Anda di halaman 1dari 18

MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TES DAN SELEKSI KARYAWAN

Dosen Pengampu: Dr. Indi Djastuti, MS

Disusun Oleh:

1. Faisal Effendi 12010117130184


2. Fadel Rizky Handoko 12010117130188
3. Muhammad Iqbal 12010117130199

PROGRAM STUDI MANAJEMEN


FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS DIPONEGORO
2018
DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL
KATA PENGANTAR............................................................................................................. i
DAFTAR ISI...........................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang...........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah......................................................................................2
1.3 Tujuan Masalah..........................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Seleksi........................................................................................................4
2.1.1 Mengapa Seleksi Karyawan Itu Penting........................................4
2.1.2 Dasar – Dasar Pengetesan dan Penyeleksian Karyawan...............6
2.1.3 Jenis-Jenis Tes................................................................................9
2.1.4 Sampel Dan Simulasi Kerja.........................................................11
2.1.5 Investigasi Latar Belakang dan Metode Seleksi Lainnya............12
BAB III PENUTUP
3.1 Saran........................................................................................................23
3.2 Kesimpulan..............................................................................................23
DAFTAR PUSTAKA

i
KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah swt yang telah memberikan rahmad
dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA ini yang berjudul ”Tes, Seleksi Karyawan dan Wawancara”. Dalam
penyusunan makalah ini penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan , untuk
itu saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat diperlukan dari pembaca sehingga dapat
berguna untuk memperbaiki makalah kami untuk masa yang akan datang. Akhir kata
penyusun mengucapkan terima kasih semoga makalah ini dapat dimanfaatkan dan berguna
bagi pembaca.
BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Era globalisasi ini penuh dengan tantangan dan kesulitan-kesulitan di masa yang
akan datang yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara berkembang ini. Namun,
suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, agar
perusahaan itu dapat bersaing dengan perusahaan lain atau mengikuti perubahan yang
terjadi, serta guna mencapai tujuan perusahaan itu sendiri. Aset perusahaan yang paling
berharga adalah sumber daya manusianya. Salah satu upaya yang dapat dilakukan
perusahaan adalah melakukan seleksi terhadap calon karyawannya. Seleksi dilakukan
untuk memilih calon karyawan yang paling memenuhi kriteria yang dicari/ditetapkan
perusahaan dari sekian banyak pelamar yang ada untuk menempati suatu posisi tertentu
dalam perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan. Seleksi tenaga kerja diperlukan untuk
melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan.
Bayangkan apabila tidak ada proses seleksi, dimungkinkan terjadinya ketidaksesuaian
antara keahlian pegawai terhadap kebutuhan perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat
dipastikan tidak akan dapat dicapai dengan baik. Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut
mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan perusahaan, disamping faktor
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan akan
memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses seleksi, semakin
besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu,
seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja
finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system
seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang
berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.

3
1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai


berikut:

1. Mengapa penting bagi kita untuk mengetes dan menyeleksi karyawan?

2. Jelaskan apa yang dimaksud dengan reliabilitas dan validitas.

3. Sebutkan dan deskripsikan secara singkat kategori dasar tes seleksi, berikut
contohnya.

4. Jelaskan cara menggunakan dua simulasi kerja untuk seleksi.

5. Deskripsikan empat cara untuk meningkatkan proses pengecekan latar belakang


oleh pemberi kerja.

1.3 TUJUAN MASALAH

1. Mengetahui mengapa penting bagi kita untuk mengetes dan menyeleksi karyawan

2. Mengetahui apa yang dimaksud dengan reliabilitas dan validitas.

3. Mengetahui kategori dasar tes seleksi, berikut contohnya.

4. Mengetahui cara menggunakan dua simulasi kerja untuk seleksi.

5. Mengetahui empat cara untuk meningkatkan proses pengecekan latar belakang oleh
pemberi kerja.

4
BAB II

PEMBAHASAN

2.1 SELEKSI

2.1.1 Mengapa Seleksi Karyawan Itu Penting

Menurut penulis, seleksi karyawan adalah proses memilih dari sekelompok


pelamar, orang yang paling sesuai untuk menempati posisi tertentu dan untuk organisasi.
Tujuan dari seleksi karyawan adalah untuk mencpai kesesuaian orang – pekerjaan. Seleksi
yang buruk dapat menyebabkan kerusakan yang tidak mungkin diperbaiki, semangat kerja
para staf secara keseluruhan terutama pada posisi yang penting. Dalam kasus manapun,
menyeleksi karyawan yang tepat adalah penting untuk tiga alasan utama: kinerja, biaya,
dan kewajiban hukum.

Ada 3 alasan untuk karyawan yang tepat :

1) Kinerja organisasi.
Karyawan dengan keterampilan dan kemampuan yang tepat akan berkinerja lebih
baik untuk Anda dan perusahaan. Karyawan tanpa keterampilan atau yang kasar
atau menyulitkan tidak akan berkinerja secara efektif dan kinerja Anda sendiri dan
profitabilias perusahaan akan dirugikan.

2) Biaya merekrut dan mempekerjakan.


Kedua, biaya penting karena dalam merekrut dan mempekerjakan karyawan
biayanya besar. Mempekerjakan dan melatih seorang admin pun dapat

menghabiskan biaya $5000 atau lebih untuk pembayaran dan waktu penyeliaan.
Total biaya mempekerjakan seorang manajer menjadi 10 kali lipat nilainya sebagai
tambahan biaya, waktu wawancara, pemeriksaan referensi dan biaya perjalanan dan
pemindahan.
3) Dampak hukum untuk mempekerjakan orang yang tidak kompeten.
Undang undang EEO dan keputusan pengadilan menentukan prosedur seleksi yang
tidak diskriminatif untuk kelompok yang dilindungi. Selanjutnya, pengadilan akan
memutuskan pengusaha beetanggung jawab saat karyawan dengan catatan kriminal
atau permasalahan lain mengambil keuntungan dari akses kerumah rumah
pelanggan utnuk melakukan kejahatan. Para pengacara menyatakan bahwa
mempekerjakan tenaga kerja dengan latar belakang demikian berarti, tanpa
perlindungan kesalahan mempekerjakan.
UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 5 dan 6 :
“Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk
memperoleh pekerjaan.” (Pasal 5)
“Setiap pekerja / buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa
diskriminasi dari pengusaha.” (Pasal 6)

Pengusaha terlindung terhadap tuntutan kesalahan mempekerjakan, apabila :

a. Secara teliti memperhatikan semua informasi yang diberikan oleh pelamar


pada aplikasi pekerjaannya.
b. Dapatkanlah otorisasi tertulis dari si pelamar untuk pemeriksaan referensi dan
secara teliti memeriksa referensi.
c. Menyimpan semua catatan dan informasi yang perusahaan dapatkan tentang
pelamar.
d. Menolak pelamar yang memuat pernyataan palsu atau yang memiliki catatan
hukum untuk pelanggaran yang langsung berhubungan dengan pekerjaan
tersebut.
e. Ingatlah kebutuhan untuk menyeimbangkan hak privasi pelamar dengan “hal
yang perlu diketahui”.
f. Menerapkan tindakan dislipin segera setelah masalahnya berkembang.
Kesalahan mempekerjakan adalah mempekerjakan pekerja dengan latar
belakang yang dipertanyakan tanpa perlindungan yang tepat.

2.1.2 Dasar – Dasar Pengetesan dan Penyeleksian Karyawan

1) Reliabilitas

Reliabilitas (reliability) adalah persyaratan pertama dari alat seleksi dan


merujuk pada konsistensinya: “Tes yang reliabel adalah tes yang menghasilkan
nilai yang konsisten ketika seseorang mengikuti dua bentuk yang berlainan
dari tes tersebut atau ketika ia mengikuti tes yang sama pada dua atau lebih
kesempatan berbeda.”. Apabila seseorang mendapat nilai 90 pada sebuah tes
IQ pada hari senin lalu mendapat nilai 130 saat diuji kembali pada hari selasa,
sehingga barangkali orang tersebut tidak terlalu yakin dengan ujian tersebut.

2) Validitas

Ujian seleksi haruslah sah, karena tanpa bukti validitas, tidak ada alasan yang
logis atau sah secara hukum yang dapat diijinkan untuk melanjutkan penggunaannya
untuk menyaring pelamar pekerjaan. Validitas Tes (Test Validity) menjawab pertanyaan
“Apakah tes ini mengukur apa yang seharusnya diukurnya?”.

Dalam pengujian pekerjaan, ada dua cara untuk membuktikan validitas ujian :

a. Validitas kriteria.
Validitas yang memperlihatkan bahwa nilai pada ujian (alat prediksi)
berhubungan dengan prestasi pekerjaan kriteria. Membuktikan bahwa mereka yang
berhasil dalam ujian juga berhasil dalam pekerjaan dan mereka yang buruk saat
ujian melakukan pekerjan yang buruk. Jadi ujian itu memiliki validitas sehingga
nilai ujian yang tinggi akan dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Dalam
pengukuran psikologis, alat prediksi adalah berupa pengukuran (dalam hal ini nilai
ujian) yang akan dihubungkan dengan sebuah kriteria seperti prestasi pada
pekerjaan.
b. Validitas isi.
Ujian yang sah isinya adalah yang berisi sampel dari tugas dan keterampilan
yang benar benar dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut. Pengusaha memperlihatkan
validitas isi pada ujian yang memperlihatkan bahwa ujian itu merupakan sampel
yang wajar dari isi pekerjaan. Prosedur dasarnya adalah untuk mengetahui tugas
tugas pekerjaan dan perilaku yang penting untuk prestasi dan kemudian secara acak
memilih sampel tugas dan perilaku yang akan diuji. Validitas isi terdengar lebih
mudah dari pada prakteknya. Untuk banyak pekerjaan, pengusaha harus
menunjukan bukti lain dari validitas sepeti validitas kriteria.
c. Validitas gagasan.
Validitas gagasan (construct validity) berarti mendemonstrasikan bahwa (1) suatu
prosedur seleksi mengukur suatu gagasan adalah tipe vaiditas yang paling rendah
signifikannya, karena hanya didasarkan pada penilaian selintas mengenai alat ukur.
Apabila isi alat ukur telah tampak sesuai dengan apa yang ingin diukur maka dapat
dikatakan validitas muka telah terpenuhi.

SDM Berbasis Bukti: Bagaimana Melakukan Validasi

Langkah 1: Menganalisis Pekerjaan

Langkah 2: Memilih Tes

Langkah 3: Memberikan Tes

Langkah 4: Hubungkan Nilai Tes dan Kriteria Anda

Langkah 5: Validasi Silang dan Revalidasi

Siapa yang Menilai Tes tersebut?

Psikolog dapat dengan mudah menilai banyak tes psikologis daring atau dengan
menggunakan peranti lunak berbasis Windows, namun Manajer dapat dengan
mudah juga menilai banyak tes dengan perangkat yang ada oleh mereka sendiri.

Bias

Salah satu contoh tes yang bias dalam proses seleksi yaitu tes IQ untuk
memberikan ukuran valid mengenai kemampuan kognitifuntuk orang kelas
menengah berkulit putih, tetapi untuk minoritas nilai tersebut tergantung pada
apakah mereka mengenal baik kelas menengah.

Analisis Utilitas

Analisis Utilitas menunjukkan sejauh mana peningkatan mutu jika


menggunakan tes dan jika tidak menggunakna tes. Informasi yang diperlukan untuk
analisis utilitas umumnya meliputi, validitas dari ukuran seleksi, ukuran kinerja
pekerjaan dalam mata uang, nilai tes rata – rata pelamar, biaya untuk mengetes
pelamar, dan jumlah pelamar yang dites dan diseleksi.

Generalisasi Validitas

Generalisasi validitas merujuk pada sejauh mana bukti dari validitas suatu
ukuran yang didapatkan dalam suatu situasi dapat digeneralisasi ke situasi lainnya
tanpa studi lebih jauh. Faktor – faktor yang harus dipertimbangkan meliputi bukti
validasi yang ada mengenai penggunaan tes tersebt untuk berbagai tujuan spesifik,
keserupaan subjek dengan mereka yang ada dalam organisasi Anda, dan
keserupaan dari pekerjaan.

Hak Individual Peserta Tes dan Keamanan Tes

Peserta tes mempunyai hak – hak sebagai berikut:

 Kerahasiaan hasil tes

 Pemberitahuan persetujuan mengenai penggunaan hasil – hasilnya.

 Hanya orang – orang yang memenuhi syarat yang menginterprestasikan


nilai – nilai tersebut yang mendapatkan akses terhadap hasilnya, atau bahwa
informasi yang memadai akan menyertai nilai – nilai tersebut untuk
memastikan interprestasi yang tepat terhadapnya.

 Tes tersebut adil. Sebagai contoh, tidak ada peserta tes yang memiliki akses
sebelumnya terhadap pertanyaan atau jawabannya.
Pentingnya Keragaman: Isu Gender dalam Tes

Bagaimana Pemberi Kerja Menggunakan Tes di Tempat Kerja?

Tes bukanlah hanya untuk pekerja tingkat rendah. Secara umum, seiring siring
tuntutan pekerjaan meningkat, pemberi kerja cenderung lebih mengandalkan pada
tes seleksi.

2.1.3 Jenis-Jenis Tes

1) Tes Kemampuan Kognitif

Meliputi tes kemampuan logika umum (inteligensi) dan tes kemampuan mental
spesifik seperti daya ingat dan pemikiran induktif.
a. Tes Intelegensi
Tes intelegensi (IQ) merupakan tes kemampuan intelektual umum. Tes ini
bukan hanya mengukur ciri tunggal tetapi kisaran kemampuan, termasuk
memori, kosa kata, kefasihan bicara dan kemampuan berhitung.

b. Kemampuan kognitif khusus


Terdapat beberapa ukuran kemampuan mental yang spesifik khusus, sperti
pemahaman induktif dan deduktif, pemahaman verbal, memori dan
kemampuan berhitung. Psikolog sering menyebut ujian seperti ini sebagai tes
bakat, karena tes ini mempunyai isi untuk mengukur bakat dalam pekerjaan,
yang mengetes pemahaman pelamar mengenai prinsip mekanis dasar, seperti
operator mesin atau insinyur yang membutuhkan pemahaman mekanis.

2) Tes Kemampuan Motorik dan Fisik


Tes ini mengukur kecepatan dan akurasi penilaian sederhana dan kecepatan
jari, tangan dan gerakan lengan. Seperti ketangkasan jemari, ketangkasan manual
dan waktu beraksi. Tes ini memberikan wawasan terhadap kemampuan spesial
pelamar mekanis, bahkan bisa juga menyaring pelamar untuk pekerjaan seperti
perancang, tukang gambar dan insinyur.
Ujian kemampuan fisik mungkin juga dibutuhkan. Hal ini termasuk
kekuatan stasis (seperti mengangkat beban berat), kekuatan dinamis (seperti
menarik), koordinasi tubuh (seperti lompat tali) dan stamina. Sebagai contoh untuk
melamar sebagai Marinir AS harus lolos dari Initial Strengh Test (Tes Kekuatan
Awal).

3) Mengukur Kepribadian dan Minat


Kemampuan kognitif dan fisik saja belum tentu menjelaskan prestasi kerja
seseorang. Faktor lainnya, seperti motivasi dan keterampilan antar individu, adalah
sangat penting. Seperti yang dikatan seorang konsultan baru-baru ini, kebanyakan
orang dipekerjakan berdasarkan pada kualifikasi tertentu, tetapi paling banyak
diberhentikan karna tidak berprestasi. Tidak berprestasi (atau berprestasi) “biasanya
merupakan hasil dari karakteristik pribadi, seperti prilaku, motivasi dan
tempramen.”
Pengusaha menggunakan daftar kepribadian dan minat untuk mengukur dan
memprediksi hal yang tidak bisa diraba. Para pemilik bisnis kecil juga perlu
menguji hal ini. Fitur pengusaha SDM akan menjelaskan beberapa sumber daya
yang tersedia.
Ujian kepribadian mengukur aspek dasar dari kepribadian seorang pelamar
seperti sifat tertutup, kemapanan dan motivasi. Banyak dari ujian tersebut yang
bersifat proyektif. Apakah Tes Kepribadian dapat memprediksi kinerja? Terdapat
empat batasan terhadap tes ini.
1) Tes kepribadian proyektif khususnya sulit untuk diinterprestasikan.
2) Tes kepribadian dapat memicu tantangan hukum
3) Panel yang terdiri atas psikolog indutri mengatakan bahwa penggunaan tes
kepribadian pelaporan diri dalam seleksi “harus dipertimbangkan ulang”
4) Orang dapat dan akan memberikan respons palsu pada tes kepribadian dan
integritas.

Inventori Minat
Inventori minat (interest inventories) adalah tes yang membandingkan minat
seseorang dengan minat orang – orang dalam berbagai pekerjaan.

4) Tes Pencapaian
Tes pencapaian mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Tes ini
mengukur “pengetahuan mengenai pekerjaan” Anda di era – era seperti sekonomi,
pemasaran, atau sumber daya manusia.
1. Meningkatkan Kinerja melalui SISDM: Komputerisasi, Tes Daring, dan
Analisis Data
2. Analisis Data
3. Crowd Sourcing
4. Alat Penilaian Kandidat Multimedia Terkomputerisasi

2.1.4 Sampel Dan Simulasi Kerja


1) Menggunakan Pengambilan Sampel Kerja untuk Seleksi Karyawan
Teknik Pengambilan Sampel Kerja (work sampling technique) adalah teknik
yang berusaha untuk memprediksi kinerja dengan mengharuskan kandidat
pekerjaan untuk melakukan satu atau lebih sampel dari tugas pekerjaan tersebut.
2) Prosedur Dasar
Prosedur dasarnya adalah memilih sampel dari beberapa tugas yang krusial
untuk melakukan pekerjaan tersebut dan kemudian kemudian mengetes pelamar
pada tugas tersebut.
3) Tes Penilaian Situasional
Tes penilaian situasional adalah tes yang dibuat untuk melihat bagaimana
pelamar menilai situasi yang nantinya akan ditempat kerja.
4) Pusat Penilaian Manajemen
Pusat penilaian manajemen (management assesment center) adalah sebuah
simulasi 2 atau 3 hari yang mana 10 hingga 12 kandidat melakukan tugas
manajemen realistis (seperti melakukan presentasi) dibawah pengamatan para
ahli yang menilai potensi kepemimpinan setiap kandidat. Tugas yang biasanya
disimulasikan meliputi:
a. In-basket. Kandidat mendapatkan laporan, memo, catatan mengenai
panggilan telepon, surel, dan materi lainnya yang masuk yang dikumpulkan
d in-basket aktual atau di komputer dari pekerjaan simulasi yang akan ia
mulai.
b. Diskusi kelompok tanpa pimpinan.
5) Tes Situasional dan Simulasi Berbasis Video
6) Pendekatan Pelatihan dan Evaluasi Kerja Miniatur. Berarti memilih kandidat
untuk melakukan beberapa tugas dari pekerjaan dan kemusian
mengevaluasikinerja kandidat tersebut sebelum dipekerjakan.
7) Tinjauan pekerjaan realistis
8) Memilih metode seleksi

2.1.5 Investigasi Latar Belakang dan Metode Seleksi Lainnya


a. Mengapa Kita Harus Melakukan Investigasi Latar Belakang dan Pemeriksaan
Referensi?
Ada dua lasan utama untuk mengecek latar belakang, yaitu (1) untuk
memverifikasi informasi pelamar (nama dan sebagainya) dan (2) untuk
mengungkapkan informasi yang merugikan.
b. Bagaimana cara mengecek latar belakang kandidat?
1. Media Sosial dan SDM
2. Menggunakan Jasa Informasi Prapekerjaan
Mengotorisasi laporan latar belakang sembari memenuhi hukum – hukum
ini membutuhkan empat langkah, yang mana adalah:
a. Pengungkapan dan otorisasi
b. Sertifikasi. Pemberi kerja mendapatkan persetujuan tertulis dari
karyawan/ pelamar.
c. Memberikan salinan laporan. Salinan laopran diberikan pada karyawan/
pelamar, jika tindakan merugikan (seperti pembatalan penawaran
pekerjaan) akan dilakukan.
d. Pemberitahuan setelah tindakan merugikan.
c. Tes Poligraf dan Kejujuran
Poligraf adalah alat yang mengukur perubahan fisiologis seperti pernafasan
yang meningkat. Asumsinya adalah bahwa perubahan seperti itu
mencerminkan perubahan dalam keadaan emosional yang menyertai
kebohongan. Pemberi kerja swasta dapat menggunakan tes poligraf, tetapi
hanya dalam keadaan tertentu yang sangat terbatas. Keadaan – keadaan ini
meliputi:
 Kontrak pertahanan atau keamanan nasional
 Kontrak terkait tenaga nuklir dengan Departemen Energi
 Akses terhadap informasi yang sangat rahasia
 Kontrak terkait kontra – intelijen dengan FBI atau Departemen
Kehakiman
 Bisnis swasta asing yang (1) mempekerjakan personel keamanan
swasta, (2) mempekerjakan orang dengan akses terhadap obat –
obatan, atau (3) melakukan investigasi yang sedang berlangsung
yang melibatkan kerugian ekonomi atau kerusakan pada bisnis
pemberi kerja, seperti pencurian.
Untuk memberikan tes poligraf untuk investigasi yang sedang berlangsung,
pemberi kerja harus memenuhi empat standar:
 Mereka harus memperlihatkan bahwa mereka mengalami kerugian
atau kerusakan ekonomi
 Mereka harusmemperlhatkan bahwa karyawan terkait memiliki
akses terhadap properti tersebut
 Mereka harus mempunyai kecurigaan yang masuk akal sebelum
meminta karyawan tersebut menjalani tes poligraf
 Orang yang dites harus menerima perincian dari investigasi sebelum
tes tersebut, serta pertanyaan poligraf yang akan diajukan.

1) Tes Kejujuran Kertas dan Pensil


2) Grafologi. Adalah penggunaan analisis tulisan tangan untuk menentukan
ciri – ciri kepribadian dasar penulisnya.
3) Detektor Kebohongan Manusia
4) Ujian Fisik

d. Penyaringan Penyalahgunaan Obat – Obatan


Pemberi kerja dapat menggunakan tes urin, tes nafas alkohol untuk
menentukan kandungan alkohol dalam darah, tes darah, analisis rambut, tes air
liur, dan plester kulit.
e. Mematuhi Hukum Imigrasi.
Bukti kelayakan pelamar dapat dibuktikan dengan membuktikan bahwa
mereka memenuhi syarat untuk bekerja dengan dua cara. Satu, dengan
memperlihatkan sebuah dokumen yang membuktikan identitas maupun
kelayakan pekerjaan. Kedua dengan memperlihatkan dokumen yang
membuktikan identitas orang tersebut bersama dengan dokumen yang
memperlihatkan kelayakan pekerjaannya.
BAB III
PENUTUP

3.1 Saran
Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi atau
perusahaan yang bersangkutan senantiasa berusaha dengan biaya yang serendah
mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif karena buku
yang dijadikan bahan makalah pengaplikasiannya berdasarkan manajemen barat,
bukan yang terjadi pada perusahaan yang ada di Indonesia.

3.2 Kesimpulan
Seleksi karyawan adalah kegiatan suatu perusahaan/instansi untuk memilih
pegawai yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon yang dapat
ditariknya. Sebenarnya, antara analisis jabatan dan seleksi adalah dua hal yang saling
tergantung, sebab metode seleksi yang tepat harus ditunjang oleh analisis jabatan
yang tepat, demikian pula sebaliknya.
Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup
pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi.Hasil tes tidak selalu
merupakan langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi. Akhirnya, tes
penerimaan hanya merupakan suatu teknis di antara berbagai teknik yang digunakan
dalam proses seleksi, karena tes hanya dapat dilakukan terhadap faktor-faktor yang
bisa diuji secara mudah. Hal-hal yang tidak dapat diukur melalui pengujian mungkin
sama pentingnya.
DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
1