MAKALAH

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PLANNING

Disusun untuk memenuhi tugas terstruktur mata kuliah Human Resources

Management Planning
Dosen Pengajar : Evi Selvi, SE., MM

Disusun oleh:

Mochamad Ginan Rijwan Naja (1710631020142)

Mohammad Ardwian Fizkiana (1710631020145)
Tiara Shobari (1710631020221)
Tri Iramaulia Nurjanah (1710631020224)

Kelas: 6E

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG
2019
 KATA PENGANTAR

Mari kita panjatkan Puji dan Syukur atas kehadirat Allah Swt., yang telah
memberi kami atas rahmat, hidayah dan inayah-Nya. Sehingga kami dalam
kesempatan ini dapat menyelesaikan tugas mata kuliah Human Resources
Management Planning pada makalah dengan judul “Pentingnya Human Resources
Management dalam perusahaan” pada Program Studi Manajemen. Adapun tujuan
kami dengan menulis tugas makalah ini yang bertujuan untuk memberitahu
ataupun memperdalam kepada pembaca mengenai hal-hal yang berkaitan dengan
pentingnya HRM di perusahaan serta fungsi dan tujuan HRM di perusahaan. Kami
menyadari bahwa tugas makalah yang kami buat tidak sempurna karena,
kesempurnaan hanya milik Allah Swt. Untuk itu kami selalu membuka diri atas
kritikan dan saran dari pembaca sehigga kami dapat memperbaiki tugas makalah
ini.
Kami berharap, semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua yang
membacanya.

Bekasi, 16 Mei 2020

Penulis

Human Resources Management Planning| i

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................ i

DAFTAR ISI....................................................................................................... 1
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 2
1.1 Latar Belakang .......................................................................................... 2
1.2 Identifikasi Masalah.................................................................................. 4
1.3 Ruang Lingkup .......................................................................................... 4
1.4 Tujuan dan Manfaat ................................................................................. 4
1.4.1 Tujuan................................................................................................ 4
1.4.2 Manfaat ............................................................................................. 4
BAB II LANDASAN TEORI .................................................................................. 5
2.1 Pengertian Human Resource Management atau Manajemen Sumber
Daya Manusia ...................................................................................................... 5
2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................. 6
2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia ..................................................... 10
2.4 Tujuan dan Kegunaan Perencanaan Sumber Daya Manusia ................. 11
2.5 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia ....................................... 12
2.6 Proses Peencanaan SUmber Daya Manusia ........................................... 13
2.7 Beberapa Permasalahan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia .. 15
2.8 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................... 15
2.9 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................. 16
BAB III STUDI KASUS ...................................................................................... 20
3.1 Kasus Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Aneka Sejahtera
Engineering ........................................................................................................ 20
BAB IV PENUTUP ........................................................................................... 22
4.1 Kesimpulan ............................................................................................. 22
4.2 Saran ....................................................................................................... 22
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 24

Human Resources Management Planning | 1

 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber yang paling penting dalam setiap perusahaan atau organisasi
adalah manusiannya. Pernyataan ini sering muncul dalam laporan tahunan
dan laporan mengenai misi perusahaan menurut Handoko, T. Untuk bertahan
dan mengembangkan kualitas Sumber Daya Manusia yang mampu
menunjukkan visi dan misi yang jelas dalam suatu organisasi. Manusia selalu
berperan aktif dan signifikan dalam setiap kegiatan organisasi, sebagai perencana,
pelaku dan perintis terwujudnya tujuan organisasi. Baik itu organisasi ekonomi,
politik dan kemasyarakatan tujuan organisasi tersebut tidak mungkin terwujud
tanpa peranan manusia. Bagaimana canggihnya peralatan sekalipun, faktor
manusia tetap akan menentukan, itulah sebabnya SDM dianggap aset yang sangat
penting dalam suatu organisasi.
Di tengah era globalisasi dengan perubahan-perubahan yang cepat dan
kompleksitas suatu organisasi atau perusahaan yang makin meningkat.
Berkembangnya suatu perusahaan sangat bergantung pada Sumber Daya Manusia
(SDM) di dalamnya, mulai dari karyawan hingga manajemen. SDM yang
berkualitas dan memiliki kompetensi di bidangnya secara tidak langsung dapat
membantu sebuah perusahaan untuk berkembang. MSDM seperti juga
manajemen umum perusahaan, tentunya melalui proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
Berkembangnya suatu perusahaan sangat bergantung pada Sumber Daya
Manusia (SDM) di dalamnya, mulai dari karyawan hingga manajemen. SDM yang
berkualitas dan memiliki kompetensi di bidangnya secara tidak langsung dapat
membantu sebuah perusahaan untuk berkembang. Namun, untuk memiliki SDM
terbaik, perusahaan juga harus mengelolanya dengan baik, karena itulah
dibutuhkan HR manajemen yang dilengkapi dengan HR system Indonesia. HR
manajemen dapat membantu perusahaan mendapatkan SDM berkualitas yang
membantu perusahaan mencapai tujuannya. Di mana, manajemen HR ini yang
akan membantu perusahaan merekrut dan menyeleksi SDM serta memastikan
bahwa semua karyawan mematuhi seluruh kebijakan perusahaan.
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan
untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat
Human Resources Management Planning | 2
dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan
Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur
penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang
karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam
membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan
perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang
menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat- alat
kelengkapannya.
Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka
pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill
para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan
dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang
penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan
teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu
perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia,
karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan
tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat
dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Sumber daya manusia (SDM) memiliki ciri khas yang berbeda dengan
sumber daya yang lain, memiliki sifat unik yaitu sifat manusia yang berbeda-beda
satu dengan yang lain, memiliki pola pikir bukan benda mati. Kekhusussan inilah
yang menyebabkan perlu adanya perhatian yang spesifik terhadap sumberdaya
ini. Mengelola manusia tidak semudah mengelola benda mati yang dapat
diletakkan, diatur sedemikian rupa sesuai kehendak manajer. Manusia perlu
diperlakukan sebagai manusia seutuhnya dengan berbagai cara supaya masing-
masing individu tersebut mau dan mampu melaksanakan pekerjaan, aturan dan
perintah yang ada dalam organisasi tanpa menimbulkan dampak yang merugikan
perusahaan maupun individu sebagai karyawan dalam perusahaan. Orang yang
mengatur disebut manajer personalia atau manajer sumberdaya manusia.
Dalam makalah ini akan dibahas sedikit tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia (Human Resource Management) dan sudah sepatutnya kita sebagai
mahasiswa jurusan manajemen untuk bisa memahami bagaimana Manajemen
Sumber Daya Manusia. Sehingga penyusun mengharapkan agar pembaca
memahami dan bisa menarik sedikit hikmah atau pelajaran serta bisa diterapkan
dalam kehidupan berekonominya.
Human Resources Management Planning | 3
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dibuat rumusan masalah
penelitian sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud “Human Resource Management” atau “Manajemen
Sumber Daya Manusia” dalam Perusahaan?
2. Seberapa Penting Human Resource Management dalam Perusahaan?
3. Apa Saja Fungsi Human Resource Management dalam Perusahaan?
4. Apa Saja Tugas Human Resource Management dalam Perusahaan?

1.3 Ruang Lingkup

Penulisan makalah ini hanya menjelaskan tentang “Human Resource
Management” atau “Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perusahaan.

1.4 Tujuan dan Manfaat

1.4.1 Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam
penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis:
1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud Human Resource Management
pada perusahaan.
2. Untuk mengetahui seberapa penting Human Resource Management
pada perusahaan.
3. Untuk mengetahui apa saja fungsi Human Resource Management pada
perusahaan.
4. Untuk mengetahui tugas Human Resource Management pada
perusahaan.

1.4.2 Manfaat
Manfaat yang diharapkan dari pembuatan makalah ini adalah
untuk menambah dan memperluas ilmu mata kuliah Manajemen
Perencanaan Sumber Daya Manusia.

Human Resources Management Planning | 4

 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Human Resource Management atau Manajemen Sumber

Daya Manusia
Human Resource Management atau Manajemen Sumber Daya Manusia
didefinisikan sebagai pendekatan strategis dan koheren untuk pengelolaan asset
paling berharga yang dimiliki organisasi atau perusahaan yaitu orang-orang yang
bekerja di sana yang secara individual dan kolektif berkontribusi pada pencapaian
tujuan. Sumber daya manusia merupakan investasi yang memegang peranan
penting bagi perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia, faktor produksi
lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
Adapun pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli
sebagai berikut :
1. Menurut A.F. Stoner, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
2. Menurut Edwin B. Flippo, Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan dari pada pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahaan sumber daya
manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan,
organisasi dan masyarakat terpenuhi.
3. Menurut Andrew F. Sikula, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
proses penarikan, penyeleksian, penempatan, indoktrinasi, pelatihan
dan pengembangan sumber daya manusia oleh dan di dalam suatu
perusahaan.

Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengawasan segala sesuatu yang berhubungan
dengan manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada faktor produksi
manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan.

Human Resources Management Planning | 5

2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2007:21), fungsi manajemen sumber daya manusia
meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian.
a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
c. Pengarahan
Pengarahan (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan.
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
e. Pengadaan
Pengadaan (procurement/recruitment) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induk untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan
dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa
kini maupun masa depan.
g. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
h. Pengintegrasian

Human Resources Management Planning | 6

 Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun.
j. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujud tujuan yang maksimal.
k. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
lainnya.

Adapun Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Cherrington

(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
a. Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan,
penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer
bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia.
Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih
tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan
informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh
departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan
menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses
penarikan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia
melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar
belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk
pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang
kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

Human Resources Management Planning | 7

b. Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab
departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer
menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa
penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap
para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan
membuat penilaian kinerja yang akurat.
c. Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik
antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer
bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber
daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang
baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran
dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji,
bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan.
Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan
bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan
yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan
memberikan motivasi.
d. Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi
bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang
efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada
(pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan
pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan
program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas
progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber
daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan
kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan
memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.
Human Resources Management Planning | 8
e. Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber
daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus
masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan
menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber
daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya
manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan
tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama
departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek
yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi).
Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen
sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan.
Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji
mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan
bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya
manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan
secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan.
Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan
suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi
keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
f. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program
keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan
menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus
menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan
kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan
kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia
mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang
keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang
membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
g. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan,
departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah
individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah
yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah
Human Resources Management Planning | 9
 penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana
prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan
tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini.
Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan.

2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning) adalah
esensial bagi penarikan, seleksi, latihan dan pengembangan, dan kegiatan-
kegiatan personalia dalam organisasi. Perencanaan sumberdaya manusia
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan
datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh
kondisi-kondisi tersebut.
Adapun definisi perencanaan adalah proses memutuskan tujuan apa yang
akan dikejar selama satu jangka waktu yang akan datang dan apa yang dilakukan
agar tujuan-tujuan itu dapat tercapai. Perencanaan efektif haruslah didasarkan
atas fakta-fakta dan informasi dan tidak atas emosi dan keinginan. Fakta-fakta
yang bersangkutan langsung dengan situasi yang dalam pembahasan, dikaitkan
dengan pengalaman dan pengetahuan manajer itu. Seorang perencana harus
mampu untuk membayangkan pola kegiatan yang diusulkan dengan jelas. Pada
dasarnya perencanaan adalah suatu proses intelektual. Dengan menggunakannya,
para manajer mencoba memandang ke depan, mendugaduga kemungkinan-
kemungkinan, bersedia siap untuk hal tak terduga, memetakan kegiatan-kegiatan,
dan mengadakan urutan-urutan yang teratur untuk mencapai tujuan-tujuan.
Perencanaan yang memadai harus berlangsung sebelum kegiatan.
Rencana-rencana jangka pendek menunjukan berbagai kebutuhan tenaga
kerja yangn harus dipenuhi selama satu tahun yang akan datang. Sedangkan
rencana-rencana jangka panjang mengestimasi situasi sumber daya manusia
untuk dua manusia untuk dua, lima, atau kadang-kadang sepuluh tahun yang akan
datang.
Berikut beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanaan
sumber daya manusia,diantaranya:
a. Langkah pertama: Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan
perencanaan SDM sudah semestinya merupakan representasi dan refleksi dari
Human Resources Management Planning | 10
 keseluruhan rencana strategis perusahaan. Artinya, kualifikasi sumber daya
manusia yang nantinya dirumuskan sudah semestinya memenuhi kriteria
sebagaimana yang disyaratkan dalam perencanaan strategis perusahaan
secara keseluruhan, serta terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan
lainnya.
b. Langkah kedua: Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga
kerja. Langkah ini merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang
diperlukan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan.
c. Langkah ketiga: Analisa ketersedian tenaga kerja.Langkah ini merupakan
sebuah perkiraan tentang jumlah tenaga kerja beserta kualifikasinya yang ada
dan diperlukan bagi perencaan perusahaan di masa yang akan datang.
Termasuk di dalam langkah ini adalah berapa jumlah tenaga kerja yang perlu
di promosikan, ditransfer, dan lain sebagain, berdasarkan evaluasi kegiatan
perusahaan dalam periode sebelumnya dan rencana perusahaan pada periode
berikutnya, maka perusahaan menganalisa apakah ketersediaan tenaga kerja
yang di miliki oleh perusahaan mencukupi untuk memenuhi kebutuhan
perusahaan di masa yang akan datang mencukupi atau tidak.
d. Langkah keempat: Melakukan tindakan Inisiatif. Analisa terhadap ketersediaan
tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan dan keperluannya di masa yang
akan datang.
e. Langkah kelima: Evaluasi dan modifikasi tindakan.Manajemen adalah yang
terus-menerus berkelanjutan. Oleh karena itu, apa yang telah direncanakan
dalam manajemen sumber daya manusia juga harus senantiasa di evaluasi dan
dilakukan tindakan korektif sekiranya ada ketidaksesuaian atau terjadi
perubahan seiring dengan perkembangan yang ada di perusahaan.

2.4 Tujuan dan Kegunaan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Ketersediaan sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk pelaksanaan
tugas-tugas pada masa-masa yang akan datang adalah sangat penting untuk
memastikan bahwa kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Ketika
diramalkan ada kekurangan dibandingkan dengan kebutuhan, perusahaan dapat
melakukan perekrutan pegawai baru, promosi dan transfer secara proaktif
sehingga tidak mengganggu kegiatan perusahaan.
Tindakan-tindakan yang akan dilakukan harus direncanakan sebelumnya
untuk memastikan atau meminimalkan gangguan pada rencanarencana
Human Resources Management Planning | 11
perusahaan. Jika jumlah pegawai lebih besar daripada kebutuhan, itu
mengimplikasikan bahwa perusahaan kurang baik memanfaatkan sumber daya
manusianya dan sebaliknya. Secara lebih luas dapatlah dikatakan bahwa
perencanaan sumber daya manusia yang baik akan:
1. Memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia
2. Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa depan
secara efisien
3. Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru, dan
4. Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan
sumber daya manusia dan unit organisasi lain.

2.5 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Hadari (2000) manfaat perencanaan sumber daya manusia
adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan Sistem Informasi SDM
2. Bertolak dari manfaat pertama tersebut di atas, berarti juga Perencanaan SDM
bermanfaat untuk :
a. Meningkatkan pendayagunaan SDM. Dengan perencanaan yang cermat
harus diusahakan agar setiap tenaga kerja memperoleh peluang dalam
memberikan kontribusi terbaik bagi pencapaian tujuan
perusahaan/organisasi.
b. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara lebih
efisien. Perencanaan SDM harus mampu mengidentifikasi potensi dan
prestasi kerja setiap tenaga kerja, untuk diselaraskan dengan pekerjaan
atau tugas-tugas di dalam volume kerja perusahaan, agar dapat
dilaksanakan secara efektif dan efisien.
c. Menghemat tenaga, waktu, dan dana, serta dapat meningkatkan
kecermatan dalam proses penerimaan tenaga kerja.
3. Perencanaan SDM berfungsi juga untuk mempermudah pelaksanaan
koordinasi SDM oleh Manajer SDM.
4. Perencanaan SDM Jangka Panjang bermanfaat bagi organisasi/perusahaan
untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM, selama 2 atau
3 dan bahkan 10 tahun mendatang.
5. Perencanaan SDM Jangka Pendek bermanfaat untuk mengetahui
posisi/jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang. Dengan
Human Resources Management Planning | 12
 demikian dapat dilakukan proses untuk mengisi kekosongan itu, baik dengan
memanfaatkan sumber tenaga kerja di dalam atau di luar perusahaan.

2.6 Proses Peencanaan SUmber Daya Manusia

Secara garis besar proses perencanaan SDM dibagi atas dua tahapan besar,
yaitu Peramalan Kebutuhan (Needs Forcasting) dan Perencanaan Program
(Program Planning). Menurut French (1986), perakiraan kebutuhan adalah proses
penentuan jumlah SDM yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang.
Perkiraan kebutuhan tersebut diturunkan dari sejumlah informasi seperti
analisis kondisi eksternal, kemampuan SDM yang dimiliki organisasi saat ini,
potensi SDM organisasi, rancangan pekerjaan, filosofi manajemen, anggaran,
mutasi, promosi serta pengurangan staf, dan lain-lain. Sedangkan perencanaan
program dilakukan setelah selesainya perkiraan kebutuhan.
Menurut James Walker dalam French (1986), perencanaan program
meliputi dua hal yaitu Manajemen Kinerja, dan Manajemen Karier. Yang dimaksud
dengan Manajemen Kinerja adalah standar kinerja, kwalitas kerja, kinerja kerja,
dan kompensasi. Sedangkan manajemen karier adalah rekrutmen, seleksi, diklat
dan kaderisasi/suksesi manajemen. Dan suksesi manajemen adalah proses
antisipasi kebutuhan managerial staffing dimasa yang akan datang serta
pembuatan perencanaan untuk pengembangannya.

Tahap 1. Peramalan Kebutuhan SDM

Kebutuhan atau permintaan SDM dimasa yang akan datang merupakan
titik utama kegiatan perencanaan SDM. Hampir semua organisasi harus membuat
prediksi atau perkiraan kebutuhan SDMnya dimasa datang. Untuk itu perlu
identifikasi berbagai tantangan yang mempengaruhi kebutuhan SDM tersebut.
perlu di ingat bahwa pembuatan perkiraan tertentu waktunya. Maksudnya,
prakiraan tersebut bisa jadi cocok untuk kurun waktu w-x tahun mendatang tetapi
tidak cocok untuk y-z tahun mendatang.
Prakiraan kebutuhan (Needs Forcasting) secara garis besar terbagi atas 4
kelompok yaitu:
a. Kondisi Eksternal yang meliputi:
1. Ekonomi dan Sosial Politik
2. Undang-undang dan Peraturan Pemerintah
3. Penduduk dan Angkata Kerja
Human Resources Management Planning | 13
 4. Pasar dan Angkatan Kerja
5. Perkembangan Teknologi
Kelima kondisi eksternal diatas mempengaruhi secara langsung penentuan
persyaratan SDM yang dibutuhkan dan ketersediaannya di masa mendatang.
b. Persyaratan SDM di Masa Mendatang
Penentuan persyaratan SDM yang dibutuhkan dimasa mendatang selain
dipengaruhi oleh faktor eksternal, juga ditentukan oleh:
1. Organisasi dan Rancangan Pekerjaan
2. Perencanaan dan Anggaran
3. Kebijaksanaan Manajemen dan Filosofi Organisasi
4. Sistem dan Teknologi dalam Organisasi
5. Tujuan dan Rencana Organisasi.
Persyaratan SDM yang dibutuhkan di masa mendatang berpengaruh
langsung pada prakiraan kebutuhan (jumlah dan jenis) SDM di masa mendatang.
c. Ketersediaan SDM di masa mendatang yang dapat diprediksi melalui:
1. Inventarisasi bakat yang ada saat ini
2. Prakiraan pengurangan pegawai
3. Prakiraan perpindahan dan pengembangan
4. Pengaruh pasca program SDM.
Sebagaimana halnya persyaratan SDM di masa mendatang, prakiraan
ketersediaan SDM juga berpengaruh langsung pada prakiraan kebutuhan SDM.
d. Prakiraan kebutuhan SDM
Dari faktor-faktor di atas, kebutuhan SDM di masa mendatang dapat di
prediksi. Yang perlu di ingat dalam melaksanakan prakiraan kebutuhan SDM
adalah, kebutuhan tersebut harus dibedakan: Apakah kebutuhan tersebut bersifat
segera atau untuk waktu yang cukup lama. Di samping itu juga perlu
dipertimbangkan tingkah upah eksternal, ada tidaknya penurunan jumlah pegawai
atau realokasi pegawai, perbaikan dan pengembangan pegawai.

Tahap 2. Perencanaan Program (Program Planning).

Setelah mendapatkan gambaran tentang jumlah dan jenis SDM yang

dibutuhkan dimasa mendatang, maka perlu dirancang suatu program ke arah
tersebut.
Rancangan atau rencana program tersebut meliputi dua hal besar yaitu :
Human Resources Management Planning | 14
a. Manajemen Kinerja, meliputi tiga hal :
1. Hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian seperti aktifitas kerja,
hubungan kerja, tanggung jawab kerja, standar kerja, dan kualitas
kehidupan kerja.
2. Penilaian kinerja yang terdiri dari perencanaan dan tujuan kinerja,
bimbingan, dan evaluasi.
3. Struktur imbalan seperti kompensiasi dan pembagian keuntungan.
b. Manajemen Karier, meliputi empat hal :
1. Sistem dan kebijakan perusahaan yang terdiri dari rekrutmen, seleksi dan
penempatan, promosi dan transfer, diklat dan pengembangan serta
pemberhentian atau pensiun.
2. Suksesi Manajemen yang meliputi kajian individu, persyaratan posisi, Peta
pergantian tempat, rencana penggantian ( Suksesi ) dan perjalanan
kemajuan karier.
3. Kesempatan berkarier yang meliputi syarat jabatan, pola karier dan
komunikasi karier.
4. Rencana karier individu yang terdiri atas analisisis diri sendiri, rencana karier
perorangan dan rencana aksi pengembangan perorangan.

2.7 Beberapa Permasalahan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Ada beberapa permasalahan yang perlu diperhatikan perusahaan dalam
merumuskan perencanaan SDM, seperti :
1. Kemampuan perusahaan
2. Perkembangan teknologi
3. Perubahan keinginan konsumen
4. Perubahan angkatan kerja
5. Perubahan kebijakan pemerintah
6. Perilaku pesaing

2.8 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk
memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.
Adapun tujuan lain dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai
berikut :

Human Resources Management Planning | 15

1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia
diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para
manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen
sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang
berhubungan dengan sumber daya manusian Organisasional.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak
berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-
kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam
menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika
parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan
personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat
menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

2.9 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia dewasa ini mendapat sorotan tajam
dari berbagai pihak. Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar
terhadap efektivitas organisasi dibanding dengan sumber daya yang lain. Seberapa
baik sumber daya manusia dikelola akan semakin menentukan kesuksesan
organisasi di masa mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan
menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi. Sebaliknya,

Human Resources Management Planning | 16

jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik maka efektivitas tidak akan
tercapai.
Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah
kekayaan utama yang dimiliki organisasi yang harus dikelola dengan baik. Oleh
karena itu, manajemen sumber daya manusia sifatnya lebih strategis bagi
organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.15 Sebuah
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan
memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi
menurut Rivai bahwa tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai, baik dari
segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka
organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya,
mengembangkan dan memajukan organisasi di masa yang akan datang.
Sebagai faktor pertama dan utama dalam proses pembangunan, sumber
daya manusia selalu menjadi subjek dan objek pembangunan. Proses administrasi
pun sangat dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia.
Menurut Ermayana dalam Fathoni mengemukakan klasifikasi sumber daya
manusia, yaitu:
1. Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk menetapkan,
mengendalikan, dan mengarahkan pencapaian tujuan disebut administrator.
2. Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usaha agar
proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai dengan
rencana, disebut manajer.
3. Manusia atau orang-orang yang memenuhi syarat tertentu, diangkat langsung
mengerjakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing atau
jabatan yang dipegangnya.
Meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia disebabkan oleh
keyakinan organisasi akan perannya yang strategis demi kesuksesan kompetitif
organisasi. Keunggulan kompetitif sangat bergantung pada inovasi. Inovasi sendiri
dipengaruhi oleh faktor motivasi dan moral kerja pegawai atau karyawan. Sikap
pegawai atau karyawan merupakan hasil pembentukan kebijakan dan praktik
lingkungan manajemen sehingga peran utama khususnya sumber daya manusia
adalah membantu organisasi dalam memenuhi misi, visi, tujuan dan struktur
organisasi. Karena pentingnya peran sumber daya manusia dalam pelaksanaan
dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus
memperhatikan beberapa aspek, seperti aspek staffing, pelatihan dan
Human Resources Management Planning | 17
pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail
dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins dalam Yusmiar menyatakan bahwa
“human resources management is the part of the organization that is concerned
with the people or human resources aspect of management position, including
recruiting, screening, training, rewarding, and appraising”.
Peran manajemen sumber daya manusia sebagai faktor sentral dalam
organisasi dapat dikelompokkan menjadi beberapa peran, di antaranya adalah
sebagai berikut:
1. Peran Administrasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi
penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan, kebijakan
organisasi tentang program pemeliharaan dan kesejahteraan pegawai,
pengumpulan dokumen, dan sebagainya. Namun, hal ini menimbulkan anggapan
bahwa sumber daya manusia hanya sebagai alat pengumpul kertas atau dokumen
saja. Jika peran administrasi hanya seperti ini, sumber daya manusia hanya
dipandang dari dimensi klerikal dan kontributor administrasi hierarki bawah pada
organisasi.
Peran administrasi pada beberapa organisasi dilakukan oleh pihak ketiga
di luar organisasi (outsourcing) daripada dilakukan sendiri oleh organisasi. Bahkan
teknologi semakin berperan dan dilibatkan dalam mengotomatisasikan pekerjaan
yang bersifat administratif.
2. Peran Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan,
proses seleksi dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan dan peraturan,
peluang bekerja dengan kondisi baik, pelatihan dan pengembangan, program K3,
dan sistem kompensasi. Banyak aktivitas yang harus dilakukan dan melibatkan
koordinasi dengan para manajer dan supervisor di semua jenjang organisasi.
Penekanan pada operasional masih banyak terjadi di beberapa organisasi sebab
keterbatasan kemampuan individu dan penolakan manajemen puncak terhadap
peran sumber daya manusia yang semakin besar.
3. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia
Keunggulan kompetitif dari unsur sumber daya manusia merupakan
kelebihan yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis ini menekankan bahwa
orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya yang penting dan investasi
organisasi yang besar. Agar sumber daya manusia dapat berperan strategis maka
Human Resources Management Planning | 18
harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi sumber daya manusia jangka
panjang. Bagaimana perubahan kependudukan tenaga kerja dan kekurangan
tenaga kerja akan memengaruhi organisasi dan cara apa yang akan digunakan
untuk menyiasati masalah kekurangan tersebut.
Sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya bahwa manajemen sumber
daya manusia sangat diperlukan bagi suatu organisasi, instansi maupun
perusahaan dalam pengelolaan tenaga kerja atau karyawan. Oleh karena itu,
organisasi atau perusahaan tidak mungkin tidak menerapkannya, karena
manajemen sumber daya memiliki peranan yang sangat vital, yaitu:
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi berdasarkan job description, job specification,
dan job requitment.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan atas
asas the right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
organisasi kita pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat Undang-Undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa organisasi-organisasi sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi kerja pegawai.
9. Mengatur mutasi pegawai baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiunan, pemberhentian dan pesangonnya.
Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa peranan sumber daya
manusia sangat esensial dalam menjalankan suatu organisasi karena manusia
adalah kunci dari semua persoalan.

Human Resources Management Planning | 19

 BAB III
STUDI KASUS

3.1 Kasus Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Aneka Sejahtera
Engineering
PT. Aneka Sejahtera Engineering merupakan perusahaan yang bergerak
dalam bidang jasa bongkar muatan kapal yang berada di jalan Prapat Kurung
Pelabuhan Berlian Perak Surabaya. Usaha bongkar muat barang yang dilakukan
oleh PT. Aneka Sejahtera Engineering mencakup pada kegiatan stevedoring,
cargodoring dan receiving/delivery.
Produktivitas karyawan di semua divisi yang ada pada PT. Aneka Sejahtera
Engineering diharapkan dapat memberikan peranan yang sama penting dan kuat
antara divisi yang satu dengan divisi yang lain, dengan demikian tujuan organisasi
yang ditetapkan oleh PT. Aneka Sejahtera Engineering dapat tercapai. Salah satu
cara untuk meningkatkan produktivitas karyawan tersebut adalah dengan
menentukan strategi sumber daya manusia dan pengelolaan sumber daya
manusia itu sendiri dengan cara yang lebih baik.
Hal tersebut dilakukan agar perusahaan keluarga tersebut dapat
menunjukkan peningkatan di aspek produktivitas karyawannya. Dalam kaitannya
dengan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. PT. Aneka Sejahtera
Engineering dalam melakukan aktivitas operasionalnya telah menerapkan fungsi
manajemen yang mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan
pengawasan.

Pembahasan:
PT. Aneka Sejahtera Engineering membuat sebuah strategi sumber daya
manusia untuk dapat mewujudkan visi dan misi yang sudah dibentuk secara
bersama oleh perusahaan. Berdasarkan pada visi PT. Aneka Sejahtera Engineering
yaitu menjadi perusahaan yang handal dalam hal kegiatan bongkar muat kapal,
pemeliharaan dan perbaikan alat-alat berat serta pengadaan alat berat pelabuhan
yang berdaya saing positif, serta misi PT. Aneka Sejahtera Engineering yaitu
memberikan pelayanan yang kompetitif dibidang usaha bongkar muat kapal,
pemeliharaan dan perbaikan alat-alat berat untuk menunjang aktivitas di
pelabuhan, mendukung kinerja pelabuhan, mendirikan workshop yang
difungsikan untuk menunjang kinerja perusahaan serta memberikan kontribusi
Human Resources Management Planning | 20
yang optimal bagi pemegang saham, karyawan, lingkungan dan pemerintahan
setempat maupun negara, dan meningkatkan nilai perusahaan yang dibangun
dengan kreatifitas dan kompetensi sumber daya manusia yang baik, maka dapat
dirumuskan strategi sumber daya manusia yaitu dengan memikirkan jenis
program dan inisiatif tentang sumber daya manusia yang akan didesain dan
diterapkan untuk memikat, mengembangkan dan mempertahankan karyawan
untuk melakukan kompetisi secara efektif.
Strategi sumber daya manusia yang dibuat oleh PT. Aneka Sejahtera
Engineering adalah strategi dengan model rekanan bisnis, model strategi tersebut
lebih memprioritaskan pada pembangunan hubungan yang baik antara karyawan
dengan perusahaan. Model strategi sumber daya manusia rekanan bisnis lebih
menekankan pada adanya ide-ide yang bersifat dinamis daripada praktek-praktek,
dan tidak terlalu berpengaruh pada kinerja karyawan serta keuntungan yang akan
diperoleh perusahaan.
PT. Aneka Sejahtera Engineering menjelaskan bahwa perusahaan sudah
membuat perencanaan terhadap sumber daya manusia yang dilakukan sebelum
menentukan kebutuhan karyawan. Perihal menentukan kebutuhan karyawan
terhadap jenis pekerjaan tertentu, PT. Aneka Sejahtera Engineering tidak pernah
melakukan analisis terhadap hal tersebut, namun perusahaan menggunakan
sistem pengadaan karyawan yaitu apakah selama ini group yang ada mengalami
kendala ketika berada dilapangan dalam kaitannya dengan kekurangan jumlah
personil atau karyawan tersebut.
Dalam hal menentukan jenis pekerjaan yang membutuhkan tambahan
tenaga kerja, PT. Aneka Sejahtera Engineering ternyata juga tidak melakukan
sebuah analisis terhadap hal tersebut, juga dalam perihal membuat uraian
pekerjaan untuk masing-masing jabatan yang terdapat di perusahaan, PT. Aneka
Sejahtera Engineering juga tidak pernah melakukan hal tersebut. Namun PT.
Aneka Sejahtera Engineering dalam kaitannya dengan membuat suatu kriteria
atau ketentuan yang harus dimiliki oleh suatu jabatan tertentu yang dibutuhkan
perusahaan, PT. Aneka Sejahtera Engineering melakukan atau menerapkan
ketentuan kriteria kebutuhan tersebut.

Human Resources Management Planning | 21

 BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian. Sumber daya manusia dianggap semakin penting
karena dalam pencapaian tujuan organisasi, maka berbagai pengalaman dan hasil
penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis
dengan apa yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Istilah
management mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana
seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Untuk mencapai kebermaknaan sumber daya manusia yang optimal, maka
diperlukan manajemen dengan tujuan yang jelas. Tujuan manajemen dapat dilihat
dari tingkat yang paling rendah, yaitu tingkat personal (personal objective), naik
ke tingkat yang lebih tinggi, yaitu tujuan fungsional (function objective),
dilanjutkan ke tujuan organisasional (organizational objective), dan puncaknya
untuk tujuan layanan masyarakat secara nasional dan internasional (society
objective).
Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah
kekayaan utama yang dimiliki organisasi yang harus dikelola dengan baik. Oleh
karena itu, manajemen sumber daya manusia sifatnya lebih strategis bagi
organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Peran
manajemen sumber daya manusia sebagai faktor sentral dalam organisasi dapat
dikelompokkan menjadi beberapa peran, di antaranya peran administrasi
manajemen sumber daya manusia, peran operasional manajemen sumber daya
manusia, dan peran strategis manajemen sumber daya manusia.

4.2 Saran
Demikian pokok pembahasan makalah ini yang dapat kami paparkan. Besar
harapan kami makalah ini dapat bermanfaat untuk kalangan banyak. Karena
keterbatasan pengetahuan dan referensi penulis menyadari bahwa makalah ini
masih jauh dari sempurna. Untuk kedepannya penulis akan lebih focus dan detail
dalam menyebutkan perihal sumber yang lebih banyak dan tentu dapat
dipertanggung jawabkan. Oleh karena itu saran dan kritik yang membangun
Human Resources Management Planning | 22
sangat diharapkan agar makalah ini dapat disusun menjadi lebih baik lagi dimasa
yang akan datang.

Human Resources Management Planning | 23

 DAFTAR PUSTAKA

Jurnal:
Husaini, Abdullah. 2017. Peranan Manajemen Sumberdaya Manusia Dalam
Organisasi. Universitas Jabal Ghafur, Takengon.

Qustolani, Asep. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Prosedural dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Majalengka: Jurnal Ilmiah
Manajemen & Akuntansi.

Yusmiar. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Peningkatan Kinerja

Pegawai. Samata-Gowa: Alauddin University Press, h. 51.

Veithzal Rivai dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, h. 35.

Fathoni, Abdurrahmat. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka

Cipta, h. 12.

Eric Alamzah Limawandoyo dan Augustinus Simanjutak. 2013. Pengelolaan Dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada PT. Aneka Sejahtera
Engineering. Universitas Kristen Petra, Surabaya.

Sumber Internet
https://docplayer.info/30633760-Bab-2-perencanaan-sumber-daya-
manusia.html
https://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2013-2-00382-
AKSI%20Bab2001.pdf
http://eprints.walisongo.ac.id/3574/3/082411067_Bab2.pdf
http://sodiq30.blogspot.com/2016/02/makalah-human-resource-management-
hrm_1.html?m=1
Jobdesk
1. Muhammad Ginan Rijwan Naja (Mencari Materi)
2. Muhammad Ardwian (Mencari Materi)
3. Tiara Shobari (Mencari Materi)
4. Tri Iramaulia Nurjanah (Membuat Makalah)
Human Resources Management Planning | 24