Book Chapter

“Desain Pekerjaan dan Pengukuran Kerja”

Disusun untuk memenuhi salah satu tugas Akhir Semester
Mata Kuliah: Manajemen Operasional
Dosen Pengampu: Hamdan Amaruddin, S.E, M.M

Disusun oleh :

1. Helmy Sufianto - 112110016

2. Kiki Zakiah Hafsah – 11211018
3. Rachma Fauziah – 112110026
4. Citra Maharani – 112110027
5. Annisa Sabila – 112110030
6. Eka Tri Supendi – 112110031

UNIVERSITAS PELITA BANGSA

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb.

Puji syukur ke-hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat dan hidayah-Nya
penulis bisa menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen Operasional tepat waktu. Adapun
tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memberikan wawasan mengenai mata kuliah
Manajemen Operasional.
Kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Hamdan Amaruddin, S.E, M.M selaku
dosen mata kuliah Manajemen Operasional, dengan tugas ini kami diharapkan agar mampu untuk
memahami dan mengaplikasikan materi dari mata kuliah Manajemen operasional. Kami sadar
makalah yang kami susun ini terdapat banyak kekurangan, oleh karena itu kami mengharapkan
adanya kritik dan saran yang bersifat membangun dari berbagai pihak, agar makalah ini bisa
menjadi lebih baik lagi.
Kami berharap semoga makalah ini mampu memberikan informasi yang berguna bagi
pembacanya.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Bekasi, 22 Januari 2023

Penulis
 DESAIN PEKERJAAN
1. Pengertian Desain Jabatan
Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara
pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana
tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Sulipan
(2000) menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau
sekelompok karyawan secara organisasional.
Handoko (2000) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi penetapan
kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional
yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan
organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Selain itu, menurut Dwiningsih (2009) desain
pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam
suatu pekerjaan bagi seseorang atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.
Desain pekerjaan (job Design) menurut Gibson dkk. (2006) dinyatakan sebagai suatu
proses dimana manajer memutuskan tugas pekerjaan individu maupun wewenangnya.
Desain pekerjaan melibatkan keputusan dan tindakan manjerial yang menspesifikasikan
tujuan “job depth, range and relationships” untuk memuaskan kebutuhan organisasi maupun
kebutuhan sosial dan pribadi dari pekerjaan yang diembannya.
Simamora (2004:116) mengatakan desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-
tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-
tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam
organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan hubungan)
balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk
setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Pekerjaan
yang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai. Desain
perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan mempertimbangkan elemen-
elemen yang mempengaruhi desain pekerjaan.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Desain pekerjaan
adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan
secara organisasional yang bertujuanuntuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang
memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, tekhnologi dan keperilakuan

2. Konsep dan Peran Desain Pekerjaan

Spesialisasi Sumber daya manusia harus mempunyai pemahaman tentang desain
pekerjaan. Hal ini karena desain (rancangan) pekerjaan merefleksikan organisasi, lingkungan
dan permintaan perilaku. Perancang-perancang desain pekerjaan mengambil elemen-elemen
ini sebagai pertimbangan dan mencoba untuk menciptakan pekerjaan yang merupakan
gabungan antara kepuasan dan produktifitas. Bagaimanapun masing-masing elemen dari
rancangan pekerjaan mempunyai maksud agar pekerjaan tersebut mempunyai kekurangan
dan kelebihan dalam kepuasan bila dibandingkan dengan yang lain. Produktifitas dan
kepuasan tenaga kerja memberikan umpan baik, bagaimana sebaiknya pekerjaan itu
dirancang. Jeleknya rancangan pekerjaan berpengaruh pada rendahnya produktivitas,
perputaran karyawan, absensi, keluhan, sabotase, pengunduran diri, serikat kerja dan lain-
lain.
Hal ini dapat terjadi bila kita telah membicarakan masalah efisiensi, dimana elemen-
elemen keperilakuan design pekerjaan mengemukakan pentingnya otonomi, variasi, identitas
tugas dan umpan balik. Tetapi elemen-elemen efisiensi mengutamakan spesialisasi lebih
tinggi, dimana mengurangi variasi meminimumkan otonomi dan elemen-elemen kontradiktif
lainnya. Dengan demikian untuk merancang pekerjaan lebih efesien bisa menyebabkan
berkurangnya kepuasan kerja. Sebaliknya, pekerjaan-pekerjaan yang memuaskan bisa
berakibat tidak efisien.
Untuk memecahkan masalah ini harus ada trade-of keperilakuan dan efesiensi,
peranan ahli personalia adalah untuk menyeimbangkan trade-of yang ada. Jika pekerjaan
underspecialized untuk pekerjaan mudah maka tugas dikurangi, jika overspecialized mereka
harus dikembangkan dan diperkaya kemampuannya.
3. Unsur / Elemen Desain Pekerjaan
Menurut Handoko (2001:33) elemen-elemen desain pekerjaan adalah :
A. Elemen-elemen organisasional
Elemen-elemen organisasional merupakan elemen yang harus diperhatikan suatu
organisasi dalam pembentukan atau desain perkerjaan. Elemen-elemen organisasional pada
desain pekerjaan bersangkutan efisiensi. Efisiensi merupakan suatu pencapaian tujuan sesuai
dengan pendanaan-pendanaan yang ditetapkan oleh perusahaan. Pekerjaan-pekerjaan yang
dirancang secara efisien mendorong pegawai yang mampu dan termotivasi untuk mencapai
keluaran yang maksimal. Perhatian akan efisiensi ini telah dimulai sejak munculnya
manajemen ilmiah.
Para ahli mencurahkan riset mereka untuk menemukan cara-cara terbaik untuk
merancang pekerjaan yang efisien. Studi gerak dan waktu membeberkan sesuatu disiplin
baru, yaitu teknik industri. Berbagai upaya tersebut menunjukkan bahwa spesialisasi adalah
elemen kunci dalam desain pekerjaan. Bila para pegawai bekerja berulang-ulang sampai batas
tertentu, tingkat keluarannya bisanya lebih tinggi. Penemuan-penemuan para peneliti ini
dapat diterapkan dalam era komputerisasi sekarang. Dalam desain pekerjaan dilakukan
pengorganisasian kerja ke dalam tugas-tugas yang dibutuhkan untuk melaksanakan sebuah
pekerjaan tertentu. Fokus desain pekerjaan bisa pada posisi individu atau pada kelompok
kerja, yaitu:
 Pekerjaan individual dapat diperkaya dengan mengelompokkan tugastugas ke dalam
unit-unit kerja dasar.
 Pendekatan yang berkaitan adalah mengkombinasikan beberapa tugas ke dalam satu
pekerjaan.
 Dalam memperkaya pekerjaan adalah membuat hubungan langsung dengan klien atau
pelanggan
 Umpan balik yang cepat dan khusus haruslah dimasukkan ke dalam system yang
cocok
 Pekerjaan individual dapat diperkaya melalui muatan kerja vertical, yang
meningkatkan tanggung jawab individual pada perencanaan, pelaksanaan, dan
pengendalian pekerjaan.
Berikut ini adalah elemen-elemen organisasi dalam desain pekerjaan menurut
Handoko (2001:35) :
1. Pendekatan Mekanistik
Pendekatan mekanistik berusaha untuk mengindentifikasikan setiap tugas dalam
suatu pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk menimbulkan waktu dan tenaga para
pegawai. Setelah identifikasi tugas selesai, sejumlah tugas dikelompokkan menjadi satu
perkejaan. Hasilnya adalah spesialisasi. Pendekatan ini mendekatkan efisiensi waktu,
tenaga, biaya tenaga kerja, latihan dan pengembangan. Teknik ini masih secara luas
digunakan dalam operasi-operasi perakitan, dan terutama efektif bila para pegawai
kurang berpendidikan atau kurang mempunyai pengalaman. Umumnya pendekatan
mekanistik yaitu tenaga manusia yang dapat tergantikan dengan tenaga mesin untuk
 melakukan pekerjaan. Penggantian tersebut berdasarkan pertimbangan efektifitas,
kemanusiaan, ekonomis, serta kemampuan yang lebih baik dan juga lebih besar.
2. Aliran kerja
Aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau
jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan-
pekerjaan sehingga dibutuhkan aliran kerja dari suatu kegiatan. Langkah-langkah alur
kerja, menuntut proses bisnis agar melalui penataan sistematis sumber daya dan
menjelaskan bagian yang membawa tugas-tugas dari "belum dimulai" sampai "selesai".
3. Praktek-praktek kerja
Praktek-praktek kerja merupakan cara-cara bagaimana pelaksanaan kerja yang
ditetapkan. Metode praktek kerja ini bisanya terbentuk dari tradisi atau kesempatan
kolektif para pegawai atau bagian kontrak (perjanjian) kerja dari serikat buruh. Hal ini
mengurangi flerksibilitas departemen personalia dalam merancang pekerjaan-perkerjaan.
B. Elemen-elemen Lingkungan
Handoko (2001:35) menjelaskan bahwa Elemen-elemen lingkungan merupakan aspek
kedua dalam desain perkerjaan. Para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh
lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam desain pekerjaan adalah
kemampuan dan tersedianya para pegawai potensial serta pengharapan-pengharapan sosial.
Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya pegawai yang
akan melaksanakan pekerjaan. Misalnya banyak lowongan kerja yang kadang-kadang sulit
untuk diisi karena tidak tersedianya calon pegawai yang mempunyai kemepuan tertentu.
Selain itu desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat. Misalnya
masyarakat di lokasi perusahaan, meskipun tidak mempunyai keterampilan, namun
kenyataannya sering menuntut langan kerja. Disamping itu masyarakat yang mempunyai
keterampilan mempunyai pengharapan yang lebih tinggi dalam hal kualitas kehidupan kerja.
Meskipun aliran dan praktek-praktek kerja mungkin menyarankan suatu desain perkerjaan
tertentu, namun pekerjaan harus memenuhi harapan-harapan para pegawai dan masyarakat.
Elemen lingkungan terdiri dari :
1. Pemasok (suppliers), menyediakan material, mesin, jasa daninformasi yang
digunakan oleh perusahaan untuk memproduksi barang dan jasanya.
2. Pelanggan(customers), orang yang menggunakan barang dan jasa
3. Serikat Buruh( Labor Unions ) adalah organisasi bagi tenaga kerja terampil
maupun tenaga kerja tidak terampil.
4. Masyarakat Keuangan (financial community), terdiri dari lembaga-lembaga
yang memperngaruhi sumber daya uang yang tersedia bagi perusahaan.
5. Pemegang Saham atau Pemilik (Stockholders or owners)adalah orang-orang
yang menanamkan modal di perusahaan dan mewakili tingkat manajemen
tertinggi
6. Pesaing (Competitors),mencakup semua organisasi yang bersaingdengan
perusahaan di pasaran
7. Pemerintah (Government), pada tingkat pusat, daerah dan lokal,memberikan
batasan-batasan dalam bentuk undang-undang dan peraturan, tetapi juga
memberikan bantuan dalam bentuk pembelian,informasi dan dana.
8. MasyarakatGlobal (Global Community),adalah wilayahgeografis tempat
perusahaan melakukan operasinya
C. Elemen-elemen Keperilakuan
Menurut Handoko (2001:36) elemen-elemen keperilakuan perlu mempertimbangkan
beberapa aspek dalam desain pekerjaan, yaitu :
a. Otonomi
Otonomi mempunyai pengertian bahwa dalam melaksanakan tugas-tugas dan
tanggung jawab atas pekerjaan. Seorang pegawai diberikan wewenang untuk mengambil
keputusan yang dibutuhkan dalam bidang tugasnya. Dengan diberikannya
wewenangpengambilan keputusan maka berarti akan bertambahnya tanggung jawab,
sehingga akan cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai. Kurangnya
otonomi akan menyebabkan pegawai menjadi apatis atau menurun prestasi kerjanya. Hal
ini akan mengakibatkan turunnya kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
b. Variasi
Variasi pekerjaan sangat dibutuhkan oleh pegawai dalam melaksanakan
tugasnya. Dengan variasi pekerjaan yang baik maka tingkat kebosanan dalam
melaksanakan tugas akan dapat ditekan. Apabila seseorang pegawai telah merasa
bosan maka timbul rasa lelah. Kelelahan yang berlanjut akan mengakibatkan
kesalahan-kesalahan dalam melaksanakan tugas. Dengan adanya kesalahan-kesalahan
 ini maka seorang pegawai akan ditegur oleh atasannya. Dengan tguran ini maka
soerang pegawai dapat merasa tidak senang dan tidak puas dalam melaksanakan
tugasnya.
c. Indentitas tugas
Identitas pekerjaan merupakan ciri-ciri, jenjang atau tingkatan dan klasifikasi
dari suatu pekerjaan. Bila pekerjaan tidak mempunyai identitas yang jelas, maka para
pegawai akan kurang merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya. Hal ini berarti
bahwa kontribusi (sumbangan-sumbangan atau hasil pekerjaan) para pegawai tidak
tampak dengan jelas, sehingga kepuasan kerja dapat menurun.
d. Umpan balik
Bila pekerjaan-perkerjaan yang dilaksanakan pegawai memberikan umpan balik
tentang seberapa baik pelaksanaan pekerjaan mereka, maka para pegawai akan
mempunyai pedoman dan motivasi untuk melaksanakan perkerjaan dengan lebih baik.
Hasil atau nilai prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya haruslah
diberitahukan sehingga dapat memperbaikinya atau dapat meningkatkannya. Sehingga
kepuasan kerja dari pegawai dapat ditingkatkan.
4. Teknik Desain Pekerjaan
Menurut Simamora (2004:118) teknik-teknik desain pekerjaan dapat dilakukan dengan
cara :
a. Simplikasi pekerjaan
Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan yangmengarah
kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti pekerjaan disederhanakan atau
dipecah-pecah menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari beberapa operasi. Pekerjaan
dapat dilakukan secara bersama-sama sehingga pekerjaan dapat dikerjakan secara lebih
cepat. Resiko simplikasi pekerjaan adalah bahwa pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi
terspesialisasi sehingga menimbulkan kebosanan yang tinggi.
b. Rotasi pekerjaan
Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi pekerjaan akan
membuat seorang pegawai secara sistematis berpindah dari satu posisi ke posisi atau
pekerjaan yang lainnya di dalam organisasi. Dengan teknik ini akan membuat pegawai
tidak merasa bosan dan banyak bidang pekerjaan yang akan diketahuinya. Namun tingkat
produktivitas akan rendah, hal ini disebabkan karena para pegawai yang baru pindah ke
pekerjaannya yang baru akan terlebih dahulu menyesuaikan diri dan memahami
pekerjaannya.
c. Pemekaran pekerjaan
Pemekaran pekerjaan merupakan suatu teknik desain pekerjaan dengan
mengadakan perluasan kerja. Perluasan kerja merupakan kebalikan dari simplikasi
pekerjaan. Pekerjaan diperluas sampai pada tingkat dimana bagian-bagian yang berkaitan
erat dan saling mendukung diselesaikan oleh seorang pegawai atau bagian. Hal ini sangat
mengurangi tingkat kebosanan dan akan meningkatkan kepuasan kerja. Tingkat
kebosanan yang turun dan meningkatkan kepuasan kerja disebabkan banyaknya variasi
pekerjaan bagi pegawai yang akan menambah arti dan tanggung jawab pekerjaan.
Pemekaran pekerjaan bersifat horizontal, maksudnya pemekaran pekerjaan ditujukan
kepada pekerjaan-pekerjaan yang sederajat yang masih mempunyai kesamaan fungsi,
tugas dan tanggung jawabnya.
d. Pemerkayaan Pekerjaan
Pemerkayaan pekerjaan merupakan penambahan tugas dan tanggung jawab dari
para pegawai. Pemerkayaan pekerjaan dirancang untuk mengurangi kebosanan yang
sering menjadi masalah dalam pekerjaan yang berulang-ulang. Program ini memberikan
lebih banyak otorisasi untuk melaksanakan pekerjaan dan pengambilan keputusan dan
meningkatkan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan bersifat vertikal, maksudnya
pemerkayaan pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang berada di atasnya
yang masih mempunyai fungsi yang bersamaan.
Sedangkan Handoko (2001:40) menyatakan teknik-teknik perancangan kembali
pekerjaan-pekerjaan ada 2 (dua) jenis, yaitu :
1. Simplikasi pekerjaan
2. Perluasan pekerjaan
Perbedaan yang mencolok dari teknik-teknik tersebut adalah pada teknik pertama ada
4 cara, sedangkan pada teknik kedua hanya 2 cara. Teknik desain pekerjaan dengan
simplikasi pekerjaan adalah merupakan teknik mempersempit ruang lingkup pekerjaan dari
seorang pegawai. Tujuannya untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Sedangkan
perluasan pekerjaan merupakan teknik-teknik desain pekerjaan yang memperluas pekerjaan
dari seorang pegawai atau bagian. Cara kedua dalam teknik kedua yaitu perluasan pekerjan
termasuk kedalam pengertian rotasi pekerjaan, pemekaran pekerjaan (perluasan pekerjaan
secara horizontal) dan pemerkayaan pekerjaan (perluasan pekerjaan secara vertikal). Dengan
adanya teknik-teknik desain pekerjaan ini, para desainer atau perancang pekerjaan dapat
merancang pekerjaan dengan sebaik mungkin dan dapat menyesuaikan pekerjaan dengan
kehendak-kehendak pegawai dan sesuai dengan jenis dan tujuan perusahaan. Desain
pekerjaan yang telah sesuai dengan kehendak pegawai dan sesuai dengan jenis dan tujuan
perusahaan maka besar kemungkinan dapat memuaskan pegawai dalam melaksanakan tugas-
tugas atas pekerjaan mereka.

5. Deskripsi Jabatan
Deskripsi Jabatan merupakan hasil pertama dari analisis jabatan. Deskripsi jabatan
dapat diartikan sebagai suatu statement yang teratur dari berbagai tugas dan kewajiban suatu
jabatan tertentu. Deskripsi jabatan adalah penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugas,
tanggungjawab, wewenang dan sebagainya.
Penyusunan statement ini hendaknya bisa mudah dipahami. Cara seperti ini mungkin
bisa dipergunakan:
1. Identifikasi jabatan
2. Ringkasan jabatan
3. Tugas yang dilaksanakan
4. Pengawasan yang diberikan dan yang diterima
5. Hubungan dengan jabatan-jabatan lain
6. Bahan-bahan, alat-alat dan mesin-mesin yang dipergunakan
7. Kondisi kerja
8. Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim
9. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan diatas.
Didalam pembuatan deskripsi jabatan bagian terpenting adalah menuliskan atau
membuat tugas-tugas yang harus dilaksanakan untuk jabatan tersebut. Untuk itu kita bisa
mulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan “apa” dan
“mengapa” kita melaksanakannya. Sewaktu penyusunannya lebih baik dimulai dengan kata
kerja.
Contoh DeskripsiPekerjaan :
PERUSAHAAN CV. METRO DATA PRATAMA
Nama Jabatan : ManajerLatihan&Pengembangan
Departemen : SDM
Kode Jabatan : A-22537
Lokasi : Kantor Pusat
Tanggal : 12 Juli 2008
Penyusun : Juminten
Fungsi 1. Dibawah supervise umum direktur SDM, mengembangkan,
menyelenggarakan, dan mengevaluasi program-program
latihan.
2. Bertindak sebagai penasehat bagimana manajemen Operasional dalam
pelaksanaan latihan.
Tugas-Tugas 1. Bekerjasama dengan para anggota manajemen lainnya, menentukan
kebutuhan latihan karyawan.
2. Dengan persetujuan direktur untuk mengembangkan program latihan.

Wewenang 1. Menentukan instruktur dan parapelaksana program latihan.

 2. Mengusulkan program-program latihan.
Tanggung- 1. Bertanggung-jawab atas kelancaran pelaksanaan program latihan.
jawab 2. Bertanggung-jawab atas biaya-biaya latihan yang dikeluarkan.

Hubungan -
lini
Atasan Direktur SDM
langsung
Bawahan Instruktur, KabagAdmLatihan
langsung
Kondisi Kerja Di kantor yang nyaman, Jam kerja 08.00-16.00.

6. Analisis Jabatan
Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan
aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur,
serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok
tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam
kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu
aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang
lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Jadi dapat diartikan bahwa analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari
dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan
kewajiban suatu jabatan. Dengan demikian analisa jabatan akan mencoba mengupas suatu
jabatan, dengan memberi jawaban atas suatu pertanyaan tentang apa yang harus dilakukan,
bagaimana menjalankannya, mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan.Hasil dari analisa
jabatan adalah deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. Proses analisa jabatan sendiri
sebenarnya merupakan suatu pengumpulan data.
Berbagai pendekatan dapat dipergunakan untuk melakukan studi terhadap suatu
jabatan, dan apa yang bisa dipergunakan adalah:
1. Kuesioner
2. Menuliskan cerita singkat (written narrative)
3. Pengamatan (observasi)
4. Wawancara (interview)
Pendekatan yang paling sering digunakan adalah interview dan biasa dipergunakan
baik untuk pekerja harian maupun bulanan. Berikutnya yang sering dipergunakan adalah
observasi, terutama untuk pekerja-pekerja harian.Walaupun demikian, harus disadari bahwa
masing-masing teknik mempunyai kelemahan dan kebaikan sendiri-sendiri. Kelemahan
teknik kuesioner dan written narrative terletak pada data yang diperoleh seringkali tidak
lengkap tidak teratur dan tidak kompak. Tetapi kebaikannya adalah bisa dipergunakan
sebagai latar belakang pengetahuan untuk melakukan interview terhadap pemangku-
pemangku jabatan. Sedangkan metode ketiga dan keempat terutama memberikan data yang
lebih lengkap, lebih teliti dan penggunaan waktu yang lebih baik. Jika pelaksanaan tugas
merupakan pekerjaan yang sederhana dan berulang-ulang maka teknik observasilah yang
biasa digunakan.
Selain itu, banyak para analisis jabatan yang menggunakan teknik wawancara
(interview) sebagai metode pengumpulan data maka beberapa sikap dasar dan teknik yang
bisa digunakan untuk memperoleh informasi yang lengkap dan akurat perlu diperhatikan.
Sikap-sikap dan teknik-teknik tersebut bisa membantu para analis jabatan untuk mengurangi
kecurigaan baik dari karyawan maupun pengawas yang sedang dianalisa jabatannya.
Contoh Analisis Pekerjaan SUPERVISOR :
Deskripsi Pekerjaan (Job Description)

PT. MSDM
Deskripsi Pekerjaan

Nama Jabatan : Supervisor Produksi

Kode Jabatan : S – 44556 Departemen : Produksi
Tanggal : Tyas Fahmi Afiati Lokasi : Kantor Pusat
Fungsi Di bawah supervise Manajer Produksi, mensupervisi secara langsung
kepala regu dibawah tanggung jawabnya (serta mensupervisi secara
tidak langsung semua karyawan yang berada dibawah tanggung
jawabnya) dan mampu bekerja sama secara efektif dan efisien dengan
semua bagian lain terkait dengan
bagiannya(PPIC,QC,Maintenance,Electric,dll. ) guna memproduksi
bahan jadi pada tingkat biaya yang rendah dan memenuhi batas “
Volume & Waktu “ pengiriman bahan jadi yang telah direncanakan.
Tugas-tugas 1. Mengatur, mengontrol dan meningkatkan kemampuan SDM ,bahan
baku setengah Jadi/jadi dan mesin – mesin produksi didalam
wilayah tanggung jawabnya
2. Memaksimalkan effisiensi
3. Meminimalkan biaya dan menghasilkan bahan setengah jadi/jadi
yang memenuhi standard kebutuhan pelanggan

Wewenang 1. Mendisiplinkan anak buahnya sesuai dengan kententuan/peraturan

yang berlaku di perusahaan.
2. Menghentikan dan mengatur pengoperasian mesin– mesin produksi
guna mencapai hasil produksi yang sesuai dengan kebutuhan
pelanggan serta pemenuhan batas waktu pengiriman hasil
produksi.

Tanggungjawab 1. Bertanggung jawab dalam memberikan bimbingan/pelatihan kepada

anak buah guna mencapai tingkat batas minimum kemampuan yang
diperlukan bagi teamnya dan mendisiplinkan anak buahnya sesuai
dengan ketentuan/peraturan yang berlaku di perusahaan .
2. Bertanggung jawab dalam mencapai tingkat kuantitas (output)
,kualitas danschedule produksi serta tingkat utilisasi mesin
produkssi yang telah ditetapkan dan disepakati bersama.
3. Bertanggung jawab dalam pemenuhan standard kualitas hasil
produksi sesuai dengan tingkat kebutuhan customer & schedule
pengiriman hasil produksi sesuai PPIC schedule.
4. Bertanggung jawab terhadap keselamatan kerja dan standard
kebersihan lingkungan kerja (keteraturan/kerapihan lingkungan
kerja).
5. Bertanggung jawab dalam melakukan koordinasi dan membina kerja
sama team yang solid.
6. Bertanggung jawab dalam membuat laporan secara berkala kepada
atasannya atas hasil kerjanya beserta analisa permasalahannya,
tindakan–tindakan perbaikan atas permasalahan tersebut serta batas
 waktu estimasi penyelesaian masalah–masalah tersebut secara
singkat , padat dan kongkrit.

Hubungan Lini -
Atasan langsung Manajer Produksi
Bawahan langsung Para karyawan produksi
Kondisi Kerja Bekerja di kantor yang nyaman. Waktu kerja mulai jam 08.00 pagi
sampai jam 16.00 sore, kecuali bila mengawasi karyawan dan
memberikan bimbingan serta pelatiahan kepada karyawan.

Spesifikasi Pekerjaan ( Job Spesification)

PT. MSDM
Spesifikasi Pekerjaan

Nama Jabatan : Supervisor Produksi

Kode Jabatan : S – 44556 Departemen : Produksi
Tanggal : Tyas Fahmi Afiati Lokasi : Kantor Pusat
Persyaratan-persyaratan Pekerjaan :
1) Pendidikan (Education) :
a) S1 Pengalaman 2 tahun
b) D3 Pengalaman 3 tahun
c) SLTA Pengalaman 10 tahun
d) SLTP pengalaman 15 tahun
2) Pengalaman (Experience) :
a) Mechanical
b) Metallurgy
c) Dasar Operasi Mesin x
d) Dasar Proses Produks
3) Pelatihan dan Keahlian (Training & Skill) :
a) Teknis
b) Dasar Operasi Mesin x
c) Managerial
d) Proses Produksi
e) Keselamatan dan Kesehatan Kerja
f) Daya Manusia
4) Persyaratan khusus :
Tidak cacat fisik
5) Lain-lain :
a) Disiplin
b) Bertanggung jawab
 Manfaat Analisis Pekerjaan
o Dapat memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat
o Timbul kepuasan pada diri tenaga kerja
o Terciptanya iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).

Manfaat Analisis Jabatan

o Untuk keperluan penarikan dan seleksi.
Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila manajemen sudah
mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaaan. Dengan
memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat ditetapkan siapa personel yang tepat
untuk memangku jaabatan tertentu tersebut.
o Untuk keperluan kompensasi.
Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan apa yang mereka lakukan
dalam organisasi. Bagi karyawan yang memiliki keterampilan dan pendidikan yang
tinggi tentu akan memperoleh gaji yang lebih besar disbanding dengan karyawan yang
hanya memiliki keterampilan dan pendidikan terbatas.
o Untuk keperluan penilaian kinerja.
Dalam analisis jabatan, setiap pekerjaan ditetapkan standar-standar kinerja. Untuk
mengetahui apakah kaaryawan berprestasi atau tidak, manajer cukup membanding antara
kinerja actual dengan kinerja standar yang ditetapkan.
o Untuk keperluan pelatihan.
Apabila karyawan yang diterima belum cukup keterampilannya untuk melaksanakan
tugas, maka manajer dapat memutuskan untuk segera memberikan pelatihan tambahan.

7. Spesifikasi Jabatan

Spesifikasi jabatan adalah suatu informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi
setiap karyawan atau pegawai agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik. Spesifikasi
jabatan merupakan suatu statement dari kualitas minimum karyawan yang harus diterima agar
dapat menjalankan suatu jabatan dengan baik. Pada umumnya isi dari suatu spesifikasi
jabatan terdiri dari identifikasi jabatan persyaratan kerja.
Adapun pengertian spesifikasi jabatan sebagai berikut :
Moekijat (2010:14) menyatakan bahwa :
“Spesifikasi jabatan adalah suatu keterangan tentang syarat-syarat orang
minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan baik”.
Menurut Marwansyah (2012:71) menyatakan bahwa :
“Spesifikasi Jabatan adalah kualifikasi atau persyaratan minimum yang
harus dimiliki oleh seseorang agar ia dapat melakukan sebuah pekerjaan tertentu”
Menurut Sedarmayanti (2013:151) menyatakan bahwa :
“Spesifikasi Pekerjaan adalah catatan menjelaskan hal yang diperlukan seorang karyawan untuk
memangku dan mengerjakan pekerjaan dari jabatan tertentu”.

Berdasarkan beberapa definisi yang dikemukakan para ahli di atas, maka dapat diambil suatu
pernyataan dimana pada keseluruhan penjelasan yang telah diuraikan semuanya bertitik tolak
pada faktor manusia yang akan menduduki jabatan tersebut. Fungsi manusia ini salah satu cara
agar dapat menjalankan suatu jabatan dan dapat menyelesaikan permasalahan-permasalahan yang
timbul dari jabatan tersebut. Oleh karenanya penting bagi seseorang pegawai yang menduduki
suatu jabatan untuk memiliki kemampuan minim
Menurut Donni Juni Priansa (2014:86) terdapat sejumlah manfaat penting
dari spesifikasi jabatan untuk organisasi, yaitu :
1. sebagai dasar untuk melakukan evaluasi jabatan;
2. sebagai dasar untuk menentukan standar kinerja pegawai;
3. sebagai dasar untuk melakukan rekruitment, seleksi, dan penempatan
pegawai baru;
4. sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan pelatihan bagi
pegawai;
5. sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi bagi pegawai;
6. untuk merencanakan perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan
kerja yang ada di dalam organisasi;

Contoh Spesifikasi Pekerjaan :

PERUSAHAAN CV. METRO DATA PRATAMA
NamaJabatan : KepalaBagianKomputer
KodeJabatan : K-007
Tanggal : 12 Juli 2008
Penyusun : Syachril R.A.
Departemen : DivisiAdministrasi
Lokasi : Palembang

Persyaratan Pekerjaan Keterangan

Pendidikan 1. Sarjana Komputer
2. Menguasai computer
Pengalaman 3 Tahun.
Persyaratan fisik Kesehatan baik.
Persyaratan mental 1. Inisiatif & kreatif
2. Dapat mengambil keputusan cepat
3. Mampu menganalisa & membuat sintesa berbagai informasi
yang abstrak.
Supervisi 1. Akan mengendalikan 6-10 S.Kom dan Ahli madya computer
2. Mampu berkomunikasi lisan dan tulisan, baik vertical
maupun horizontal.
Kondisi Baik. 80% duduk di atas kursi yang nyaman, tenang dan dalam
kerja ruangan ber AC.
 PENGUKURAN KERJA

A. Pengertian Pengukuran Kerja ( Work Measurement )

Pengukuran kerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktifitas
dalam rantai nilai yang ada pada suatu perusahaan. Hasil pengukuran tersebut kemudian
digunakan sebagai umpan balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan
suatu rencana dan titik dimana perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuain atas aktifitas
perencanaan dan pengendalian.
Dalam pengukuran kerja, biasanya dilihat dari proses operasi dalam perusahaan dapat
efisien atau tidak biasanya didasarkan atas lama waktu untuk membuat suatu produk atau
melaksanakan suatu pelayanan (jasa). Jumlah waktu yang harus digunakan untuk melaksanakan
kegiatan tertentu dibawah kondisi kerja normal disebut standar pekerja (labor standards).

B. Standarisasi Pengukuran Kerja

Dalam pengukuran kerja harus ada standar tenaga kerja yang bisa ditetapkan dengan empat
metode yaitu :
1. Pengalaman Masa Lalu ( historical experience)
Standar pekerja dapat diperkirakan berdasarkan pengalaman masa lalu yaitu berapa jam
pekerja yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan. Standar masa lalu mempunyai
kelebihan, karena secara relative mudah dan murah didapatkan. Standar masa lalu biasanya
didapatkan dari kartu waktu pekerja atau dari data produksi. Walaupun demikian, standar
masa lalu tidak objektif dan kita tidak mengetahui keakuratannya, yaitu apakah mereka
mencerminkan kecepatan kerja yang layak atau yang buruk.
2. Studi Waktu ( time studies )
Studi waktu merupakan pencatatan waktu sebuah sampel kinerja pekerja dan
menggunakannya sebagai dasar untuk mendapatkan waktu standar. Seorang pekerja yang
terlatih dan berpengalaman dapat menerapkan standar dengan delapan langkah sebagaoi
berikut:
a. Mendefinisikan pekerjaan yang akan diamati (setelah analisis metode dilakukan).
b. Membagi pekerjaan menjadi elemen yang tepat (bagian dari pekerjaan yang sering
membutuhkan tidak lebih dari beberapa detik).
c. Menentukan berapa kali akan dilakukan pengamatan ( jumlah siklus atau sampel
yang dibutuhkan ).
d. Menghitung waktu dan mencatat waktu elemen serta tingkat kinerja.
e. Menghitung waktu siklus rata-rata. Waktu siklus pengamatan rata-rata merupakan
rata-rata aritmetika dari waktu setiap elemen yang diukur, yang disesuaikan dari
pengaruh yang tidak biasa untuk setiap elemen.

Waktu siklus pengamatan rata-rata

f. Menentukan tingkat kinerja dan kemudian menghitung waktu normal untuk setiap
elemen.
Waktu normal = ( waktu siklus pengamatan rata-rata) x (faktor peningkat)
g. Menambah waktu normal untuk setiap elemen untuk mendapatkan waktu normal
total untuk pekerjaan tersebut.
h. Menghitung waktu standar. Penyesuaian ke waktu normal total memberikan
kelonggaran setiap kebutuhan pribadi, keterlambatan yang tidak dapat dihindarkan
dan kelelahan.
Waktu Standar =
Contoh Studi Kasus:
Studi waktu dari sebuah operasi pekerjaan menghasilkan waklu siklus pengamatan rata-rata
sebesar 4 menit. Analis memberikan peringkat pekerja yang diamati sebesar 85%. Hal ini berarti
bahwa pekerja mempunyai kinerja 85% dari kinerja normal di saat penelitian dibuat. Perusahaan
menggunakan factor kelonggaran sebesar 13%. Hitunglah waktu standar.
Jawaban:
Waktu pengamatan rata-rata = 4,0 menit
Waktu normal = (waktu siklus pengamatan rata-rata) x ( factor peringkat)
= (4,0) x (0,85)
= 3,4 menit
Waktu standar = ( waktu normal)/ (1- factor kelonggaran)
= (3,4)/ (1- 0,13)
= (3,4)/ (0,87)
= 3,9 menit

3. Standar Waktu yang telah ditentukan (predetermined time standars)

Sebagai tambahan bagi pengalaman masa lalu dan studi waktu, standar produksi dapat
ditetapkan dengan menggunakan standar waktu yang telah ditentukan. Standar waktu yang telah
ditentukan membagi pekerjaan manual menjadi elemen dasar yang kecil yang telah memiliki
waktu tertentu (berdasarkan sampel pekerja yang sangat besar).
Standar waktu yang telah ditentukan memiliki beberapa kelebihan dibandingkan dengan studi
waktu.
a. Standar waktu ini dapat dibuat di laboratorium, prosedur ini tidak akan mengganggu
aktifitas produksi yang sesungguhnya (yang biasanya disebabkan oleh penelitian studi
waktu).
b. Standar ini dapat ditentukan sebelum sebuah pekerjaan benar-benar dilakukan, standar ini
dapat digunakan untuk membuat rencana.
c. Tidak ada pemeringkatan kinerja yang dibutuhkan.
d. Serikat pekerja cencerung menerima metode ini sebagai cara yang wajar untuk
menetapkan standar.
e. Standar waktu yang ditentukan biasanya efektif pada perusahaan yang melakukan
sejumlah besar penelitian pada tugas yang sama.

Sehingga untuk lebih mengakuratkan standar pekerja, beberapa perusahaan menggunakan

kedua metode baik studi waktu maupun standar waktu yang telah ditentukan.

4. Pengambilan Sampel Kerja ( work sampling )

Pengambilan sampel kerja yaitu memperkirakan presentase waktu yang dihabiskan oleh
seorang pekerja pada beragam pekerjaannya. Pengambilan sampel kerja membutuhkan
pengamatan secara acak untuk mencatat aktifitas yang dilakukan pekerja. Hasilnya terutama
digunakan untuk menentukan bagaimana karyawan mengalokasikan waktu mereka diantara
beragam aktifitas. Pengetahuan akan pengalokasian ini dapat mendorong adanya perubahan
katryawan, penugasan ulang, perkiraan biaya aktifitas, dan penetapan kelonggaran keterlambatan
bagi standar pekerja. Jika pengambilan sampel kerja ini dilakukan untuk menetapkan kelonggaran
keterlambatan, metode ini sering disebut sebagai penelitian rasio keterlambatan (ratio delay
study).
Prosedur pengambilan sampel kerja dapat diringkas menjadi lima langkah yaitu:
a. Mengambil sampel awal untuk mendapatkan sebuah perkiraan nilai parameter (seperti
presentase waktu sibuk seorang pekerja).
b. Menghitung ukuran sampel yang dibutuhkan.
c. Membuat jadwal untuk mengamati pekerja pada waktu yang layak.
d. Melakukan pengamatan dan mencatat aktifitas pekerja.
e. Menentukan bagaimana pekerja menghabiskan waktu mereka (biasanya dalam presentase)
 C. Tujuan Pengukuran Kerja
Pengukuran kerja dapat digunakan untuk berbagai tujuan yang berbeda. Akibatnya, kontroversi
mengenai teknik serta standar kerap kali berakar pada maksud pengukuran kerja. Adalah tanggung
jawab manajer operasi untuk mendefinisikan tujuan ini dan untuk menjamin bahwa teknik
pengukuran kerja tersebut digunakan dengan tepat. Teknik pengukuran kerja dapat digunakan
sebagai berikut :
1. Mengevaluasi prestasi kerja. Hal ini dilakukan dengan membandingkan keluaran aktual
dalam suatu periode waktu dengan keluaran standar yang ditentukan dari pengukuran kerja.
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja. Untuk suatu tingkat keluaran tertentu di masa dating,
pengukuran kerja dapat digunakan untuk menentukan berapa banyak masukan tenaga kerja yang
diperlukan.
3. Menentukan kapasitas yang tersedia. Untuk suatu tingkatan tenaga kerja dan ketersediaan
peralatan tertentu, standar pengukuran kerja dapat digunakan untuk memproyeksikan kapasitas yang
tersedia. Tujuan ini hanya kebalikan dari nomor 2.
4. Menentukan harga atau biaya dari suatu produk. Standar tenaga kerja, yang diperoleh melalui
pengukuran kerja, adalah salah satu unsur dari system penetapan harga pokok atau harga jual.
5. Membandingkan metode kerja. Apabila metode yang berbeda untuk suatu pekerjaan sedang
di pertimbangkan, pengukuran kerja dapat memberikan dasar untuk melakukan perbandingan
ekonomis atas metode-metode tersebut.
6. Mempermudah penjadwalan operasi. Salah satu masukan data bagi semua sistem
penjadwalan adalah taksiran waktu bagi kegiatan kerja.
7. Membentuk insentif upah. Dengan insentif upah, para pekerja menerima lebih banyak untuk
keluaran yang lebih banyak.
 DAFTAR PUSTAKA
1. Handoko, Hani T. Manajemen Personalia dan sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
1993.
2. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:
Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
3. Putra, Indrawan.”Teknik Desain Kerja”.23 Februari 2015.
http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2014/05/01/teknik-desain-kerja-
652919.html
4. Ramli, Dewi. “Desain Pekerjaan”. 23 Februari 2015.
http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/desain-pekerjaan-dan-recruitment.html
5. Dr. T.Hani Handoko, M.B.A. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.
Yogyakarta. 1988.
6. Hidayatun, Nurul. “Contoh Analis Pekerjaan”. 26 Februari 2015.
http://hidayatunnurul9.blogspot.com/2013/04/contoh-analisis-pekerjaan.html
7. Fialam, Alif. “Desain Pekerjaan dan Pengembangan Peran”. 27 Februari 2015
https://www.academia.edu/7053843/Desain_Pekerjaan_dan_Pengembangan_Peran
8. Jay Heizer , Barry Render, Operational Management, Jakarta, Salemba Empat,
2005