Desain Pekerjaan dan Perencanaan Sumber Daya Manusia

(Disusun untuk Memenuhi Tugas Manajemen SDM)

Dosen Pengampu: Alip Toto Handoko, SE., MM.

Disusun Oleh:
1. Alma Rizki Ramadhani
2. Lia Musyarofah
3. Nisa Ardila
4. Uyuun Muzizah Dewi
5. Rizki

Prodi Ekonomi Islam

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Institut Agama Islam Bakti Negara Tegal

2022/2023
 KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas nikmat yang telah diberikan
kepada kami untuk dapat menyelesaikan tugas makalah mata pelajaran
Manajemen SDM yang berjudul “Desain Pekerjaan dan Perencanaan
Sumber Daya Manusia”. Makalah ini disusun agar pembaca dan pendengar
dapat memahami tentang apa itu Desain Pekerjaan dan Perencanaan Sumber
Daya Manusia melalui sajian dari berbagai sumber.

Pada kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada dosen mata kuliah Manajemen SDM yang telah
memberikan tugas terhadap kami. Kami juga ingin mengucapkan
terimakasih kepada pihak-pihak yang turut membantu dalam pembuatan
makalah ini.

Kami menyadari makalah ini jauh dari kata sempurna. Oleh karena
itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari
semua pihak untuk menyempurnakan makalah ini agar makalah ini dapat
bermanfaat bagi kita semua.

Tegal, 23 September 2022

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...........................................................................i
DAFTAR ISI.........................................................................................ii
BAB 1....................................................................................................1
PENDAHULUAN.................................................................................1
A. Latar Belakang.................................................................................1
B. Rumusan Masalah............................................................................2
C. Tujuan...............................................................................................2
BAB 2....................................................................................................3
PEMBAHASAN...................................................................................3
1. Pengertian desain pekerjaan.............................................................3
2. Pengertian elemen desain pekerjaan................................................4
3. Analisis jabatan................................................................................6
4. Permintaan sumber daya manusia..................................................10
5. Pasokan sumber daya manusia.......................................................12
BAB 3..................................................................................................14
PENUTUP...........................................................................................14
A. Kesimpulan.....................................................................................14
B. Saran...............................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................15

ii
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja

seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang
bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi
kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan.

Spesialisasi Sumber daya manusia harus mempunyai pemahaman

tentang desain pekerjaan. Hal ini karena desain (rancangan) pekerjaan
merefleksikan organisasi, lingkungan dan permintaan perilaku. Perancang-
perancang desain pekerjaan mengambil elemen-elemen ini sebagai
pertimbangan dan mencoba untuk menciptakan pekerjaan yang merupakan
gabungan antara kepuasan dan produktifitas.

Perencanaan sumber daya manusia (SDM) merupakan serangkaian

kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis
dan lingkungan pada organisasi pada waktu yang akan datang dan untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-
kondisi tersebut. Hal ini berarti di dalam perencanaan SDM terdapat paling
tidak 5 kegiatan, yaitu sebagai berikut:

1. Pembentukan sistem perencanaan SDM yang terpadu.

2. Persediaan SDM sekarang.

3. Peramalan suplai dan permintaan SDM.

4. Rencana untuk memperbanyak jumlah SDM yang berkualitas.

5. Berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan

balik kepada sistem.

1
 Dengan kata lain, perencanaan SDM adalah kegiatan memperkirakan
kebutuhan dan suplai tenaga kerja pada masa depan secara sistemik sehingga
memungkinkan organisasi dapat menyediakan tenaga kerja secara tepat waktu
dan jumlah. Untuk itu, tujuan perencanaan SDM ialah sebagai berikut:

1. Memperbaiki penggunaan SDM.

2. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dengan perusahaan lainnya pada

masa yang akan datang secara efisien.

3. Melakukan pengadaan karyawan-karayawan baru secara ekonomis.

4. Mengembangkan informasi dasar MSDM untuk keperluan unit-unit

organisasi lainnya.

5. Membantu program rekrutmen karyawan.

6. Mengoordinasikan program-program SDM lainnya.

B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian Desain Pekerjaan?

2. Apa pengertian Elemen Desain Pekerjaan?

3. Apa itu analisis jabatan?

4. Apa itu Permintaan Sumber Daya Manusia?

5. Bagaimana Pasokan Sumber Daya Manusia?

C. Tujuan

1. Mendefinisikan tentang Desain Pekerjaan

2. Mengidentifikasikan Elemen Desain Pekerjaan

3. Mendiskusikan Analisis Jabatan

4. Mengidentifikasikan Permintaan Sumber Daya Manusia

5. Menjelaskan Pasokan Sumber Daya Manusia

2
 BAB 2
PEMBAHASAN

1. PENGERTIAN DESAIN PEKERJAAN

Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian

tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang
mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas
dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan.

Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan

hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian,
pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara
memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Pekerjaan yang tidak
sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai.
Desain perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan
mempertimbangkan elemen-elemen yang mempengaruhi desain pekerjaan.

Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang
individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuan
untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-
kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan.

Spesialisasi Sumber daya manusia harus mempunyai pemahaman

tentang desain pekerjaan. Hal ini karena desain (rancangan) pekerjaan
merefleksikan organisasi, lingkungan dan permintaan perilaku. Perancang-
perancang desain pekerjaan mengambil elemen-elemen ini sebagai
pertimbangan dan mencoba untuk menciptakan pekerjaan yang merupakan
gabungan antara kepuasan dan produktifitas.

3
2. PENGERTIAN ELEMEN DESAIN PEKERJAAN

Elemen-elemen desain pekerjaan adalah elemen-elemen yang harus

diperhatikan pada saat menyusun atau mendesain pekerjaan, baik pada awal
maupun pada saat melakukan penyusunan kembali karena pengembangan
organisasi atau restrukturisasi. Terdapat 3 elemen desain pekerjaan, seperti
elemen-elemen organisasional, lingkungan, dan keperilakuan.

1. Elemen Organisasional

Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan berhubungan

dengan efisiensi. Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien akan
memotivasi karyawan untuk mencapai hasil maksimal. Kajian waktu dan
gerak menuntun manajemen pada desain pekerjaan yang efisien, suatu
pekerjaan yang dilakukan secara berulang tanpa banyak variasi akan
menyebabkan hasil yang lebih banyak dengan kualitas dan tingkat
akurasi yang lebih bagus. 3 unsur yang diperhatikan dalam mendesain
pekerjaan dengan elemen organisasional, yaitu sebagai berikut:
1. Pendekatan mekanistik, berupaya menggabungkan pekerjaan-
pekerjaan yang sama yang dilakukan oleh banyak orang menjadi satu
jenis pekerjaan yang dilakukan oleh satu orang dengan volume
pekerjaan yang tinggi. Langkah ini menyebabkan terjadinya efisiensi
mekanistik karena ternyata pada kemudian hari akan memancing
kreativitas manusia untuk menciptakan mesin atau alat pengganti
manusia yang dapat melaksanakan tugas-tugas yang berulang dengan
volume besar itu. Pendekatan ini menekankan pada efisiensi waktu,
tenaga, biaya tenaga kerja, latihan, dan waktu belajar karyawan.
Teknik ini masih secara luas digunakan dalam operasi-operasi
perakitan dan lebih efektif bila karyawannya kurang tingkat
pendidikannya atau kurang pengalaman industrialnya.
2. Aliran kerja, desain pekerjaan juga sangat dipengaruhi oleh aliran,
urutan, dan prosedur kerja. Urutan pekerjaan biasanya dimulai dari
pekerjaan yang ringan dan diakhiri oleh pekerjaan berat, atau dimulai
oleh pekerjaan kasar dan diakhiri pekerjaan halus yang memerlukan

3
 presisi sehingga mengharuskan pengendalian kualitas (quality
control) yang cermat.
3. Praktik-praktik kerja, yang berupa kebiasaan atau kesepakatan
kolektif juga memengaruhi desain pekerjaan. Metode ini bisa
terbentuk dari tradisi atau kesekapakatan kolektif para karyawan.

2. Elemen Lingkungan

Paling tidak terdapat 2 faktor lingkungan yang memengaruhi desain

pekerjaan, yaitu sebagai berikut:
 Kemampuan dan tersedianya karyawan, efisiensi yang diharap dalam
elemen organisasional dalam penyusunan desain pekerjaan sering kali
berbenturan dengan kemampuan dan tersedianya karyawan. Banyak
dijumpai kemampuan karyawan yang tidak menjamin berlangsungnya
suatu desain pekerjaan, yang kalau dipaksakan akan berdampak pada
kualitas produk yang kurang memuaskan. Contoh: meskipun tingkat
pengangguran tinggi, banyak lowongan kerja yang terkadang sulit
diisi karena tidak tersedianya karyawan yang mempunyai kemampuan
tertentu.
 Berbagai pengharapan sosial, banyak karyawan yang mempunyai
pengharapan yang tinggi meski kemampuannya tidak mencukupi,
namun banyak tenaga kerja lokal di sekitar pabrik bersikeras untuk
diterima bekerja dalam pabrik. Kondisi ini pasti akan memengaruhi
desain pekerjaan.

3. Elemen Keperilakuan

Elemen-elemen keperilakuan berhubungan dengan keperilakuan

SDM sehari-hari yang bersifat unik, meskipun suatu organisasi
mempunyai budaya perusahaan yang telah mapan. Elemen keperilakuan
ini perlu dicermati karena dapat membawa kepada hal-hal positif ataupun
sebaliknya ke arah negatif. Meskipun keperilakuan bersifat abstrak dan tak
berwujud (intangible), namun kita dapat melihat dan merasakannya
dari perasaan

4
yang diluapkan karyawan, yaitu berupa perasaan senang, bahagia, benci,
tidak suka, atau biasa-biasa saja tidak senang ataupun tidak susah.

Elemen keperilakuan yang dapat didorongkan untuk menghasilkan

kinerja positif adalah berupa spesialisasi pekerjaan. Meskipun terdapat
trade-off (tarik-menarik) antara spesialisasi dan efisiensi, yaitu adanya
tarik ulur antara usaha untuk meningkatkan spesialisasi pekerjaan dengan
harapan dapat meningkatkan produktivitas, namun sering kali berdampak
pada berkurangnya kepuasan kerja dan berdampak pada peningkatan biaya
yang mengurangi efisiensi.

Spesialisasi (specialization) adalah hasil pendekatan mekanistis

desain pekerjaan yang berupaya untuk mengidentifikasi setiap tugas dalam
suatu pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk meminimumkan waktu
dan tenaga karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas.

Trade off keperilakuan dan efisiensi pekerjaan-pekerjaan yang

lebih efisien bisa menyebabkan berkurangnya kepuasan kerja sebaliknya
pekerjaan-pekerjaan yang memuaskan bisa berakibat tidak efisien.

Gambar 2.1 menunjukkan bahwa produktivitas akan meningkat sejalan

dengan bertambahnya spesialisasi pekerjaan, sampai pada titik tertentu,
produktivitas itu akan menurun sejalan dengan bertambahnya spesialisasi
(Gambar A). Searah dengan peningkatan produktivitas, kepuasan
karyawan juga akan meningkat dengan bertambahnya kadar spesialisasi
pekerjaan sampai pada titik tertentu kepuasan kerja itu menurun juga

(Gambar B).

5
 Gambar C memberikan penjelasan mengenai hubungan antara waktu dan
proses belajar. Untuk pekerjaan yang terspesialisasi diperlukan waktu yang
lebih pendek dalam proses sedangkan untuk pekerjaan yang tidak
terspesialisasi diperlukan waktu yang relatif lebih lama dalam proses
belajar.

Karena produktivitas, kepuasan kerja, waktu, dan proses belajar

memengaruhi spesialisasi pekerjaan, ketiga variabel tersebut juga
memengaruhi perputaran karyawan. Dengan waktu yang sama, perputaran
karyawan adalah lebih tinggi untuk karyawan yang mempunyai pekerjaan
terspesialisasi dibanding pekerjaan yang kurang terspesialisasi, hal ini
terlihat pada Gambar D.

3. ANALISIS JABATAN

Sebelum melakukan analisis jabatan, ada baiknya departemen SDM

melakukan kegiatan mendesain pekerjaan. Dalam desain pekerjaan, muncul
fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok
karyawan secara organisasional, tujuannya adalah untuk mengatur
penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan
organisasi, teknologi dan keperilakuan. Analisis jabatan adalah serangkaian
kegiatan berupa mengumpulkan, mengevaluasi, dan mengorganisasi
informasi tentang pekerjaan-pekerjaan secara sistematik. Analisis jabatan
adalah suatu kegiatan pengumpulan data dan informasi yang berhubungan
dengan suatu pekerjaan atau jabatan tertentu. Keluaran (output) dari
kegiatan analisis jabatan adalah berupa uraian jabatan (job description),
syarat jabatan (job spesification), dan standar kinerja jabatan (job
performance standard).

Analisis jabatan mempunyai banyak manfaat atau kegunaan, antara lain

untuk melakukan hal-hal berikut ini.
1. Menetapkan basis rasional bagi struktur kompensasi atau penggajian.
2. Menghapuskan persyaratan kerja yang dapat menyebabkan diskriminasi
dalam pengadaan tenaga kerja.

6
 3. Memadukan dan mencocokkan antara lamaran dengan pengadaan tenaga
kerja.
4. Mengembangkan rencana pengembangan karyawan potensial.
5. Menetapkan standar prestasi kerja yang realistis.

Tahap-tahapan analisis pekerjaan (Hannaway, 2004) yaitu:

1. Persiapan awal:
Ada dua hal yang harus dipersiapkan dalam hal ini, yaitu identifikasi
pekerjaaan dan penyusunan daftar pertanyaan. Proses identifikasi
pekerjaan tergantung besar kecilnya perusahaan. Dalam perusahaan kecil
proses indentifikasinya lebih sederhana dibandingkan dengan perusahaan
yang besar, sebab dalam perusahaan besar identifikasi pekerjaan dapat
disusun atas dasar bagan organisasi, catatan-catatan pembayaran upah,
penyelia (supervisor) dan lain sebagainya. Tahap selanjutnya adalah
pemutusan tentang informasi yang diperoleh agar memberikan hasil yang
berguna, untuk itu perlu disusun daftar pertanyaan yang isinya mencakup
status dan identifikasi pekerjaan, fungsi, tugas, tanggung jawab,
karakteristik dan kondisi pekerjaan serta standar prestasi kerja lainnya.
2. Pengumpulan Data:
Sebagai tindak lanjut dari analisis pekerjaan. Ada lima teknik cara
pengumpulan data, yaitu:
 Observant.

Yaitu pengamatan langsung terhadap subyek yang akan diamati

(karyawan) selama melaksanakan tugas. Kelemahan yang didapat yaitu
memakan biaya banyak, lambat dan kurang akurat. Adapun kebaikannya
yaitu memungkinkan analis mendapatkan informasi tangan pertama,
memungkink ananalisis untuk mengenal kondisi kerja, ketrampilan dan
peralatan yang akan digunakan.

 Wawancara.

Mewancarai karyawan baik yang menempati posisi karyawan maupun

atasan langsung sehingga dapat memeriksa kebenaran tanggapan yang
diterima. Hal ini digunakan untuk mencari ketepatan informasi.

7
  Kuesioner

Pendekatan ini memungkinkan banyak pekerjaan dapat di pelajari

secara bersamaan dan dengan biaya murah.

 Logs.

Orang yang menduduki posisi diminta untuk memberikan informasi.

Logs ini terdiri dari catatan yang di simpan karyawan pelaksana.
Logs ini hampir sama dengan kuesioner.

 Kombinasi

Yaitu gabungan dari seluruh metode di atas untuk memperoleh data

yang Qualified dan dapat dipercaya kebenarannya.

3. Penyempurnaan Data:

Dari data yang diperoleh lalu dipisah-pisahkan untuk memperoleh data

yang relevan, yang untuk selanjutnya siap digunakan dalam berbagai
bentuk seperti diskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar-
standar pekerjaan.

 Diskripsi Pekerjaan (Job Description).

Yaitu pernyataan tertulis tentang fungsi, tugas, tanggung jawab,

wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan lainnya. Dalam
suatu diskripsi pekerjaan, bagian identitas jabatan bisa mencakup kode
pekerjaan, bagian departemen, tanggal penyusunan dan kelas
pekerjaan, setelah itu dilanjutkan kebagian peringkasan pekerjaan atau
fungsi. Bagian ini menunjukkan apa pekerjaan yang dilakukan,
bagaimana dan mengapa hal itu dikerjakan, yang selanjutnya
dijabarkan dalam tugas-tugas pekerjaan. Dalam diskripsi jabatan juga
harus diperinci tentang wewenang dan tanggung jawab pekerjaan
secara terpisah, siap yang menjadi atasan dan siapa bawahannya serta
lingkungan fisik pekerjaan.

8
 Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification).

Menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan faktor-faktor

manusia yang disyaratkan, antara lain pendidikan, ketrampilan,
latihan, pengalaman, serta persyaratan fisik. Spesfikasi pekerjaan
adalah pembagian kerja berdasarkan keahlian dan spesialisasi keahlian
yang dimiliki oleh pekerja dalam suatu organisasi tertentu. Dalam
pengerjaan suatu produk misalnya pengerjaan mobil di pabrik Toyota
terdapat berbagai divisi seperti divisi perakitan, pengecatan,
pemotongan dan sebagainya. Pembagian kerja dalam produksi mobil
oleh pabrik Toyota tersebut tentunya demi mempermudah proses
pengerjaan produk tersebut. Jadi adanya spesifikassi yang bertujuan
untuk memudahkan pekerjaan dalam suatu organisasi yang sesuai
dengan keahlian sumber daya manusia yang dimiliki organisasi
tersebut.

 Standar Prestasi Kerja (Job Performance Standards)

Dasar untuk meniliai prestasi kerja karyawan, ini memberikan dua

manfaat:

a) Target pelaksanaan kerja

b) Kriteria keberhasilan kerja

Keluaran dari kegiatan analisis jabatan bermanfaat sebagai bahan

penyusunan hal-hal berikut.
1. Uraian jabatan
Uraian jabatan adalah uraian yang menggambarkan bagaimana suatu
jabatan dilaksanakan sehingga paling tidak dalam suatu uraian jabatan
terdapat informasi mengenai hal-hal berikut.
a. Ringkasan jabatan (job summary).
b. Cakupan tugas (scope of duties).
c. Wewenang, tanggung jawab, dan kondisi kerja.
d.Hubungan dengan jabatan/pekerjaan lain serta risiko
jabatan/pekerjaan itu.

9
 2. Syarat jabatan.
Syarat jabatan berisi uraian tentang syarat yang harus dipenuhi oleh
seseorang untuk menduduki jabatan/pekerjaan itu atau sering disebut
sebagai persyaratan pekerjaan (job requirement).
3. Standar Kinerja Jabatan
Standar kinerja jabatan adalah kinerja minimal yang harus dipenuhi
suatu jabatan dalam suatu periode tertentu, sebagian buku teks
menyebutnya sebagai Indikator Kinerja Kunci (Key Performance
Indicators).

4. PERMINTAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Kegiatan mengidentifikasi atau meramalkan permintaan SDM pada

masa yang datang bagi perusahaan akan muncul manakala perusahaan
tersebut berkembang sedemikian rupa sehingga memerlukan dukungan
ketersediaan SDM dalam jumlah, kualitas, dan waktu yang tepat. Keperluan
identifikasi tersebut tidak hanya diperlukan saat perusahaan berniat
melakukan ekspansi saja, tetapi juga pada saat perusahaan mengalami
masalah kesulitan bisnis dan keuangan yang menyebabkan terjadinya
kelebihan kebutuhan SDM.

Peramalan kebutuhan SDM tidaklah gampang karena kondisi pada

masa mendatang yang selalu berubah dan tidak pernah bersifat linier,
apalagi kondisi sekarang cenderung bersifat turbulansi. Hal inilah yang terus
memicu perusahaan untuk selalu memperbarui perencanaan SDM-nya.
Ukuran peramalan kebutuhan SDM jangka panjang bukanlah 5 tahun, tetapi
cukup 1 tahun, sementara jangka pendek hanya berdurasi 1 sampai 3 bulan
saja, hal ini karena rentannya faktor-faktor pengaruh khususnya yang
berasal dari luar perusahaan yang cepat berubah. Hal lain yang
memengaruhi keakuratan peramalan kebutuhan SDM adalah ketepatan
pemilihan metode atau teknik peramalan yang cocok dengan kondisi yang
ada.
Teknik-teknik peramalan kebutuhan SDM dapat dilihat sapada tabel
berikut.

1
 Ahli Analisis Lainnya
kecenderungan
 Teknik Delphi  Analisis statistik  Analisis
 Survei  Rasio anggaran dan
secara produktivitas perencanaan
formal  Elstrapoilasi  Model-model
 Keputusan  Indeksi komputer
informal  Analisis usaha
dan segera baru
 Aanalisis beban
kerja

Berbagai sebab timbulnya permintaan SDM suatu perusahaan

tidaklah bisa lepas dari kondisi lingkungan di mana perusahaan berada.
Lingkungan luar perusahaan sangat sulit untuk diprediksi, berbagai kejadian
ekonomi telah memperlihatkan kepada kita betapa sulitnya dikendalikan
oleh perusahaan, inflasi, perpajakan, tingkat investasi, tingkat bunga,
perubahan kurs mata uang asing akan sangat memengaruhi permintaan
SDM, baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Gejolak sosial, politik, dan kepastian hukum juga berpengaruh

signifikan, seperti kasus kasus yang berbau agama-soal halal haram suatu
produk makanan dan minuman-yang menimpa Ajinomoto, misalnya, akan
sangat memengaruhi permintaan SDM karena mendadak penjualan
penyedap rasa Ajinomoto di pasaran menjadi turun karena isu kandungan
babi. Demikian pula teknologi, mesin-mesin terbaru pasti memerlukan
tersedianya tenaga kerja dengan keterampilan yang lebih baik. Persaingan,
khususnya di lingkungan perusahaan jasa atau industri yang berbasis
kompetensi SDM akan sangat adaptif dengan lingkungan persaingan yang
ada, bila satu pesaing telah mampu mengoperasikan seperangkat teknologi
canggih untuk memindahkan uang (transfer) ke rekening lain, baik pada
bank yang sama maupun bank lain, baik bank dalam negeri maupun bank
yang berada di luar negeri dengan mengambil masa yang cepat (real time)

1
dan dapat dilakukan

1
 kapan saja (every time) di mana saja (every-where) karena dioperasikan
melalui telepon genggam atau telepon pintar, misalnya, maka perusahaan
kita mau tidak mau harus menyesuaikan dengan keadaan itu.
Lingkungan Organisasional Persediaan
Luar Karyawan
 Ekonomi  Rencana strategis  Pensiun
 Sosial, politik,  Anggaran  Permohonan
hukum  Desain organisasi berhenti
 Teknologi dan pekerjaan  Kematian
 Persaingan  Perluasan  Tugas belajar
(penurunan)  Cuti panjang, dll

Demikian pula dengan keputusan-keputusan organisasional, seperti

penetapan rencana rencana strategis perusahaan dalam hal rencana
pencapaian tingkat pertumbuhan tertentu, penciptaan produk baru, segmen
pasar baru, perluasan pangsa pasar, perluasan usaha, atau bahkan penurunan
usaha juga akan memengaruhi perencanaan SDM. Kebijakan dan strategi
perusahaan tersebut akan berdampak pada anggaran yang akan ditetapkan,
demikian pula desain pekerjaan juga akan memengaruhi perencanaan SDM.

Selain faktor eksternal-internal perusahaan, yang paling penting

adalah persediaan SDM yang ada. Persediaan SDM sangat dipengaruhi oleh
tingkat perputaran karyawan, baik yang bersifat siklis alamiah, seperti
pensiun, kematian, dan permohonan berhenti, atau karena sebab-sebab
ketidaknyamanan suasana kerja sehingga menyebabkan tinggi terminasi
(PHK).

5. PASOKAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pasokan untuk memenuhi kebutuhan atau lowongan SDM pada masa

yang akan datang dapat dipenuhi dari internal juga dari eksternal. Pasokan
internal berarti berasal dari dalam perusahaan, yaitu dengan memanfaatkan

1
SDM yang ada di dalam perusahaan sekarang. baik yang berasal dari satu
departemen maupun dari departemen lain, baik yang berada dalam level
yang sama maupun dari level yang lebih rendah sehingga memerlukan
upaya promosi.

Pasokan dari dalam tidak hanya menghitung jumlah, tetapi juga

mengaudit kemampuan, keahlian, dan keterampilan masing-masing tenaga
kerja yang tersedia sehingga memungkinkan manajemen mampu membuat
peta SDM dengan baik. Terdapat 3 teknik peramalan (forecasting) yang
biasa digunakan adalah; inventarisasi SDM, bagan penempatan dan analisis
Markov.

Pasokan dari luar diperlukan manakala persediaan SDM dari dalam

tidak mencukupi dalam jumlah, kualitas, dan waktu. Untuk itu, bisa
diperoleh dari pasar tenaga kerja, baik yang bersifat lokal, regional, maupun
internasional. Bila suatu kualifikasi tenaga kerja tidak bisa dipenuhi dari
lokal di mana unit usaha itu berada, lowongan itu harus dibuka di lokal yang
lain bahkan mungkin di regional ataupun internasional. Kita sering
mendengar upaya banyak perusahaan mendatangkan tenaga kerja ke suatu
daerah di mana di dalam daerah tersebut tidak mencukupi daya pasok tenaga
kerja dalam jumlah dan kualitas. Tentu dalam kondisi ini beberapa faktor
biaya seperti biaya transpor kepergian dan kepulangan, akomodasi selama di
lingkungan perusahaan, dan lain-lain patut untuk dicermati.

Pemahaman tentang desain pekerjaan diperlukan untuk mendapatkan

dan sekaligus memelihara tenaga kerja yang diinginkan agar senantiasa
sejalan dengan tujuan perusahaan. Beberapa pekerjaan didesain khusus
untuk tenaga kerja dengan karakteristik tertentu agar berhasil, baik ditinjau
dari sisi karyawan maupun dari sisi perusahaan, manajemen SDM harus
mencocokkan antara karakteristik tenaga kerja dengan desainnya. Salah satu
bisa lebih dipentingkan, desain pekerjaannya menyesuaikan dengan
karakteristik karyawan atau sebaliknya.

1
 BAB 3
PENUTUP
A. Kesimpulan

Dapat disimpulkan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi penetapan

kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara
organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja
yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan
keperilakuan.
Elemen-elemen desain pekerjaan adalah elemen-elemen yang harus
diperhatikan pada saat menyusun atau mendesain pekerjaan. Terdapat 3

1
elemen

1
 desain pekerjaan, seperti elemen-elemen organisasional, lingkungan, dan
keperilakuan.
Analisis jabatan adalah suatu kegiatan pengumpulan data dan informasi
yang berhubungan dengan suatu pekerjaan atau jabatan tertentu. Keluaran
(output) dari kegiatan analisis jabatan adalah berupa uraian jabatan (job
description), syarat jabatan (job spesification), dan standar kinerja jabatan
(job performance standard).
Permintaan dan pasokan untuk memenuhi kebutuhan atau lowongan
SDM pada masa yang akan datang dapat dipenuhi dari internal juga dari
eksternal.

B. Saran
Demikianlah makalah yang dapat kami buat. Kami menyadari bahwa
makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Kritik dan saran yang membangun
sangat kami harapkan. Semoga makalah ini dapat menambah wawasan dan
bermanfaat bagi pembaca. Aamiin.

Daftar Pustaka

Wahjono, Iman Sentot. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Selmba

Empat: Jakarat.