MAKALAH TUGAS MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

SELEKSI DAN WAWANCARA

DISUSUN OLEH :
KELOMPOK 1

1. ASHARI AKBAR 215210245

2. M. SADDAM KAUTSAR 195210555

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM RIAU
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat. Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini tepat pada waktunya. Adapun tujuan
kami dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas pada Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah
wawasan bagi para pembaca dan juga bagi penulis.

Tidak lupa kami ucapkan terima kasih kepada Bapak Abdul Razak Jer,SE.,M.Si
selaku dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, yang telah memberikan
kesempatan kepada kami untuk menyusun makalah ini yang berjudul “SELEKSI DAN
WAWANCARA”dan juga kami ucapkan terima kasih kepada teman-teman yang telah
membantu memberikan materi dan masukannya sehingga terselesainya makalah ini.
Dengan keseriusan dan ketekunan dalam pembuatan makalah ini, harapan kami dapat
memberikan manfaat bagi teman-teman dan para pembaca.

Terlepas dari semua itu, kami menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan
dalam penyusunan makalah ini, baik dari segi materi maupun dari tata bahasa. Oleh karena
itu dengan tangan terbuka kami menerima kritik dan saran dari teman-teman demi
perbaikan makalah ini.

Pekanbaru, Oktober

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR…………………………………………............ i

DAFTAR ISI.......................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN...................................................................... 1

1.1 Latar Belakang............................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah.......................................................................... 1

1.3 Tujuan Makalah.............................................................................. 1

BAB II PEMBAHASAN....................................................................... 2

2.1 Faktor yang Mempengaruhi Seleksi.............................................. 2

2.2 Proses yang Mempengaruhi Seleksi.............................................. 3

2.3 Jenis-Jenis Wawancara ................................................................. 4

2.4 Siapa Pembuat Keputusan Dalam Seleksi..................................... 6

2.5 Reliabilitas dan Validitas ……………………………………….. 8

BAB III PENUTUP............................................................................... 9

3.1 Kesimpulan................................................................................... 9

3.2 Saran............................................................................................. 10

DAFTAR PUSTAKA............................................................................ 11

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau
orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria
seleksi untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi. Hal ini mengandung arti
bahwa, semua program seleksi pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar
yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau bahkan melampaui standar
kinerja organisasi. Kinerja dalam pengertian ini tidak sesederhana mengacu pada
keluaran kuantitatif, tetapi dapat mencakup sasaran keluaran kualitatif seperti
tingkat absensi, kepuasan karyawan dan pengembangan karier. Oleh karena itu,
tugas awal yang tercakup dalam pengembangan dan implementasi suatu proses
seleksi yang efektif adalah mengidentifikasi sasaran keluaran mana yang penting
sesuai dengan kondisi lingkungannya.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas dapat disimpulkan beberapa rumusan masalah
yakni:
1. Apa saja faktor yang mempengaruhi seleksi?
2. Apa saja proses yang mempengaruhi proses seleksi?
3. Jelaskan jenis-jenis wawancara
4. Jelaskan tentang Reliabilitas dan Validitas kriteria seleksi?

1.3 Tujuan Makalah

Berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disampaikan bahwa tujuan dari
makalah ini yakni:
1.Menjelaskan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Seleksi
2.Menjelaskan Proses Yang Mempengaruhi Proses Seleksi
3.Menjelaskan Jenis-Jenis Wawancara
4.Menjelaskan Tentang Reliabilitas dan Validitas Kriteria Seleksi

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Faktor yang mempengaruhi seleksi

Berbagai faktor yang mempengaruhi seleksi baik internal maupun eksternal,

berikut adalah 6 faktor yang mempengaruhi proses seleksi

1. Lingkungan Internal
Secara tradisional, seleksi pada sektor public telah dibuat atas basis yang
bersifat politik patronage atau merit. Sistem patronage memberi jabatan
kepada mereka yang telah bekerja kepada pejabat publik yang terpilih. Sistem
yang ideal dalam memilih karyawan secara sistematik adalah pemilihan
dengan sistem merit murni yaitu pemilihan yang didasarkan kepada
kemampuan dan pengalaman karyawan
2. Sifat Dasar Pasar Tenaga Kerja
Suatu pasokan pelamar yang sangat besar dapat menyulitkan dalam
pengambilan keputusan berkaitan dengan seleksi, karena organisasi harus
memilih calon karyawan dari banyaknya lamaran yang masuk.
3. Tuntutan Serikat Buruh
Jika suatu organisasi membentuk serikat buruh, maka anggota serikat buruh
lama maupun yang baru saja diangkat merupakan faktor yang mempengaruhi
proses seleksi organisasi. Sebagai contoh, serikat buruh mensyaratkan
senioritas menjadi kriteria di dalam proses seleksi.
4. Tuntutan Pemerintah
Sebagai contoh, pemerintah mensyaratkan organisasi untuk mempekerjakan
para invalid (penderita cacat) dalam proporsi tertentu. Memberikan peluang
bekerja yang sama bagi semua penduduk. Tidak mempekerjakan buruh anak
dan lain sebagainya.

2
 5. Komposisi Angkatan Kerja
Organisasi sering kali berusaha mengangkat Angkatan kerja yang
mencerminkan susunan dari klien ataupun pelanggan mereka. Sebagai contoh,
perusahaan yang memiliki pelanggan terbanyak menggunakan Bahasa Jawa,
maka perusahaan tersebut berusaha mengangkat kebanyakan karyawannnya
yang dapat bercakap dengan Bahasa Jawa.
6. Lokasi Organisasi
Lokasi organisasi juga mempengaruhi proses seleksi. Banyak perusahaan
yang menempatkan lokasi pabriknya di daerah tertentu karena banyak
pasokan karyawannya. Sebagai contoh, perusahaan tekstil yang banyak
memerlukan tenaga tidak ahli (unskilled labor) ditempatkan di daerah yang
padat penduduknya seperti Jawa.

2.2 Proses yang mempengaruhi seleksi

Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam alat dan metode yang
digunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
Walaupun tidak ada prosedur baku yang dipakai untuk memilih karyawan namun ada
tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses seleksi yang mencakup :

1. Penyaringan Pendahuluan Pelamar

Penyaringan awal ditujukan untuk mengurangi pelamar yang tidak sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan. Hal ini akan mengurangi waktu dan
biaya seleksi yang telah dikeluarkan.
2. Memeriksa Surat Lamaran Pelamar
Formulir lamaran pada umumnya untuk mengumpulkan informasi tentang
pendidikan, pengalaman dan karakteristik personal pelamar. Formulir berbeda
dapat digunakan untuk jenis jabatan yang berbeda pula. Butir-butir pertanyaan

3
 dalam formular lamaran tidak boleh memperlihatkan informasi yang bersifat
rasial seperti suku bangsa, agama, pribumi dan nonpribumi, dan lain-lain.
3. Melaksanakan testing
Tes untuk pelamar, biasanya diselenggarakan setelah wawancara pendahuluan
dilaksanakan dan blanko lamaran telah diperiksa. Beberapa tes yang umum
digunakan adalah sebagai berikut :
a. Tes pengetahuan Pekerjaan dan Kecakapan
b. Tes Kemampuan Umum
c. Tes Bakat
d. Tes Kepribadian
e. Tes Psikomotor
f. Tes Minat
g. Tes Polygraph
h. Tes Obat Terlarang dan AIDS
4. Memeriksa referensi
Sebagai bagian dari proses seleksi, pelamar diminta untuk menyerahkan
referensi atau surat rekomendasi dari individu,sekolah atau karyawan
organisasi
5. Melaksanakan wawancara
6. Melaksanakan tes kesehatan

2.3. Jenis-Jenis Wawancara

Mewawancara calon karyawan masih merupakan alat yang paling penting dan
paling banyak digunakan dalam proses seleksi. Wawancara seleksi merupakan suatu
dialog yang bertujuan untuk mengumpulkan informasi dan mengevaluasi kualifikasi
seorang calon untuk bekerja. Wawancara yang efektif memungkinkan pewawancara
belajar lebih banyak tentang latar belakang pelamar pekerjaan serta minat mereka.
Nilai wawancara hanya suatu cara untuk mendapatkan informasi tertentu tentang
pelamar. Wawancara juga memungkingkan pewawancara memberikan informasi
kepada pelamar lebih lengkap tentang pekerjaan yang sedang ditawarkan organisasi.
Terdapat beberapa tipe wawancara yang dapat digunakan oleh perusahaan.

4
 a. Wawancara Terstruktur lawan Tidak Terstruktur

Menurut Dessler (2000), pertama-tama wawancara dapat

diklasifikasikan berdasar tingkatan seberapa terstruktur suatu wawancara. Di
dalam wawancara tak terstruktur atau wawancara tipe tak terarah, kita
mengajukan pertanyaan tentang apa saja yang terlintas dalam pikiran. Di sini
umumnya tidak ada suatu format yang harus diikuti, sehingga wawancara
dapat menuju ke berbagai arah. Di sini juga jarang ada suatu panduan formal
untuk menilai kualitas suatu jawaban.
Terlepas adanya pro dan kontra terhadap wawancara terstruktur
maupun tidak terstruktur, terdapat beberapa kelebihan dalam wawancara
terstruktur. Dalam wawancara terstruktur semua pelamar umumnya ditanya
hal yang sama oleh semua pewawancara, oleh karenanya wawancara
terstruktur umumnya lebih reliabel dan valid. Wawancara terstruktur dapat
juga membantu pewawancara yang kurang nyaman (senang). Penstandaran
administrasi wawancara juga meningkatkan konsistensi antar calon,
meningkatkan keterkaitan pekerjaan dan mengurangi subjektivitas. Namun
demikian, wawancara terstruktur kurang fleksibel untuk mengejar informasi
yang menarik.

b. Wawancara Stres dan Wawancara Penilaian

Berdasarkan pada tujuannya, wawancara dapat dibedakan ke dalam wawancara
stres (stress interview) dan wawancara penilaian (appraisal interview). Wawancara
stress merupakan suatu tipe wawancara seleksi yang spesial dimana pelamar dibikin
tidak nyaman oleh serangkaian pertanyaan yang kadang-kadang bersifat kasar.
Tujuan dari wawancara ini adalah untuk mengidentifikasi sensitivitas pelamar dan
mengidentifikasi mereka yang memiliki toleransi stress yang rendah atau tinggi.
Wawancara penilaian merupakan suatu diskusi yang mengikuti suatu penilaian
kinerja dimana supervisor dan karyawan mendiskusikan penilaian karyawan dan
kemungkinan pemberian tindakan bantuan.
c. Wawancara Tipe Situasional dan Wawancara Berkaitan Pekerjaan
Wawancara dapat pula diklasifikasikan berdasarkan sifat dasar atau “isi” dari
pertanyaannya, yang dibedakan ke dalam wawancara tipe situasional dan wawancara
berkaitan pekerjaan. Wawancara tipe situasional adalah orang yang memusatkan
pertanyaan pada kemampuan individu untuk memperkirakan akan seperti apakah
perilaku individu tersebut dalam peristiwa tertentu.

5
Wawancara berkaitan pekerjaan adalah di mana pewawancara berusaha
menyimpulkan akan seperti apakah kinerja dalam jabatan pelamar, yang didasarkan
pada jawaban terhadap pertanyaan mengenai perilakunya di masa lalu.
d. Wawancara Sekuensial Terstruktur dan Wawancara Panel
Wawancara dapat juga diklasifikasikan berdasarkan pada pengadministrasiannya
yaitu wawancara secara sekuensial dan panel. Dalam wawancara sekuensial
terstruktur, pelamar diwawancarai oleh beberapa orang secara berurutan sebelum
keputusan seleksi dibuat. Disini masing-masing pewawancara akan melihat calon
dari titik pandang yang mereka miliki, mengajukan pertanyaan berbeda dan
membentuk opini terhadap calon secara independen.
Wawancara panel berisi multipewawancara yang secara independent mencatat
dan menilai jawaban pelamar selama sesi wawancara. Pewawancara biasanya
adalah supervisor dan wakil dari ahli personalia atau ahli jabatan yang membantu
mengembangkan pertanyaan wawancara. Penggunaan wawancara panel akan
mengurangi dampak bias dari kebiasaan spesifik pewawancara yang sering kali
muncul dalam wawancara tunggal.
e. Merancang dan Menyelenggarakan Wawancara yang Efektif

1. Wawancara Terstruktur
Langkah-langkah yang harus diterapkan adalah
1. Analisis Jabatan
2. Mengevaluasi Informasi Tugas Jabatan
3. Mengembangkan Pertanyaan Wawancara
4. Mengembangkan Penduga Jawaban
5. Menentukan dan Mengimplementasikan Wawancara
2. Pedoman Pelaksanaan Wawancara
1. Menstandarkan Wawancara
2. Merencanakan Wawancara
3. Mengadakan Hubungan
4. Mengajukan Pertanyaan
5. Mengakhiri Wawancara
6. Mereview Wawancara

2.4 Siapa Pembuat Keputusan Dalam Seleksi

Dalam organisasi yang lebih kecil yang tidak memiliki unit manajemen sumber
daya manusia, manajer operasi merupakan pihak pembuat keputusan berkaitan

6
dengan seleksi. Dalam organisasi menengah dan besar baik manajer operasi maupun
manajer sumber daya manusia terlihat dalam pengambilan keputusan berkaitan
dengan seleksi. Secara umum dapat dikatakan bahwa keputusan berkaitan dengan
seleksi akan lebih efektif jika melibatkan banyak orang dan informasi yang memadai
diberikan kepada calon yang diseleksi.

Tabel 3.2

Peran Manajer Operasi dan Sumber Daya Manusia dalam Seleksi

FUNGSI SELEKSI MANAJER OPERASI MANAJER SUMBER DAYA

(MO) MANUSIA (SDM)

Memilih kriteria seleksi  Dipilih oleh MO  Merekomendasi dan

mengimplementasikan
kriteria seleksi
didasarkan pada
spesifikasi jabatan

Validasi kriteria -  Dilaksanakan oleh

Wawancara penyaringan - manajer SDM

 Normalnya dilaksanakan
Mensupervisi -
oleh manajemen SDM
lamaran/biodata
 Normalnya dilakukan
Wawancara penempatan  Manajer MO dan staf SDM

7
Testing SDM  Manajer MO dan SDM

-  Dilaksanakan Manajer
SDM

Latar belakang/referensi -  Normalnya dilaksanakan

Pengujian secara fisik - manajer SDM

 Normalnya dilaksanakan
Seleksi/pengambilan  MO mengambil
manajer SDM
keputusan keputusan setelah
 Memberikan
mempertimbangka
rekomendasi kepada MO
n rekomendasi
manajer SDM

2.5 Reliabilitas dan Validitas Kriteria Seleksi

Setelah organisasi menentukan kriteria kriteria proses seleksi, maka
kegiatan selanjutnya adalah menentukan Teknik pengujian untuk masing-
masing kriteria tersebut. Dengan mengabaikan metode yang dipilih untuk
mengumpulkan informasi tentang pelamar, organisasi harus memastikan bahwa
informasi tersebut reliabel (dapat dipercaya) dan valid (sahih). Sebagaimana
yang kita ketahui bahwa tujuan utama seleksi adalah untuk mencapai
keakurasian prediksi mengenai siapa yang tepat menjadi karyawan di
organisasi tersebut. Karena dengan cara ini organisasi dapat menghindari
mengangkat orang yang salah untuk suatu jabatan. Ini hanya akan tercapai jika
Teknik yang digunakan menghasilkan informasi yang dapat dipercaya
(reliabel)

1. Reliabilitas

8
 Reliabilitas mengacu kepada seberapa stabil suatu pengukuran yang dilakukan
berulang-ulang atas berbagai kondisi testing. Realibilitas alat seleksi dapat
ditentukan dalam berbagai cara. Di dalam praktik, suatu cara yang umum
untuk mengukur realibilitas adalah mengkorelasikan skor pelamar tertentu
untuk tes yang sama pada kesempatan yang berbeda. Ini disebut dengan test-
retest reliability. Jika alat ukur tergantung pertimbangan seseorang (seperti
wawancara penempatan), reliabilitas seringkali ditentukan dengan interrater
realibility (realibilitas antarpenilai). Ini mengacu pada seberapa jauh
pengukuran dua atau lebih pewawancara konsisten antara yang satu dengan
yang lainnya.

2. Validitas
Validitas mengacu pada seberapa akurat suatu prediktor benar-benar
memprediksi kriteria terhadap keberhasilan jabatan. Validitas merupakan
suatu konsep yang sangat penting di dalam manajemen sumber daya manusia.
Prediktor tidak pernah berkorelasi sempurna dengan kriteria keberhasilan
dalam pekerjaan. Dengan demikian, isu yang signifikan di dalam validitas ini
adalah mengenai tingkat korelasi yang dipersyaratkan antara predictor dan
kriteria keberhasilan pekerjaan dalam kaitannya untuk mencapai validitas

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Kegiatan seleksi dan wawancara yang dimaksudkan untuk memberikan berbagai

pengetahuan berkaitan dengan proses seleksi yang meliputi pengertian dan sasaran
seleksi, berbagai faktor yang terlibat dalam pembuatan keputusan seleksi yang

9
efektif, proses seleksi, reliabilitas dan validitas kriteria seleksi dan analisis biaya
manfaat bagi keputusan seleksi.
Mewawancara calon karyawan masih merupakan alat yang paling penting dan
paling banyak digunakan dalam proses seleksi. Wawancara yang efektif
memungkinkan pewawancara belajar lebih banyak tentang latar belakang pelamar
pekerjaan, serta minat. Oleh karena itu tujuan paling dasar dari seleksi dan
wawancara adalah menemukan karyawan yang paling memenuhi standar kinerja
organisasi serta berkembang dalam jabatan yang bersangkutan.

3.2 Saran

Dengan adanya makalah ini dapat mengetahui lebih mendalam tentang Seleksi
dan Wawancara Karyawan, serta penulis berharap dengan adanya karya tulis ini dapat
bermanfaat bagi pelajar, mahasiswa serta semua pihak yang membaca makalah ini.
Melalui makalah ini supaya penulis dapat memahami lebih mendalam lagi sehingga
dapat membentuk generas yang cerdas dan berbudi pekerti yang baik. Apabila dalam
penulisan makalah ini masih terdapat kekurangan dan kesalahan mohon untuk
dimaafkan. Kami sangat mengharapkan kritik dan sarannya dari Dosen Mata Kuliah
ini serta rekan – rekan mahasiswa, agar dalam pembuatan makalah berikutnya dapat
menjadi baik dan benar.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Iswanto, Yun. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Universitas

Terbuka

11
12