RENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER (RPS)

PENGANTAR MANAJEMEN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN : Nila Mardiah, S.E., M.M

DI SUSUN OLEH :
KELOMPOK 2 (2AK-C)

KETUA : 1. RAHUL RACHMAN (2216040115)

ANGGOTA : 2. MUTHIA BONITA (2216040185)
3. AURA GHAFIRANNUR ANAKUSA (2216040193)
4. PUTRI AYU LESTARI (2216040192)
5. SYAFA AZZAHRA (2216040189)
6. MA’RIFATIN NASHEKHA (2216040173)
7. ROSIMA SARI (2216040162)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI IMAM BONJOL PADANG
2023
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh. Puji syukur kami panjatkan

kehadirat Allah.SWT, karena kami dapat menyelesaikan makalah ini.
Menyusun makalah ini disusun untuk memenuhi tugas Pengantar
Manajemen tentang “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Selain itu
tujuan dari penyusunan makalah ini juga untuk menambah wawasan
tentang pengetahuan Manajemen Sumber Daya Manusia secara luas.
Dalam rangka memenuhi tugas Ibuk Nila Mardiah, S.E., M.M. selaku
dosen mata kuliah Pengantar Manajemen. Penulis membuat makalah yang
berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Semoga makalah ini
bermanfaat bagi pembaca umumnya, dan khususnya bagi penulis. Penulis
sadar bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, kritik dan
saran sangat di harapkan untuk mempermudah penulisan – penulisan berikutnya.
Wassalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Padang, 15 Mei 2023

PENULIS

i
 Daftar Isi
Isi Hal
KATA PENGANTAR……………………………………………….…………...i
DAFTAR ISI…………………………………………….………………….…....ii

BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang……………………............................……..………...1
1.2. Rumusan Masalah……………..……………...…...…...…..…...…….1
1.3. Tujuan Masalah.....................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia....................................3
2.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning).....4
2.2.1. Pengertian HR Plannning...........................................................4
2.2.2. Konsep Dalam Perencanaan HR Planning.................................4
2.3. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia...........................................6
2.3.1. Rekrutmen (Recruitment)............................................................6
2.3.2. Seleksi (Selection).......................................................................7
2.3.3. Pengembangan SDM (Development)..........................................8
2.3.4. Pemeliharaan SDM (Maintenance).............................................9
2.3.5. Pemutusan Hubungan Kerja (HR Separation)..........................10

BAB III PENUTUP

3.1. Kesimpulan..........................................................................................11
3.2. Saran....................................................................................................11

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................12

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen dan

sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan
sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secaraefektif dan efisien
untuk mencapai tujua tertentu. Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur
sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut
MSDM yang merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen
yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian
atau manajemen personalia.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fokus kajian MSDM
adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-
fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelakudan selalu berperan
aktif dalam aktivitas perusahaan/ bisnis. Dalam makalahini kami akan membahas
lebih lanjut tentang Manajemen Sumber Daya Manusia.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian
tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumberdaya-sumber daya
lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin
berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia
yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian
juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi
yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber
daya manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi
yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

1
 Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian
tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumberdaya-sumber daya
lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin
berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia
yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga
dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang
diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya
manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang
berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia dan bagaimana
hubungan nya dengan proses manajemen?
2. Bagaimana Perencanaan sumber daya manusia?
3. Sebutkan Proses Manajemen Sumber Daya Manusia?
4. Jelaskan bagaimana Proses MSDM dalam Recruitment, Selection,
Development, Maintenance dan HR Separation?

1.3. Tujuan Masalah

1. Untuk mengetahui sumber daya manusia dan bagaimana hubungan nya
dengan proses manajemen
2. Untuk Mengetahui HR Planning

3. Untuk Mengetahui Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

4. Untuk Mengetahui Proses MSDM dalam Recruitment, Selection,
Development, Maintenance dan HR Separation

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum, seperti manajemen keuangan, manajemen pemasaran dan
manajemen operasi.
Menurut Mondet dan Noe mendefinisikan manajemen sumber daya
manusia sebagai pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan –
tujuan organisasi. (Priyono, 2010) manajemen sumber daya manusia
ukuranefektifitas kebijakan MSDM yang dibuat dalam berbagai bentuknya
dapat diukur pada seberapa jauh organisasi mencapai kesatuan gerak seluruh
unit organisasi, seberapa besar komitmen pekerja terhadap pekerjaan dan
organisasinya, sampai sejauh mana organisasi toleran dengan perubahan
sehingga mampu membuat keputusan dengan cepat dan mengambil langkah
dengan tepat, serta seberapa tinggi tingkat kualitas `output' yang di.hasilkan
organisasi.1
MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu staffing dan personalia dalam
organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon
tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan
pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan
personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian
imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja
merupakan tugas setiap manajer “Every Manager is a Human Resources
Manager” maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang
diemban oleh setiap manajer.2

1
Sayuti Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia : pendekatan non sekuler,
(Surakarta: Muhammadiyah University Press, 2000), h. 3
2
Hadari Nawawi, Perencanaan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Gajah Mada
University Press, 2003), h. 37

3
2.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning)
2.2.1. Pengertian HR Plannning
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning)
merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya
manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan
sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang
dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk
menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
Andrew E. Sikula (1981 : 145) dalam (Mangkunegara, 2012)
mengemukakan bahwa “Human resource of manpower planning has been
defined as the process of determining manpower requirements and themeansfor
meeting those requirements in order to carry out the integrated plans of the
organization”. Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintgerasi dengan
rencana organisasi.
Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan
(demand) dan penawaran (supply) SDM di masa depan.Tujuan perencanaan
SDM adalah menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing
(usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb.) yang dibutuhkan organisasi untuk
mencapai tujuan stratejik, operasional, dan fungsionalnya. Sedangkan
Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resource planning) menurut Mondy,
(2008) adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal
dan eksternal dengan lowongan-lowongan jabatan yang diperkirakan muncul
dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu.3

2.2.2. Konsep Dalam Perencanaan HR Planning

Beberapa hal penting tentang perencanaan SDM, yaitu:
1. Isu SDM adalah hal yang penting dan mendasar dalam perusahaan
secara luas.
3
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada, 2004), h. 6
4
2. Perencanaan SDM sebagai proses mengenai pembuatan kebijakan baru,
sistem dan program yang menjamin pengolahan SDM di bawah kondisi
yang tidak pasti (cepat berubah)
3. Peran staf profesional mengalami perubahan dalam perencanaan SDM,
proses tersebut tetap dalam alur aktivitas manajemen yang berhubungan
dengan perencanaan bisnis yang sedang berjalan.
4. Peramalan kebutuhan SDM merupakan faktor yang sangat penting
dalam rangka mengantisipasi perubahan staf dan keperluan perusahaan.
5. Manajemen kinerja melibatkan perencanaan dan pelaksanaan program
untuk memperbaiki produktivitas melalui aktivitas kerja, penilaian dan
pengembangan kemampuan karyawan, perencanaan dan penilaian kerja,
serta pelaksanaan kompensasi.
6. Manajemen karir menyediakan suatu proses koordinasi untuk
pengangkatan, seleksi dan penempatan, promosi dan pertukaran, latihan
dan pengembangan serta kegiatan lainnya yang memengaruhi
perencanaan dan pengembangan seseorang. Yang penting perhatian
diberikan pada pengembangan karir manajer yang memiliki bakat dan
kemampuan tinggi.
Konsep Perencanaan SDM

5
2.3. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

2.3.1. Rekrutmen (Recruitment)

A. Pengertian

Schermerhorn menyatakan bahwa rekrutmen (Recruitment) merupakan

suatu proses dalam penarikan kandidat guna mengisi posisi posisi yang kosong.
perekrutan yang efektive akan memberikan suatu peluang kerja kepada orang
orang yang memiliki kemampuan dan ketrampilan yang memeuhi kualifikasi
dan spesifikasi dari perkerjaan.4

B. Alternatif Perekrutan
Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada
perhatiandari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi
spesifikasi pekerjaan.5
1. Sumber Internal
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang
yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau
diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil
kembali. Beberapa alternative perekrutan dengan sumber internal melalui :
promosi, transfer, rotasi, pengkaryaan kembali, kelompok pekerja
sementara/ kontrak kerja.
2. Sumber Eksternal
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat
ini bukan merupakan anggota organisasi.Manfaat terbesar rekrutmen
eksternal adalah bahwajumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut.
Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal
seperti : Lembaga Pendidikan, teman/ anggota keluarga, lamaran
terdahulu yang masuk, agen tenaga kerja.

Adamy.
4
52008:1,“Manajemen Sumber Daya Manusia Eri Susan 1.”

6
2.3.2. Seleksi (Selection)
Berikut adalah proses yang bisa digunakan dalam pemilihan calon tenaga
kerja meliputi hal-hal sebagai berikut :

a. Seleksi Administrasi, Surat yang masuk ke bagian personalia atau ke

panitia penerimaan tenaga kerja diteliti atau diperiksa
kelengkapannya sesuai dengan persyaratan yang telah diumumkan.
b. Wawancara pendahuluan, Pada tahap ini biasanya calon tenaga kerja
sudah dinilai cara penampilan dan kemampuan berbicara.
c. Formulir lamaran pekerjaan, Pengisisan formulir lamaran
dimaksudkan untuk memperoleh data secara pribadi calon tenaga
kerja secara lengkap dan seragam.
d. Pemeriksaan referensi, Referensi merupakan cara untuk
membandingkan hasil tes, wawancara dan keberadaan tenaga kerja
tersebut di perusahaan asal.
e. Tes psikologi, Tes ini diadakan dengan maksud untuk mengetahui
keadaan diri calon tenaga kerja terhadap kemungkinan dalam dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya
f. Wawancara lanjutan,Wawancara sebagai salah satu tahapan proses
seleksi adalah merupakan pertemuan pribadi antara calon tenaga
kerja dengan panitiaatau bagian seleksi
g. Pemeriksaan kesehatan,Pemeriksaan kesehatan dilakukan untuk
melihat dengan jelas kondisi fisik calon tenaga kerja yang biasanya
dilakukan oleh timdokter perusahaan
h. Persetujuan atasan langsung,Setelah seleksi dan bagi pelamar yang
sudah dinyatakan lolos dari langkah-langkah sebelumnya maka
sampailah pada langakah akhir yang paling menentukan adalah
persetujuan dari atasan langsung.
i. Tes atau pemeriksaan kesehatan, Tes kesehatan dilakukan untuk
memastikan kemampuan jasmani pelamar dengan persyaratan
pekerjaan.

7
2.3.3. Pengembangan SDM (Development)

Menurut (Prasadja Ricardianto 2018, 19) menyatakan bahwa:

a. Kegunaan Pengembangan SDM bagi organisasi

 Peningkatan produktivitas kerja organisasi

 Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan

 Terjadinya proses pengembalian keputusan yang lebih cepat dan

tepat

 Meningkatkan semangat kerja dan komitmen organisasi

 Mendorong sikap keterbukaan manajemen (manajemen

partisipatif)

 Memperlancar atau mengefektifkan jalannya komunikasi

operasional

 Penyelesaian konflik secara fungsional

b. Kegunaan Pengembangan SDM bagi Pegawai

 Keputusan lebih baik

 Kemampuan menyelesaikan masalah

 Internalisasi dan operasional faktor motivasional

 Dorongan meningkatkan kemampuan kerja

 Memperbesar rasa percaya diri

 Tersedianya informasi tentang program pengembangan

kemampuan

 Meningkatkan kepuasan kerja

 Meningkatkan pengakuan atas kemampuan individu

 Memperbesar tekad untuk mandiri

8
2.3.4. Pemeliharaan SDM (Maintenance)
Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas agar mereka tetap mau bekerja sama sampai

pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan

berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan, serta berpedoman kepada

internal dan ekternal konsistensi dan kompensasinya.

Menurut (Mondy 2018, 110) adalah sebagai berikut:6

1. Kompensasi Finansial

a. Langsung: upah, gaji, komisi, dan bonus.

b. Tidak langsung (tunjangan): tunjangan wajib (jaminan sosial,

tunjangan pengangguran, ganti rugi karyawan, cuti keluarga

dan pengobatan) dan tunjangan tidak wajib (perawatan

kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun dan layanan

karyawan).

2. Kompensasi Non Finansial

a. Pekerjaan: variasi keterampilan, signifikasi tugas, tugas-tugas

yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa

pencapaian.

b. Lingkungan kerja (kebijakan yang baik, manajer yang

berkemampuan,karyawan yang berkompeten, rekan kerja yang

menyenangkan, simbol status yang pantas dan kondisi kerja,

kerabat yang menyenangkan, lingkungankerja yang nyaman).

6
Spencer,M.Lyle and Spencer,M.Signe, Competence at Work:Models for Superrior
Performance, (New York: John Wily & Son,Inc, 1993), h. 92

9
2.3.5. Pemutusan Hubungan Kerja (HR Separation)
Pemisahan (separation) ini merupakan keputusan untuk berpisah antara
organisasi dan individual (karyawan) yang bersangkutan.Dengan demikian,
pemisahan permanen karyawan dari suatu organisasi membutuhkan
kebijaksanaan, empati, dan banyak perencanaan. Seorang karyawan dapat
dipisahkan sebagai akibat dari pengunduran diri, pemberhentian, kematian,
ketidakmampuan tetap,atau pensiun. Karyawan juga dapat dipisahkan karena
berakhirnya kontrak kerja atau sebagai bagian dari perampingan tenaga kerja.
PHK adalah pengakhiran/pemutusan hubungan kerja karena suatu hal tertentu
yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan
perusahaan. Apabila kita mendengar istilah PHK, yang biasa terlintas adalah
pemecatan sepihak oleh pihak perusahaan karena kesalahan karyawan. Padahal,
kalau kita tilik definisi di atas yang diambil dari UU No. 13/2003 tentang
Ketenagakerjaan, dijelaskan PHK dapat terjadi karena bermacam sebab. Intinya
tidak persis sama dengan pengertian dipecat. Tergantung alasannya, PHK
mungkin membutuhkan penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial (LPPHI) mungkin juga tidak. Meski begitu, dalam praktek
tidak semua PHK yang butuh penetapan dilaporkan kepada instansi
ketenagakerjaan, baik karena tidak perlu ada penetapan, PHK tidak berujung
sengketa hukum, atau karena karyawan tidak mengetahui hak mereka.
Organisasi tidak boleh melecehkan karyawan, terutama dalam kasus
pengunduran diri, hanya karena mereka berhenti dari organisasi. Faktanya,
seorang karyawan yang berhenti dari organisasi harus dilihat sebagai calon
potensial masa depan bagi organisasi dan juga duta merek dari kebijakan dan
praktik SDM-nya. Namun, setiap organisasi harus memiliki kebijakan dan
prosedur pemisahan yang komprehensif untuk memperlakukan karyawan yang
keluar secara adildan memastikan transisi yang mulus bagi mereka.
Sebelum Pengadilan Hubungan Industrial berdiri pada 2006, perselisihan
hubungan Industrial masih ditangani pemerintah lewat Panitia Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) dan Panitia Penyelesaian Perselisihan
Perburuhan Daerah (P4D) serta Pengadilan Tata Usaha Negara.
10
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan
pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social.
Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance
(pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu
perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi
kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian.
Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum,
staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan
budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi danfleksibilitas.

3.2. Saran

Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi

seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat
menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi
penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang
konstruktif.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. H. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. In

Pengantar Manajemen.

Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. In Manajemen

Sumber Daya Perusahaan.
Mangkunegara. (2012). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Jakarta:
GhaliaIndonesia.
Marihot Tua Efendi, H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. In
Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktiivitas Pegawai.
Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber
Daya Manusia.
Masram, & Mu’ah. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Zifatama
Publisher.
Priyono. (2010). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. In Zifatama

Publisher Sidoarjo.

Rivai, V. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. In manajemen sumber

daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik.
Sedarmayanti. (2018). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. In Bandung, CV
MandarMaju.
Wang, S., & Noe, R. A. (2010). Knowledge sharing: A review and directions for
future research. Human Resource Management Review.
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.10.001

12