MAKALAH

PERENCANAAN TENAGA KERJA

BAB 6 SELEKSI

Nama kelompok :

Rosi Yulianita Sari (162010200359)

Silvya Makhfudho (162010200194)

Jaka Koeswara PHP (162010200270)

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SIDOARJO

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS
MANAJEMEN
2018

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................................ 3

PENDAHULUAN .............................................................................................................. 4
SELEKSI ........................................................................................................................ 4
PENGERTIAN SELEKSI........................................................................................... 4
PENTINGNYA SELEKSI .......................................................................................... 4
SASARAN-SASARAN SELEKSI ............................................................................. 4
KRITERIA-KRITERIA SELEKSI ............................................................................. 5
PROSES TAHAP-TAHAP SELEKSI ........................................................................ 5
MASALAH-MASALAH YANG DITEMUKAN DALAM WAWANCARA .......... 8
SISTEM SELEKSI YANG EFEKTIF ........................................................................ 9
PERAN DEPARTEMEN SDM DALAM SELEKSI ............................................... 12
KIAT BAGI CALON TENAGA KERJA AGAR SUKSES MENGHADAPI
SELEKSI................................................................................................................... 13
PENUTUP ........................................................................................................................ 20
KESIMPULAN ............................................................................................................. 20

2
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih dan Maha
Penyanyang. Kami panjatkan puji syukur kehadirat-Nya yang telah melimpahkan
rahmat, hidayah, serta inayah-NYA kepada kami sehingga kami bisa
menyelesaikan makalah tentang perencanaan tenaga kerja bab seleksi ini.

Makalah ini sudah kami susun dengan maksimal dan mendapat bantuan
dari berbagai pihak sehingga bisa memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk
itu kami menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi
dalam pembuatan makalah ini.

Terlepas dari segala hal tersebut, Kami sadar sepenuhnya bahwa masih
ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh
karenanya kami dengan lapang dada menerima segala saran dan kritik dari
pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini.

Akhir kata kami berharap semoga makalah ilmiah ini bisa memberikan manfaat
maupun inspirasi untuk pembaca.

SIDOARJO 17 April 2019

Kelompok 6

3
 PENDAHULUAN

SELEKSI

PENGERTIAN SELEKSI
Seleksi adalah proses dengannya perusahaan perusahaan dapat memilih dari
sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang
tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini. Prosesnya dimulai ketika pelamar
melamar kerja dan di akhiri dengan keputusan penerimaan. (simamora, 1997:332)
dan rivai (2002:170)

PENTINGNYA SELEKSI
1. Kinerja manajer akan senantiasa tergantung sebagian pada kinerja
bawahan-bawahannya.
2. Penyariagan harus berjalan efektif karena biaya yang dikeluarkan untuk
proses rekrutmen adalah besar, sehingga harus dapat dipastikan bahwa
orang yang terpilij untuk menduduki suatu jabatan adalah yang tepat dan
sesuai.
3. Pelaksaan seleksi akan menyebabkan implikasi-implikasi legal.

Selain itu, kegiatan seleksi itu juga mempunyai arti yang sangat strategis bagi
perushaan. Apabila dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen SDM
secara wajar, maka proses seleksi akan dapat menghasilkan pilihan karyawan
yang dapat diharapkan kelak memberiakan kontribusi yang positif dan baik.

SASARAN-SASARAN SELEKSI
1. Efesiensi tujuan seleksi untuk mencari tambahan karyawan yang nantinya
diharapkan dapat menghasilkan kinerja yang tinggi akan dapat diperoleh
dengan menyelengggarkan proses seleksi yang ketat dan hati-hati.
2. Ekuitas aktivitas-aktivitas seleksi merupakan sinyal yang paling penting
tentang komitmen organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan legal.
3. Keakuratan artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara dapat
mempredikis kinerja pelamar.
4. Keadilan memberi jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi
persyaratan diberikan kesempatan yang sama dalam sistem seleksi.

4
 5. Keyakinan artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam seleksi yakin
akan manfaat diperoleh.

KRITERIA-KRITERIA SELEKSI
 Pendidikan formal perusahaan cenderung menetapkan syarat minimal
pendidikan formal dan jenis pendidikan.
 Pengalaman/kinerja masa lalu perusahaan sering menganggap
pengalaman sebagai indikator yang bail untuk mengukur kemampuan dan
sikap yang terkait dengan pekerjaan.
 Karakteristik fisik pertimbangan fisik tidaklah mengacu pada tindakan
yang diskriminatif dan ilegal, yaitu dengan membuktikan bahwa
penampilan fisik berhubungan secara langsung dengan efektivitas kerja.
 Karateristik kepribadian dan tipe kepribadian karakteristik pribadi
meliputi status perkawinan, jenis kelamin dan usia. Tipe kepribadian
merujuk pada sikap yang dimiliki seseorang dalam hal berkomunikais,
bersosialisasi, berkerja sama, ketekunan terhadap tugas, kemandirian dan
penyesuain diri.

PROSES TAHAP-TAHAP SELEKSI

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang dilalui oleh para pelamar dari
mengajukan lamaran sampai akhirnya memperoleh keputusan ditolak atau
diterima sebagai karyawan baru.

Rivai (2002:172) menjelaskan tentang tahap-tahap seleksi beserta instrumen yang

dapat digunakan, terdiri dari:

a. Surat-surat rekomendasi
Memperhatika isi surat yaitu sifat-sifat orang yang direkomendasikan
sebagai bahan pertimbangan evaluasi.
b. Format (borang) lamaran
Format baku formulir agar mempermudah penyeleksi mendapatkan
informasi/data yang lengkap dari calon karyawan.
c. Tes kemampuan

5
 Alat yang menilai kesesuain antara pelamar dengan syarat-syarat
pekerjaan dan harapan perusahaan.
d. Tes potensi akademik (TPA)
Untuk megukur sejauh mana kemmpuan pelamar mulai dari kemampuan
verbal dan ketrampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.
e. Tes kepribadian
Untuk menaksir sifat-sifat (traits) dan karakteristik pekerja yang
cenderung konsisten dan mampu bertahan lama.
Lima dimensi kepribadian yang telah diterima secara luas dalam bidang
psikologi kepribadian meliputi:
 Extroversion
 Agreableness
 Conscientiousness
 Emotional stability
 Openes to experience
f. Tes psikologi
Tes ini mengukur beberapa aspek dari pelamar seperti potensi kecerdasan,
intelegensia, kemampuan logika, kepribadian atau temperamen,
menyangkut kepercyaan diri, kreativitas, kemampuan menyesuaikan diri
dengan lingkungan, sosialisasi, serta visi dan misi.
g. Wawancara
Suatu bentuk percakapan mendalam dan formal yang diadakan untuk
mengavaluasi tentang pelamar.

Tahap-tahap dalam wawancara pekerjaan (Rivai, 2004:185)

6
 5. eavaluasi

4.peneghentian

3. pertukaran informasi

2.pencipataan hubunganaa

1. persiapan wawancara

Pelaksnaan wawancara yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan

wawancara yaitu:
a) Ditribusi waktu
b) Jenis pertanyaan wawancara yang diajukan
c) Menjadi pendengar yang baik
d) Gerak gerik (body language) dalam wawancara

Jenis jenis wawancara

1) Wawancara tidak berstruktut

2) Wawancara struktur
3) Wawancara campuran
4) Wawancara terhadapan stres pekerjaan
5) Wawancara behavioral
h. Wawancara dengan supervisor
Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima
bisa terletak pada supervisor, yaitu atasan dari calon karyawan baru yang
diharapkan dapat mengevaluasi kemampuan-kemampuan teknis pelamar
dan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan
pekerjaan khusus pelamar dengan tepat.
i. Evaluasi medis kesehatan
Evaluasi ini terdiri atas ceklist kesehatan yang memninta pelamar
menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan yang pernah di alami.
j. Peninjauan pekerjaan realistis

7
 Menunujukkan pekerjaan para pegawai dan format pekerjaan, yang
meliputi: jenis pekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang
dilibatkan, yang dilakukan oleh supervisor.
k. Assesment center
Cara penilaian karywan dengan menggunakan tempat tertentu untuk
menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta.
l. Drug test
Test ini khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni
untuk mrnguji kadar alkohol dalam tubuhnya. Pelamar yang mempunyai
hasil positif akan di hapus dari pertimbangan pemilihan selanjutnya.
m. Keputusan penerimaan
Departemen SDM membuat keputusan penerimaan, penerimaan(kerja)
menandakan akhir menerima tawaran kerja. Proses penerimaan kerja
menyangkut lebih dari sekedar menyampaikan tawaran.

MASALAH-MASALAH YANG DITEMUKAN DALAM WAWANCARA

a) Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya
fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan
pekerjaan, sehingga melalaikan dengan informasi lainnya.
b) Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan
kebutuhan perusahaan.
c) Pertanyaan yang diajukan wawancara tidak fokus pada pekerjaan dan
bahkan menyimpang terlalu jauh yang menyinggung masalah pribadi
pelamar.
d) Pertanyaan yang diajukan wawancara tumpah tindih, artinya pewawancara
mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama.
e) Pewawancara tidak menyediakan butir-butir pertanyaan yang akan
diajukan sebelum seleksi dilaksanakan.
f) Pelamar kurang tertarik dengan proses seleksi sebagai akibat pewawancara
terlalu banyak bicara yang tidak penting.
g) Pengelompokkan pelamar, akibatnya pengelompokkan wawancara
mengklasifikasikan pelamar kedalam beberapa kelompok.

8
 h) Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak
membuat catatan yang cukup.
i) Kesalahan wawancara dalam menginterpretasikan informasi yang
diperoleh dari pelamar.
j) Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan mengenai pelamar.
k) Dalam seleksi, perusahaan hanya mengandalkan pada wawancar.
l) Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan karyawan tidak
sistematis.
m) Adanya pewawancara membiarkan faktor tertentu yang mempengaruhi
keputusan seleksi.
n) Keharusan mengisi jabatan segera sangat mempengaruhi keputusan.

SISTEM SELEKSI YANG EFEKTIF

 Validitas adalah tingkat dimana alat ukur dapat mengukur apa yang ingin
diukur, atau tingkat dimana prediktor mempunyai kolerasi dengan kriteria.
Kriteria adalah ukuran kinerja pekerjaan seperti tingkat produktifitas,
kehadiran, perputaran karyawan, evaluasi penyelia, atau informasi lain
yang menggambarkan keberhasilan pekerjaan.

Ada lima cara untuk mengevaluasi validitas teknik seleksi:

1) Validitas prediktif
2) Validitas bersamaan
3) Validitas isi
4) Validitas gagasan
5) Validitas sintetik

 Keandalan (realiabilitas) yaitu tingkat dimana sebuah teknik pengukuran

memeberikan hasil yang stabil dan konsisten.
 Biaya manajer harus dapat menyesuaikan pelaksanaan seleksi dengan
anggaran yang ada.
 Kemudahan pelaksanaan hal ini berkaitan dengan jumlah waktu yang
dibutuhkan dalam pelaksanaan dan keahlian yang diperlukan untuk
melaksanakan sebuah teknik tes.

9
 MEKANISME PENGAMBILAN KEPUTUSAN PENERIMAAN

Pada dasarnya, manajer SDM dalam memutuskan pelamar mana yang

diterima harus mengumpulkan berbagai jenis informasi yang berasal dari hasil
seluruh tes dalam tahap-tahap seleksi untuk masing-masing pelamar. Metode
yang dapat digunakan dalam mengkombinasikan informasi dan membuat
keputusan penerimaan terdiri dari: model aditif/kompensatori, pisah batas
ganda,rintangan ganda dan pencocokan profil.

 Model-model aditif/kompensatori, merupakan pendekatan statistikal murni

untuk pengambilan keputusan dengan mengkonversikan skor-skor tes
yang diperoleh pelamar ke beberapa angka biasa. Kemudian setelah itu
menambahkan dengan skor tertinggilah yang dipilih.

Misal model aditif yang ditentukan adalah kinerja = 2 (kemampuan mekanis) +3

(pengalaman) + 1(wawancara)

Terdapat tiga orang pelamar, yang telah mengikuti tes kemampuan mekanis,
ditanya pengalaman kerjanya, dan diwawancarai, yang diberi nilai dengan skala 1-
10, sebagai berikut :

Kemampuan mekanis Pengalaman Nilai

wawancara

Fernando 20 5 tahun 9

Vivindo 5 15 tahun 7

Yolanda 25 4 tahun 5

Skor Fernando adalah 2(20) + 3(5)+ 1(9) = 64. Skor Vivindo dan Yolanda adalah
62 dan 67. Sehingga yang dipilih adalah Yolanda, karena skornya tertinggi.

Model kompensatori artinya adalah bahwa skor tinggi pada satu karakteritik dapat
menutupi skor rendah pada karakteristik lainnya. Skor kemampuan mekanis
Yolanda yang tinggi dapat mengkompensasikan skor yang rendah pada
pengalaman dan Wawancara.

10
 Pisah batas ganda. Pada metode ini pelamar disyaratkan mempunyai
tingkat minimal dari setiap kriteria. Pisah batas ganda adalah model
kompensatori dan seleksi. Dalam contoh sebelumnya, Fernando, Vivindo
dan Yolanda anggaplah menggunakan prosedur pisah batas ganda dengan
setiap kriterianya ditetapkan tingkat minimal untuk kemampuan mekanis
adalah 15, disyaratkan 5 tahun pengalaman dan nilai wawancara 5.
Dengan menggunakan ancangan ini, Fernandolah yang diangkat, bukan
Yolanda, karena Yolanda tidak memenuhi kriteria standar minimal
pengalaman.
 Rintangan ganda, merupakan pendekatan pisah batas ganda yang
berurutan, yaitu pelamar melalui beberapa tahap tes (pada setiap tes
diadakan penyaringan). Dengan menggunakan contoh sebelumnya,
Fernando, Vivindo dan Yolanda, diasumsikan ketiganya mengisi formulir
lamaran dan menjelaskan lama pengalaman. Ini merupakan rintangan
pertama, yang berarti Yolanda tidak dapat melanjutkan proses berikutnya,
tinggal Fernando dan Vivindo. Kemudian dalam tes mekanis, Fernando
berhasil memenuhi tingkat minimal, Vivindo tidak, maka dipilihlah
Fernando. Mekanisme rintangan ganda ini sangat tepat bagi pekerjaan
yang mensyaratkan karakteristik minimal seperti supir truk harus
mempunyai SIM B, pilot harus mempunyai pengalaman jam terbang
sekian ratus jam dan akuntan publik harus mempunyai ijazah akuntan.
Salah satu faedah dari metode rintangan ini adalah dari segi biaya yang
relatif lebih rendah, yaitu beban biaya hanya untuk pelamar yang lolos
setiap rintangan,dibandingkan metode lainnya yang membebankan biaya
dengan mengikutsertakan seluruh pelamar melewati semua tahap.
 Pencocokan profil. Menganggap bahwa terdapat tingkat kriteria yang ideal
yang harus dimiliki oleh pelamar, bukan tingkat minimal yang harus
dipenuhi atau dilewati. Dalam pencocokan profil, kelompok pelamar yang
baik dan buruk diidentifikasi. Misal, karyawan yang ideal memiliki
kecerdasan rata-rata, keahlian sosial yang baik, mempunyai kebutuhan
rendah mendominasi orang lain, dan tingkat kemampuan perencanaan

11
 yang tinggi. Dalam pencocokan profil, pelamar kerja yang diangkat
adalalh yang paling mendekati profil ideal karyawan yang berhasil.

PERAN DEPARTEMEN SDM DALAM SELEKSI

Seleksi dan rekrutmen termasuk fungsi-fungsi yang mempunyai peranan
strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebaimana ditetapkan dalam analisis
pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului
dengan kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini
berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu
kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi
kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar
dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat
mencegah suatu organisasi mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya
faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.

Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang
besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan
penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier,
evaluasi kinerja dan kompensasi.

Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari
departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial, tetapi bisa saja
melibatkan peranan manajer lain dalam proses wawancara. Wawancara kedua
atau ketiga terhadap pelamar sering dilakukan oleh para manajer departemen yang
bersangkutan dengan lowongan pekerjaan, di mana mereka memiliki pandangan
mengenai cara-cara pekerjaan dan tujuan departemen sehingga dapat
mengevaluasi kesesuaian kualifikasi pelamar dengan tepat. Proses seleksi juga
tergantung pada upaya membantu menyusun spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
yang sangat menentukan dalam penentuan kebutuhan untuk posisi-posisi tertentu
dan kualifikasi pelamar.

Seleksi sumber daya manusia dalam sebuah organisasi merupakan proses

kompleks yang mencakup matching kemampuan, kecerdasan, minat dan
kepribadian pelamar terhadap spesifikasi pekerjaan. Tanggung jawab dan peran

12
departemen SDM atas seleksi haruslah memiliki sebanyak mungkin informasi
tentang para pelamar dan pekerjaan serta kebijakan yang menuntun mereka.
Pernyataan kebijakan yang berkaitan dengan seleksi membantu memastikan
bahwa proses seleksi diselenggarakan dalam cara yang konsisten dengan aspek-
aspek lainnya dalam program sumber daya manusia dan harapanserta kebutuhan
masyarakat. Untuk meningkatkan kemungkinan pengangkatan orang-orang yang
akan mampu berhubungan dengan baik secara harmonis dengan atasannya dan
anggota-anggota kelompok kerja, keputusan akhir seleksi bisa ditetapkan juga
oleh manajer personalia dan supervisor departemen bersangkutan, setelah
departemen SDM menentukan sejumlah pelamar terbaik yang memenuhi
persyaratan dasar mełalui analisis berbagai tipe informasi.

KIAT BAGI CALON TENAGA KERJA AGAR SUKSES MENGHADAPI

SELEKSI
Untuk mencapai keberhasilan dalam setiap langkah dalam proses seleksi, maka
berikut disajikan berapa kiat yang dapat dilakukan oleh calon tenaga kerja, yaitu:

1. Menentukan Pilihan Karir

Langkah pertama dalam mencapai kesuksesan adalah memilih karir yang tepat,
dengannya kita akan mempunyai keyakinan diri terhadap kesesuaian minat dan
potensi diri dengan pilihan karir yang ada. Menentukan karir bukanlah keputusan
main-main. Karir merupakan satu keputusan penting dalam kehidupan seseorang.
Beberapa tips yang dapat dilakukan antara lain:

Evaluasi kekuatan dan kelemahan diri, dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan

berikut ini?

 Apa kekuatan dan kelebihan diri yang saya punyai?

 Apa kelemahan dan kekurangan diri yang masih saya miliki?
 Apa yang ingin saya kerjakan?
 Pekerjaan apa yang ingin saya dapatkan?
 Pekerjaan apa yang ingin saya hindari?
 Dalam lingkungan apa saya ingin bekerja?
 Tingkat ekonomi seperti apa yang ingin saya capai?

13
Jawaban-jawaban tersebut akan dapat menuntun ke arah karir yang diinginkan.
Semakin cepat menentukan karir adalah semakin baik.

 Pilih karir yang sesuai dengan gaya hidup yang didamkan, misal dengan
pertimbangan gaji yang pantas didapatkan
 Kaji trend dari berbagai media informasi, yang bisa didapat dari majalah,
surat kabar dan internet. Plihlah yang sesuai dengan bidang dan kelebihan
yang dimiliki dan tujuan hidup anda.
 Konsultasikan dengan orang yang berpengalaman dan praktisi SDM,
tentang minat, bakat dan cita-cita, agar diberi saran yang membantu
 Kunjungi perusahaan yang diincar. Usahakan untuk mendapat kenalan
dengan karyawan yang bekerja di posisi yang anda inginkan. Dengannya
anda akan mendapat informasi kalau ada peluang kerja
 Konsisten pada pilihan karir. Bersikaplah tidak mudah menyerah dan
tekun pada bidang yang anda pilih.
 Jangan takut beralih karir. Bisa jadi kemungkinan di suatu waktu beralih
karir dengan pertimbangan kondisi ekonomi, perubahan visi dan
pandangan hidup. Tetapi itu juga berarti anda harus sudah siap
menghadapi resiko dan konsekuensi dari keputusan tersebut.
2. Memperhatikan Etika Pencari Kerja, yaitu dengan:
 Datang tepat waktu.
 Bersikap sopan, mungkin saja pewawancara menanyakan kepada
resepsionis tentang sikap anda saat mulai masuk, maka bersikap selalu
sopan. Sikap sopan tidak hanya ditujukan pada pewawancara tetapi kepada
semua karyawan yang ada, karena pada dasarnya perusahaan akan lebih
memilih seorang karyawan yang mampu bersosialisasi secara baik dengan
rekan sekerja, atasan dan bawahan.
 Tidak bersikap melantur, yaitu dengan memperhatikan batas waktu yang
diberikan saat pertemuan
 Waspada dengan "bahasa tubuh", karena postur tubuh yang baik
menunjukkan energi dan semangat. Ketidakmampuan memandang
langsung ke mata wawancara dapat diartikan kurang profesional atau
malah kurang bisa dipercaya.

14
  Jujur. Pada beberapa perusahaan bila diketahui adanya ketidakjujuran pada
aplikasi akan menyebabkan dipecatnya seorang karyawan. Apabila anda
tidak jujur, walaupun mungkin sangsi yang diberikan tidak terlalu berat,
perusahaan akan sulit percaya kepada anda lagi
 Bersikap tegas, yaitu dengan menunjukkan seberapa besar keinginan
bekerja pada posisi yang anda tuju. Jangan ragu-ragu menunjukkan
kemampuan diri anda, misal dengan membawa contoh hasil pekerjaan
anda sebelumnya.
 Bersiap diri, bahwa jawaban yang diberikan seharusnya menunjukkan
kalau anda menggunakan waktu untuk mencari tahu mengenai perusahaan
tersebut (bisa lewat website atau informasi dari media).
 Profesional. Yakinlah bahwa surat lamaran, resume diri (Curriculum
Vitae) anda sudah rapi dan bersih. Periksa kebenaran cara penulisan,
karena hal pertama yang dilihat adalah keakuratan, ketepatan dan
kreatifitas.
3. Strategi Menciptakan Jaringan Kerja (Networking)

Memperluas jaringan dapat dilakukan tidak hanya di organisasi, tetapi di berbagai

tempat, misal mengikuti workshop, pelatihan, seminar, dan lain-lain. Beberapa
yang dapat dilakukan adalah mempunyai sikap-sikap berikut

 Aktif, yaitu saat bertemu dengan banyak orang di sebuah pertemuan

sebaiknya mempraktekkan sikap luwes, tulus dan Kesan pertama yang
harus dibangun adalah image positif dari diri anda. Hindarilah sikap
arogan dan sok tahu.
 Percaya diri. Milikilah rasa percaya diri yang cukup baik karena
dengannya akan mudah membuka percakapan dan menambah relasi.
 Memiliki pendapat. Jadikanlah diri anda sebagai sosok yang informed,
yang artinya anda dapat menguasai bahan pembicaraan lebih dari sekedar
tahu apa yang tengah diperbincangkan. Setidaknya orang di sekitar anda
mengerti benar pemikiran anda.
 Memiliki bahan pembicaraan. Perbanyaklah bahan pembicaraan agar
suasana yang tercipta adalah suasana yang hangat dan tidak kaku.

15
 Lontarkan bahan pembicaraan anda dengan tenang dan tidak terburu-buru
untuk beralih ke topik lain.
 Miliki selera humor yang tepat. Dengan melontarkan anekdot yang elegan
dan cerdas dapat membangun kesan yang baik dan menarik perhatian
orang lain. Akhiri pembicaraan dengan kesan menakjubkan.
 Miliki filosofi bunglon. Mengartikan filosofi bunglon secara positif dapat
menjadikan kita pribadi yang mudah menyesuaikan diri dengan berbagai
lingkungan
 Menjadi pendengar yang baik. Sikap ini merupakan ujian terberat dalam
sosialisasi, saat terlibat dalam pembicaraan perhatikanlah isi pembicaraan
dengan sabar, jangan memperlihatkan kesan sedang "menunggu giliran"
berbicara. Biarkan ada jeda sedikit sebelum menanggapi lawan bicara.
Semakin banyak anda bisa membuat relasi berbicara, semakin banyak
informasi yang anda dapatkan, kemudian carilah peluang untuk bisa
bekerja sama.
 Kurangi minta tolong, khususnya untuk hal-hal yang bisa anda kerjakan
sendiri. Sikap ini akan mengesankan anda sebagai orang yang kurang
mandiri. Orang lain akan lebih menghargai jika anda hanya meminta
informasi atau tips-tips khusus dan tidak membebani mereka dengan
kepentingan anda
4. Membuat Surat Lamaran Kerja Yang Menarik

Surat lamaran kerja merupakan wakil diri dalam menggambarkan potensi yang
dimiliki, maka dapat dipertimbangkan beberapa kiat untuk menarik perhatian
berikut

 Lamar pekerjaan dengan kualifikasi yang anda minati dan yakin anda
mampu melaksanakannya.
 Buatlah surat lamaran yang terkesan dibuat secara khusus untuk
perusahaan yang dimaksud. Hindari membuat surat lamaran yang diformat
standar atau menjiplak mentah-mentah dari buku.
 Usahakan surat tersebut singkat, faktual dan menarik dengan bahasa yang
jelas, rapi (tidak ada kesalahan dalam ejaan dan tata bahasa) dan bersih
(tidak ada coretan/bekas koreksi sebaiknya ketik ulang).

16
  Surat lamaran maksimal 1 (satu) halaman dengan susunan isi yang
berkesinambungan. Batasi baris kalimat dalam setiap paragraf tidak lebih
dari 6-7 baris. Tidak ada salahnya mencoba menulis surat lamaran
berulang-ulang sampai anda rasa sudah cukup sempurna
 Riwayat Hidup/ Curriculum Vitae sebaiknya berisi detail diri anda yang
mencakup: data pribadi, latar belakang pendidikan, keahlian dan
kualifikasi yang dimiliki, riwayat pengalaman kerja, aktivitas (misal
organisasi), serta prestasi yang pernah diraih. Bila anda belum pernah
bekerja, cukup hanya satu halaman saja.
 Riwayat Hidup/ Curriculum Vitae yang baik adalah rapi, simpel, jujur dan
akurat. Disusun sedemikian rupa agar penyampaian informasi
menggunakan tata bahasa yang tepat. Hindari juga kata yang diulang atau
kesalahan lain. Bisa jadi kesalahan dalam ejaan dapat menyebabkan anda
kehilangan kesempatan memperoleh pekerjaan
 Dapat saja anda menyebut beberapa orang yang dapat memberikan
referensi tentang anda. Misalkan dosen saat kuliah, dekan atau mantan
atasan anda. Tetapi hindari menunjuk referensi orang yang sudah
bertahun-tahun tidak anda jumpai.
 Catatlah nama-nama perusahaan yang pernah anda kirimi lamaran, agar
anda tidak melupakannya.

5. Persiapan Menghadapi Psikotest

Untuk menghadapi tes psikologi dibutuhkan stamina yang prima, karena

pelaksanaan tes bisa berlangsung hampir seharian sejak pagi sampai sore hari.
Beberapa persiapan yang dapat dilakukan antara lain:

 Siapkan peralatan tes, misal bolpoin, pensil, penghapus dan penggaris.

Pastikan bolpoin dalam keadaan bagus dan lancar
 Siapkan bekal dengan memperbarui pemahaman tentang psikotest, pelajari
teknik mengerjakannya dengan baik. Anda yang sudah pernah mengikuti
tes pun perlu melakukan pengulangan lagi, agar otak kita terbiasa sehingga
pada saat tes tidak perlu membuang waktu untuk adaptasi dan memahami
soal lagi untuk soal-soal yang sudah umum.

17
 Istirahatlah yang cukup dan sempatkan mengisi perut dengan
mengkonsumsi makanan. Dengan begitu konsentrasi anda tidak akan
terganggu karena kelaparan. Siapkanlah diri secara fisik dan mental
 Dengarkan instruksi atau perintah mengerjakan soal dengan seksama.
Perhatikan contoh-contoh yang diberikan.
 Jangan lupa tulis nama dan nomor tes anda dengan jelas di atas kertas
jawaban.
 Perhatikan jatah waktu yang diberikan. Usahakan agar semua soal
terjawab hingga waktu yang diberikan habis.
 Jika sudah menyelesaikan jawaban, sementara waktu akan waktu yang
tersisa dengan mengoreksi jawaban anda, dan pastikan bahwa anda
memberikan jawaban yang tepat

6. Kiat Sukses Menghadapi Wawancara

 Teliti iklan lowongan kerja, pastikan bahwa anda mempunyai wawasan
tentang perusahaan yang anda tuju dan lowongan pekerjaan sesuai dengan
minat serta latar belakang anda.
 Persiapkan diri dan penampilan, termasuk di sini memperhatikan cara
berpakaian, padu padan warna, menjaga bau mulut dan bau badan.
 Datang tepat waktu.
 Perlihatkan semangat optimistis, dengan menampilkan wajah yang cerah,
ceria, dan optimis. Jabatlah tangan pewawancara dengan mantap dan
santun.
 Jawab semua pertanyaan, dengan percaya diri, pasti/tegas, jujur, sistematis
dan tidak ragu-ragu, hangat bersahabat (tetapi tidak berlebihan), tidak
menyela pembicaraan pewawancara, dan hindari hanya menjawab 'ya' dan
'tidak
 Saat memasuki ruangan wawancara, ketuklah pintu lebih dahulu, buka
pintu dengan perlahan, lalu ucapkanlah salam, bila dipersilahkan duduk,
duduklah dengan menghadap lurus ke depan, dengan dada rata dan kepala
tegak. Hindari yang berlebihan, karena bisa menimbulkan kesan sombong.

18
 Saat meninggalkan ruang wawancara, anda sebaiknya minta permisi,
berdiri dengan perlahan dan sopan

19
 PENUTUP

KESIMPULAN
 Seleksi adalah proses dimana perusahaan dapat memilih dari sekelompok
pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi tersedia.
 Sasaran proses seleksi adalah efisiensi, ekuitas, keakuratan, keadilan, dan
keyakinan.
 Kriteria-kriteria seleksi meliputi pendidikan formal, pengalaman/kinerja
masa lalu, karakteristik fisik, karakteristik kepribadian dan tipe
kepribadian.
 Proses-proses dalam seleksi dapat terdiri dari: surat-surat rekomendasi,
format lamaran, tes kemampuan, tes potensi akademik (TPA), tes
kepribadian, tes psikologi, wawancara pendahuluan, wawancara
supervisor, evaluasi kesehatan, assessment center, drug test, dan keputusan
penerimaan.
 Wawancara seleksi merupakan bagian dari proses seleksi, yang tujuan
utamanya adalah mengumpulkan informasi bagi pembuatan keputusan
seleksi.
 Dalam menyelenggarakan sistem seleksi yang efektif maka dalam
menyusun tahan-tahap seleksi harus memperhatikan validitas, reliabilitas,
biaya yang ditetapkan dan kemudahan pelaksanaan. Validitas berkenaan
dengan kemampuan prediksi skor tes terhadap kinerja pekerjaan,
sedangkan reliabitas berkaitan dengan kemampuan tes dalam memberikan
hasil yang stabildan konsisten.
 Mekanisme pengambilan keputusan penerimaan dapat menggunakan
metode-metode: model-model aditif/kompensatori, pisah batas ganda,
rintangan ganda, dan pencocokan profil.
 Tanggung jawab dan peran departemen SDM dalam proses seleksi adalah
memiliki sebanyak mungkin informasi tentang para pelamar dan pekerjaan
serta kebijakan yang berkaitan dengannya.

20