Mengelola Sumber Daya Manusia

(MSDM)

1. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Mengapa MSDM begitu penting?
Praktik kerja berkinerja tinggi adalah praktik kerja yang menghasilkan kinerja
individu dan organisasi yang tinggi.
MSDM adalah hal yang penting karena tiga alasan.
Pertama, MSDM menjadi sumber keunggulan kompetitif yang signifikan
Kedua, MSDM menjadi bagian penting dari strategi organisasi
Ketiga, perlakuan organisasi terhadap karyawan memengaruhi secara signifikan
kinerja organisasi

Praktik kerja berkinerja tinggi :

 Tim- tim yang dikelola sendiri
 pengambilan keputusan yang bersifat desentralisasi
 program pelatihan untuk mengembangkan pengetahuan. keterampilan, dan
kemampuan
 penugasan kerja yang fleksibel
 komunikasi terbuka
 kompensasi berdasarkan kinerja
 kepegawaian berdasarkan kecocokan personel- pekerjaan dan personel-
organisasi
 keterlibatan karyawan yang ekstensif
 memberi karyawan lebih banyak kendali terhadap pengambilan keputusan
 menambah akses karyawan ke informasi

Proses MSDM
1) Perencanaan Sumber Daya Manusia
2) Perekrutan
3) Seleksi (Mengidentifikasi dan menyeleksi karyawan yang kompeten)
4) Orientasi
5) Pelatihan ( memberikan karyawan keterampilan dan pengetahuan terkini)
6) Manajemen Kinerja
7) Kompensasi dan manfaat
8) Pengembangan Karier ( mempertahankan karyawan yang kompeten dan
berkinerja tinggi)
 Faktor- faktor eksternal yang memengaruhi proses MSDM
 Pengaruh ekonomi terhadap MSDM
Dengan melambatnya ekonomi global maka akan meninggalkan bekas
terhadap praktik MSDM diseluruh dunia. Banyak pekerjaan yang bersifat
posisi sementara atau kontak, alih alih pekerjaan penuh waktu yang memiliki
tunjangan.

 Serikat pekerja
Serikat pekerja adalah organisasi yang mewakili kalangan pekerja dan
berupaya melindungi kepentingan mereka melalui perundingan bersama

 Lingkungan hukum MSDM

Upaya untuk menyeimbangkan antara yang dianjurkan dan yang tidak
dianjurkan serta berbagai aturan sering kali masuk dalam kategori tindakan
afirmatif. Tindakan afirmatif merupakan program organisasi yang
meningkatkan status anggota dari kaum minoritas.
 Dewan kerja
merupakan kelompok yang dicalonkan oleh karyawan yang harus
didengarkan pendapatnya saat manajemen membuat keputusan yang
melibatkan anggota
 Wakil Dewan
merupakan karyawan yang duduk dalam dewan direktur
perusahaannya dan mewakili kepentingan para karyawan perusahaan
itu

 Tren Demografis
Tren tenaga kerja mempunyai tiga alasan:
1) perubahan komposisi ras dan etnis
2) penuaan generasi baby boomer
3) kohor yang meluas dari pekerja Gen Y

2. Mengidentifikasi dan Menyeleksi Karyawan yang Kompeten

Perencanaan Sumber Daya Manusia

 Penilaian Saat Ini
hal yang penting dari penilaian saat ini adalah analisis pekerjaan.
analisis pekerjaan adalah penilaian yang merinci sebuah pekerjaan beserta
perilaku yang diperlukan dalam mengerjakannya.
dengan menggunakan informasi untuk kepentingan analisis pekerjaan, manajer
mengembangkan atau merevisi deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis yang menggambarkan suatu
 pekerjaan biasanya mencakup muatan tugas, lingkungan, dan kondisi
pekerjaan
spesifikasi pekerjaan adalah pernyataan tertulis menegenai kualifikasi
minimum yang harus dimiliki seseorang agar bisa menangani dengan baik
pekerjaan yang diberika.

 Memenuhi kebutuhan SDM di masa mendatang

kebutuhan SDM di masa mendatang ditentukan oleh misi, tujuan, dan strategi
organisasi. setelah menilai kemampuan SDM yang ada dan kebutuhan
mendatang, manajer bisa memperkirakan bidang-bidang yang mengalami
kelebihan dan kekurangan staf.
Perekrutan dan Pendekrutan
Perekrutan adalah mengalokasikan, mengidentifikasi, danmenarik pelamar kerja yang
kompeten untuk membantu tercapainya tujuan sebuah oranisasi. Berikut sumber-
sumber perekturan:
 Internet
 Rujukan Karyawan
 Web site perusahaan
 Perekrutan melalui kampus
 Organisasi perekrutan profesional
penderekrutan adalah mengurangi angkatan kerja suatu organisaisi
Berikut opsi- opsi penderekrutan
 Pemecatan/ PHK
 Atrisi
 Transfer
 Pengurangan jam kerja
 Pensiun Dini
 Berbagi Tugas
Seleksi
Seleksi merupakan menyaring pelamar kerja agar memastikan bahwa kandidat yang
paling layaklah yang diterima. Penekanan utama dari kegiatan ini adalah
meminimalkan kemungkinan kesalahan penolakan atau kesalahanan penerimaan
sembari memaksimalkan probabilitas mengambil keputusan yang tepat
Validitas dan Reliabilitas
Lima faktor yang dipertimbangkan dalam menentukan ukuran kualitas:
- retensi karyawan
- evaluasi kinerja
-jumlah karyawan tahun pertama yang mengikuti program pelatihan yang sangat ketat
- jumlah karyawan yang dipromosiakn
- apa yang disimpulkan dari survei tentang karyawan yang baru

Jenis- jenis alat seleksi

 Formulir aplikasi
  Tes tertulis
 Tes simulasi kinerja
 Wawancara
 Investigasi latar belakang
 Pemeriksaan fisik
Tinjauan Pekerjaan yang realistis
Tinjauan pekerjaan yang realistis merupakan gambaran pekerjaan yang memberikan
informasi negatif dan positif mengenai pekerjaan serta perusahaan.

3. Memberikan Karyawan Keterampilan dan Pengetahuan yang

Dibutuhkan
Orientasi
Orientasi adalah memperkenalkan karyawan baru pada pekerjaan dan organisasi
Pelatihan Karyawan
Pelatihan karyawan merupakan hal yang penting karena ketika permintaan pekerjaan
berubah, maka keterampilan karyawan juga harus berubah.
Jenis- jenis pelatihan
pelatihan umum
 keterampilan komunikasi
 pemrograman dan aplikasi sistem komputerisasi
 layanan pelanggan
 pengembangan eksekutif
 pengembangan dan keterampilan manajerial
 pengembangan diri
 penjualan
 keterampilan supervisi
 pengetahuan dan keterampilan teknologi

pelatihan khusus
 keterampilan pekerjaan- hidup dasar
 kreatifitas
 pendidikan konsumen
 kesadaran budaya
 perbaikan penulisan
 perubahan tata kelola
 kepemimpinan
 wawasan produk
 keterampilan presentasi/ berbicara didepan publik
 keamanan
 etika
 pelecehan seksual
 kemampuan membangun tim
  kesehatan

Metode pelatihan

Metode pelatihan tradisional

 on the job
merupakan pelatihan yang diawali dengan pengenalan tugas, kemudian
mempraktikkannya
 rotasi kerja
merupakan karyawan yang bekerja di berbagai bidang pekerjaan,
sehingga ia mengenali beragamt tugas
 mentoring dan coaching
merupakan pemberian informasi, dukungan, dan dorongan oleh
karyawan yang berpengalaman kepada karyawan yang baru bekerja
 latihan pengalaman
merupakan partisipasi karyawan dalam permainan peran, simulasi atau
jenis pelatihan yang dilaksanakan secara langsung
 manual / buku kerja
merupakan rujukan karyawan pada buku pelatihan dan manual untuk
mendapatkan informasi
 kelas pelatihan
merupakan penyampaian informasi spesifik kepada karyawan di dalam
suatu kelas

Metode pelatihan berbasis teknologi

 CD-ROM/DVD/ rekaman video/audio/podcast
karyawan mendengarkan atau menonton media tertentu yang berisikan
informasi
 Videoconference/teleconference/TV satelit
karyawan tidak hanya mendengarkan, akan tetapi karyawan juga
berpartisipasi ketika informasi tersebut disampaikan
 E-learning
merupakan pembelajaran berbasis internet di mana karyawan
berpartisipasi dalam simulasi multimedia
 Mobile-learning
meupakan pembelajaran yang dilakukan melalui perangkat mobile

4. Mempertahankan Karyawan yang Kompeten dan Berkinerja Baik

Manajemen Kinerja Karyawan

Sistem manajemen kinerja merupakan sebuah sistem yang menetakan standar kinerja
yang berguna untuk mengevaluasi kinerja karyawan
Metode Penilaian Kinerja
 a) Menulis esai
evaluator menulis gambaran tentang kekuatan dan kelemahan karyawan,
riwayat kinerja, dan potensi. kemudian memberikan masukan untuk perbaikan
kedepannya
b) peristiwa penting
evaluator berfokus pada hal penting yang memisahkan antara kinerja
karyawan yang efektif dan tidak efektif
c) skala penilaian grafis
evaluator merinci catatan dan menilai karyawan berdasarkan faktor faktor
kinerja dan skala inkremental
d) BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale)
memadukan elemen dari peristiwa penting dan skala penilaian grafis
e) perbandingan multikaryawan
penilaian karyawan dengan membandingkan karyawan satu dengan karyawan
lainnya dalam satu kelompok kerja
f) MBO
penilaian karyawan berdasarkan sebaik apa mereka menyelesaikan sasaran dan
tujuan tertentu
g) penilaian 360 derajat
merupakan pendayagunaan umpan balik dari supervisor, karyawan, dan rekan
kerja
Kompensasi dan Tunjangan
 upah berbasis keterampilan
adalah sistem pengupahan dengan memberi imbalan untuk karyawan atas
keterampilankerja yang mereka hasilkan
 upah variabel
adalah sistem pengupahan dimana imbalan terhadap karyawan bergantung
pada kinerjanya
Hal yang menentukan upah dan tunjangan
 jabatan dan kinerja karywan
 jenis pekerjaan yang dilakukan
 jenis bisnisnya
 serikat pekerja
 padat modal atau padat karya
 filosofi manajemen
 lokasi geografis
 profitabilitas perusahaan
 ukuran perusahaan

5. Isu-Isu Kontemporer dalam Mengelola Sumber Daya Manusia

Mengelola Perampingan Perusahaan

Perampingan merupakan pengurangan karyawan yang telah direncanakan dalam
sebuah organisasi. Berikut tips dalam mengelola perampingan
  memperlakukan seseorang dengan hormat
 melakukan komunikasi secara jujur dan terbuka
 mengikuti undang-undang yang mengatur manfaat atau uang pesangon
 menyediakan konseling
 merombak ulang peran karyawan berdasarkan latar belakang dan talenta
masing- masing
 berfokus pada peningkatan semangat kerja
 memiliki rencana untuk mengisi ruang kantor yang kosong agar tidak
mematahlan semangat kerja karyawan yang masi bertahan

Mengelola Pelecehan Seksual

Pelecehan seksual merupakan tindakan yang tidak diinginkan akibat dorongan seksual
yang secara implisit maupun eksplisit akan mempengaruhi pekerjaan, kinerja serta
suasana kerja individu. Beberapa organisasi bahkan melarang hubungan percintaan di
tempat kerja. Karena hubungan cinta di tempat kerja yang telalu konsensual bisa
menciptakan lingkungan kerja yang kurang ramah bagi orang lain di tempat kerja
yang bersangkutan. Hubungan percintaan juga akan menimbulkan masalah. Dengan
adanya potensi konflik dan balas dendam, masalah serius juga muncul dari potensi
tuduhan pelecehan seksual.

Mengelola Keseimbangan Kehidupan Pribadi-Pekerjaan

Untuk menjaga keseimbangan ini, banyak organisasi yang menawarkan tunjangan
yang ramah-keluarga. Artinya, tunjangan tersebut mengakomodasi kebutuhan
karyawan dalam menyeimbangkan kehidupan pribasi dan pekerjaannya

Mengendalikan Biaya SDM

 Biaya Perawatan Kesehatan Karyawan
Melalui inisiatif kesehatan karyawan hingga program kesehatandan kebugaran
yang disponsori perusahaan. Hal ini bertujuan untuk mengendalikan biaya
perawatan kesehatan.
 Biaya Rencana Pensiun Karyawan
Di satu sisi, organisasi akan berusaha menarik karyawan yang berkemampuan
dan berbakat dengan cara menawarkan tunjangan yang layak seperti pensiun.
Namun, disisi lain, organisasi harus menyeimbangkan hal ini dengan biaya
yang harus dikeluarkan dalam menanggung pensiun karyawan.