MAKALAH

PERENCANAAN, REKRUTMEN DAN SELEKSI SDM

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Dosen Pengampu : 1. Dr. Yasir Arafat, M.M., CIQaR.
2. Dr. Alhadi Yan Putra, S.E., S.Sos., M.Si.
Disusun Oleh : Kelompok II (Dua)
1. Noversi Ulintiyah (NIM : 20216013038)
2. Yeni Maryani (NIM : 20216013039)

PASCASARJANA MANAJEMEN PENDIDIKAN

UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG
TAHUN AJARAN 2021/2022

1
 Kata Pengantar

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT., karena atas rahmat
dan hidayah-Nya lah kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“Perencanaan, Rekrutmen dan Seleksi SDM”. Makalah ini disusun sebagai salah
satu tugas pada mata kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Makalah sederhana ini telah dibingkai dalam tiga bagian yaitu pendahuluan,
pembahasan dan penutup. Adapun pembuatan makalah ini adalah sebagai tugas
materi bab kedua MSDM dengan tujuan pembelajaran untuk mengetahui tentang
perencanaan, rekrutmen dan seleksi SDM yang diterapkan pada suatu
perusahaan/organisasi.
Dengan segala kerendahan hati, kami mengucapkan banyak terima kasih
kepada Bapak Dr. Yasir Arafat, M.M., CIQaR. dan Dr. Alhadi Yan Putra, S.E.,
S.Sos., M.Si. atas atas bimbingan, pengarahan dan saran, informasi serta
masukkannya selama menjadi dosen pengampu mata kuliah ini.
Dalam penyusunan makalah ini kami banyak mendapat bantuan dari
berbagai pihak. Kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis
khususnya dan pembaca pada umumnya. Kami menyadari bahwa dalam penulisan
makalah ini masih jauh dari sempurna, banyak terdapat kesalahan dan kekurangan.
Saran dan kritik yang bersifat membangun sangat diharapkan demi perbaikan dan
kemajuan makalah ini di masa yang akan datang. Semoga makalah ini dapat
bermanfaat bagi kami khususnya dan bagi pembaca umumnya, kami selaku penulis
mengucapkan terima kasih.

Palembang, 30 Oktober 2021

Penulis

2
 DAFTAR ISI

Halaman
Kata Pengantar………………………………………………………… 2
Daftar Isi……………………………………………………………….. 3
Daftar Tabel …………………………………………………………… 4
Bab I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang……………………………………………………… 5
1.2. Rumusan Masalah………………………………………………….. 5
1.3 Tujuan Masalah……………………………………………………… 5-6
Bab II PEMBAHASAN
2.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia…………………………… 6-16
2.1.1 Pengertian Perencanaan……………………………………… 7-8
2.1.2 Pengertian SDM……………………………………………… 8
2.1.3 Pengertian Perencanaan SDM……………………………….. 8-10
2.1.4 Tujuan dan Manfaat Perencanaan SDM…………………….. 10-11
2.1.5 Tantangan dan Hambatan Implementasi Perencanaan SDM… 11-12
2.1.6 Fase-fase Proses Perencanaan SDM…………………………. 12-13
2.1.7 Model Perencanaan SDM……………………………………. 13-14
2.1.8 Berbagai Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan SDM….. 14-16
2.2 Rekrutmen dan Seleksi SDM…………………………………….. 15-24
2.2.1 Pengertian Rekrutmen……………………………………….. 15-16
2.2.2 Sseleksi Karyawan…………………………………………… 16
2.2.3 Tujuan Rekrutmen dan Seleksi SDM………………………… 16-17
2.2.4 Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi SDM…………… 17-18
2.2.5 Sistem Rekrutmen dan Seleksi SDM………………………… 18-19
2.2.6 Sumber Rekrutmen…………………………………………… 20
2.2.7 Kendala-kendala dalam Proses Rekrutmen…………………… 20
2.2.8 Alternatif Rekrutmen………………………………………… 21
2.2.9 Langkah-langkah Rekrutmen………………………………… 21-22
2.2.10 Tujuan dan Cara Mengadakan Seleksi……………………… 22-23
2.2.11 Teknik Seleksi………………………………………………. 23-24
2.2.12 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi…………. 24
Bab III PENUTUP
3.1 Kesimpulan…………………………………………………………. 25
3.2 Saran………………………………………………………………... 26
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………….. 27

3
 DAFTAR TABEL

Halaman
1. Tabel 1:
Gambaran Jenjang Jabatan Perusahaan PT Jeremi Mangalaptua…………. 13
2. Tabel 2 :
Proses Penentuan Kkebutuhan SDM dengan pendekatan Management
Enginering………………………………………………………………… 14

4
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang
tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah. Perlu strategi khusus dalam
perencanaan, rekrutmen dan sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul
tersebut. Langkahnya SDM yang memiliki kompetensi unggul, menjadikan tingkat
perebutan pengadaan tenaga kerja semakin ramai. Perebutan SDM tidak hanya pada
level manager keatas akan tetapi juga pada level dibawahnya.
Proses perencanaan, rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam
kesuksesan tiap perusahaan/organisasi karena proses perencanaan, rekrutmen dan
seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan/organisasi untuk terus
bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat.
Oleh karena itu, mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola
perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja).
Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang
memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena
melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yang telah ditetapkan, oleh karena itu
pegawai baru menggantikannya dengan masa kerja yang berbeda-beda dipastikan
setiap tahunnya ada pegawai yang memasuki masa pensiun. Perencanaan,
rekrutmen dan seleksi dapat juga dilakukan untuk menambah pegawai baru ke
dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi.
Dalam perencanaan juga perlu adanya proses rekrutmen dan seleksi yang
efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi
sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan
pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja. Mengingat sangat pentingya
proses perencanaan rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan Masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut :
1) Apa pengertian perencanaan, rekrutmen dan seleksi SDM?
2) Tujuan perencanan, rekrutmen dan seleksi SDM?
3) Bagaimana tahapan proses perencanaan, rekrutmen dan seleksi SDM?

1.3 Tujuan Masalah

Sesuai dengan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari makalah ini adalah
sebagai berikut :

5
1) Untuk dapat mengetahui dan memahami tujuan dan manfaat perencanaan
SDM
2) Untuk dapat mengetahui dan memahami tujuan dari rekrutmnen SDM
3) Untuk dapat mengetahui dan memahami bagaimana proses seleksi SDM
4) Untuk mengetahui dan memahami pengertian, tujuan, tahapan, proses,
kendala, langkah dan cara perencanaan, rekrutmen dan seleksi SDM

6
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Perencanaan
Segala aktivitas manajemen selalu dimulai dengan perencanaan. Seperti
pepatah dalam teori manajemen yaitu “jika kita gagal dalam rencana maka kita akan
merencanakan kegagalan”. Dikarenakan hal tersebut maka perencanaan khususnya
yang terkait dengan sumber daya manusia juga menjadi suatu keharusan.1
Secara umum, perencanaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas yang
menelaah apa yang akan dilakukannya :2
1. Menurut Robbins dan Coutler (1999), perencanaan adalah suatu proses yang
melibatkan penentuan sasaran atau tujuan kegiatan, menyusun strategi
menyeluruh untuk mencapai sasaran yang ditetapkan, dan mengembangkan
struktur rencana menyeluruh untuk mengintegrasikan dan
mengoordinasikan kegiatan. Jika produk perencanaan yang dijadikan
sebagai acuan, setidaknya ada tiga karakteristik yang dapat diidentifikasi :
a. Pertama, rencana berkaitan langsung dengan tujuan yang hendak dicapai
karena eksistensi suatu organisasi justru adalah untuk pencapai
tujuannya.
b. Kedua, rencana selalu mengandung keputusan tentang kegiatan-kegiatan
yang akan dilakukan dan tindakan yang akan diambil apapun tentatifnya
keputusan tersebut.
c. Ketiga, segala sesuatu yang termuat dalam rencana merupakan
perhitungan yang matang dengan pengertian bahwa perhitungan yang
dibuat tidak absolut yang berarti tetap terbuka kemungkinan untuk
ditinjau kembali secara berkala dan disesuaikan dengan perkembangan
keadaan yang mempunyai dampak langsung terhadap jalannya roda
organisasi.
2. Menurut Siagian (2004) perencanaan dapat diartikan sebagai suatu usaha
untuk menemukan jawaban pertanyaan-pertanyaan:
a. Apa yang dilakukan pada kurun waktu tertentu di masa depan?

1
Batjo, Nurdin dan Mahadin Shaleh. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sulawesi Selatan:
Aksara Timur. Hal: 15.
2
Sinambela, Lijan Poltak. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia : Membangun Tim Kerja Yang
Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hal: 57-58.

7
 b. Siapa yang bertanggung jawab untuk melakukan apa, dan kepada siapa
ia bertanggung jawab dalam melakukan berbagai kegiatan yang menjadi
tanggung jawabnya?
c. Bagaimana prosedur atau mekanisme dan tata kerja yang akan
diberlakukan dalam pelaksanaan berbagai kegiatan secara terintegrasi?
d. Apakah ada penjadwalan kegiatan secara jelas?
e. Apa alasan yang benar-benar dapat dipertanggung jawabkan tentang
mengapa berbagai kegiatan mutlak dilaksanakan?
3. Menurut Gibson; Donnelly, Jr; Ivancevich (1996) Perencanaan sangat
penting dalam kehidupan organisasi, khususnya dalam upayakoordinasi,
mempersiapkan perubahan, pengembangan standar kinerja dan
pengembangan karier.

2.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM)

Sumber Daya Manusia merupakan terjemahan dari human resource. Human
diartikan manusia, sedangkan resource adalah sumber sehingga terjemahan
langsungnya adalah sumber manusia.
Mengapa di Indonesia ditambahkan “daya”? Ruky (2014) mengatakan
bahwa para pakar di Indonesia kurang sreg dengan terjemahan sumber manusia.
dan menambahkan kata daya, menjadi sumber daya manusia. Sumber daya manusia
atau dalam pengertian lain sering dinamakan sebagai tenaga kerja atau pekerja. 3
Werther dan Davis (1996), menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah
“pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”.
Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi sumber daya adalah
kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok manusia adalah
perlakuan kontribusinya terhadapnya pada gilirannya akan menentukan kualitas
dan kapabilitas hidupnya.4

2.1.3Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Andrew E. Sikula dalam (Sinambela, 2012) bahwa perencanaan
SDM adalah suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan upaya
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan

3
Sinambela, Lijan Poltak. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia : Membangun Tim Kerja Yang
Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hal: 65.

4
Sutrisno, Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Hal: 4.

8
perencanaan organisasi. Selanjutnya, George Milkovich dan Paul C. Nysttrom
dalam (Mangkunegara, 2001) mengemukakan bahwa perencanaan SDM adalah
proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang
menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan
pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.
Perencanaan SDM merupakan fungsi yang pertama-tama harus dilaksanakan dalam
organisasi. Perencanaan SDM menurut Siagian adalah langkah-langkah tertentu
yang diambil oleh manjemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga
kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan kerja yang tepat
pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan
berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.5

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat keputusan

(persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan
keluar perusahaan, Arthur W Sherman dan George W Bohlander, dikatakan bahwa
perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan
dan meningkatkan kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan, melalui strategi
pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan.6

Wayne F. Cascio (Agus Sunyoto, 2008) mengemukakan bahwa

“Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sekumpulan kegiatan
yang dilakukan untuk mengantisipasi usaha yang akan datang dan permintaan
lingkungan pada organisasi dan untuk memnuhi kebutuhan SDM yang diciptakan
oleh keadaan.7

Perencanaan sumber daya manusia adalah (1) menentukan sumber daya

manusia yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujaun strategis, (2)
proses untuk memastikan bahwa kebutuhan sumber daya manusia dari suatu
organisasi yang diidentifikasi dan rencana dibuat untuk memuaskan kebutuhan
tersebut.8
Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan Perencanaan SDM adalah
suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan upaya mempertemukan
kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan perencanaan

5
Sinambela, Lijan Poltak. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia : Membangun Tim Kerja Yang
Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hal: 68-69.
6
Nurbaya, Sitti. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia di Era Revolusi Industri 4.0. Makassar:
CV. Nas Media Pustaka. Hal: 31.
7
Larasati, Sri. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Deepublish. Hal: 27.
8
Riniwati, Harsuko. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Aktivitas Utama dan
Pengembangan SDM). Malang: UB Press. Hal:44.
9
perusahaan/ organisasi yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan
kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan, melalui strategi pengembangan
kontribusi pekerjanya di masa depan.

2.1.4 Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

a. Tujuan Perencanaan SDM
Menurut Hadari Nawawi (2008), perencanaan SDM sebagai kegiatan
prediksi bermaksud untuk meperkirakan kebutuhan SDM yang diperlukan agar
dapat mewujudkan kegiatan usahanya sesuai dengan Rencana Strategis, Rencana
Operasional dan program tahunan dilingkungan sebuah organisasi / perusahaan.
1. Tujuannya secara umum adalah menetapkan keputusan mengenai jumlah
dan kualifikasi SDM yang memiliki kemampuan untuk mencapai tujuan
organisasi. Perencanaan SDM harus terarah pada pengadaan dan
mempertahankan SDM yang memiliki kemampuan melaksanakan tugas-
tugas / pekerjaan yang diberikan kepadanya secara efektif dan efisien.
2. Adapun tujuan khusus dari perencanaan SDM terdiri dari tujuan jangka
pendek ( satu tahun ) dan tujuan jangka sedang / panjang (2-3 tahun atau
lebih, maksimal 5 tahun).
3. Tujuan jangka pendek adalah menetapkan prediksi posisi / jabatan dan
pekerjaan yang kosong satu tahun mendatang yang harus diisi, baik jumlah
maupun kualifikasinya di lingkungan sebuah organisasi.
4. Adapun tujuan jangka panjang adalah untuk mempertahankan dan
mengembangkan eksistensi kompetitifnya.9

Sementara itu, tujuan perencanaan SDM untuk menjamin penggunaan yang

optimal terhadap SDM pada organisasi saat ini, dengan menyediakan yang
dibutuhkan oleh organisasi di masa yang mendatang baik kualitas maupun kuantitas
(Widodo, 2015).
Perencaanaan dengan segala variasinya ditujukan untuk membantu
pencapaian tujuan organisasi sehingga perencanaan dapat meminimalkan resiko
dari suatu rencana. Dengan mengasumsikan kondisi di masa mendatang dan
menganalisis konsekuensi dari setiap tindakan maka ketidakpastian dapat dikurangi
sehingga keberhasilan dapat memiliki kemungkinan yang lebih besar (Rahmawati,
2007).
b. Manfaat Perencanaan SDM

9
Hidayah, Nur. 2019. Perencanaan Sumber Daya Manusia (3).http://
http://nurhidayah.staff.umy.ac.id/perencanaan-sumber-daya-manusia-3/
10
 Apabila perencanaan SDM dilakukan dengan benar, dapat memberikan
manfaaat langsung maupun tidak langsung bagi organisasi (Rivai, 2004) :
1. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang ada dalam organisasi dengan
lebih baik
2. Efektifitas kerja dapat lebih ditingkatkan jika SDM yang ada telah sesuai
dengan kebutuhan organisasi
3. Produktivitas dapat ditingkatkan jika memiliki datatentang pengetahuan,
pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh SDM
4. Perencaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di
masa depan baik kuantitatif maupun kualitatif dalam mengisi berbagai
jabatan dan berbagai fungsi organisasi di masa mendatang.
5. Penanganan system informasi manajemen SDM dirasakan semakin penting,
sebab dengan tersedianya system informasi SDM yang valid dan reliabel
akan lebih mudah organisasi untuk mengisi kekosongan di berbagai cabang.
6. Rencana SDM Merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi
satuan kerja yang menangani SDM dalam organisasi.
7. Perencanaan SDM akan menjadi acuan dalam penyusunan program
pengembangan SDM.

Manfaat dari adanya perencanaan SDM ini tentunya sangat penting bagi
organisasi atau perusahaan yaitu :10
1. Meningkatkan efektifitas dan efisiensi pendayagunaan SDM
2. Meningkatkan penghematan biaya
3. Meningkatkan perilaku proaktif
4. Memastikan kebutuhan SDM yang kompeten
5. Mendorong terbangunnya sistem informasi SDM yang akurat
6. Meningkatkan koordinasi antar SDM
7. Menciptakan suasana kebersamaan

2.1.5 Tantangan dan Hambatan Implementasi Perencanaan SDM

Perencanaan SDM (manpower planning) lazim dilakukan oleh organisasi
untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi. Dalam penyusunannya,
terdapat beberapa kendala-kendala dalam perencanaan SDM yang sering dialami
sebagai berikut:11

10
https://manfaat.co.id/manfaat-perencanaan-sdm
11
Krestyawan, Hendra. 2016. Kendala-kendala dalam Perencanaan SDM.http://manajemen-
sdm.com/perencanaan-sdm/kendala-kendala-dalam-perencanaan-sdm/
11
 1. Pemanfaatan SDM belum optimal: Kendala terbesar dalam membuat
manpower planning adalah fakta bahwa sering ditemuinya pemanfaatan
karyawan pada jam kerja yang belum optimal. Pada saat dilakukan
manpower planning tantangan utamanya adalah optimalisasi pemanfaatan
SDM untuk bekerja secara efektif pada saat jam kerja.
2. Tingkat ketidakhadiran yang tinggi: Ketidakhadiran sangat tinggi dan
cenderung meningkat setiap tahun.
3. Tenaga kerja yang kurang terdidik dan kurang trampil. Dampaknya adalah
pada rendahnya produktifitas, yang mempengaruhi dalam membuat
perencanaan SDM.
4. Kontrol Tenaga Kerja dan Review

Berbagai tantangan dan hambatan dalam perencanaan SDM :

1. Tujuan yang kurang fokus
2. Faktor Lingkungan
3. Dukungan terhadap strategi organisasi
4. Persaingan yang semakin sengit
5. Kecenderungan organisasi untuk Bertahan
6. Komitmen yang kurang
7. Peramalan yang kurang baik
8. Konflik Internal Organisasi

2.1.6 Fase-fase Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Ada 5 fase proses perencanaan SDM yang dapat di jelaskan sebagai berikut
ini :12
1. Fase 1 : Mengidentifikasi isu bisnis utama yaitu mengumpulkan data untuk
mempelajari dan memahami semua aspek lingkungan organisasi. Hal ini
membantu organisasi merencanakan dan mengantisipasi isu yang muncul
dari kondisi yang stabil maupun dinamis.
2. Fase 2 : Menentukan implikasi sumber daya manusia, dengan sasaran yaitu
(1) Mengembangkan pemahaman mengenai bagaimana informasi yang
dihasilkan fase 1 mempengaruhi permintaan organisasi di masa akan datang
dan (2) Mengembangkan gambaran yang akurat mengenai penawaran
sekarang yang tersedia secara internal.
3. Fase 3. Mengembangkan tujuan dan sasaran sumber daya manusia.
Melibatkan interpretasi informasi yang digunakan menetapkan prioritas,
sasaran dan tujuan. Tujuannya adalah produtivitas, upah buruh serta

12
http://mgt-sdm.blogspot.com/2010/12/perencanan-sumber-daya-manusia-human.html
12
 menanggulangi masalah kekurangan/ kelebihan pegawai, dan kebijakan
kepegawaian yang menyangkut persoalan eksternal, khususnya mengenai
perubahan dalam hukum perburuhan, peraturan pemerintah atau perubahan
sosial.
4. Fase 4. Merancang dan melaksanakan kebijakan, program dan praktek SDM
yaitu merumuskan berbagai alternatif program yang dianggap dapat
mencapai sasaran yang ditetapkan fase 3, memilih suatu kegiatan yang
paling baik diantara semua alternatif yang ada, dan mengintegrasikan
seluruh kegiatan yang dipilih dalam suatu kerangka kerja utuh.
5. Fase 5. Mengevaluasi, merevisi dan memfokuskan kembali. Memantau
fase-fase terdahulu dan memberikan umpan balik untuk hasil yang dicapai
dengan melakukan evaluasi yang mencakup (1) Adanya seperangkat ukuran
baku yang dapat dijadikan tolok ukur yang memadai dan (2) Adanya alat
membandingkan beberapa kegiatan dan hasilnya, guna memperoleh data
tentang penyimpangan yang mungkin terjadi.

2.1.7 Model Perencanaan Sumber Daya Manusia

Terdapat berbagai model perencanaan SDM yang dapat dilakukan,
diantaranya Model Mason Haire, Model USAF, dan Peramalan Kebutuhan SDM
:13
1. Model Mason Haire
Model pengembangan perencanaan ini dikembangkan oleh Mason dengan
memperkirakan kebutuhan SDM berdasarkan struktur organisasi. Model ini
digunakan untuk pekerjaan yang telah ditetapkan baik secara kuantitas mau pun
secara kualitas.

Tabel 1: Gambaran Jenjang Jabatan Perusahaan PT Jeremi Mangalaptua

2. Model USAF

13
Sinambela, Lijan Poltak. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia : Membangun Tim Kerja Yang
Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hal: 84-90.

13
 Model ini dikemukakan oleh USAF yang berarti Angkatan Udara Amerika
sebagai institusi yang mempeloporinya. Menurut USAF model ini yang paling
berhasil dalam mengkondisikan pendayagunaan personel yang efektif dan efisien.

Tabel 2 : Proses Penentuan Kkebutuhan SDM dengan pendekatan

Management Enginering

3. Peramalan Kebutuhan SDM

Secara ilmiah dalam peramalan SDM terdapat empat forecasting method
yaitu Incrementalism, Collective Opinion, Ccategorical and Cluster Forcasting,
and modeling.
a. Incrementalism merupakan suatu metode pikiran yang memproyeksikan
perubahan secara garis lurus kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi
anggaran.
b. Collective Opinion meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber
di dalam maupun di luar organisasi, setelah itu dicapai kesepakatan
kelompok tentang penafsiran data yang dimiliki.
c. Ccategorical and Cluster Forcasting adalah memperkirakan kebutuhan
lebih lanjut untuk kelompok.
d. Modeling adalah metode yang menggunakanmatematis dan aplikasi
program komputer untuk memperkirakan kebutuhan SDM.

2.1.8 Berbagai Faktor yang mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya

Manusia
Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia yaitu
sebagai berikut :14

14
Firdaus, Aditya Reza. 2018. faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi perencanaan sumber
daya manusia https://www.dictio.id/t/faktor-faktor-apa-saja-yang-mempengaruhi-perencanaan-
sumber-daya-manusia/22212.
14
 1. Faktor Eksternal
Persediaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren
kondisi kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja
denga perusahaan dengan menjamin kuantitas dan kualitas karyawan.
a. Faktor ekonomi nasional dan industry Faktor ini secara langsung
berpengaruh rencana strategi (taktik) sebuah organisasi
b. Faktor sosial politik dan hukum Faktor- faktor ini tidak boleh
diabaikan dalam sebuah organisasi termasuk juga dalam melakukan
perencanaan SDM, faktor ini yang menempatkan penguasaan bahasa
asing, khususnya bahasa inggris yang semakin penting dalam
bekomunikasi telah mengharuskan organisasi menjadikan sebagai
pertimbangan yang besar pengaruhnya dalam perencanaan SDM.
2. Faktor Internal
Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan
mereka sebagai bentuk adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan
untuk mengisi lowongan – lowongan pekerjaan yang akan datang.
a. Rencana strategik dan rencana operasional (taktik) Rencana ini tidak
mungkin terwujud tanpa SDM yang relevan dan kompetitif, maksudnya
suatu organisasi harus mempunyai keahlian dalam organisasinya
sehingga mampu menghasilkan produk secara berkualitas. Peramalan
(prediksi) produksi dan penjualan tidak boleh dilakukan secara
spekulatif, tetapi harus didasarkan pada data sebelumnya dan survey
pasar agar dapat dilakukan perhitungan yang obyektif.
b. Faktor bisnis baru Dengan memperhatikan lingkungan dan
kemampuan, menganalisis, dan memanfaatkan informasi selalu tebuka
peluang bagi organisasi.
3. Faktor ketenagakerjaan
Adalah untuk meningkatkan kecermatan dalam menyusun perencanaan
tenaga kerja atau SDM kedepan.
a. Pensiun, PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen, sehingga
tidak luput dari prediksi manajemen SDM dan harus ada penggantinya
b. Promosi (kenaikan pangkat), pindah, dan karyawan yang mendapat tugas
pelatihan diluar juga harus diperhitungkan, baik dengan cara pergantian maupun
rancangan penempatanyang lebih tepat.

Berikut ini akan dikemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi SDM :

1. Perubahan Demografi
2. Perubahan Teknologi

15
 3. Kondisi Peraturan dan Perundang-undangan
4. Perubahan Perilaku terhadap Karier dan Pekerjaan

2.2 Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik
pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Rekrutmen pada
hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu
untuk bekerja dalam suatu perusahaan.
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut. para ahli, sebagai berikut:
Menurut Singodimedjo (2000),menyatakan “rekrutmen merupakan suatu proses
mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan
dalam suatu organisasi.
Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen
merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam
(Nanang Nuryanta, 2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah
calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka
perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi
lowongan pekerjaan yang ada.
Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan
atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari
tenaga kerja yang potensial.
Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika
lamaran mereka diserahkan. Agar efektifitas dan efisiensi organisasi terwujud
diperlukan roses rekrutmen yang tepat dengan dilandasi perencanaan yang matang.

2.2.2 Seleksi Karyawan

Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian
seleksi, berikut dikemukakan beberapa definisi seleksi menurut beberapa ahli
antara lain :
Menurut Umi Sukamti (1989:153) suatu proses penetapan pelamar yang
mana diantara mereka direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-
persyaratan untuk dapat diterima dalam melakukan pekerjaan dengan baik.
Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997), bahwa seleksi
adalah proses mendapatkan dan mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja

16
untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek
dan jangka panjang.
Nitisemito (1992:44) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai
kegiatan kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling
tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknnya.
Hasibuan (1995:52) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai
suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak
untuk menjadi karyawan perusahaan itu. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi
tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.
Dale Yorder (1981:291) memberikan definisi atau pengertian seleksi
sebagai suatu proses dengan mana calon karyawan dibagi ke dalam dua bagian yaitu
yang akan diterima dan yang ditolak.

2.2.3 Tujuan rekrutmen dan seleksi SDM

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan
orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu
bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.
Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat
kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat
terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang
tepat.Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi
perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen &
seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena
menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi,
produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan
orang-orang di sekitarnya.

2.2.4 Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan
tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses
rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan),
yang secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini.
1. Proses Rekrutmen
a. Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah,
tabloid; atau di radio dan televise
b. Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga
pendidikankejuruan atau pusat-pusat kursus Para karyawannya

17
 sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggotakeluarganya
yang dapat mereka jamin „kebaikan‟ kerjanya.
c. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.
2. Seleksi Calon Karyawan
a. Seleksi surat-surat lamaran
b. Wawancara awal
c. Ujian, psikotes, wawancara
d. Penilaian akhir
e. Pemberitahuan dan wawancara akhir
f. Penerimaan
3. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena
kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan,
antara lain:
a. Berdirinya organisasi baru.
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
dengan hormat sebagai tindakan punitif.
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usiapension.
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia.

4. Rekrutmen dan Pengaruh Nilai

Rekrutmenmerupakan fungsi manajemen sumber daya manusia
yang penting dan menarik karena dalam praktek sangat dipengaruhi oleh
tiga nilai utama yang saling berbeda dan bahkan saling berlawanan satu
sama lain. Tiga nilai tersebut meliputi:
a. Keadilan sosial (social equity), termasuk affirmative action;
b. Efisiensi manajemen (managerial efficiency);
c. Daya tanggap politik (political responsiveness)

2.2.5. Sistem Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program
pengadaan tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya
rekrutmen dan seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia
yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari pimpinan

18
tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan. Komposisi dan kepanitiaan melekat
pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian.
Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan
dengan dua cara:
1. Sistem Langsung
Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima
secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK
dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya
dapat dikategorikan sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal
b. Pemupukan internal
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup
2. Sistem Tidak Langsung
Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak
langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK
diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif
selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi:
a. Orientasi Selektif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja
di lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik.
misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak
langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah
pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun
untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik
dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka
mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan
terbitnya SK dari pimpinan tinggi.
b. Orientasi Akumulatif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima
semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara
berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.

Rekrutmen menurut asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu :

1. Rekrutmen Internal
Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas
lowongan pekerjaan tersedia sehingga juga dapat membantu membangun semangat

19
kerja dan mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak
meninggalkan perusahaan.
2. Rekrutmen External
Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar
lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan,
wawancara di kampus, badan-badan pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula
rekrutmen serikat pekerja, referensi dari karyawan yang ada dan rekrutmen “walk
in” atau “gate hire” ( Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu).

2.2.6 Sumber rekrutmen

Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis,
lamaran berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan
tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan,
organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.
a. Pelamar Langsung
b. Lamaran Tertulis
c. Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
d. Iklan
e. Instansi Pemerintah
f. Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
g. Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
h. Lembaga Pendidikan
i. Organisasi Profesi
j. Serikat Pekerja
k. Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah

2.2.7 Kendala-kendala dalam proses rekrutmen

Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana.
Banyak hambatan yang ditemukan dalam kegiatan tersebut. Kendala-kendala dalam
proses perekrutan antara lain:
a. Karakteristik organisasi
b. Tujuan dan kebijakan organisasi
c. Kondisi lingkungan eksternal organisasi
d. Biaya rekrutmen organsasi
e. Kompensasi.
f. Kebiasaan rekrutmen
g. Pasar tenaga kerja
h. Tuntutan tugas
20
2.2.8 Alternatif Rekrutmen
a. Lembur
Mungkin metode yang paling umum digunakan dalam menghadapi fluktuasi
volume pekerjaan dalam jangka pendek adalah dengan lembur / tambahan jam
kerja. Hal ini dimaksudkan untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan
dan adanya kekurangan karyawan dapat segera teratasi.
b. Karyawan Temporer
Penggunaan karyawan yang sifatnya temprer dapat dilakukan apabila fluktuasi
pekerjaan tidak pasti.Pada saat pekerjaan banyak maka kekurangan tenaga kerja
dapat diganti dengan merekrut karyawan yang sifatnya temporer.
c. Sewa karyawan
Banyak perusahaan – perusahaan besar menyewa karyawan terutama untuk
pekerjaan non material.Keputusan ini mempunyai manfaat pada penghematan biaya
administrasi karyawan seperti tunjangan karyawan, serta untuk menghindari
aktifitas serikat karyawan
d. Kontarktor independen
Kontraktor independen adalah orang perorangan , bisnis , atau korporasi
yang menyediakan barang atau jasa ke entitas lain dengan persyaratan yang telah
ditentukan dalam kontrak atau dalam kesepakatan verbal . Tidak seperti karyawan,
kontraktor independen tidak bekerja secara teratur untuk si pemberi kerja tetapi
bekerja sebagai dan bila diperlukan, selama waktu seperti halnya sebuah keagenan
Kontraktor independen biasanya dibayar freelance. Kontraktor sering bekerja
melalui perusahaan terbatas atau waralaba , yang sudah mereka miliki sendiri
atau bekerja melalui perusahaan payung .
Secara umum, kontraktor independen memiliki pengendalian sendiri
terhadap jadwal dan jumlah jam kerja, tugas, dan kinerja pekerjaan mereka. Selain
itu, mereka mungkin memiliki investasi besar dalam peralatan, penyediaan logistik
atau inventori mereka sendiri, asuransi, perbaikan, dan semua biaya lain yang
berhubungan dengan bisnis mereka. Atau hal tersebut bisa juga diberikan oleh
pemberi kerja.

2.2.9 Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi

Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi
menjadi dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja.
a. Analisa Jabatan

21
 Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan
berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu
jabatan. Hal perlu diperhatikan dalam analisa jabatan adalah :
1. Definisi jabatan,
2. Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,
3. Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut,
4. Dan mengapa harus dilakukan.

b. Pemilihan Tenaga Baru

Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana
yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa
metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara
dan orientasi orientasi. Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi
biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan.
Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam
pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan Johanes Papu :
1. Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yang
diperlukan.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan
jabatan
6. Menyaring / menyeleksi kandidat.
7. Membuat penawaran kerja.

2.2.10 Tujuan dan Cara Mengadakan Seleksi

Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian
yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses
seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest)
dari pelamar yang ada. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk
mendapatkan hal-hal berikut :
1. Karyawan yang memiliki potensi
2. Karyawan yang disiplin dan jujur
3. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
4. Karyawan yang terampil
5. Karyawan yang kreatif dan dinamis
6. Karyawan yang loyal

22
 7. Mengurangi turnover karyawan
8. Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi
9. Karyawan yang dapat bekerja sama di dalam perusahaan
10. Karyawan yang mudah dikembangkan di masa yang akan datang.

Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut

Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.
a. Seleksi Ilmiah
Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job
specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan
harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan
keinginan organisasi. Data bersifat non ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam
proses seleksi ilmiah, yaitu:
1. Surat lamaran,
2. Ijazah sekolah dan daftar nilai
3. Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman,
4. Wawancara langsung, dan
5. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.

b. Seleksi Non ilmiah

Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara
berkembang, seperti di negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping
didasarkan pada kelima data di atas sering ditambah dengan faktor-faktor lain,
seperti:
1. Bentuk tulisan dalam lamaran,
2. Cara berbicara dalam wawancara, dan
3. Tampang atau penampilan.

2.2.11 Teknik Seleksi

a. Teknik seleksi menggunakan interview
Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calon
pegawai atau karyawan. Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki
kelemahan, antara lain menurut Drs.Manullang adalah sebagai berikut.
1. Subyektivitas pewawancara,
2. Cara mengajukan pertanyaan,
3. Pengaruh halo.
Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut,
seperti yang dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain:

23
 1. Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi
definitif.
2. Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang
diajukannya kepada pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan
kata-kata yang mudah dimengerti.
3. Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam
teknik menginterview.
4. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data
mengenai diri pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari
laporan-laporan tertentu.

b. Teknik seleksi menggunakan assessment center

Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang
isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan
timbulnya penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat
dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut
memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi.
Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple
merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa
organisasi tergantung pada kebutuhannya.

2.2.12 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Simamora (2004) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk
memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau organisasi. Ketelitian
dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :
1. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan
2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan
dan sikap dari manajemen
3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama
4. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi
posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan
5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau
nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi

24
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Perencanaan SDM adalah suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja
dan upaya mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi
dengan perencanaan perusahaan/ organisasi yang bertujuan untuk mempertahankan
dan meningkatkan kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan, melalui strategi
pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan.
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan
sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja
dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan
sumber daya manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta
mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus
dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-
benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari
sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdiri dari rencana sukses,
penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job),perbantuan pekerja,kelompok kerja
sementara, dan promosi dan pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi
hubungan dengan Universitas , agen tenaga kerja,rekrutmen, agen advertensi, balai
latihan keterapilan dan organisasi profesional. Berbagai kendala yang dijumpai
dalam rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan
pencari tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari
lingkungan dimana organisasi bergerak

3.2 Saran
Apabila perencanaan, perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan
prosedur yang benar dan didukung dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat,
sudah barang tentu kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap
organisasi akan dapat terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam melakukan
rekrutmen dan seleksi ini akan mempunyai dampak positif bukan saja bagi
perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi.
Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk
menentukan kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian.
Sedangkan keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak

25
menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan
merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan atau organisasi
penyelenggara seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam
seleksi, mereka akan dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat
mengadakan introspeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang
ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk bekerja.
Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam rekrutmen dan seleksi,
tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya
masing-masing yang pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang
dimilikinya, baik itu berupa pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat,
kesukaan, dan kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan
atauorganisasi tempat mereka bekerja.

26
 Daftar Pustaka

Batjo, Nurdin dan Mahadin Shaleh. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Sulawesi Selatan: Aksara Timur.
Firdaus, Aditya Reza. 2018. faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi
perencanaan sumber daya manusia.https://www.dictio.id/t/faktor-faktor-
apa-saja-yang-mempengaruhi-perencanaan-sumber-daya-
manusia/22212./diakses 28 Oktober 2021.
Hidayah, Nur. 2019. Perencanaan Sumber Daya Manusia (3).http://
http://nurhidayah.staff.umy.ac.id/perencanaan-sumber-daya-manusia-
3/diakses 28 Oktober 2021
http://daiwanalbantani-daiwan.blogspot.com/2013/01/seleksi-dan-penempatan-
sumber-daya.html/diakses 28 Oktober 2021.
http://kepompong32.blogspot.com/2015/01/manajemen-sumber-daya-manusia-
rekrutmen_22.html/diakses 28 Oktober 2021
http://mgt-sdm.blogspot.com/2010/12/perencanan-sumber-daya-manusia-
human.html/diakses 28 oktober2021
http://ranirizkynaamelya.blogspot.com/2013/01/makalah-rekrutmen-dan-
penempatan-sdm.html/diakses 28 oktober
http://rekruitmen.blogspot.com/2016/04/makalah-rekruitmen-
sdm_14.html/diakses 29 oktober 2021
http://syafriyandika.blogspot.com/2012/11/rekrutmen-dan-seleksi-
msdm.html/diakses 29 oktober 2021
https://dneeprasetyo.wordpress.com/2012/04/07/makalah-sumber-daya-manusia-
seleksi-tenaga-kerja/diakses 28 oktober 20221
https://manfaat.co.id/manfaat-perencanaan-sdm/diakses 28 oktober 2021/diakses
28 Oktober 2021
Krestyawan, Hendra. 2016. Kendala-kendala dalam Perencanaan
SDM.http://manajemen-sdm.com/perencanaan-sdm/kendala-kendala-
dalam-perencanaan-sdm/diakses 28 oktober 2021
Larasati, Sri. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Deepublish.
Nurbaya, Sitti. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia di Era Revolusi Industri
4.0. Makassar: CV. Nas Media Pustaka.
Riniwati, Harsuko. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Aktivitas Utama
dan Pengembangan SDM). Malang: UB Press.
Sinambela, Lijan Poltak. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia : Membangun
Tim Kerja Yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Sutrisno, Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

27