Disusun Oleh:
HALAMAN JUDUL
KATA PENGANTAR............................................................................................................. i
DAFTAR ISI...........................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang...........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah......................................................................................2
1.3 Tujuan Masalah..........................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Seleksi........................................................................................................4
2.1.1 Mengapa Seleksi Karyawan Itu Penting........................................4
2.1.2 Dasar – Dasar Pengetesan dan Penyeleksian Karyawan...............6
2.1.3 Jenis-Jenis Tes................................................................................9
2.1.4 Sampel Dan Simulasi Kerja.........................................................11
2.1.5 Investigasi Latar Belakang dan Metode Seleksi Lainnya............12
BAB III PENUTUP
3.1 Saran........................................................................................................23
3.2 Kesimpulan..............................................................................................23
DAFTAR PUSTAKA
i
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah swt yang telah memberikan rahmad
dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA ini yang berjudul ”Tes, Seleksi Karyawan dan Wawancara”. Dalam
penyusunan makalah ini penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan , untuk
itu saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat diperlukan dari pembaca sehingga dapat
berguna untuk memperbaiki makalah kami untuk masa yang akan datang. Akhir kata
penyusun mengucapkan terima kasih semoga makalah ini dapat dimanfaatkan dan berguna
bagi pembaca.
BAB I
PENDAHULUAN
Era globalisasi ini penuh dengan tantangan dan kesulitan-kesulitan di masa yang
akan datang yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara berkembang ini. Namun,
suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, agar
perusahaan itu dapat bersaing dengan perusahaan lain atau mengikuti perubahan yang
terjadi, serta guna mencapai tujuan perusahaan itu sendiri. Aset perusahaan yang paling
berharga adalah sumber daya manusianya. Salah satu upaya yang dapat dilakukan
perusahaan adalah melakukan seleksi terhadap calon karyawannya. Seleksi dilakukan
untuk memilih calon karyawan yang paling memenuhi kriteria yang dicari/ditetapkan
perusahaan dari sekian banyak pelamar yang ada untuk menempati suatu posisi tertentu
dalam perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan. Seleksi tenaga kerja diperlukan untuk
melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan.
Bayangkan apabila tidak ada proses seleksi, dimungkinkan terjadinya ketidaksesuaian
antara keahlian pegawai terhadap kebutuhan perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat
dipastikan tidak akan dapat dicapai dengan baik. Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut
mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan perusahaan, disamping faktor
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan akan
memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses seleksi, semakin
besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu,
seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja
finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system
seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang
berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.
3
1.2 RUMUSAN MASALAH
3. Sebutkan dan deskripsikan secara singkat kategori dasar tes seleksi, berikut
contohnya.
1. Mengetahui mengapa penting bagi kita untuk mengetes dan menyeleksi karyawan
5. Mengetahui empat cara untuk meningkatkan proses pengecekan latar belakang oleh
pemberi kerja.
4
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 SELEKSI
1) Kinerja organisasi.
Karyawan dengan keterampilan dan kemampuan yang tepat akan berkinerja lebih
baik untuk Anda dan perusahaan. Karyawan tanpa keterampilan atau yang kasar
atau menyulitkan tidak akan berkinerja secara efektif dan kinerja Anda sendiri dan
profitabilias perusahaan akan dirugikan.
menghabiskan biaya $5000 atau lebih untuk pembayaran dan waktu penyeliaan.
Total biaya mempekerjakan seorang manajer menjadi 10 kali lipat nilainya sebagai
tambahan biaya, waktu wawancara, pemeriksaan referensi dan biaya perjalanan dan
pemindahan.
3) Dampak hukum untuk mempekerjakan orang yang tidak kompeten.
Undang undang EEO dan keputusan pengadilan menentukan prosedur seleksi yang
tidak diskriminatif untuk kelompok yang dilindungi. Selanjutnya, pengadilan akan
memutuskan pengusaha beetanggung jawab saat karyawan dengan catatan kriminal
atau permasalahan lain mengambil keuntungan dari akses kerumah rumah
pelanggan utnuk melakukan kejahatan. Para pengacara menyatakan bahwa
mempekerjakan tenaga kerja dengan latar belakang demikian berarti, tanpa
perlindungan kesalahan mempekerjakan.
UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 5 dan 6 :
“Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk
memperoleh pekerjaan.” (Pasal 5)
“Setiap pekerja / buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa
diskriminasi dari pengusaha.” (Pasal 6)
1) Reliabilitas
2) Validitas
Ujian seleksi haruslah sah, karena tanpa bukti validitas, tidak ada alasan yang
logis atau sah secara hukum yang dapat diijinkan untuk melanjutkan penggunaannya
untuk menyaring pelamar pekerjaan. Validitas Tes (Test Validity) menjawab pertanyaan
“Apakah tes ini mengukur apa yang seharusnya diukurnya?”.
Dalam pengujian pekerjaan, ada dua cara untuk membuktikan validitas ujian :
a. Validitas kriteria.
Validitas yang memperlihatkan bahwa nilai pada ujian (alat prediksi)
berhubungan dengan prestasi pekerjaan kriteria. Membuktikan bahwa mereka yang
berhasil dalam ujian juga berhasil dalam pekerjaan dan mereka yang buruk saat
ujian melakukan pekerjan yang buruk. Jadi ujian itu memiliki validitas sehingga
nilai ujian yang tinggi akan dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Dalam
pengukuran psikologis, alat prediksi adalah berupa pengukuran (dalam hal ini nilai
ujian) yang akan dihubungkan dengan sebuah kriteria seperti prestasi pada
pekerjaan.
b. Validitas isi.
Ujian yang sah isinya adalah yang berisi sampel dari tugas dan keterampilan
yang benar benar dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut. Pengusaha memperlihatkan
validitas isi pada ujian yang memperlihatkan bahwa ujian itu merupakan sampel
yang wajar dari isi pekerjaan. Prosedur dasarnya adalah untuk mengetahui tugas
tugas pekerjaan dan perilaku yang penting untuk prestasi dan kemudian secara acak
memilih sampel tugas dan perilaku yang akan diuji. Validitas isi terdengar lebih
mudah dari pada prakteknya. Untuk banyak pekerjaan, pengusaha harus
menunjukan bukti lain dari validitas sepeti validitas kriteria.
c. Validitas gagasan.
Validitas gagasan (construct validity) berarti mendemonstrasikan bahwa (1) suatu
prosedur seleksi mengukur suatu gagasan adalah tipe vaiditas yang paling rendah
signifikannya, karena hanya didasarkan pada penilaian selintas mengenai alat ukur.
Apabila isi alat ukur telah tampak sesuai dengan apa yang ingin diukur maka dapat
dikatakan validitas muka telah terpenuhi.
Psikolog dapat dengan mudah menilai banyak tes psikologis daring atau dengan
menggunakan peranti lunak berbasis Windows, namun Manajer dapat dengan
mudah juga menilai banyak tes dengan perangkat yang ada oleh mereka sendiri.
Bias
Salah satu contoh tes yang bias dalam proses seleksi yaitu tes IQ untuk
memberikan ukuran valid mengenai kemampuan kognitifuntuk orang kelas
menengah berkulit putih, tetapi untuk minoritas nilai tersebut tergantung pada
apakah mereka mengenal baik kelas menengah.
Analisis Utilitas
Generalisasi Validitas
Generalisasi validitas merujuk pada sejauh mana bukti dari validitas suatu
ukuran yang didapatkan dalam suatu situasi dapat digeneralisasi ke situasi lainnya
tanpa studi lebih jauh. Faktor – faktor yang harus dipertimbangkan meliputi bukti
validasi yang ada mengenai penggunaan tes tersebt untuk berbagai tujuan spesifik,
keserupaan subjek dengan mereka yang ada dalam organisasi Anda, dan
keserupaan dari pekerjaan.
Tes tersebut adil. Sebagai contoh, tidak ada peserta tes yang memiliki akses
sebelumnya terhadap pertanyaan atau jawabannya.
Pentingnya Keragaman: Isu Gender dalam Tes
Tes bukanlah hanya untuk pekerja tingkat rendah. Secara umum, seiring siring
tuntutan pekerjaan meningkat, pemberi kerja cenderung lebih mengandalkan pada
tes seleksi.
Meliputi tes kemampuan logika umum (inteligensi) dan tes kemampuan mental
spesifik seperti daya ingat dan pemikiran induktif.
a. Tes Intelegensi
Tes intelegensi (IQ) merupakan tes kemampuan intelektual umum. Tes ini
bukan hanya mengukur ciri tunggal tetapi kisaran kemampuan, termasuk
memori, kosa kata, kefasihan bicara dan kemampuan berhitung.
Inventori Minat
Inventori minat (interest inventories) adalah tes yang membandingkan minat
seseorang dengan minat orang – orang dalam berbagai pekerjaan.
4) Tes Pencapaian
Tes pencapaian mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Tes ini
mengukur “pengetahuan mengenai pekerjaan” Anda di era – era seperti sekonomi,
pemasaran, atau sumber daya manusia.
1. Meningkatkan Kinerja melalui SISDM: Komputerisasi, Tes Daring, dan
Analisis Data
2. Analisis Data
3. Crowd Sourcing
4. Alat Penilaian Kandidat Multimedia Terkomputerisasi
3.1 Saran
Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi atau
perusahaan yang bersangkutan senantiasa berusaha dengan biaya yang serendah
mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif karena buku
yang dijadikan bahan makalah pengaplikasiannya berdasarkan manajemen barat,
bukan yang terjadi pada perusahaan yang ada di Indonesia.
3.2 Kesimpulan
Seleksi karyawan adalah kegiatan suatu perusahaan/instansi untuk memilih
pegawai yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon yang dapat
ditariknya. Sebenarnya, antara analisis jabatan dan seleksi adalah dua hal yang saling
tergantung, sebab metode seleksi yang tepat harus ditunjang oleh analisis jabatan
yang tepat, demikian pula sebaliknya.
Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup
pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi.Hasil tes tidak selalu
merupakan langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi. Akhirnya, tes
penerimaan hanya merupakan suatu teknis di antara berbagai teknik yang digunakan
dalam proses seleksi, karena tes hanya dapat dilakukan terhadap faktor-faktor yang
bisa diuji secara mudah. Hal-hal yang tidak dapat diukur melalui pengujian mungkin
sama pentingnya.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
1