MAKALAH MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Dasar Manajemen

Dosen pengampu:

Surpiko Hapsoro Darpito, SE., MSi

Disusun Oleh:
1. RINA DESI TRIANI
2. AMALIA SHELA AZZAHRA
3. DIFA RAHMANSYAH SUSENO
4. NASYWA AMALIA ADHANI
5. APEDIA SAVIRA
6. VINSENSIUS YONAKOLAS FIODIAN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
YOGYAKARTA
TAHUN 2023/2024

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan
karunianya sehingga kita dapat menyeesaikan makalah Dasar Manajemen terkait materi
“Budaya dan Lingkungan Organisasi“ dengan baik. Sumber daya manusia merupakan salah
satu aset yang paling berharga dalam suatu organisasi. Bagaimanapun besar atau kecilnya suatu
perusahaan, pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien adalah kunci
keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam era globalisasi dan persaingan yang
semakin ketat, pengelolaan sumber daya manusia menjadi semakin penting, karena kualitas,
produktivitas, dan motivasi karyawan memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja
organisasi.
Makalah ini bertujuan untuk memberikan pemahaman tentang konsep dan praktik
pengelolaan sumber daya manusia. Ada juga tujuan lain dari dibuatnya makalah ini adalah
memenuhi tugas kami dalam mata kuliah dasar manajemen. Kami berharap bahwa makalah ini
akan menjadi panduan yang berguna bagi para pembaca dalam memahami esensi pengelolaan
sumber daya manusia, baik dalam konteks organisasi bisnis maupun non-bisnis
Kami ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi
dalam pembuatan makalah ini, terutama kepada dosen pengampu dan sumber referensi yang
telah memberikan wawasan berharga. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca
dalam memahami pentingnya pengelolaan sumber daya manusia dan bagaimana
melaksanakannya dengan efektif.

Sleman, 30 Oktober 2023

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................................I

KATA PENGANTAR.........................................................................................................II

DAFTAR ISI.......................................................................................................................II

BAB I PENDAHULUAN................................................................................................... 1

A. Latar Belakang........................................................................................................1
B. Rumusan Masalah....................................................................................................1
C. Tujuan......................................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN.....................................................................................................3

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.......................................................3

B. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia......................................................3
C. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia..............................................................4
D. Pentingnya Proses Manajemen Sumber Daya Manusia...........................................4
E. Fungsi Manajemen SDM.........................................................................................5
F. Faktor – Faktor Eksternal.........................................................................................6
G. Mengidentifikasi dan Menyeleksi Karyawan yang Kompeten................................7
H. Memberikan Karyawan Keterampilan dan Pengetahuan yang Dibutuhkan............7
I. Mempertahankan Karyawan yang Kompeten dan Berkinerja Baik........................8
J. Isu – isu kontemporer dalam mengelola sumber daya manusia..............................9
K. Studi Kasus............................................................................................................10

BAB III PENUTUP...........................................................................................................12

A. Kesimpulan............................................................................................................12
B. Saran......................................................................................................................13

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................14

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam organisasi apapun sumber daya manusia (SDM) menempati kedudukan yang
paling vital. Memang diakui bahwa biaya itu penting. Demikian pula sarana, prasarana
dan teknologi. Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila
ditangani oleh orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen. Upaya-upaya
untuk merencanakan kebutuhan SDM mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan
memberi penugasan secara tepat telah menjadi perhatian penting pada setiap organisasi
yang kompetitif. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti itu masih belum
cukup, apabila tidak disertai dengan kebijakan pengembangan dan pemberdayaan
pegawai yang dilakukan secara sistematik. Dalam arti yang tradisional. Konsep
pengelolaan pegawai (record keeping), penilaian kinerja yang bersifat mekanistik,
kenaikan pangkat dan gaji secara otomatis berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan
pegawai (fisik, emosional,dan social), yang akan berpengaruh secara signifikan terhadap
cara-cara mereka bekerja, dan sendirinya berpengaruh terhadap produktivitas mereka.

B. Rumusan Masalah
1) Apa pengertian manajemen sumber daya manusia?
2) Bagaimana proses manajemen sumber daya manusia?
3) Apa saja faktor eksternal yang memengaruhi manajemen sumber daya manusia?
4) Bagaimana cara mengidentifikasi dan menyeleksi kayawan yang kompeten ?
5) Bagaimana cara memberikan karyawan keterampilan dan pengetahuan yang
dibutuhkan?
6) Bagaimana cara mempertahankan karyawan yang kompeten dan berkinerja baik?
7) Apa saja isu-isu kontemporer dalam mengelola manajemen sumber daya manusia?

1
C. Tujuan
1) Agar mahasiswa dapat mengetahui pengertian manajemen sumber daya manusia
2) Agar mahasiswa dapat mengetahui proses manajemen sumber daya manusia
3) Agar mahasiswa dapat mengetahui apa saja faktor eskternal manajemen sumber daya
manusia
4) Agar mahasiswa dapat mengetahui cara mengidentifikasi dan menyeleksi karyawan
yang kompeten

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara tentang bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan
bersama perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Adapun pengertian manajemen sumber
daya manusia menurut para ahli oleh salah seorang atas nama Hasibun (2019) manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang menagatur hubungan dan peranana
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Adapun tujuan pengelolaan sumber daya manusia:
a. Untuk mengembangkan efektvitas kerja SDM di dalam organisasi.
b. Memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi sehingga dapat memberikan
kontribusi lebih kepada organisasi.
c. Memberikan aturan kerja yang efektif dengan produktivitas tinggi kepada organisasi.
d. Untuk menyeimbangkan antara tujuan masing-masing individu dan menyelesaikannya
hingga mampu bergerak dalam irama yang sama demi mencapai tujuan bersama yaitu
tujuan perusahaan.
e. Untuk membantu para manajer fungsional dan manajer ini dalam mengelola seluruh
tenaga kerja atau karyawan selaku sumber daya manusia dengan cara yang leboh efektif.

B. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Manajemen sumber daya manusia bisa menjadi sumber yang signifikan bagi
keunggulan kompetitif
2. Manajeman sumber daya manusia bagian penting dari strategi organisasi
3. Bagaimana organisasi memperlakukan orang-orang ternyata juga sangat penting
mempengaruhi kinerja organisasi

3
C. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Langkah dalam proses MSDM:
1. Perencanaan sumber daya manusia
2. Proses perekrutan
3. Mengidentifikasi dan menyeleksi karyawan yang kompeten
4. Proses orientasi
5. Memberikan karyawan keterampilan dan pengetahuan terkini
6. Proses manajemen kinerja
7. Proses kompensasi dan manfaat
8. Pengembangan karier
9. Mempertahankan karyawan yang kompeten dan berkinerja tinggi

D. Pentingnya Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Pentingnya proses MSDM yaitu terletak pada praktik kerja berkinerja tinggi (high-
performance work practices): praktik kerja yang menghasilkan kinerja individu dan
organisasi yang tinggi.
- Tim – tim yang dikelola sendiri
- Pengambilan keputusan yang bersifat desentralisasi
- Program pelatihan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan
- Penugasan kerja yang fleksibel
- Komuniasi terbuka
- Kompensasi berdasarkan kinerja
- Kepegawaian berdasarkan kecocokan personel-pekerjaan dan personel-organisasi
- Keterlibatan karyawan yang ekstensif
- Memberi karyawan lebih banyak kendali terhadap pengambilan keputusan
- Menambah

4
E. Fungsi Manajemen SDM
a. Planning
Perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan, untuk mencapainya diperlukan
perencanaan yang matang. Manajer adalah salah satu yang menentukan tujuan yang
hendak dicapai perusahaan. Sebagai seorang manajer harus menetapkan strategi dan
mengembang rencana untuk mencapai tujuan tersebut.
b. Organizing
Pengorganisasian dirancang untuk mengatur dan menyusun pekerjaan guna mencapai
tujuan perusahaan. Pengorganisasian meliputi menetapkan tugas, siapa yang akan
menjalankan tugas, dan bagai mana tugas tersebut akan dikerjakan. Dengan
melakukan pengorganisasian, manajer dapat mengelompokan tugas dan membentuk
struktur organisasi agar muncul kejelasan bagaimana siapa melapor kepada siapa dan
bagaimana keputusan harus dibuat.
c. Leading
Di dalam perusahaan pasti memiliki karyawan, dan dalam manajemen memimpin
merupakan salah satu fungsinya. Manajer harus mampu memimpin bawahannya
untuk dapat berjalan bersama dalam mencapai tujuan perusahaan. Untuk mencapai
tujuan perusahaan, manajer dituntut untuk memberikan motivasi, menyelesaikan
masalah didalam perusahaan, mengajak timnya untuk berjalan bersama, dan
membentuk komunikasi yang membangun.

5
 d. Controlling
Setelah ketiga fungsi yang sudah dijelaskan sebelumnya dijalankan, fungsi
manajemen belum selesai. Fungsi terakhir dalam manajemen adalah fungsi untuk
mengatur dan mengevaluasi agar fungsi manajemen berjalan sesuai dengan yang
diharapkan. Dalam fungsi mengatur, manajer harus terus memotoring perkembangan
peforma terhadap tujuan perusahaan untuk mengetahui seberapa efektifkah
manajemen yang sudah dijalankan untuk kemudian dievaluasi kembali.

F. Faktor – Faktor Eksternal

a. Pengaruh ekonomi
Melambatnya ekonomi global telah meninggalkan bekas luka abadi, antara lain:
- Hilangnya pekerjaan seumur hidup, dan berantakannya rencana pension
perusahaan
- Jam kerja berkurang, yang memengaruhi gaji dan peningkatan keterampilan
karyawan
- Pekerjaan kembali muncul secara perlahan, tapi bukan pekerjaan yang sama
b. Serikat Pekerja
Serikat kerja merupakan suatu organisasi yang mewakili pekerja dan berupaya
melindungi kepentingan mereka melalui perundingan kolektif (collective bargaining).
Dalam organisasi yang memiliki serikat pekerja, sebagian besar kepuasan MSDM
didikte oleh kesepakatan yang dihasilkan dari perundingan bersama ini, yang
biasanya meliputi hal-hal yang terkait dengan sumber perekrutan; kriteria penerimaan
karyawan, promosi, dan pemecatan; kelayakan pelatihan; serta praktik kedisiplinan.
c. Peraturan Pemerintah
1. Tindakan Afirmatif, penyeimbangan antara “yang dianjurkan” dan “yang tidak
dianjurkan” serta berbagai aturan itu sering kali masuk dalam kategori tindakan
afirmatif (affirmative action) program organisasi yang meningkatkan status
anggota dari kaum minoritas.
2. Partisipasi Representatif, mendistribusi ulang kekuasaan di dalam organisasi.
- Dewan kerja (work council): kelompok yang dicalonkan/dipilih oleh
karyawan, harus didengar dalam keputusan yang melibatkan personel.

6
 - Wakil dewan (board representative): karyawan yang duduk dalam dewan
direkturnya, mewakili kepentingan para karyawan perusahaan itu.
d. Tren Demografis
Empat generasi ditempat kerja:
- Pekerja paling tua dan paling berpengalaman, lahir sebelum tahun 1946 (6%)
- Para baby boomer, lahir tahun 1946-1964 (41%)
- Para gen X, lahir tahun 1965-1977 (29%)
- Para gen Y , lahir tahun 1978-1994 (24%)

G. Mengidentifikasi dan Menyeleksi Karyawan yang Kompeten

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencaaan sumber daya manusia merupakan metode perencanaan yang memastikan
bahwa organisasi memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat pada waktu dan tempat
yang tepat.
Perencanaan sumber daya manusia mencangkup 2 langkah yaitu menilai sumber daya
manusia yang ada sekarang dan memenuhi kebutuhan sumber daya manusia di masa
mendatang
2. Perekrutan dan Pendekatan
Perekrutan yaitu mengalokasikan, mengidentifikasi, dan menarik para pelamar kerja
yang kompoten. Sedangkan pendekatan adalah perencanaan SDM yang menunjukan
kelebihan karyawan, manajer, dan dapat mengurangi Angkatan kerja organisasi
3. Seleksi
Seleksi yaitu menyaring para pelamar kerja untuk menentukan siapa yang paling
memenuhi kualifikasi atas pekerjaan tersebut. Manajer harus memilih diantara sekian
calonya dengan cermat karena kesalahan penerimaan dapat menimbulkan implikasi
yang signifikan.

H. Memberikan Karyawan Keterampilan dan Pengetahuan yang Dibutuhkan

a. Orientasi
Seseorang yang baru memulai kerja juga membutuhkan jenis perkenalan seperti
tentang pekerjaan dan organisasinya. Perkenalan ini disebut dengan orientasi. Ada

7
 dua jenis orientasi, yaitu orientasi unit kerja dan orientasi organisasi. Orientasi unit
kerja memperkenalkan karyawan dengan tujuan unit kerja, menjelaskan bagaimana
pekerjaannya berkontribusi pada pencapaian tujuan unit kerja, dan memperkenalkan
karyawan baru tersebut dengan rekan kerjana. Sedangkan orientasi organisasi adalah
menginformasikan karyawan baru tentang tujuan perusahaan, riwayatnya, filosofinya,
prosedurnya, dan peraturannya.
b. Pelatihan Karyawan
 Jenis – jenis pelatihan:
- Umum
Meliputi komunikasi,pemrograman dan aplikasi sistem komputer dan lain-lain.
- Khusus
Keterampilan pekerjaan hidup dasar,kreativitas pendidikan konsumen,kesadaran
budaya dan lain-lain.
 Pelatihan dapat diberikan melalui:
- Metode pelatihan tradisional, meliputi: on the job, mentoring dan coaching,
latihan pengalaman, buku kerja/manual, dan kelas pelatihan.
- Metode berbasis teknologi, meliputi: CD/DVD/ rekaman video atau audio,
videoconference/teleconference.

I. Mempertahankan Karyawan yang Kompeten dan Berkinerja Baik

a. Manajemen Kinerja Karyawan
menggunanakan sistem manajemen karyawan,yaitu sistem yang menetapkan standar
kinerja yang digunakan dalam mengevaluasi kinerja karyawan.
b. Kompensasi Tunjangan
 Pendekatan alternative untuk menentukan kompensasi,meliputi:
- Sistem upah berbasis keterampilan
Sistem pengupahan yang memberi imbalan kepada karyawan atas keterampilan
kerja yang mereka hasilkan
- Sistem upah variabel
Sistem pengupahan dimana konpensasi individu bergantung pada kinerjanya.
 Hal-hal yang menentukan upah dan tunjangan:

8
 - Jabatan dan kinerja karyawan
- Ukuran perusahaan
- Profitabilitas perusahaan
- Lokasi geografis
- Filosofi manajemen
- Padat modal atau padat karya
- Serikat pekerja
- Jenis bisnisnya
- Jenis pekerjaan yang dilakukan
-
J. Isu – isu kontemporer dalam mengelola sumber daya manusia
a. Mengelola perampingan perusahaan
Perampingan adalah eliminasi terencana atas berbagai pekerjaan dalam suatu
organisasi.
b. Mengelola keseimbangan kehidupan pribadi pekerjaan
Dalam menanggapi hal ini, banyak organisasi yang menawarkan tunjangan yang
ramah keluarga (family friendly benefit).
c. Mengelola pelecehan seksual
Tindakan atau aktifitas yang tidak diinginkan akibat dorongan seksual yang secara
eksplisit atau implisit mempengaruhi pekerjaan, kinerja atau suasana kerja.
d. Mengendalikan biaya sumber daya manusia
1. Biaya perawatan kesehatan karyawan
2. Biaya rencana pensiun karyawan

9
K. Studi Kasus
Analisis Studi Kasus Topik: Pelatihan SDM
Jumlah karyawan yang bekerja di PT X secara keseluruhan pada Desember 201x
mencapai 6.719 karyawan. Hal ini naik dari tahun sebelumnya yang berjumlah 6.447
karyawan. Jumlah karyawan yang banyak ini tentu saja membutuhkan perhatian ekstra
dari perusahaan dalam mengembangkan dan melatih SDM yang dimiliki. PT X
memberikan kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih baik dengan gaji yang
lebih baik yang sangat tergantung pada performa kerja masing-masing karyawan.
Perusahaan menggunakan sistem reward yang diberikan kepada karyawan yang telah
berhasil memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan. Sementara karyawan yang
under performed (low-performer) akan memperoleh reward yang rendah. Sistem ini
membuat setiap manajer di PT X berusaha memberikan performa terbaiknya untuk
mencapai target perusahaan. PT X juga menggunakan sistem remunerasi yang dinilai
sangat atraktif dan kompetitif, dan mampu memacu karyawan untuk maju dan
berkembang. Oleh karena itu, persaingan antar karyawan menjadi sangat kompetitif dan
bahkan menimbulkan konflik internal antar karyawan.

Penyelesaiaan:
Persaingan yang ketat pada PT X sebenarnya memberikan dampak positif dan
negatif bagi perusahaan. Dampak positifnya adalah perusahaan (khususnya tiap
departemen) dapat mencapai target dengan efektif karena semua anggota departemen
berusaha memberikan kontribusi terbaik. Sedangkan dampak negatifnya adalah
menimbulkan konflik internal antar karyawan dari persaingan yang terjadi. Dalam
mengatasi permasalahan ini, PT X dapat memberikan pelatihan bagi tiap departemen agar
semua karyawan menguasai kompetensi yang dibutuhkan sehingga dapat memberikan
kontribusi kepada perusahaan.
Berdasarkan data perusahaan, pada tahun 201x. perusahaan secara umum telah
menyiapkan modul training yang berjumlah 2.188 modul yang telah dinaikan dari tahun
sebelumnya yang berjumlah 2.046 buah modul. Selain itu dari segi peningkatan jumlah
pelatih internal juga naik dari 1.416 pelatih menjadi 1575 pelatih. Selain itu. peningkatan
jumlah aktivitas training mencapai 12,705 training. Dalam program pelatihan tersebut
meliputi program pelatihan general skills. leadership skills, professional skills, dan
sharing session. Dari masing-masing program pelatihan memuat beberapa program secara
mendetail dan khusus untuk membimbing dan melatih para karyawan agar dapat
mengembangkan keahlian, serta untuk menyemangati para karyawan agar lebih
termotivasi dalam melakukan pekerjaannya
a. General skills atau keahlian umum ini meliputi herbagai pelatihan keahlian secara
umum yang diajarkan kepada para karyawan perusahaan.
b. Leadership skills dilatih aga para karyawan memiliki tanggung jawab dan sikap
sebagai seorang pemmpin sehingga dapat ikut mengarahkan dan mengoperasikan

10
 perusahaan layaknya seorang pemimpin dalam masing-masing bidang pekerjaan
tanpa harus menunggu perintah dan bergantung pada orang lain.
c. Professional skills merupakan kemampuan individu yang menunjukan kemampuan
profesionalnya dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya di dalam
perusahaan.
d. Sharing session merupakan waktu dimana para karyawan akan dikumpulkan dan
berbagi mengenai keluh kesah yang terjadi di kalangan pegawai yang berkaitan
dengan pekerjaan mereka di perusahaan. Hal ini dilakukan untuk meminimalisir
konflik yang mungkin akan terjadi akibat persaingan yang kompetitif antar karyawan.
Selain itu, para pemimpin atau psikolog perusahaan juga dapat memberikan motivasi
dan penyemangat untuk ikut membangkitkan gairah serta semagat para karyawan
dalam bekerja.
Dengan adanya pelatihan atau training tersebut maka perusahaan telah ikut serta dalam
mengembangkan karir para karyawannya baik secara langsung maupun tidak langsung
melalui program pelatihan dan pendidikan tersebut. Hal ini tentu saja akan menambah
keahlian dan dapat membuka kesempatan berkarir yang lebih tinggi bagi para
karyawannya.

11
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia menaruh perhatian terhadap menarik.
mengembangkan, dan mempertahankan sumber daya manusia yang diperlukan
perusahaan. Konteks lingkungannya terdiri dari kepentingan strateginya dan lingkungan
hukum dan sosial yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia.
Mendapatkan sumber daya manusia merupakan suatu bagian penting dari fungsi
manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia dimulai dengan
analisis pekerjaan dan kemudian berfokus pada peramalan dari kebutuhan masa depan
organisasi akan karyawan, peramalan ketersediaan karyawan baik di dalam maupun
diluar organisasi, dan program perencanaan untuk memastikan bahwa sejumlah dan jenis
karyawan yang sesuai telah tersedia ketika di perlukan. Penerimaan dan pemilihan tenaga
kerja adalah proses dimana pelamar pekerjaan ditarik, diukur dan dipekerjakan. Meode
untuk memilih pelamar termasuk formulir lamaran, tes, wawancara, dan assessment
center. Setiap metode yang digunakan untuk memilih seharusnya divalidasi dengan tepat.
Organisasi juga harus berusaha untuk mengembangkan sumber daya manusia
mereka. Pelatihan dan pengembangan membuat karyawan dapat melaksanakan pekerjaan
mereka saat ini secara efektif dan mempersiapkan pekerjaan di masa mendatang,
Mempertahankan sumber daya menusia juga penting. Tingkat kompensasi harus adil
dibandingkan dengan tingkat pekerjaan lain dulum organisasi dan dengan tingkat untuk
pekerjaan yang sama atau serupa di organisasi lain di pasar tenaga kerja

12
B. Saran
Dalam upaya mengelola sumber daya manusia secara efektif, terdapat delapan
aspek utama yang perlu diperhatikan. Pertama, perencanaan sumber daya manusia yang
cermat, dengan menganalisis kebutuhan masa depan organisasi, termasuk proyeksi jenis
keterampilan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Kedua, penggunaan metode seleksi
yang valid, memastikan bahwa proses seleksi karyawan seperti tes, wawancara, dan
assessment center telah divalidasi untuk memprediksi kinerja calon karyawan.
Selanjutnya, pelatihan dan pengembangan berkelanjutan menjadi esensial,
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk terus meningkatkan keterampilan
mereka, menjalankan pekerjaan dengan efisien, dan bersiap untuk tugas di masa depan.
Keempat, pentingnya pengakuan dan reward yang adil, dengan tingkat kompensasi yang
sesuai dengan tingkat pekerjaan dalam organisasi dan pasar tenaga kerja, yang juga
berperan dalam memotivasi karyawan.
Kemudian, fokus pada budaya organisasi yang mendukung pertumbuhan, inovasi,
dan kepuasan karyawan menjadi faktor penting dalam mempertahankan sumber daya
manusia yang berharga. Keenam, menjaga kepatuhan terhadap peraturan hukum dan etika
dalam manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk mencegah masalah hukum
dan menjaga reputasi perusahaan.
Selanjutnya, evaluasi dan umpan balik terus-menerus diperlukan untuk
memastikan program manajemen sumber daya manusia selalu diperbaiki dan disesuaikan
dengan kebutuhan organisasi. Terakhir, komitmen pada keberlanjutan, yang mencakup
kebijakan lingkungan, diversitas, dan tanggung jawab sosial perusahaan, adalah langkah
yang mendukung citra perusahaan yang berkelanjutan dan etis. Dengan memperhatikan
delapan aspek ini, manajemen sumber daya manusia dapat berkontribusi positif terhadap
kesuksesan dan pertumbuhan organisasi.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen and Mary Coulter: 2016. Manajemen Jilid I Edisi 13.
Jakarta: Penerbit Erlangga.

14