PERAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ANALISIS

PEKERJAAN

Departemen sumber daya manusia mestilah berkepentingan dengan analisis

pekerjaan karena dampak besarnya terhadap hamper semua aspek manajemen
sumber daya manusia. Departemen SDM biasanya berperan penting dalam
perencanaan dan koordinasi sistem yang digunakan; yakni, departemen ini akan
terlibat penentuan apa prosedur-prosedur analisis pekerjaan yang digunakan,
memastikan bahwa informasi yang diperoleh melalui analisis pekerjaan
digunakan untuk menuliskan deskripsi-deskripsi pekerjaan, spesifikasispesifikasi pekerjaan, dan standar-standar kinerja pekerjaan yang tepat, dan
setelah itu menggunakannya untuk berbagai tujuan manajemen sumber daya
manusia.

Departemen SDM biasanya tidak terlibat dalam penulisan standar-standar kinerja

(performance standards) untuk pekerjaan-pekerjaan diluar departemennya
sendiri. Departemen SDM biasanya melatih penyelia-penyelia dan karyawankaryawan lainnya bagaimana cara membuat standar-standar kinerja, namun
penyusunan dan penulisan sesungguhnya standar-standar kinerja itu adalah
urusan antara penyelia-penyelia, manajer-manajer, dan bawahan-bawahan.

DESAIN PEKERJAAN

Desain pekerjaan (job design) adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas
ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya
didalam organisasi. Dalam desain pekerjaan dilakukan pengorganisasian kerja
kedalam tugas-tugas yang dibutuhkan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan
tertentu. Melalui desain pekerjaan juga terjadi manipulasi muatan, fungsi-fungsi,
dan hubungan-hubungan dari pekerjaan-pekerjaan yang mencapai tujuan-tujuan
organisasional maupun memuaskan kebutuhan-kebutuhan pribadi dari individuindividu pemangku jabatan. Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan
dilakukan dan, oleh karna itu, sangat mempengaruhi perasaan karyawan
terhadap sebuah pekerjaan, seberapa besar pengambilan keputusan yang dibuat
oleh karyawan pada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus
dirampungkan oleh karyawan.

[Type text]

GAMBAR 4-8
Muatan pekerjaan

Kemajuan tugas
Otonomi tugas
Kompleksitas tugas
Kesulitan tugas
Identitas tuhas

Funngsi-fungsi
pekerjaan

Tanggung jawab

[Type text]

Pencapaian tugas
Produktivitas
Efektivitas
Efisiensi
Reaksi karyawan
Ketidakhadiran
Kepuasan
Perputaran karyawan

Gambar diatas memaparkan arti penting desain pekerjaan bagi kalangan

karyawan dan organisasi. Desain pekerjaan menentukan cara dan sejauh mana
tugas-tugas dirampungkan oleh pemangku jabatan. Reaksi karyawan yang baik
terhadap desain pekerjaan berarti penuntasan yang lebih besar, kepuasan kerja
yang lebih tinggi, lebih sedikit ketidak hadiran, lebih jarang keluhan, dan lebih
sedikit perputaran karyawan.

Desain pekerjaan yang efektif merupakan proses yang kompleks yang mesti
dilihat dari berbagai sudut pandang. Memadukan pekerjaan-pekerjaan dengan
tujuan-tujuan organisasional, memaksimalkan motivasi karyawan, mencapai
standar-standar kerja, dan persyaratan-persyaratan pekerjaan semuanya
merupakan pertimbangan-pertimbangan kunci dalam desain pekerjaan.
Mengabaikan salah satu darinya dapat mengurangi efektivitas organisasional,
efisiensi, dan kepuasan kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan

Dalam mendesai pekerjaan, keperluan perusahaan haruslah dimasukkan. Namun

demikian, faktoe-faktor yang lain haruslah dipertimbangkan agar menyadari
manfaat-manfaat maksimal seperti perbedaandiantara individu, teknologi yang
dilibatkan, biaya restrukturisasi pekerjaan, struktur organisasi, dan iklim internal.

[Type text]

Orang-orang memiliki kebutuhan yang berbeda. Orang yang kemampuannya

tidak digunakan dan adanya kebutuhan pertumbuhan dan pengembangan
biasanya ingin memiliki pekerjaan yang diperkaya dan memikul tanggung jawab
yang lebuh besar, sedangkan beberapa orang lagi lebih menyukai bekerja
sendiri, yang lain lagi memerlukan lingkungan social didalam pekerjaan.

Teknologi memiliki imbas terhadap desain pekerjaan. Tipe perlengkapan dan

peralatan yang digunakan dan juga tata letak pekerjaan dan metode tertentu
yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa cenderung bertindak
sebagai kendala. teknologi dapat membuat perancangan ulang pekerjaan
menjadi sulit dan mahal, tetapi tidak mustahil.

Faktor-faktor ekonomi juga mempengaruhi desain pekerjaan. Jika manajemen

percaya bahwa desain ulang pekerjaan dapat mendongkrak keluaran dan tingkat
kepuasan kerja karyawan, manajemen juga harus memperhitungkan kecukupan
sumber daya perusahaan yang lainnya. Meskipun desain ulang pekerjaan
mungkin sangat dikehendaki, biaya-biayanya mungkin menjadi kendala. Seorang
manajer haruslah secara berkesinambungan menyeimbangkan manfaat-manfaat
desain pekerjaan dengan biaya-biayanya. Biaya untuk beralih kepada desain
pekerjaan yang baru perlu pertimbangan pula. Terdapat perbedaan besar apakah
sebuah pabrik dengan desain yang baru atau sebuah pabrik tua yang harus
didesain ulang dan diganti untuk memasukkan konsep desain pekerjaan yang
baru.

Struktur organisasi haruslah dipikirkan pula. Pekerjaan-pekerjaan individual

haruslah cocok dengan keseluruhan struktur organisasi. Kelompok kerja yang
bekerja sendiri, sebagai contoh, dapat bekerja dengan baik pada organisasi yang
terdesentralisasi, tetapi mereka tidak akan tepat pada struktur yang sentralisasi.

Pilihan-pilihan strategik menyangkut desain pekerjaan

Keputusan memulai desain atau redesain pekerjaan didalam sebuah organisasi

hendaknya tidak dilakukan secara gegabah. Para manajer perlu
memperhitungkan sejumlah factor sebelum memutuskan program desain
pekerjaan. Setiap program desain pekerjaan haruslah diperiksa secara jeli dan
konsisten dengan keseluruhan strategi organisasi. Factor-faktor lingkungan,
organisasional, dan keperilakuan haruslah dipertimbangkan sebelum
perancangan pekerjaan-pekerjaan untuk pertama kalinya atau perancangan
pekerjaan-pekerjaan diburuhkan suatu perubahan.
[Type text]

PERAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM DESAIN

PEKERJAAN

Salah satu peran penting yang dapat dimainkan oleh departemen sumber daya
manusia adalah mendiagnosis masalah-masalah organisasional. Diagnosis ini
dapat terjadi melalui kontak-kontak informal, wawancara dengan penyeliapenyelia dan karyawan-karyawan, diskusi-diskusi penyelia dan manajer-manajer
selama sesi-sesi pelatihan, atau penyebaran kuesioner-kuesioner.

Peran yang kedua adalah dalam pelatihan dan pengembangan manajemen,

dimana spesialis-spesialis internal maupun eksternal dapat direkrut guna
memberikan informasi tentang metode-metode redesain pekerjaan.

Peran yang ketiga, dan yang sangat penting bagi departemen sumber daya
manusia adalah membantu perencanaan dan penerapan program-program
redesain pekerjaan guna memastikan bahwa kebijakan-kebijakan dan praktikpraktik sumber daya manusia yang sehat adalah dikembangkan dan diikuti.

[Type text]

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

perencanaan sumber daya manusia adalah kaitan vital antara
perencanaan strategik dan manajemen sumber daya
manusia.didalam bab ini akan diulas faktor faktor internal
maupun eksternal yang mempengaruhi perencanaan.
ASPEK ASPEK PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Rencana merupaan landasan bagi setiap jenis aktivitas
organisasi. Perncanaan ( planning ) adalah proses untuk
memutuskan tujuan tujuan akan dikejar selama periode waktu
mendatang dan apa yang akan dilakukan agar mencapai tujuan
tujuan tersebut. Terdapat beberapa alasan mengapa
perencanaan itu perlu:
Perncanaan membuahkan keberhasilan
1. Perencanaan memberikan manajemen bahwa mereka
mengendalikan nasib mereka sehingga perencanaan
membantu manajemen menunaikan pekerjaannya secara
lebih baik dalam menanggulangi perubahan teknologi,
sosial, politik, dan lingkungan.
2. Perencaan mewajibkan manajemen menetapkan tujuan
organisasi maka pengendalian yang efektif tidak akan
munngkn terselenggara.
Pernecanaan sumber daya manusia menghimpun dan
menggunnakan informasi untuk mendukung keputusan
keputusan malakukan investasi sumber-sumber daya dalam
akivitas-aktivitas suber daya manusia. Informasi ini meliputi
tujuan-tujuan
mendatang,
trend-trend,
kesenjangankesenjangan antara hasil aktual yang diinginkan. Pada intinya
pernencanaan ini merupakan proses menganalisis kebutuhan
[Type text]

sumber daya orgaisasi pada kondisi yang berubah dan

melakukan aktivitas-aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi
kebutuhan ini.
Perencanaan sumber daya manusia terfokus pada penyusunan
seperangkat kebijakan dan progam sumber daya manusia yang
terpadu untuk mencapai tujuan organisasi dan sumber daya
manusia. Melalui perencanaan sumber daya alam yang efektif
dilakukan analisis terhadap kebutuhan sumber daya manusia
organisasi dalam kondisi yang selalu berubah, serta
mengembangkanb aktifitas-aktifitas yang memuaskan terhadap
kepuasan ini. Perencanaan sumber daya manusia yang efektif
mencakup:
1. Perencanaan kepegawaian
Perencanaan kepegawaian merupakan identifikasi atau
penentuan jumlah sumber daya yang diperlukan untuk
mencapai tujuan organisasi pada masa yang akan datang
2. Perencanaan progam
Perencanaan progam mengikuti pengembangan dan
rencana
kepegawaian.
Perencanaan
progam
ini
menyanngkutpemilihan alat sumber daya manusia.
Perencanaan progam mencakuppengkoordinasian progamprogamguna memenuhi rencana kepegawaian dalam
bidang personilia yang berbeda. Analisi seperti itu
menyertai penyusunan strategi organisasional, yang
merupakan tulang punggung dari perencanaan sumber
daya manusia. Penyusuna progam merupakan tahap yang
paling kritis dari perencanaan sumber daya manusia.
Terdapat tiga hal penting dalam menghasilkan dan
mengevaluasi progam-progam sumber daya manusia,
yaitu:
Menghasilkan progam alternatif berdasarkan model
sumber daya manusia yang dapat digunakanuntuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan
Mengevaluasi berbagai alternatif yang dihasilkan
berdasarkan empat kriteria: kemungkinan untuk sukses,
[Type text]

antisipasi besarna biaya, kelaikan teknis dari tindakan,

dan kemungkinan dampak tindakan tersebut terhadap
bagian lain dari organisasi
Memutuskan untuk melaksanakan seperangkatprogam
yang terintrogasi berdasarkan pencapaian sumber daya
manusia seefektif mungkin.
PILIHAN-PILIHAN STRATEGIK
Ada 5 pilihan-pilihan yang dihadapi oleh organisasi dalam
perencanaan sumber daya manusia yaitu:
1. organisasi dapat memilih proaktif atau reaktif dalam
perencanaan sumber daya manusia. Yaitu organisasi dapat
memutuskan untuk secara hati-hati mengantisipasi
kebutuhan kebutuhan dan secara sistematis merencanakan
untuk mengisinya jauh ke depan atau organisasi dapat
sekedar bereaksi terhadap kebutuhan pada saat kebutuhan
muncul.
2. Organisasi dapat memilih fokus sempit dengan hanya
merencanakan satu atau dua bidang sumber daya
manusia, seperti rekrutmen,atau organisasi dapat memilih
fokus yang lebih luas dengan merencanakan semua bidang
sumber daya manusia,termasuk pelatihan,pemberiab
kompesensi dll.
3. Organisasi dapat memilih untuk mempunyai rencana
informal yang sebagian besar berada dibenak manajer dan
spesialis sumber daya manusia atau organisasi dapat
memiliki rencana formal yang secara jelas dinyatakan
dalam bentuk tertulus yang ditunjang oleh dokumentasi
dan data
4. Rencana dapat terkait secara longgar dengan rencana
strategik perusahaan, atau terintregasi secara penuh
dengan rencana strategik.
5. Rencana sumber daya manusia melibatkan fleksibilitaskemampuan
rencana
untuk
mengantisipasi
dan
menghadapi
segala
kemungkinan.organisasi
tidak
menyukai ketidakpastian yang tinggi.

[Type text]

DAMPAK SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Kemampuan
organisasi
untuk
mencapai
tujuan-tujan
strategiknya dipengaruhi oleh sumber daya manusia dala dua
cara yang mendasar. Faktor-faktor mendasar dari suber daya
manusia adalah:
1.

Biaya ekonomis
Biaya tenaga kerja merupakan biaya yang paling signifikan
bagi banyak organisasi,sering bertengger langsung di
bawah biaya modal dan biaya bahan baku. Biaya modal,
perlengkapan, dan bahan baku semakin sulit dikendalikan
karena kelangkaanya dan inflasi. Dengan demikian, kendali
atas tingkat pegwai, kompensasi, dan tunjangan
merupakan hal penting dari perhatian manajemen.
2. Kapasitas untuk beroprasi secara selektif
bakat dan upaya sumber daya manusia memiliki dampak
nyata terhadap produktifitas,efektivitas organisasional,
kompetensian, serta perubahan lainnya yang mendukung
tujuan-tujuan strategik perusahaan. Perusahaan yang tidak
mampu bertumbuh dan berubah biasanya diwarnai dengan
tidak adanya dukungan positif dari karyawan-karyawannya.
SIAPA YANG MELAKUKAN PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
Perencanan sumber daya manusia umumnya dimulai dan
dikelola oleh departemen sumber daya manusia.sungguhpun
begitu, karena informasi yang dibutuhkan berasal dari semua
bagian organisasi, manajer-manajer lini patut dilibatkan dala
proses perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan
sumber daya manusia melibatkan manajemen puncak dan juga
spesialis-spesialis sumber daya manusia, dan mungkin
bergantung pada informasi dari banyak lapisan manajemen.
SIAPA YANG DIRENCANAKAN DALA PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam merancang sistem perencanaan sumber daya manusia
terdapat beberapa pilihan menyangkut
siapa yang akan
[Type text]

direncanakan. Salah satu pilihannya adalah merencanakan dala

tingkat agregat untuk pekerjaan pekerjaan atau keluargakeluarga pekerjaan. Jenis perencanaan ini biasanya dipakai
untuk pekerjaan dengan beberapa pemangku jabatan dari
pekerjaan-pekerjaan
pada
lapidan
manajemen
atau
dibawahnya. Disamping perencanaan agregat banyak pula
organisasi yang merencanakan pada tingkat individu. Bagi
pekerjaan-pekerjaan
penting,
teristimewa
posisi-posisi
manajemen
puncak,
organisasi-organisasi
ini
biasanya
mengidentifiasi karyawan-karyawan tertentu yang kemungkina
akan menjadi suksesor apabila sebuah posisi tertentu lowong
disebabkan adanya promosi atau pensiun. Rencana suksesi
bagi posisi matrerial puncak mungkin mengedintifikasikan satu
dari tiga kemungkinan pengganti dan menentukan pelatihanpelatihan tambahan yang dibutuhkan setianya agar menjadi
betul-betulmemenuhi syarat mendudukiposisi tersebut pada
saat masa yang akan datang.
MENGAPA MELAKUKAN PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
Perencanaan adalah proses mahal yang memakan waktu dan
jarang menghasilakn prediksi-prediksi yang akurat atau plihanpilihan yang benar-benar sempurna. Lalumengapa organisasiorganisasi masih maw melakukannya?
Perencanaan
mengaitkan
tindakan-tindakan
dan
konsekuensi-konsekuensinya
Tamap perencanaan, perusahaan tidak akan mengetahui
penilaian-penilaian
mana
yang
berfaedah.
Apakah
perusahaan tengah berada dijalur yang benar, tindakantindakan mana yang akan membuahkan hasil yang paling
besar, dan bagaimana mengintregasikan aktivitas-aktivitas
yang berlainan sehingga saling melengkapi satu sama
alinya.
Perencanaan mendayagunakan
sumber daya alam
manusia secar berlebih efisien dan efektif
Perencanaan suber daya manusia haruslah mendahului
semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya.
Analisis secara jeli atas semua aktivitas manajemen
[Type text]

sumber daya manusia memperlihatkan bahwa efektifitas

dan efisiennya akan tergantung pada perencanaan sumber
daya manusia.
Perencanaan mengaitkan sumber daya manusia dan
organisasi
Perusahaan-perusahaan mempunyai tujuan-tujuan seperti
pangsa pasar, Pemangkasan biaya, inovasi, reputasi, dan
layanan berkualoitas tinggi. Tampa perencanaan standarstandar ini dapat dengan mudah dilupakan dalam
memburu masing-masing aktivitas sumber daya manusia.
Perencanaan membuat para karyawan lebih luas dan lebih
berkembang
Para karyawan yang bekerja bagi organisasi-organisasi
yang menggunakan sistem perencanaan sumber daya
manusia yang baik mempunyai kesempatan yang lebih
bagus untuk berpartisipasi dalam merencanakan karir-karir
mereka
dan
menjalani
bersama
pelatihan
dan
pengembangan.situasi seperni ini akan menimbulkan
kepuasan karyawan yang lebih dalam.

MANFAAT-MANFAAT PERENCANAAN SUMBER DAYA

MANUSIA
Cara terbaik memikirkan perencanaan sumber daya manusia
adalah
menganggapnya
sebagai
gambaran
tentang
kemungkinan yang akan terjadi dimasa depan berdasarkan
bukti yang ada pada saat ini.apabila dilakukan secara benar
,perencanaan sumber daya manusia akan mmemberikan
manfaat-manfaat langsung
maupun tidak langsung bagi
organisasi.
Penggalan perilaku proaktif daripada reaktif
Menjadi
proaktif
berarti
melihat
kedepan
dan
mengembangkan visi dimana perusahaan ingij berdiri dan
bagaimana perusahaan dapat mendayakan sumber daya
manusianya supaya dapat sampai ke sana. Sedangkan

[Type text]

reaktif berarti menjawab masalah-masalah setelah masalah

tersebut muncul.
Komunikasi eksplisit tujuan-tujuan perusahaan
Perencanaan sumber daya manusia dapat membantu
perusahaan membuat sasaran-sasaran strategik yang
terfokus yang memanfaatkan tenaga-tenaga berbakat dan
ketrampilan khususnya
Stimulasi pemikiran kritis dan pemeriksaan asumsi-asumsi
yang berkesimnambungan
Manajer-manajer kerap tergantung pada pandanganpandangan
pribadi
dan
pengalaman-pengalamannya
sendiri
untuk
memecahkan
masalah-masalah
dan
mengambil keputusan-kepeutusan bisnis.asumsi-asumsi
yang melandasi keputusan-keputusan bisnis mereka dapat
membuahkan keberhasilan jika asumsi-asumsi tersebut
benar dengan lingkungan dimana perusahaan beroprasi.
Namun demikian, masalah-masalah serius dapatmencuat
jika asumsi-asumsi tersebut tidak lagi sahih.
Identifikasi kesenjangan-kesenjangan situasi sekarang dan
visi masa depan
Dengan memaksa manajer-manajer supaya berfikir
kedepan, perencanaan sumber daya manusia dapat
berungsi sebagai katalis bagi perubahan mobilsasi sumbersumber
daya
perusahaan
untuk
mencapai
atau
meningkatkan daya saing dimasa yang akan datang.
Penggalakan partisipasi manajer-manajer lini
Sebagai aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya
manusia lainnya, perencanaan sumber daya manusia akan
bernilai kecil, kecuali manajer-manajer lini dilibatkan dala
proses perencanaan. Agar sumber daya manusia efektif,
manajer-manajer lini pada semua jenjang mestilah turut
didalamnya.
Identifikasi kendala-kendala dan peluang-peluang sumber
daya manusia
Sumber daya manusia memainkan peran utama dalam
keberhasilan atau kegagalan ahir dari setiap rencana bisnis
strategik.
Peciptaan ikatan-ikatan bersama

[Type text]

Rencana sumber daya manusia yang disusun dengan baik

yang melibatkan semua lapisan dapat membantu
perusahaan menciptakan rasa memiliki nilai-nilai dan
ekspetasi-ekspetasi bersama.
KAPAN DILAKUKAN PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
Pada umumnya , organisasi menyusun perencanaan utama
sekali setahun, namum modifikasi dapat dilakukan atas
masuknya informasi bary sepanjang tahun. Dan dapat pula
roses perencanaan dapat terfokus pada beberapa horison
waktu.
TANTANGAN-TANTANGAN PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
1. Mempertahankan keunggulan kompetitif
Keunggulan-keunggulan kompetitif sumber daya manusia
biasanya cenderung berjangka pendek.tantangan dari
persepektif sumber daya manusia adalah membuat strtegistategi yang menawarkan keunggulan kopetitif yang dapat
diperthankan.
2. Mendukung keseluruhan strategi bisnis
Penyusunan strategi bisnis merupakan tantangan karena
sebab berikut:
Manajemen tidak selalu mampu mengucapkan secara
jernih apa strtegi bisnis perusahaan.
Kemungkinan ketidak pastian mengenai strategi sumber
daya manusia yang harus digunakan guna mendukung
keseluruhan strategi bisnis.
Perusahaan-perusahaan besar mungkin memiliki unit-unit
berbeda, setiapnya dengan strategi-strategi bisnisnya
masing-masing.
3. Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah-masalah
harian
Beberapa manajer mencurahkan sebagian besar erhatian
mereka pada masalah-masalah yang mendesak dan fokus
pada persepektif jamgka panjang.
4. Menyusun strategi-strategi sumber daya manusia yang
sesuai dengan karakteristik-karateristik unik organisasi
[Type text]

5.

6.

7.

8.

Tidak ada dua perusahaan yang benar-benar serupa.

Sangat banya kemungkinan bahwa strategi sumber daya
manusia yang tidak terbentuk dengan karateristikkarateristik organisasi akan gagal.
Menanggulangi perubahan lingkungan
Tidak ada dua perusahaan yang bergiat didalam lingkungan
yang identik.beberapa perusahaan harus mengatasi
perubahan dengan cepat. Tantangan utama adalah
membuat strategi-strategi yang akan berhasil didalam
lingkungan unik dimana organisasi berkiprah guna
memberika
keunggulan
kompetitif
yang
dapat
dipertahankan.
Menyita komitmen manajemen
Dalam memastikan komitmen manajer-manajer, spesialisspesialis sumber daya manusia perlu bekerja sama dengan
mereka pada saat menformulaiskan kebijakan-kebijakan
sumber daya manusia
Menerjemahkan rencana strtegik di dalam tindakan
Rencana strategik yang terkesan hebat diatas kertas sering
gagal karena buruknya implementasi.
Mengakomodasikan perubahan-perubahan
Rencana sumber daya manusia hendaknya cukup luwes
supaya mengakomodasikan perubahan-perubahan yang
mempengaruhi bisnis.tantangannya adalah menciptakan
visi strategik dan menyusun rencana-rencana untuk
mencapainya
seraya
tetap
cukup
luwes
nguna
mengadaptasi perubahan-perubahan.
AUDIT SITUASIONAL PADA PERENCANAAN SUMBER
DAYA MANUSIA
Untuk membuat rencana sumber daya manusian yang
akurat, manajer harus menganalisis situasi di dalamnya
manajemen sumberdaya manusia itu berlangsung.
Belakangan, pelaksanaan analisis situasional secara
periodic membantu manajer sumber daya manusia
mengembangkan dan memutahirkan renca dan progam
kepegawaiaan. Terdapat dua komponen audit situasional
yaitu:

[Type text]

1. analisis lingkungan
2. penilaiaan organisasional
Analisis lingkungan
Analisis lingkungan (environtmental analysis) membantu
para perencana guna mengidentifikasi dan mengantisipasi
sumber peluang, ancaman, dan masalah (problems,
threats, and opportunities.PTOs) proses ini memberikan
suatu pemahaman yang lebih baik tentang konteks di
dalamnya keputusan sumberdaya manusia di ambil atau
akan di ambil. Di satu sisi, pemayaran lingkungan
(environmental scanning) digunakan untuk menganalisis,
atau memilah-milah, masing-masing sumber PTOs. Sekilas
lingkungan merupakan suatu susunan yang campur aduk
dari kejadian positif (yaitu peluang-peluang) dan kejadian
negative (ancaman).
Beberapa perencana terbaik adalah orang yang dapat
merubah ancaman menjadi peluang.
Sebab-sebab perubahan lingkungan
1. kemajuan teknologi- otomatisasi telah memungkinkan
pekerja melipat gandakan produktifitas mereka perhari dan
computer telah mempercepat penyebaran informasi.
2. nasionalisasi batasan geografis dan internasionalisasi
organisasi telah menjadi suatu hal yang lumrah.
3. perbaikan tingkat pendidikan, tingginya presentase
indifidu yang memiliki ijazah sekolah yang tinggi dan gelar
sarjana telah mengubah harapan pekerja atas kehidupan
organisasi, keluarga yang dinamik, dan aktifitas waktu
luang.
4. redistribusi populasi dan disribusi umur telah berubah.
Sebagai contoh, meningkatnya jumblah karyawan yang
umurnya 30 dan 40_an yang menuntut posisi menejemen
dalam jumblah yang tidak proporsional dengan jumblah
posisi yang tersedia.
5.
ketidak
stabilan
perekonomian,
inflasi,
dan
meningkatnya kompetisi telah mendesak organisasi untuk
mengurangi biyaya dan meningkatkan penggunaan
menajemen sumberdaya yang efektif.
[Type text]

6. meningkatnya bebagai peraturan pemerintah, peraturan

keselamatan kerja, serta kesempatan kerja yang sama
telah memacu organisasi untuk mempelajari ulang
prosedur produksi, fasilitas fisik dan praktik kepegawaian
meraka.
7. krisis produktifitas industry seperti otomotif, dan pabrik
baja telah menderita penurunan tajam dalam evisiensi,
khususnya jika di bandingkan pesaing bertaraf int
ernasional.
Bentuk-bentuk perubahan lingkungan
1. menentukan komponen utama lingkungan yang di
hadapi organisasi
2. memperhatikan signifikansi dari setiap komponen
tersebut terhadap kinerja organisasi
3. menilai signifikansi dari setiap komponen tersebut
terhadap pengelolaan sumberdaya manusia yang efektif.
Lingkungan perekonomian mempengeruhi ketersedian
sumberdaya manusia serta efektifitas praktik manajemen
sumberdya manusia tertentu. Factor ini langsung
mempengaruhi status keuangan perusahaan yang lantas
menentukan tingkat pegeluaran, tingkat resiko, dan rioritas
pembelanjaan yang di tanggung organisasi.
Lingkungan social meliputi garis besar informal yang
bertalian dengan kebiasaan, kultur, dan trend populasi
dapat mempengaruhi cara dimana sebagian besar
organisasi dan manajer berfungsi. Lingkungan social adalah
elemen yang sangat penting dari pekerjaan manajer.
Bentuk lingkunga social mempunyai andil pada norma yang
mempengaruhi harapan pekerja dan manajemen.
Lingkungan politik
organisasi apaun berkiprah dan
melalui berbagai system politik. Interaksi antara organisasi
dan lingkungan politik adalah saling mempengaruhi satu
sama lain.yang paling kentara untuk hal ini adalah upaya
lobbying
yang
ekstensif
dari
organisasi
jajaran
[Type text]

pemerintahan. Sebaliknya, elemen tertentu berusaha

mempengaruhi
aktifitas
organisasi
dalam
upaya
mempromosikan perlindungan lingkungan, menghindari
kompetisi yang tidak wajar, dan seterusnya.
Lingkungan hukum telah memberikan inspirasi bagi
praktik
sumberdaya
manusia
untuk
menerapkan
kesempatan kerja yang sama, menangkal terjadinya
pelecehan seksual, dan memberikan fasilitas keselamatan
kerja di tempat kerja.
Lingkungan geografis mempengaruhi harapan karyawan
yang ditawarkan oleh perusahaan. Kedekatan geografis
departemen, defisi, ataupun anak perusahaan terhadap
induk organisasi dapat mempengaruhi keseragaman
praktik sumberdaya manusia di dalamnya.
Lingkungan budaya
secara mendasar, budaya atau
kultur bertalian dengan sikap dan kepercayaan ekonomi,
social, politik, pendidikan, dan hukum. Lingkungan budaya
termasuk factor yang berhubungan terhadap kesukuan,
agama, status social, dan latar belakang pengalaman
tenaga kerja. Factor budaya telah menjadi dan bakal terus
menjadi pertimbangan penting bagi manajer yang
berkecimpung di dalam lingkungan asing.
Lingkungan teknologi dapatberarti teknik yang di
gunakan dalam aliran atau arus pekerjaan. Kemajemukan
teknologi
merupakan
determinan
penting
dalam
memfungsikan organisasi dan aktifitas sumberdaya
manusia. Lingkingan teknologi mempengaruhi alat yang
tersedia
dan
keahlian
yang
di
butuhkan
untuk
melaksanakan sebuah pekerjaan.
Lingkungan pekerja menggambarkan sikap umum
karyawan dan penduduk tehadap serikat pekerja. Tingkat
pendidikan di daerah tertentu juga mempengaruhi sikapsikap masyarakatnya. Mengenali perubahan hukum dapat
[Type text]

menyebabkan
lebih
banyak
penerimaan
karyawan
golongan minoritas, atau adanya perubahan teknologi
menyebabkan di butuhkan lebih banyak tenaga ahli.
Lingkungan pasar tenaga kerga pasar tenaga kerja
(labor market) adalah wilayah darinya perusahaan biasanya
merekrut untuk mengisi sebuah posisi. Di pasar tenaga
kerja yang longgar, jumblah tenega kerja yang berbobot
adalah melimpah. Pasar tenega keja yang ketat membatasi
ketersediaan tenaga kerja, mendongkrak harga tenaga
kerja tersebut, dan bahkan membatasi tingkat terhadapnya
organisasi dapat selektif dalam prosedur pengangkatannya.
Penilaian organisasional
Pengaruh
organisasional
adalah
atribut
yang
mencerminkan kondisi organisasi tersebut saat ini dan
arahnya ke masa depan. Praktik sumberdaya manusia
haruslah selaras dengan keemmpat elemen ini analisis
organisasional tertuju pada empat bidan yaitu
1. tujuan organisasi
2. sumberdayanya
3. iklim organisasinya
4. strukturnya
MERANGKAIKAN
PERENCANAAN
SUMBERDAYA
MANUSIA DENGAN PERENCANAAN STRATEGIK
Perncanaan
strategik
(strategic
planning)
yang
membutuhkan pertimbangan internal dan eksternal
mendahului perencanaan sumberdaya manusia.
Perencanaan sumberdaya manusia memberikan kaitan
antara lingkungan organisasi dan manajemen sumberdaya
manusia.
Perencanaan strategic
Rencana strategic biyasanya berjangka panjang antara tiga
tahun atau lbih. Mencakup keputusan-putusan pokok
mengenai arah perusahaan yang akan di ambil serta
trategi-trategi yang bakal di gunakan. Perencanaan trategik
adlah proses menentukan tujuan-tujuan organisasi dan
memutuskan program tindakan menyeluruh yang akan
mencapai tujuan tersebut.
[Type text]

Langkah-langkah dalam perencanaan strategi

1. mendefinisikan filosofi perusahaansebagai langkah
pertama,
2.menelaah kondisi lingkungan,
3.mengevalusi kekuatan dan kelemahan perusahaan
4.menentukan tujuan dan sasaran
5.meyusun strategi
Tingkatan perencanaan strategik
Tingkat
perencanaan
operasional(operasional
planning)memiliki perpektif
Jangka menengah dan pertalian dengan program tertentu
yang di rencanakan, jenis dan jumlah karyawan yang di
butuhkan, struktur organisasi, suksesi dan pengembangan
managemen
di
samping
rencana
tertentu
untuk
menerabkan rencana strategic.Perencanaan strategic
secara logis sejajar dengan proses perencanaan bisnis.
Beberapa perusahaan menganggap bahwa anggaran
tahunan sebagai hal yang paling mereka perlukan,
khususnya untuk perencanaan sumber daya manusia.
Dalam praktik nya, perencanaan strategic mengaburkan
perencanaan oprasional.
PENGENDALIAN DAN EVALUASI PERENCANAAN
SUMBERDAYA MANUSIA
Pengendalian dan evaluasi adalah cirri-ciri yang penting
dari setiap system perencanaan namun keberhasilan
seluruh organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan sumber
daya manusia tidaklah terjadi melalui upaya-upaya yang
terpencar-pencar. Tujuan pengendalian dan evaluasi adalah
untk mengarahkan aktivitas-aktivitas perencanaan sumber
daya manusia, menentukan penyimpangan-penyimpangan
dari rencana beserta sebab-sebabnya. Tujuan-tujuan
kualitatif dan kuantitatif dapat memaikan peran yang
berguna dalam perencanaan sumber daya manusia.tujuan
kuantitatif membuat proses pengendalian dan evaluasi
lebih objektif dan mengukur penyimpangan-penyimpangan
dari pelaksanaan yang diinginkan secara lebih akurat.
[Type text]

Keuntungan informasi kuantitatifadalah bahwa informs ini

menyoroti bidang-bidang permasalahan potensial dan
dapat menyediakan basis untuk diskusi konstruktif
terhadap persoalan.
Perencanaan sumber daya manusia haruslah mencoba
menilai hal-hal berikut:
1. tingkat dimana mereka (perencanaan) mendengarkan
permasalahan-permasalahan dan peluang sumber daya
manusia terhadap prioritas yang mereka berikan adalah
sehat.
2.kualitas hubungan kerja mereka dengan staf spesialis dan
manajer ini yang memasok data dang menggunakan hasilhasil perencanaan sumber daya manusia (seberapa erat
kerja sama harian di antara perencanaan sumberdaya
manusia dengan para spesialis dan manajer ini).
3. tingkat dimana pembuat keputusan, dari manajer lini
yang mengangkat karyawan sampai manajer puncak yang
mengembangkan
strategi
bisnis
jangka
panjang,
menggunakan ramalan, rencana, dan rekomendasi dari
perencanaan sumber daya manusia.
4. nilai perencanaan sumber dya manusia yang di raskan di
antara pembuat keputusan.

Komponen-komponen standar kinerja:

1.tingkat penyusunan staf (staffing) aktual
tehadap
ramalan kebutuhan staffing.
2. tingkat produktifitas actual tenaga kerja terhadap tingkat
tingkat produktifitas tenaga kerja yang diantisipasi
sebelumnya.
3. tingkat aliran personalia (personnel flow rates) actual
dengan tingkat yang diinginkan.
3. program-progam tindakan (action programs) yang di
implementasikan terhadap progam-progam tindakan yang
di rencanakan ( apakah terdapat kelebihan atua
kekurangan progam).
[Type text]

4. hasil-hasil progam tindakan yang di rencanakan terhadap

hasil-hasil yang di harapkan.
5. biaya progam-progam tindakan dan tenaga kerja
terhadap anggaran.
6. rasio keuntungan program tindakan terhadap biaya
progam tindakan.

TUGAS MANAJEMN
SUMBER DYA
MANUSIA

[Type text]

NAMA KELOMPOK
1. CHOURY NAIMAH

31.11.3863

2. MAULIDA RIANA R

31.11.3878

3. HENDRIK HARIANTO31.11.3876
4. MEGA YULIA W 31.11.3844 (E)

KELAS
MANAJEMEN A

[Type text]

PERAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ANALISIS

PEKERJAAN

Departemen sumber daya manusia mestilah berkepentingan dengan analisis

pekerjaan karena dampak besarnya terhadap hamper semua aspek manajemen
sumber daya manusia. Departemen SDM biasanya berperan penting dalam
perencanaan dan koordinasi sistem yang digunakan; yakni, departemen ini akan
terlibat penentuan apa prosedur-prosedur analisis pekerjaan yang digunakan,
memastikan bahwa informasi yang diperoleh melalui analisis pekerjaan
digunakan untuk menuliskan deskripsi-deskripsi pekerjaan, spesifikasispesifikasi pekerjaan, dan standar-standar kinerja pekerjaan yang tepat, dan
setelah itu menggunakannya untuk berbagai tujuan manajemen sumber daya
manusia.

Departemen SDM biasanya tidak terlibat dalam penulisan standar-standar kinerja

(performance standards) untuk pekerjaan-pekerjaan diluar departemennya
[Type text]

sendiri. Departemen SDM biasanya melatih penyelia-penyelia dan karyawankaryawan lainnya bagaimana cara membuat standar-standar kinerja, namun
penyusunan dan penulisan sesungguhnya standar-standar kinerja itu adalah
urusan antara penyelia-penyelia, manajer-manajer, dan bawahan-bawahan.

DESAIN PEKERJAAN

Desain pekerjaan (job design) adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas
ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya
didalam organisasi. Dalam desain pekerjaan dilakukan pengorganisasian kerja
kedalam tugas-tugas yang dibutuhkan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan
tertentu. Melalui desain pekerjaan juga terjadi manipulasi muatan, fungsi-fungsi,
dan hubungan-hubungan dari pekerjaan-pekerjaan yang mencapai tujuan-tujuan
organisasional maupun memuaskan kebutuhan-kebutuhan pribadi dari individuindividu pemangku jabatan. Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan
dilakukan dan, oleh karna itu, sangat mempengaruhi perasaan karyawan
terhadap sebuah pekerjaan, seberapa besar pengambilan keputusan yang dibuat
oleh karyawan pada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus
dirampungkan oleh karyawan.

[Type text]

GAMBAR 4-8
Muatan pekerjaan

Kemajuan tugas
Otonomi tugas
Kompleksitas tugas
Kesulitan tugas
Identitas tuhas

Funngsi-fungsi
pekerjaan

Pencapaian tugas
Produktivitas
Efektivitas
Efisiensi
Reaksi karyawan
Ketidakhadiran
Kepuasan
Perputaran karyawan

Tanggung jawab

Gambar diatas memaparkan arti penting desain pekerjaan bagi kalangan

karyawan dan organisasi. Desain pekerjaan menentukan cara dan sejauh mana
[Type text]

tugas-tugas dirampungkan oleh pemangku jabatan. Reaksi karyawan yang baik

terhadap desain pekerjaan berarti penuntasan yang lebih besar, kepuasan kerja
yang lebih tinggi, lebih sedikit ketidak hadiran, lebih jarang keluhan, dan lebih
sedikit perputaran karyawan.

Desain pekerjaan yang efektif merupakan proses yang kompleks yang mesti
dilihat dari berbagai sudut pandang. Memadukan pekerjaan-pekerjaan dengan
tujuan-tujuan organisasional, memaksimalkan motivasi karyawan, mencapai
standar-standar kerja, dan persyaratan-persyaratan pekerjaan semuanya
merupakan pertimbangan-pertimbangan kunci dalam desain pekerjaan.
Mengabaikan salah satu darinya dapat mengurangi efektivitas organisasional,
efisiensi, dan kepuasan kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan

Dalam mendesai pekerjaan, keperluan perusahaan haruslah dimasukkan. Namun

demikian, faktoe-faktor yang lain haruslah dipertimbangkan agar menyadari
manfaat-manfaat maksimal seperti perbedaandiantara individu, teknologi yang
dilibatkan, biaya restrukturisasi pekerjaan, struktur organisasi, dan iklim internal.

Orang-orang memiliki kebutuhan yang berbeda. Orang yang kemampuannya

tidak digunakan dan adanya kebutuhan pertumbuhan dan pengembangan
biasanya ingin memiliki pekerjaan yang diperkaya dan memikul tanggung jawab
yang lebuh besar, sedangkan beberapa orang lagi lebih menyukai bekerja
sendiri, yang lain lagi memerlukan lingkungan social didalam pekerjaan.

Teknologi memiliki imbas terhadap desain pekerjaan. Tipe perlengkapan dan

peralatan yang digunakan dan juga tata letak pekerjaan dan metode tertentu
yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa cenderung bertindak
sebagai kendala. teknologi dapat membuat perancangan ulang pekerjaan
menjadi sulit dan mahal, tetapi tidak mustahil.

Faktor-faktor ekonomi juga mempengaruhi desain pekerjaan. Jika manajemen

percaya bahwa desain ulang pekerjaan dapat mendongkrak keluaran dan tingkat
kepuasan kerja karyawan, manajemen juga harus memperhitungkan kecukupan
sumber daya perusahaan yang lainnya. Meskipun desain ulang pekerjaan
[Type text]

mungkin sangat dikehendaki, biaya-biayanya mungkin menjadi kendala. Seorang

manajer haruslah secara berkesinambungan menyeimbangkan manfaat-manfaat
desain pekerjaan dengan biaya-biayanya. Biaya untuk beralih kepada desain
pekerjaan yang baru perlu pertimbangan pula. Terdapat perbedaan besar apakah
sebuah pabrik dengan desain yang baru atau sebuah pabrik tua yang harus
didesain ulang dan diganti untuk memasukkan konsep desain pekerjaan yang
baru.

Struktur organisasi haruslah dipikirkan pula. Pekerjaan-pekerjaan individual

haruslah cocok dengan keseluruhan struktur organisasi. Kelompok kerja yang
bekerja sendiri, sebagai contoh, dapat bekerja dengan baik pada organisasi yang
terdesentralisasi, tetapi mereka tidak akan tepat pada struktur yang sentralisasi.

Pilihan-pilihan strategik menyangkut desain pekerjaan

Keputusan memulai desain atau redesain pekerjaan didalam sebuah organisasi

hendaknya tidak dilakukan secara gegabah. Para manajer perlu
memperhitungkan sejumlah factor sebelum memutuskan program desain
pekerjaan. Setiap program desain pekerjaan haruslah diperiksa secara jeli dan
konsisten dengan keseluruhan strategi organisasi. Factor-faktor lingkungan,
organisasional, dan keperilakuan haruslah dipertimbangkan sebelum
perancangan pekerjaan-pekerjaan untuk pertama kalinya atau perancangan
pekerjaan-pekerjaan diburuhkan suatu perubahan.

PERAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM DESAIN

PEKERJAAN

Salah satu peran penting yang dapat dimainkan oleh departemen sumber daya
manusia adalah mendiagnosis masalah-masalah organisasional. Diagnosis ini
dapat terjadi melalui kontak-kontak informal, wawancara dengan penyeliapenyelia dan karyawan-karyawan, diskusi-diskusi penyelia dan manajer-manajer
selama sesi-sesi pelatihan, atau penyebaran kuesioner-kuesioner.

[Type text]

Peran yang kedua adalah dalam pelatihan dan pengembangan manajemen,

dimana spesialis-spesialis internal maupun eksternal dapat direkrut guna
memberikan informasi tentang metode-metode redesain pekerjaan.

Peran yang ketiga, dan yang sangat penting bagi departemen sumber daya
manusia adalah membantu perencanaan dan penerapan program-program
redesain pekerjaan guna memastikan bahwa kebijakan-kebijakan dan praktikpraktik sumber daya manusia yang sehat adalah dikembangkan dan diikuti.

[Type text]