
tim kerja (team work) baik yang bersifat permanen maupun sementara untuk
menyelesaikan serangkaian pekerjaan tertentu.

6. Manfaat Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama

manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut
tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan (Sulipan,2000). Desain
pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang
dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang

6
dilakukan menjadi terarah dan jelas. Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan
memiliki tujuan agar :

a) Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal.

b) Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan

hirarki.

c) Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.

d) Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan

kerja sama dan efektifitas tim.

e) Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi.

7. Teknik-teknik Desain Pekerjaan

1) Teknik desain individual

f) Simplifikasi desain (job simplification) yaitu membagi pekerjaan ke dalam

tugas-tugas yang sederhana dan berulang-ulang yang memaksimalkan efisiensi.

g) Rotasi pekerjaan (Job rotation) yaitu memindahkan karyawan dari satu posisi ke
posisi yang lainnya dalam sebuah perusahaan, sehingga memungkinkan
karyawan mempelajari tugas-tugas, fungsi dan keterampilan baru dari setiap unit
kerja dalam sebuah perusahaan.

7
 h) Pemekaran pekerjaan (Job enlargement) yaitu menambah lebih banyak tugas
yang berkaitan kedalam sebuah pekerjaan.

i) Pemerkayaan pekerjaan (Job enrichment) yaitu merancang pekerjaan dengan

cara meningkatkan tanggung jawab, otonomi dan kendali bagi para pemangku
jabatan, sehingga membantunya dalam memuaskan kebutuhan pengakuan dan
pertumbuhan.

2) Teknik desain pekerjaan kelompok

a) Tim kerja (team work) yaitu sekelompok karyawan yang diminta untuk
merampungkan sebuah tugas besar dalam bentuk penugasan-penugasan khusus
dari perusahaan.

b) Kelompok kerja otonomi (autonomus team work) yaitu tim-tim kerja yang
diberikan tujuan-tujuan khusus dan kendali atas pencapaian tujuan tersebut.

c) Lingkaran-lingkaran mutu (quality circles) yaitu sekelompok karyawan dan

penyelia bertemu secara rutin guna membahas masalah-masalah mutu dan
solusi-solusinya.

8. Pedoman Dalam Desain pekerjaan

Dessler (2004) menerangkan bahwa sebuah desain pekerjaan merupakan

pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu

8
melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan mencakup hal-hal
berikut ini :

a) Identitas pekerjaan. Identitas pekerjaan merupakan jabatan pekerjaan yang berisi

nama pekerjaan seperti penyelengara operasional dan manajer pemasaran. Handoko
(2000) menambahkan bila pekerjaan tidak mempunyai identitas, karyawan tidak
akan atau kurang bangga dengan hasil-hasilnya. Ini berarti kontribusi mereka tidak
tampak.

b) Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab
secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan
hendaknya menunjukkan hubungan antara pelaku organisasi.

c) Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan standar pekerjaan yang
harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. Pekerjaanpekerjaan yang memberikan
kepada para karyawan wewenang untuk mengambil keputusan-keputusan, berarti
menambah tanggung jawab. Hal ini akan cendrung meningkatkan perasaan dipercaya
dan dihargai.

d) Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin, dan bahan baku
yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

e) Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk umum pekerjaan dan
mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas utamanya.

f) Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan
dari mana petugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas akan dipromosikan

9
 B. Pengukuran Kerja

1. Pengertian Pengukuran Kerja

Pengukuran Kerja (Work Measurement) adalah tindakan pengukuran yang

dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada suatu
perusahaan. Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang
akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik
dimana perusahaan memerlukan penyesuaian–penyesuaian atas aktivitas perencanaan
dan pengendalian. Beberapa metode yang dapat dugunakan untuk menentukan
pengukuran kerja antaran lain (1) Studi waktu (2) Data waktus tandar (3) Data
penentuan waktu dan gerak serta (4) Sampel kerja (work sampling).
a) Time Study (Studi Waktu)

    Time Study atau Studi Waktu merupakan sebuah metode pengukuran kerja yang
dikenalkan oleh Frederick W Taylor pada tahun 1881 dan merupakan metode yang
paling sering digunakan, bahkan sampai saat ini. Metode ini adalah metode pengukuran
waktu suatu pekerjaan dengan menggunakan alat ukur waktu seperti jam atau stopwatch
untuk hasil yang lebih mendetil.

     Untuk melakukan metode ini, pertama diperlukan persiapan penyusunan standar

yang mencakup pekerjaan apa yang ingin diukur dan subjek yang akan membantu
menentukan standar tersebut. Pekerjaan yang ingin diukur tersebut lalu diuji oleh
subyek berulang kali dan waktu untuk menyeleksaikannya diukur dan dicatat. Setelah
itu dihitunglah cycle time atau siklus waktu yaitu waktu rata-rata penyelesaian suatu
pekerjaan yang dihitung dengan total waktu pengujian dibagi berapa kali pengujian; lalu
waktu normalnya, yaitu waktu yang murni diperlukan untuk melakukan pekerjaan
tersebut yang dihitung dengan cycle time dikali dengan tingkat kecakapan si subjek (%);
setelah itu barulah kita bisa menentukan standard time atau waktu yang akan menjadi
standar dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut, dihitung dengan Waktu Normal dikali

10
Waktu Cadangan (waktu untuk kejadian tak terduga seperti waktu untuk izin toilet) (%)
yang ditambah 100%.

    Dalam melakukan metode ini, penguji juga harus sadar akan adanya kondisi
lingkungan, budaya pekerjaan, psikologi pekerja, dan rating factor yang berbeda-beda
akan berpengaruh pada hasil penyusunan standar yang ditentukan.

b) Standard Elemental Time Data (Data Waktu Standar Dasar)

    Waktu Standar Dasar menurut McGraw-Hill Dictionary of Scientific and Technical

Terms diartikan sebagai waktu kerja standar untuk elemen-elemen terpisah dalam suatu
pekerjaan. 

     Data Waktu Standar Dasar merupakan data pencatatan Waktu Standar Dasar yang
didapat dari kumpulan arsip sebuah bisnis. Data tersebut berisi perkiraan waktu standar
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Waktu yang dibutuhkan untuk melakukan suatu
pekerjaan dicatat dari hasil observasi, dilengkapi dengan penjelasan cara perolehan
waktu tersebut.

      Dalam melakukan pencatatan, kegiatan yang bisa diperinci sebaiknya diperinci

untuk memudahkan penentuan waktu penyelesaian pekerjaan tersebut.

c) Predetermined Motion Time Data (Data Penentuan Waktu dan Gerak)

 Predeterminal Motion Time marupakan suatu pembagian pekerjaan manual menjadi

bagian dasar kecil yang waktunya telah ditetapkan dan dapat diterima secara luas.
Predeterminal Motion Time Data diukur dengan menjumlahkan waktu penyelesaian
setiap bagian dasar dari pekerjaan. Cara ini membutuhkan biaya yang besar. 

      Metode yang paling umum adalah metode pengukuran waktu (MTM = Methods
Time Measurement). Standar waktu yang telah ditetapkan merupakan perkembangan
dari gerakan dasar Therblig yang ditemukan oleh Frank Gilbreth, yang mencakup
aktifitas seperti memilih, mengambil, mengarahkan, merakit, menjangkau, memegang,
beristirahat, meneliti.

11
 d) Work Sampling (Sample Kerja)

     Metode ini dikembangkan di Inggris oleh L. Tipper pada tahun 1930. Pengambilan
sampel kerja memperkirakan persentase waktu yang dihabiskan oleh seorang pekerja
pada beragam pekerjaan. Hasilnya digunakan untuk menentukan bagaimana karyawan
mengalokasikan waktu mereka di antara aktivitas yang beragam. Hal ini akan
mendorong adanya perubahan karyawan, penugasan ulang, perkiraan biaya aktivitas dan
kelonggaran keterlambatan bagi standar pekerja. Apabila pengambilan sampel ini untuk
menetapkan kelonggaran keterlambatan, maka sering disebut penelitian rasio
keterlambatan (ratio delay study).

Prosedur dalam metode ini ada lima langkah sebagai berikut:

1. Mengambil sampel awal untuk mendapatkan sebuah perkiraan nilai parameter

seperti persentase waktu sibuk seorang pekerja,

2. Hitung ukuran sampel yang dibutuhkan,

3. Buat jadwal pengamatan pada waktu yang layak. Konsep angka acak digunakan
untuk menapatkan pengamatan yang benar-benar acak.

4. Lakukan pengamatan dan catat aktivitas pekerja,

5. Tentukan bagaimana pekerja menghabiskan waktu mereka biasanya dalam

persentase.

2. Tujuan Pengukuran Kerja

Pengukuran kerja dapat digunakan untuk berbagai tujuan yang berbeda. Akibatnya,
kontroversi mengenai teknik serta standar kerap kali berakar pada maksud pengukuran

12
kerja. Adalah tanggung jawab manajer operasi untuk mendefinisikan tujuan ini dan
untuk menjamin bahwa teknik pengukuran kerja tersebut digunakan dengan tepat.
Teknik pengukuran kerja dapat digunakan sebagai berikut : \

1. Mengevaluasi prestasi kerja.

Hal ini dilakukan dengan membandingkan keluaran aktual dalam suatu periode
waktu dengan keluaran standar yang ditentukan dari pengukuran kerja.
2.  Merencanakan kebutuhan tenaga kerja.
Untuk suatu tingkat keluaran tertentu di masa dating, pengukuran kerja dapat
digunakan untuk menentukan berapa banyak masukan tenaga kerja yang diperlukan.
3.  Menentukan kapasitas yang tersedia.
Untuk suatu tingkatan tenaga kerja dan ketersediaan peralatan tertentu, standar
pengukuran kerja dapat digunakan untuk memproyeksikan kapasitas yang tersedia.
Tujuan ini hanya kebalikan dari nomor 2.

4.  Menentukan harga atau biaya dari suatu produk.

Standar tenaga kerja, yang diperoleh melalui pengukuran kerja, adalah salah satu
unsur dari system penetapan harga pokok atau harga jual.       

C. Partisipasi Kerja

Partisipasi kerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam pelaksanaan
proses produksi. Berhasil tidaknya proses produksi antara lain ditentukan oleh
partisipasi kerja karyawan. Apabila partisipasi kerja karyawan tinggi, maka perusahaan
dapat melaksanakan proses produksinya dengan lancar. Sebaliknya apabila karyawan
tidak mempunyai partisipasi maka proses produksi akan berjalan tersendat-sendat dan
hasil produksi tidak baik.

13
1. Bentuk-bentuk partisipasi kerja karyawan

Partisipasi sering didefinisikan sebagai sikat mental dan emosi yang meliputi
seseorang di dalam suatu kelompok dimana yang bersangkutan akan memberikan
konstribusi untuk pencapaian tujuan bersama serta ikut bertanggung jawab dalam
kelompok dimana dia berada. Dalam definisi tersebut terkandung tiga hal yang perlu
diperhatikan oleh manajer yang akan menerapkan partisipasi karya-wan dalam
perusahaan. Adapun ketiga hal tersebut adalah:

a) Partisipasi berarti suatu sikap yang meliputi keadaan mental dan emosi yang
bukan dalam bentuk physik. Dengan demikian hal ini lebih menitikberatkan
dalam hal sikap mental dan emosional dari pada kehadiran physik yang
bersangkutan. Barang kali karyawan yang bersangkutan berada di tempat kerja
dan melaksanakan tugas yang dibebabankan kepadanya namun hal tersebut tidak

berarti bahwa karyawan yang bersangkutan mempunyai partisipasi yang tinggi.

Pelaksanaan tugas tersebut menyebabkan tingkat kesibukan perusahaaan dan

bukan tingkat partisipasi karyawan yang bersangkutan.

b) Partisipasi seseorang akan terlihat dari motivasinya untuk memberikan

kontribusi terhadap kelompok kerja dan perusahaan. Pada umumnya hal ini
ditunjukkan dalam bentuk inisiatif dan kreativitas dalam menunjang pencapaian
tujuan perusahaan.

14
 c) Partisipasi seseorang juga terlihat dalam bentuk tanggung jawab yang
bersangkutan terhadap hasil kerja yang telah dilaksa-nakan bersama-sama
dengan karyawan lain. Dengan adanya rasa tanggung jawab ini, akan mendorong
karyawan untuk bertindak teliti dan hati-hati, oleh karena pekerjaan yang
dilaksanakan harus dipertanggungjawabkan.

Untuk dapat menentukan partisipasi yang baik diperlukan beberapa persyaratan atau
keadaan yang sedapat mungkin dipenuhi terlebih dahulu. Beberapa persyaratan keadan
ini sebagian akan terdapat di dalam diri karyawan, sedang sebagian lainnya terdapat
dalam lingkungan karyawan atau diluar karyawan secara individu. Adapaun beberapa
persyaratan tersebut adalah:

a. Terdapat kesempatan atau waktu untuk berpartisipasi.

b. Terdapat pendorong partisipasi, misalnya adanya insentif dan lain sebagainya. Perlu
diingat bahwa pemberian insentif ini dalam batas-batas tertentu sehingga tetap berfungsi
sebagai pendorong adanya partsisipasi kerja.

c. Subjek partisipasi hendaknya relevan dengan kedudukan dan pekerjaan dari karyawan
yang berpatisipasi.

d. Karyawan yang berpartisipasi tersebut hendaknya mempunyai kemampuan yang

cukup baik dalam pengetahuan maupun pengalaman dalam bidang yang bersangkutan.
Dengan demikian karyawan tersebut dapat melangkah dengan pasti dan tidak diliputi
oleh keragu-raguan, sehingga bila diperlukan karyawan tersebut dapatsegera mengambil
keputusan yang cepat dan tepat untuk keperluan proses produksi perusahaan.

e. Karyawan yang berpartisipasi hendaknya dapat melaksanakan komunikasi dengan

karyawan lain dengan sebaik-baiknya. Dengan demikian suatu pikiran yang dibawanya
dapat dimengerti oleh karyawan lain atau dapat saling tukar menukar pikiran.

15
 Peranan partisipasi karyawan terhadap perusahaan ini sangat besar terutama
pada peningkatan produksi dan produktivitas perusahaan. Beberapa peran penting dari
adanya pertisipasi kerja dari para karyawan adalah:

a. Mendorong pengambilan keputusan lebih baik.

b. Meningkatkan kreatifitas para karyawan.

c. Mengembalikan pengukuran karyawan secara manusiawi, mengembangkan motivasi

kerja dan kepentingan bersama.

d. Mendorong karyawan untuk lebih bertanggung jawab.

e. Mendorong adanya tim kerja yang baik serta mengembangkan moral kerja.

f. Mendorong diterimanya perubahan-perubahan yang diperlukan.

Sehubungan dengan adanya peran tersebut, maka partispasi kerja dalam perusahaan
dapat menimbulkan keutungan-keuntungan seperti:

a. Tingkat output lebih tinggi

b. Kualitas produk lebih baik

c. Mengurangi keluh kesah karyawan dan ketegangan karyawan.

d. Mengurangi tingkat peraturan kerja, absensi dan kelambatan.

e. Meningkatkan pendapatan perusahaan dan karyawan.

2. Pengembangan Partisipasi

Beberapa metode yang dapat ditempuh oleh manajer untuk mendorong

partispasi karyawan antara lain:

16
a. Pengawasan konsultatif

Pengawasan konsultatif merupakan suatu bentuk pengawasan terhadap jalannya

proses produksi, dimana pengawan dapat mem- berikan bimbingan dan pengarahan
terhadap pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh para karyawan. Dengan jalan ini,
partisipasi karyawan didorong untuk timbul, oleh karena segala sesuatu mengenai
pekerjaan yang dilaksanakan oleh para karyawan dapat meminta petunjuk
pelaksanaannya. Dalam hal ini para pengawas harus dapat memberikan petunjuk dan
nasehat tentang cara penyelesaian proses produksi di dalam perusahaan. Pada umumnya

dengan pengawasan konsultatif, para karyawan akan bekerja dengan baik disertai
partisipasi yang tinggi. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa dibimbing oleh
pengawas sehingga berusaha untuk bekerja dengan sebaik mungkin.

b. Pengawasan demokratis

Bentuk pengawasan demokratis adalah suatu bentuk pengawasan dengan jalan

memberikan kesempatan yang cukup besar bagi karyawan untuk ikut serta di dalam
beberapa pengambilan keputusan di dalam pelaksanaan proses produksi. Dengan
demikian karyawan akan merasa ikut bertanggung jawab di dalam pelaksanaan proses
produksi, karena mereka ikut memutus-kannya. Pengawasan karyawan dalam bentuk ini
bukan berarti selalu mengikutsertakan para karyawan dalam seluruh pengambilan

keputusan, akan tetapi terbatas pada beberapa masa-lah yang oleh perusahaan diberi
kebebasan untuk memutuskannya. Dengan demikian seorang pengawas sedapat
mungkin berusaha untuk:

a) Mengarahkan pembicaraan kepada masalah-masalah yang dapat dan boleh

diputuskan bersama oleh para karyawan.
b) Mengarahkan pembicaraan pada tujuan pembicaraan itu sendiri.
c) Sebagai pengawas dimana tingkat pengetahuannya lebih tinggi dari pada
karyawan yang diawasi, maka memberikan fakta-fakta dan buah pikirannya agar
diskusi dapat berjalan dengan baik, lancar dan mengena kepada sasaran.

17
 d) Bertindak sebagai komunikator baik antar karyawan maupun dengan kelompok
karyawan lain.

D. Komite Produksi

Komite produksi merupakan bentuk formal dalam perusahaan untuk

menentukan dan memecahkan persoalan yang ada di dalam penyelesaian proses
produksi serta bersama-sama dengan manajer mengatasi problema yang terjadi antara
karyawan dengan perusahaan. Dengan adanya komite ini maka problema dan suara

dari para karyawan dapat diselesaikan dengan sebaik-baiknya sehingga diharapkan para
karyawan akan mendapatkan kepuasan dalam penyelesaian masalah yang dihadapi.
Dengan keputusan tersebut diharapkan karyawan dapat meningkatkan partisipasinya
kepada perusahaan.

BAB III

PENUTUP

18
 A. Kesimpulan
Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh Manajemen Sumberdaya
Manusia. Kegiatan operasi biasanya berperan besar dalam mencapai tujuan
manajemen. Tujuan utama adalah mencapai pemanfaatan sumberdaya manusia yang
efisien dalam lingkup fungsi operasi. Hal ini biasanya menjadi sasaran utama
perusahaan karena tenaga kerja, sering menjadi bagian besar dari biaya total produk
yang dapat dikendalikan. Tujuan kedua adalah desain pekerjaan yang efektif, aman
dan memberikan mutu pelaksanaan kerja yang baik bagi karyawannya dalam
lingkungan yang saling menghormati. Standar kerja diperlukan agar system opersi
dapat berjalan dengan efisien. Standar ini dibutuhkan untuk perencanaan produksi,
perencanaan tenaga kerja, perencanaan biaya dan evalussi kinerja. Standar kerja dapat
pula dijadikan dasar bagi system insentif. Standar kerja dapat di ditetapkan melalui
data masa lalu, studi waktu, standar waktu yang ditentukan sebelumnya, dan pengujian
sample kerja.

B. Saran
Aset terbesar suatu perusahaan adalah pekerja, jadikan pekerja sebagai mitra
kerja jangan jadikan mereka sebagai pesuruhmu

19
 Daftar Pustaka

https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/03/job-design-pengertian-tujuan-unsur-metode-
dan-faktor-penentu/

http://14d20001.blogspot.com/2016/12/metode-metode-penentuan-pengukuran-kerja.html

https://id.wikipedia.org/wiki/Partisipasi

http://seputarpengertian.blogspot.com/2017/05/pengertian-desain-pekerjaan-serta-
jenisnya.html

20