ASPEK- ASPEK MANAJEMEN

SUMBERDAYA MANUSIA

MAKALAH
Disusun Untuk Memenuhi
Mata Kuliah Bahasa Indonesia Ilmiah Program Studi Manajemen

DISUSUN OLEH :

PUTRA DHUANA KARO-KARO 2225310322

MUFTI MAHFIRAH 2225310095

MIKA ASTRIA LUBIS 2225310334

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS SOSIAL SAINS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN PANCA BUDI MEDAN
2022 - 20
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya dalam menyelesaikan
makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan-Nya mungkin kami tidak akan
sanggup menyelesaikan makalah ini dengan baik.

Makalah disusun agar pembaca dapat mengetahui dan memahami makna dari
Pendidikan Kewarganegaraan. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai
rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun
dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini dapat
terselesaikan.

Makalah ini memuat tentang “ASPEK-ASPEK MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA”. Penyusun juga mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing, teman-
teman, dan semua pihak yang terlibat dalam penyusunan makalah ini, sehinggga makalah ini
dapat terselesaikan dengan baik.

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada
pembaca.Kami menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan dalam penyusunan
makalah ini. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan sarannya guna perbaikan di
kemudian hari. Terimaka

Medan, 19 Januari 2023

Penyusun

I
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL …………………………………………………………………….

KATA PENGANTAR ………………………………………………………………….. I

DAFTAR ISI ……………………………………………………………………………. II

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang …………………………………………………………………. 1

B. Rumusan Masalah ……………………………………………………………… 2

C. Tujuan Penulisan ………………………………………………………………. 2

D. Manfaat Penulisan ……………………………………………………………… 2

BAB II LANDASAN TEORI

A. Pengertian dan Tahap Perkembangan MSDM ………………………………. 3

B. Keterkaitan MSDM Dengan Visi Misi dan Strategi Organisasi ……………. 8

C. Fungsi Manajerial dan Operasional MSDM …………………………………. 10

D. Tantangan MSDM ……………………………………………………………… 12

BAB III PEMBAHASAN

A. Manajemen Sumber Daya Manusia …………………………………………… 15

B. Tren Penting Yang Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia …… 16

C. Ciri-Ciri Penting Manajer Sumber Daya Manusia …………………………… 17

D. Empat Kompetensi Manajer Sumber Daya Manusia ………………………… 19

BAB IV PENUTUP

A. Kesimpulan ……………………………………………………………………. 22

B. Saran ……………………………………………………………………………. 22

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………………… 23

II
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen dan
sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan
sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujua tertentu.Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur sumberdaya
berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM yang
merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur
manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga
kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien
dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah
perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/ bisnis. Dalam
makalah ini kami akan membahas lebih lanjut tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang
dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi
canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang
menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan
sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh
organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada
tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi
perkembangan dan kemajuan organisasi.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang

1
 dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi
canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang
menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan
sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh
organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada
tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi
perkembangan dan kemajuan organisasi.

B. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia dan bagaimana hubungan nya
dengan proses manajemen?

2. Bagaimana tren penting yang memengaruhi manajemen sumber daya manusia?

3. Sebutkan ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia zaman sekarang?

4. Sebutkan empat kompetensi manajer sumber daya manusia yang penting?

C. Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui sumber daya manusia dan bagaimana hubungan nya dengan
proses manajemen

2. Untuk Mengetahui tren penting yang memengaruhi manajemen sumber daya

manusia

3. Untuk Mengetahui ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia zaman sekarang

4. Untuk mengetahui empat kompetensi manajer sumber daya manusia yang penting

D. Manfaat Penulisan

1. Manfaat penulisan makalah ini adalah:

Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai aspek-aspek

manajemen sumber daya manusia dan dapat menggugah untuk dapat terus
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya serta
mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.

2
 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian dan Tahap Perkembangan MSDM

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia - bukan mesin – dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.

MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu staffing dan personalia dalam
organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga
kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM.
Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk
tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta
penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer “Every
Manager is a Human Resources Manager” maka scope MSDM mencakup seluruh
tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer.

Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya,
maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktorfaktor lingkungan
internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan
ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespon perubahan-perubahan
eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan
kompetitif.

Berikut adalah beberapa tujuan pengelolaan sumber daya manusia :

1. Untuk mengembangkan efektivitas kerja sumber daya manusia di dalam
organisasi.
2. Memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi sehingga dapat
memberikan kontribusi lebih kepada organisasi.

3
 3. Memberikan aturan kerja yang efektif dengan produktivitas tinggi kepada
organisasi.
4. Untuk menyeimbangkan antara tujuan masing-masing individu dan
menyelaraskan nya hingga mampu bergerak dalam irama yang sama demi
mencapai tujuan bersama yaitu tujuan perusahaan.

5. Untuk membantu para manajer fungsional dan manajer lini dalam mengelola
seluruh tenaga kerja atau karyawan selaku sumber daya manusia dengan cara
yang lebih efektif.

Selain penjelasan mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia diatas,

terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli
sebagai berikut:
1. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau
kelompok bekerja.

2. Menurut Gary Dessler

MSDM adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi seorang manajemen,
meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.

3. Menurut Sastrohadiwiryo
Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan,
pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang
berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala
kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-
besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan,
lembaga, maupun instansi.

4. Menurut Mutiara S. Panggabaean

MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat
dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari
sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian

4
 prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan
pemutusan hubungan kerja.

Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan oleh peradaban, pendidikan,

ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing barang dan jasa yang dihasilkan. Para ahli
pada abad ke-20 mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi yang khusus
mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi.
Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomi, politik dan sosial.
MSDM akan terus berkembang sesuai dengan kemajuan peradaban, teknologi, dan
perundang-undangan negara di dunia.
Perkembangan MSDM terbagi dalam beberapa generasi:

1. Generasi Pertama (1800-1940an) : Manajemen Pra Personalia. Manusia masih

dilihat sebagai faktor produksi, sebagai manusia mesin. Owner Manager
pemilik sekaligus pengelola, Pengelolaan SDM masih terpuruk.

2. Generasi kedua (1945-1960an) : Manajemen Personalia. Manusia dianggap

sebagai mesin yang mempunyai perasaan, munculnya
serikat pekerja dan adanya analisis jabatan, serta adanya pengelolaan SDM
yang lebih baik.

3. Generasi ketiga (1965-1970an) : HRM atau Manajemen Sumber Daya

Manusia. Manusia sebagai subjek dengan dimulainya pengenalan manajemen
sumber daya manusia. Serta Motivasi dan Perilaku kerja merupakan isu
penting.

4. Generasi keempat (1975-1999) : Strategi MSDM. Mulai diterapkannya pola

strategis dalam mengelola manusia, perkembangan perusahaan tergantung
pada daya saing SDM nya, serta manusia sudah dianggap sebagai aset
perusahaan.

5. Generasi kelima (2000 - sekarang) : Brainware Management (Manajemen

Perangkat Otak). Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai
diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan
munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum dan
kesejahteraan pegawai.

5
 Perkembangan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
pengembangan dari proses sistematis dalam fungsi manajemen yaitu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sumber daya organisasi yang berupa
manusia dalam rangka pencapaian tujuan bersama, diperlukan kemampuan dari orang-
orang yang berkecimpung dan tertarik di bidang Sumber Daya Manusia, yakni
Manajer SDM untuk berperan Proactive serta mampu cepat juga tanggap melihat
gejolak pasar tenaga kerja yang seringkali berubah tergantung kondisi eksternal
sumber daya manusia, yaitu ekonomi, politik dan keamanan.

Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini
diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang
lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan
sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud
disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu
upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon
dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang
memerlukan SDM yang berkualitas.

Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within.
Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM
yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa
promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran
penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang
didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable).
Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa
promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan,
kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan
merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini
adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan
SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun
dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas

6
 kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena
secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction
yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi
pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi
organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan
berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang
paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan,
dengan prinsip the right man on the right job.

2. Maintenance (pemeliharaan)

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap

pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system)
akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari
pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah
dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia
yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan
yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau
bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki
persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian,
mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan,
kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga
mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian
pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi
dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti
gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan,
perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan
untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem
ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi
dan produktitas kerja.

3. Development (pengembangan).

7
 Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya

manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai

pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila
organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya
manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan
melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan
SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan
kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan
calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan
lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja
yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan

analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:

a) Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana

organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
b) Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan
atau dilatihkan agar pekerja mampu
melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,

c) Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan

pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan
gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di
organisasi tersebut.

B. Keterkaitan MSDM Dengan Visi Misi dan Strategi Organisasi

Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan Visi, Misi, Tujuan Dan
Strategi Organisasi, antara lain sebagai berikut :

1. Misi organisasi merupakan pernyataan manajemen puncak tentang gambaran

seluruh organisasi.

8
 2. Tujuan adalah pernyataan yang berhubungan dengan standar

produksi, pasar, keuangan yang ingin dicapai organisasi.

3. Strategi organisasi merupakan instrumen untuk mencapai tujuan tadi, meliputi

bauran produk, target pelanggan, metode produksi, pengeluaran modal dan
keputusan lain.

4. Setelah strategi dipilih, organisasi memilih SDM yang diperlukan untuk semua
kebutuhan dari pertanyaan diatas.

5. Anggota organisasi (karyawan) yang dipilih harus menguasai keahlian tertentu

untuk melaksanakan tugas secara efetif.

6. Supaya strategi yang diterapkan berhasil, tugas-tugas harus dirancang dan

dikelompokkan ke dalam pekerjaan-pekerjaan.

7. Fungsi MSDM adalah memastikan organisasi dilengkapi dengan karyawan

yang memiliki kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk
menyelesaikan tugas sesuai strategi yang diterapkan.

Manajemen SDM dan Strategi Bersaing :

1. Strategi Inovasi

Digunakan untuk membuat produk atau jasa yang berbeda dari pesaing.

2. Strategi Peningkatan Mutu

Banyak digunakan perusahaan manufaktur atau dengan proses tetap secara

terus menerus.

3. Strategi Pengurangan Biaya

Perusahaan berusaha meraih keunggulan kompetitif dengan menjadi produsen

berbiaya paling murah.

Maksud Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memperbaiki kontribusi

produktif orang-orang terhadap organisasi dengan cara bertanggung jawab secara
strategis, etis dan sosial.
Tujuan Manajemenn Sumber Daya Manusia adalah :

9
 1. Tujuan Kemasyarakatan / Sosial.
Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan
membantu memecahkan masalah sosial.

2. Tujuan Organisasional
Merupakan sasaran formal organisasi yang dibuat organisasi mencapai
tujuannya, seperti: mengingkatkan produktivitas, mendayagunakan tenaga
kerja, mengembangkan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja, dll

3. Tujuan Fungsional
Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Beberapa cara yang dapat
ditempuh melalui program rekrutmen, pelatihan, pengembangan yang inovatif
dan program kompensasi menarik.

4. Tujuan Pribadi
Adalah tujuan pribadi setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui
aktivitasnya dalam organisasi.

C. Fungsi Manajerial dan Operasional MSDM

Untuk dapat melaksanakan tugas dan menjalankan perannya dengan baik dan
benar, maka sebuah manajemen memiliki peran yang dapat mendukung dan
membantu dalam penerapannya. Dalam manajemen terdapat 4 (empat) fungsi atau
aktifitas menurut beberapa ahli, sebagai berikut:

1. Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja,

agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien dalam
membantu terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi
dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.
3. Pengarahan (Directing)

10
 Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai agar mau kerja
sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
organisasi.

4. Pengendalian (Controlling)

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai menaati peraturan

organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.

Fungsi-Fungsi Operasional dalam MSDM

Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia merupakan dasar

pelaksanaan MSDM yang efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan organisasi atau
perusahaan. Berdasarkan pendapat Gaol (2014: p65) terdapat 6 fungsi operatif
manajemen sumber daya manusia, yaitu:
1. Pengadaan (Procurement)

Fungsi operasi manajemen SDM yang pertama adalah pengadaan

(procurement). Fungsi ini berkaitan dengan bagaimana penentuan kebutuhan
sumber daya manusia berikut perekrutan, penyeleksian dan penempatan kerja.

2. Pengembangan (Development)

Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui

Pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan, Sebagai penyesuaian
kembali jabatan, dan meningkatnya kerumitan tugas-tugas manajerial.

3. Kompensasi (Compensation)

Fungsi ini didefinisikan sebagai pemberian upah yang cukup dan wajar kepada
tenaga kerja atas kontribusi/jasa mereka terhadap tujuan-tujuan organisasi.

4. Integrasi / Penyatuan (Integration)

Dalam hal ini pegawai secara individu diminta mengubah pandangannya,

kebiasaannya, dan sikapsikap lainnya yang selama ini kurang menguntungkan
bagi perusahaan agar disesuaikan dengan keinginan serta tujuan perusahaan.

5. Perawatan / Pemeliharaan (Maintenance)

11
 Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan
kondisi yang telah ada.

6. Pemisahan / Pelepasan / Pensiun (Separation)

Seorang karyawan harus kembali ke masyarakat. Organisasi harus

bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan
ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang
dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

D. Tantangan MSDM

Tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Ada 2 jenis tantangan

yang ada dalam MSDM, yaitu:

1. TANTANGAN EKSTERNAL

• Sektor Ekonomi

Perkembangan-perkembangan sector ekonmi memberikan tekanan pada

peningkatan upah, penawaran “benefits” yang lebih baik, dan perbaikan
kondisi kerja. Semua SDM yang ada dalam organisasi harus bekerja keras
untuk menginovasikan produknya.

• Sektor Sosio-Kultural

Kondisi sosial-kultural merupakan pertimbangan penting bagi

pengambilan keputusan yang berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai,
sikap, pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan
terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekologi, demografis, geografis,
religius, pendidikan dan faktor-faktor etnis lainnya. Kondisi inilah dimana
perusahaan diuji kemampuannya dalam mengatur karyawan yang
mempunyai berbagai kultur dan budayanya masing-masing agar mencapai
satu visi yang diinginkan oleh perusahaan.

• Sektor Internasional

Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi

pengaruh perkembangan ekonomi internasional

12
 seperti resesi, penurunan / kenaikan nilai uang. Perusahaan juga
diharapkan bisa memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam
bisnis internasional agar bisa bersaing dan kompeten dengan SDM dari
luar negeri.

• Sektor Teknologi

Kecanggihan teknologi telah berdampak secara bisnis yaitu semakin

produktif, efektif, dan efisien dalam pengelolaan perusahaan sehingga
dapat meningkatkan kemampuan bersaing di era globalisasi. Organisasi
perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan pendayagunaan SDM
untuk mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat dari inovasi
teknologi.

• Sektor Publik

Perusahaan harus mampu dan harus selektif dalam menyeleksi SDM yang
akan direkrut. Perusahaan terlebih dahulu menentukan mutu karyawan
yang diinginkan sesuai dengan persyaratan jabatan dan jumlah tenaga
kerja yang akan direkrut.

2. TANTANGAN INTERNAL

• Pemilik

Pemilik menanamkan modal bagi perusahaan dengan harapan modal yang

ditanam secara berkelanjutan akan memberikan keuntungan yang layak
bagi perusahaan.

• Pemerintah

Pemerintah memiliki hak, wewenang dan tanggung jawab untuk

meningkatkan mutu hidup dari warga negaranya. Fungsi pemerintah
adalah pembuat kebijakan; kebijakan fiskal dan kebijakan moneter.

• Manajemen

Kelompok profesional mempertaruhkan waktu, keahlian, pengetahuan,

keterampilan dan reputasinya demi kepentingan negara dalam rangka
pemenuhan tanggung jawab sosial dari perusahaan yang bersangkutan.

• Karyawan

13
 Perekrutan, pembinaan, dan pelatihan bagi karyawan menentukan maju
mundurnya suatu perusahaan. Karyawan harus dipenuhi kebutuhan
material, mental, psikologis, sosial dan intelektual secara memuaskan
sehingga karyawan mau melakukan dan berbuat sesuatu untuk
kepentingan perusahaan.

• Customer

Masyarakat yang menjadi konsumen barang dan jasa sangat mengharapkan

penyediaan barang dan jasa tidak mengalami gangguan sehingga

perusahaan mampu memuaskan kebutuhan konsumen.

14
 BAB III

PEMBAHASAN

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pertanyaan : Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia dan
bagaimana hubungannya dengan proses manajemen?

Jawab :
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi,

pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.
(French dalam Soekidjo, 1991) Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan
dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi
manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan
penilaian.

Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management

Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses
perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.Sesuai
dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang
mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi,
pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian
atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat,
orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja
untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM
mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek
manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM
melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal
organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan
ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan

15
 eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan
kompetitif.

B. Tren Penting Yang Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pertanyaan : Bagaimana tren penting yang memengaruhi manajemen sumber daya

manusia?

Jawab :

Tren lainnya adalah banyaknya hukum yang harus dilalui , efeknya adalah
terbatasnya tindakan-tindakan manajer. Contohnya, hukum peluang kerja yang sama
melarang diskriminasi berdasarkan ras, usia, jenis kelamin, atau Negara asal.
Sesungguhnya semua manajer sekarang secara hukum terikat untuk membongkar dan
memperbaiki kejadian-kejadian diskriminasi. Kepentingan kesehatan yang
diamanatkan, keselamatan kerja dan tuntutan kesehatan, serta hukum hubungan
serikat kerja manajemen adalah antara lain keterbatasan-keterbatasan hukum yang
harus diperbaiki manajer, umumnya dengan bantuan manajemen SDM. Trend-trend
seperti globalisasi dan inovasi teknologi mengubah cara pengelolaan perusahaan.
Organisasi dewasa ini harus bergulat dengan trend-trend revolusioner : akselerasi
produk dan perubahan teknologi, persaingan yang diglobalisasi, diregulasi, perubahan
demografi, dan kecendrungan-kecendrungan ke arah masyarakat jasa dan zaman
informasi. Trend-trend ini telah mengubah lapangan permainan yang di atasnya
perusahaan-perusahaan harus bersaing. Dalam perusahaan-perusahaan yang telah
berhasil menanggapi tantangan ini, mode baru dari pengorganisasian dan pengelolaan
telah muncul. Sebagai contoh: Organisasi yang berbentuk pyramid yang tradisional
memberi jalan kepada bentuk-bentuk organisasi baru. Pada berusahaanperusahaan,
cara baru pengorganisasian menekankan timfungsi silang (cross-fungsional) dan
mendorong komunikasi antar departemen. Ada suatu pelonggaran tekanan yang
berhubungan pada “pemancangan pada rantai komando” untuk mendapatkan
pengambilan keputusan . Pada organisasi lain ada konsep organisasi tanpa
batasdimana karyawan tidak mengidentifikasikan diri dengan departemen-departemen
yang Terpisah melainkan sebaliknya berinteraksi dengan siapa saja yang harus
menyelesaikan pekerjaan itu. Para karyawan diberi kuasa untuk mengambil lebih
banyak lagi keputusan.Para ahlimengatakan bahwa organisasi dewasa ini hendaknya

16
 menempatkan pelanggan pada puncak dan menekankan bahwa setiap perubahan yang
dilakukan perusahaan hendaknya mengarah padapemuasan kebutuhan pelanggan.
Oleh karena itu manajemen harus memberi kuasa kepada karyawan.

C. Ciri-Ciri Penting Manajer Sumber Daya Manusia

Pertanyaan : Sebutkan ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia zaman sekarang?
Jawab :
Sistem nilai dan sikap seorang manajer sumber daya manusia profesional adalah
sebagai berikut:

1. Kebutuhan aktualisasi diri yang kuat serta menghargai prestasi tinggi dan
keuunggulan
Seorang profesional dituntut untuk selalu ingin mencapai prestasi yang tinggi
demi kepuasannya sendiri. Bagaimana ia dapat mendorong orang lain
berprestasi bila ia sendiri memble aje kata anak jakarte!

2. Integritas moral yang tinggi

Awal sebuah kehancuran bagi karir seorang profesional adalah apabila ia

terbukti tidak dapat menjaga integritas moralnya. Imbalan yang diterima
seorang manajer sumber daya manusia profesional dewasa ini sebenarnya
sudah dapat membuatnya hidup cukup nyaman sebagai warga kelas menengah
walaupun tidak akan membuatnya jadi kaya! Oleh karena itu, mereka yang
cita-citanya menjadi kaya seharusnya memilih mejadi pengusaha atau
enterpreneur. “Pelanggaran” yang paling sering terjadi adalah memasukkan
anggota keluarga sendiri sebagai karyawan perusahaan atau
“pembengkokkan” peraturan perusahaan untuk sekelompok atau seorang
karyawan tertentu yang mempunyai hubungan dekat dengannya! Bila hal ini
sudah ia lakukan, bagaimana mungkin ia dapat melarang orang untuk
melakukannya?

3. Senang belajar dan mencoba konsep baru

17
 Seorang manajer sumber daya manusia profesional seharusnya selalu
memutakhirkan atau isi ilmunya etau istilah populer para konsultan adalah
me-recharge kembali baterainya. Mereka yang tidak suka belajar walaupun
hanya membaca majalah, jurnal, atau buku akan segera “ketinggalan zaman”
dan menjadi katak dalam tempurung!

4. Bersedia menerima dan menjadi agen perubahan

Seorang manajer profesional harus mengetahui dan menyadari betul bahwa

lingkungan stratejik berubah dengan sangat pesat. Para manajer harus selalu
siap menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut dan turut aktif dalam
melaksanakan perubahan yang dirancang mengikuti perubahan dalam visi,
misi, dan strategi perusahaannya.

5. Senang bekerja dalam tim

Seorang manajer atau direktur sumber daya manusia adalah anggota sebuah
tim besar yang mengarahkan jalannya perusahaan. Sebagai seorang manajer,
ia juga harus memimpin timnya sendiri yang menangani bidang sumber daya
manusia. Pada saat yang bersamaan, ia juga harus mendorong penngembangan
semangat Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, ini
sangat terkait dengan budaya organisasi tempatnya bekerja. Bila budaya
perusahaannya “berbau feodalistik”, akan akan terlihat perbedaan-perbedaan
dalam perlakuan terhadap karyawan pimpinan dan karyawan bawahan. Bila
seorang manajer sumber daya manusia sudah dihinggapi sikap dan sistem
feodal, akan sukar baginya untuk bersikap “merakyat” dan bergaul secara
akrab dengan semua tingkatan tanpa membeda-bedakan status dan kedudukan
dalam perusahaannya.

6. Fleksibel dalam pergaulan lintas budaya

Bukan hanya bagi mereka yang bekerja dalam lingkungan perusahaan

multinasional, tetapi dalam perusahaan nasionalpun keperluan untuk memiliki
pengetahuan tentang perbedaan budaya dan kemampuan untuk berinteraksi

18
 lintas budaya sangatlah penting. Akan sukar bagi seorang manajer sumber
daya manusia untuk bekerja dalam lingkungan budaya yang berbeda dengan
budayanya sendiri bila ia tidak memiliki sensitivitas dan fleksibilitas yang
diperlukan.

D. Kompetensi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pertanyaan : Sebutkan empat kompetensi manajer sumber daya manusia yang penting?
Jawab :

Untuk menjalankan peran ini, para manajer sumber daya manusia harus memiliki
empat kompetensi utama yaitu :

 Komunikasi

Seorang manajer sumber daya manusia harus dapat menjalin

komunikasi dengan setiap orang di dalam organisasi – dari karyawan staf
hingga hingga pimpinan puncak. Selain itu, keterampilan komunikasi juga
diperlukan ketika berhubungan dengan penyedia tenaga alih daya
(perusahaan outsourcing), pimpinan serikat pekerja, pejabat pemerintah,
karyawan tingkat bawah, calon karyawan dan rekan sekerja. Diperlukan
kepiawaian komunikasi untuk dapat berhubungan dengan
berbagai lapisan masyarakat, baik di dalam perusahaan maupun di luar.
Berkomunikasi dengan karyawan level bawah tentu berbeda dengan
karyawan level staf atau pimpinan.

Memang membicarakan hal-hal yang terkait dengan bisnis perusahaan

adalah harus. Namun ada kalanya untuk memecah kebekuan, komunikasi bisa
diawali dari hal-hal kecil yang menyangkut keluarga. Ada pimpinan yang
sangat senang kalau kita membicarakan prestasi anaknya di sekolah, dari situ
pintu masuknya pembicaraan.

 Analisis dan Berpikir Kritis

Keterampilan analisis dan berpikir kritis merupakan keharusan bagi

seorang manajer sumber daya manusia. Ia harus mampu memberikan
keputusan yang tepat dan terlibat dalam keputusan-keputusan penting di
sejumlah bagian dalam perusahaan. Seorang manajer SDM masa kini dituntut

19
 memiliki pengetahuan bidang bisnis yang digeluti perusahaan tempat dia
bekerja (business acumen), sehingga dia tidak tergagap kalau berinteraksi
dengan unit atau divisi lain di luar SDM. Apalagi dalam konsep human capital,
maka karyawan merupakan mitra (partner) bagi pimpinan untuk mencapai
sasaran-sasaran perusahaan.
Kemampuan menganalisis situasi dan melihat implikasi dari suatu
keputusan tertentu dari suatu sudut pandang kritis adalah sangat bermanfaat
bagi seorang pimpinan sumber daya manusia. Misalnya, keputusan untuk
mengalihdayakan (outsource) satu atau beberapa fungsi sumber daya manusia,
tentu memiliki implikasi terhadap individu karyawan maupun organisasi
secara keseluruhan. Alihdaya (outsourcing) menjadi tren bukan saja di luar
negeri tapi juga di Indonesia, semakin banyak pekerjaan yang dipercayakan
kepada pihak luar agar perusahaan fokus pada bisnis inti. Para manajer sumber
daya manusia juga terlibat mewakili perusahaan dalam urusan yang
menyangkut pengangkatan maupun pemutusan hubungan kerja. Kadang-
kadang menjadi manajer SDM juga harus menjadi raja tega, karena menjadi
salah satu tugasnya untuk menyampaikan berita buruk kepada karyawan yang
terkena pemutusan hubungan kerja. Meskipun demikian ia juga menjadi
pembawa khabar baik, ketika ada karyaan yang naik golongan atau
dipromosikan.

 Pencipta Hubungan

Departemen SDM harus mampu menjadi perekat bagi departem lain

untuk mencapai sasaran organisasi melalui pengembangan sumber daya
manusia. Untuk itu, manajer SDM harus mampu menciptakan kondisi bagi
terjalinnya hubungan berbagai pihak dalam perusahaan demi meraih tujuan
bersama. Salah satu tantangan yang dihadapi departemen SDM adalah
membangun kepercayaan dengan karyawan. Banyak karyawan
mengasosiasikan departemen SDM dengan kantor kepala sekolah, yang
angker. Kesan karyawan terhadap departemen SDM adalah pembuat SP (Surat
Peringatan) atau teguran soal disiplin. Dikatakan bahwa, seorang manajer
SDM harus memiliki kemampuan untuk mengembangkan kredibilitas dan
kepercayaan, sekaligus menyeimbangkan perannya dalam melakukan
pendampingan baik bagi organisasi maupun para karyawannya.

20
 Kepemimpinan

Keterampilan memimpin merupakan kompetensi lain yang juga wajib

dimiliki manajer SDM. Pada era departemen SDM hanya mengurusi soal
administrasi, peran kepemimpinan mungkin kurang. Orang SDM umumnya
ikut saja apa yang dimaui orang bisnis. Berbeda dengan kondisi sekarang
dimana manajer SDM bertanggungjawab membuat rencana strategis bagi
departemen SDM dan seluruh tenaga kerja. Karena itu, keterampilan
kepemimpinan adalah penting, khususnya dalam proses pembuatan sebuah
rencana strategis bagi tim manajemen perusahanya.

21
 BAB IV

A. Kesimpulan

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja
dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia
sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang
dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas
sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai
keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka
negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain.

Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan

pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap
pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan
development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja,
pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi,
pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena
MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi,
meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung
penerapan inovasi dan Fleksibilitas

B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh
Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan
kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan
bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami
mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif

22
 DAFTAR PUSTAKA

https://agusseptianheryanto.wordpress.com/2013/11/05/proses-tahapanmanajemen-sumber-daya-
manusia/

http://admneg08029.blogspot.com/2013/06/perkembangan-manajemen-sumberdaya.html

https://www.dosenpendidikan.co.id/manajemen-sumber-daya-manusia/

https://anggieprabowo08.wordpress.com/2013/12/06/pengertian-msdm-danhubungannya-dengan-
proses-manajemenmanajemen-sumber-daya-manusiamsdm-merupakan-suatu-perencanaan-
pengorganisasian-pengkoordinasianpelaksanaan-dan-pengawasan-terhadap-penga/

https://www.intipesan.com/empat-kompetensi-manajer-sumber-daya-manusia/

https://alhidayahku.wordpress.com/2008/10/17/ciri-ciri-manajemen-sumer-dayamanusia-
profesional/

https://www.google.co.id/amp/s/jhunapun.wordpress.com/2013/11/12/manajemen
-sumber-daya-manusia/amp/ http://dinnirwanrusti20.blogspot.com/2015/05/tantangan-dalam-

manajemensumber-daya.html?m=1 http://viiazzam.blogspot.com/2017/11/fungsi-manajerial-dan-

fungsi.html?m=1#:~:text=Adapun%20fungsi%20manajemen%20SDM%20terdiri,
pengembangan%20(deveploment)%2C%20kompensasi%20(

23