Perencanaan

Personel dan
Perekrutan
Anggita Nur Aisyah ( A10170260 )
Haifa Fitriya Qolby ( A10170280 )
Jasmine Rindyani R ( A10170314 )
Zhafir Abdul Khoir ( A10170157 )
Zulfha Zaqiatus S ( A10170286 )
Tujuan Pembelajaran
 Menjelaskan teknik-teknik utama yang digunakan
dalam perencanaan dan peramalan pekerjaan.
 Menjelaskan dan memberi contoh akan perlunya
perekrutan yang efektif.
 Menyebutkan dan mendeskripsikan sumber utama
kandidat internal.
 Menyebutkan dan mendiskusikan sumber kandidat luar.
 Menjelaskan cara merekrut angkatan kerja yang lebih
beragam.
 Mendiskusikan pedoman praktis untuk mendapatkan
informasi aplikasi
Konten 1
Menjelaskan teknik-teknik utama yang digunakan
dalam perencanaan dan peramalan pekerjaan.
A. Teknik Perencanaan Angkatan Kerja
1. Peramalan Kebutuhan personel
Alat-alat dasar untuk memproyeksikan kebutuhan
personel meliputi:
1. Analisis tren
2. Analisis rasio
3. Diagram sebar
a. Meramalkan Penawaran Kandidat dari Dalam
Peramalan penawaran kandidat dari dalam dapat
dilakukan dengan cara :
1. Sistem manual dan bagan penggantian
2. Inventori keterampilan terkomputerisasi
3. Analisi markov
b. Meramalkan Penawaran Kandidat dari Luar
2. Mengembangkan Rencana Tindakan untuk
menyesuaikan Proyeksi Penawaran Tenaga
Kerja dengan Permintaan Tenaga Kerja
Rencana yang ada harus mengidentifikasi
posisi yang harus diisi oleh sumber internal
dan eksternal.
3. Perencanaan Suksesi
Perencanaan ini memerlukan tiga langkah :
1. Mengidentifikasi kebutuhan kunci
2. Mengembangkan kandidat dari dalam
3. Menilai dan memilih
Konten 2
Menjelaskan dan memberi contoh akan perlunya
perekrutan yang efektif.

Perekrutan Efektif
Perekrutan efektif sangat diperlukan untuk
menyeleksi banyaknya pelamar yang datang.
Contohnya jika ada 20 pelamar yang datang maka anda
dapat melakukan seleksi dengan cara wawancara dan tes
untuk menyaring semuanya kecuali yang terbaik.
Untuk mempermudahnya maka dilakukan cara:
a. Piramida Hasil Perekrutan
b. Mengorganisasi cara anda merekrut
Konten 3
Menyebutkan dan mendeskripsikan sumber utama
kandidat internal.

Sumber Kandidat Internal

Menemukan Kandidat Internal dengan cara yaitu:
1. Melakukan job posting atau pengumuman pekerjaaan.
Dalam job poting dituliskan atribut pekerjaan seperti
kualifikasi, jadwal kerja dan tingkat bayaran.
2. Mempekerjakan Kembali karyawan yang sudah
keluar.
Konten 4
Menyebutkan dan mendiskusikan sumber kandidat
luar.

Sumber Kandidat Dari Luar

a) Pasar Pekerjaan Tersembunyi
b) Merekrut via Internet
c) Merekrut via Media Sosial dan SDM
d) Periklanan
1. Media
e. Agensi pekerjaan
Terdapat tiga jenis utama agensi pekerjaan:
1. Agensi pemerintah.
2. Agensi yang berhubungan dengan organisasi nirlaba
3. Agensi milik swasta.
f. Pekerja Temporer dan Staff Alternatif
g. Offshoring dan Outsourcing Pekerjaan
h. Perekrut Eksekutif
i. Rujukan dan Walk-In
j. Layanan Perekrutan atas Permintaan
k. Perekrutan Perguruan Tinggi
1. Kerja Magang
l. Telecommuter
m. Personel Militer
Konten 5
Menjelaskan cara merekrut angkatan kerja yang
lebih beragam.

Merekrut Angkatan Kerja yang Lebih Beragam

Merekrut angkatan kerja yang lebih beragam dengan cara :
a) Merekrut Wanita
b) Merekrut orang tua tunggal
c) Merekrut pekerja berusia lanjut
d) Merekrut minoritas
e) Merekrut disabilitas
Konten 6
Mendiskusikan pedoman praktis untuk
mendapatkan informasi aplikasi

Pedoman praktis mendapatkan informasi aplikasi

Dengan mematuhi pedoman aplikasi
Ikuti pedoman aplikasi dengan memilih aplikasi
yang benar benar memberikan informasi
terperinci pada setiap pemberi kerja mengenai
pendidikan dan pengalaman kerja pelamar.
TERIMA KASIH
5-1 Jelaskan bagaimana Valero Energy
menggunakan proses perencanaan angkatan kerja Tower
Watson pada halaman 158-159.
 Tower Watson memiliki sistem perencanaan
angkatan “..... membantu organisasi mengantisipasi
dan memberikan komponen bakat dari rencana
bisnis strategis anda.”
 Valero Energy menggunakan sistem buatan Tower
Watson yaitu peranti lunak Internet “Tower Watson
Workforce MAPS” yang memiliki papan instrumen
dimana papan intrumen ini memperlihatkan rantai
penyususnan staf untuk memantau metrik-metrik
penting dalam perusahaan. Sehingga dengan
demikian Valero Energy dapat lebih menghemat
waktu seleksi dan menekan biaya seleksi karyawan .
5-2 Anda memiliki sebuah perusahaan teknik kimia
kecil dan ingin mempekerjakan seorang presiden baru.
Berdasarkan apa yang ada baca dalam bab ini,
bagaimanakah anda akan melakukannya, dan mengapa ?
 Perusahaan teknik kimia ini masih dalam skala kecil juga setiap
perusahaan pasti berusaha menghemat biaya yang dikeluarkan.
Perusahaan kecil seperti ini tidak memungkinkan untuk menyewa
perusahaan pencari eksekutif karena biaya yang dikeluarkan akan
cukup besar.
 Maka perusahaan teknik kimia ini bisa melakukan pencarian sendiri
seperti memasang iklan daring, atau mengadakan seleksi dari
beberapa orang dengan bantuan seorang psikolog untuk menilai
kemampuan pemecahan masalah, kepribadian, dan minat dari
seorang pekerja baru. Untuk mendatangkan para pekerja baru
perusahaan bisa menggunakan kabar dari mulut ke mulut di dalam
ataupun di luar perusahaan untuk mengiklankan lowongan, juga
hubungi kolega di perusahaan lain untuk memberi tahu mereka
bahawa perusahaan ini sedang merekrut. Maka dengan cara itu
perusahaan tehkik kimia ini akan menekan biaya perekrutan karena
tidak harus membayar perusahaan pencari eksekutif dengan biaya
yang mahal.
5-3 Apa sajakah alat-alat yang dideskripsikan
dalam bab ini yang dapat digunakan GE Medical
untuk meningkatkan efisiensi perekrutan ?

 GE Medical dapat menggunakan outsourcer

process recruitment yaitu vendor khusus untuk
menangani semua atau sebagian besar kebutuhan
pencari kerja.
 GE Medical juga menerapkan tehnik hubungannya
dengan perekrut. Sebagai contoh, mereka
mengadakan pertemuan dan memberi tahu 20
perekrut mereka bahwa mereka akan bekerja
dengan 10 orang terbaik.
5-4 Tinjaulah beberapa aplikasi daring pemberi
kerja. Apakah aplikasi-aplikasi tersebut mematuhi
pedoman dalam fitur ini.
Taleo Corporation adalah salah satu penyedia
aplikasi daring pemberi kerja yang mematuhi pedoman
aplikasi.
Karena selain memasang lowongan pekerjaan
Sutter Healt dan mengumpulkan resumenya,mereka
juga memberi Sutter Healt cara otomatis untuk
mengevaluasi, memeringkas, dan mencocokan kandidat
pekerjaan dengan lowongan. Sistem Taleo menyaring
resume yang masuk membandingkan dengan
persyaratan pekerjaan sutter dan menandai pelamar
dengan prioritas tinggi. Dalam aplikasi ini pelamar
yang tidak lengkap dalam mengisi formulir tidak akan
dipilih menjadi kandidat.
5-5 Uraikan secara singkat proses perencanaan
angkatan kerja ! (Hal 159-161)
 Proses perencanaan angkatan kerja dimulai dengan
1. Meramalkan kebutuhan personal (analisi tren,
analisis rasio, diagram sebar atau paket pranti
lunak terkomputerisasi),
2. Meramalkan permintaan pemberi kerja
kemudian identifikasi kesenjangan penawaran
permintaan
3. Pengembangan rencana tindakan untuk
proyeksi tersebut.
5-6 Jelaskan secara singkat setiap langkah dalam
proses perekrutan dan seleksi. (Hal 158)

Proses perekrutan dan seleksi membutuhkan 5

langkah yaitu :
1. Memutuskan posisi apa uang harus diisi
2. Membangun sekelompok kandidat untuk pekerja
ini
3. Menyuruh kandidat mengisi formulir aplikasi
4. Menggunakan alat-alat seleksi
5. Memutuskan siapa yang akan diberi penawaran
5-7 Apa saja 4 jenis informasi utama yang
diberikan oleh formulir aplikasi ? (Hal 187)
1. Dapat membuat penilaian mengenai perkara
substantif (pengalaman kerja)
2. Dapat menarik kesimpulan mengenai kemajuan dan
pertumbuhan sebelumnya dari pelamar.
3. Dapat menarik kesimpulan sementara mengenai
stabilitas pelamar berdasarkan pada catatan data
dalam aplikasi untuk meramalkan.
4. Dapat menggunakan data dalam aplikasi untuk
meramalkan kandidat mana yang akan berhasil dalam
pekerjaan.
5-8 Bagaimanakah, secara spesifik, hukum
pekerjaan setara berlaku pada aktivitas perekrutan
personel ? (Hal 157-186)
Seperti yang telah dijelaskan dalam bab ini, hukum pekerjaan setara
berlaku pada aktivitas perekrutan personel dimana adanya hukum federal di
negara bagian dan lokal dan keputusan pengadilan untuk membatasi apa
yang dapat dan apa yang tidak dapat dilakukan pemberi kerja ketika
merekrut pelamar kerja. Sebagai contoh mereka pemberi kerja tidak bisa
mempekerjakan semua orang berkulit putih atau satu kelompok yang terdiri
semuanya wanita.
Dikatakan sebagai hukum pekerjaan setara karena perusahaan harus
berlaku adil, dimana perusahaan tidak bisa melanggar hukum yang ada.
Jika itu terjadi maka mereka termasuk pemberi kerja yang
melanggar hukum. Pada dasarnya paling baik untuk menghindari hal
tersebut adalah dengan menggunakan lebih dari satu sumber untuk
menjangkau seluas mungkin calon pekerja.
5-9 Apa saja lima hal utama yang akan anda
lakukan untuk merekrut dan mempertahankan
angkatan kerja yang lebih beragam ? (Hal 183-186)

Untuk mendapatkan dan mempertahankan

angkatan kerja yang lebih beragam tentunya kami
akan merektut wanita, merekrut orang tua tunggal,
merekrut pekerja berusia lanjut, merekrut
disabilitas dan merekrut minoritas dengan
demikian tidak terjadi kesenjangan dalam
perusahaan, karena perusahaan membuka
lowongan kerja untuk siapun tanpa batasan fisik
atau jenis kelamin dan usia.
5-19 Jelaskan pentingnya rujukan karyawan
untuk perekrutan Hautelook !

 Rujukan untuk sebuah perusahaan memang

penting, karena saat ini kebanyakan karyawan
akan memberikan informasi yang akurat mengenai
rujukan mereka, kenapa demikian ? Karena
mereka akan mempertaruhkan reputasi mereka
sendiri. Sesuai dengan survey yang dilakukan
SHRM, rujukan karyawan adalah cara yang paling
efektif biaya dibandingkan praktik perekrutan yang
lainnya.
5-20 Berdasarkan pada bab ini, alat-alat perekrutan
lain manakah yang akan anda sarankan untuk
digunakan perusahaan seperti ini dan mengapa ?
Alat-alat perekrutan meliputi :
 Analisis tren
 Analisis rasio
 Diagram sebar
 Piramida hasil perekrutan
Alat alat tersebut dibutuhkan untuk menghitung
jumlah karyawan pada lima tahun terakhir dalam setiap
sub-kelompok, mengetahui posisi apa saja yang sudah
terisi dan belum terisi. Sehingga perekrutan akan
berjalan dengan efektif dan tidak terlalu memakan
waktu lama.
5.21 Bagaimanakah anda akan menyarankan
Hautelook untuk menangani masalah dari menerima
terlalu banyak aplikasi resume ?

Penyaring resume otomatis adalah salah cara yang

cerdas untuk mengangani banyaknya aplikasi resume.
Dari beberapa aplikasi yang ada, pilihlah aplikasi
resume yang sesuai dengan pedoman aplikasi
sehingga tidak akan menyebabkan kerugian pada
pemberi kerja. Karena aplikasi resume yang sudah
memenuhi pedoman aplikasi tentunya akan
memberikan resume terbaik sehingga anda tidak
terlalu banyak membuang waktu untuk melakukan
penyaringan resume.
5.22 Karena mereka sangat ingin
mempromosikan secara internal, langkah-langkah
apakah yang akan anda sarankan agar diambil oleh
Hautelook untuk memfasilitasi hal ini ?
Hautelook perlu melakukan pengumuman
pekerjaan (job posting) yang berarti memublikasikan
pekerjaan lowong pada karyawan.
Pengumuman ini menyebutkan atribut pekerjaan
seperti kualifikasi, penyelia, jadwal kerja dan tingkat
bayaran.
Kemudian dengan cara inventory keterampilan
diamana inventory ini dapat mengungkapkan kepada
perekrut perusahaan mengenai karyawan yang
mempunyai potensi untuk dilatih lebih jauh untuk
kemudian mengisi sebuah lowongan kerja.
5-23 Dari apa yang dikatakan oleh Hautelook,
apakah benar-benar perlu bagi perusahaan untuk
menggunakan agensi pekerjaan ? Mengapa ?
Sebuah perusahaan tentunya perlu agensi pekerjaan jika mereka memang
kesulitan saat melakukan perekrutan secara personal. Agensi pekerjaan tentunya
akan membantu pemberi kerja mencarikan calon pelamar yang sesuai dengan
kriteria yang diinginkan pemberi kerja.
Agensi pekerjaan bisa anda gunakan jika :
1. Perusahaan tidak memiliki departemen sumber daya manusianya sendiri
dan merasa tidak dapat melakukan perekrutan dan penyaringan dengan
baik.
2. Jika dibutuhkan karyawan untuk posisi tertentu dengan cepat.
3. Terdapat kebutuhan untuk menarik lebih banyak pelamar minoritas atau
perempuan
4. Anda ingin menjangkau individu yang sekarang telah bekerja, yang
mungkin merasa lebih nyaman berurusan dengan agensi dibandingkan
dengan perusahaan pesaing
5. Anda ingin mengurangi waktu yang anda gunakan untuk merekrut.
5-24 Berdasarkan pada apa yang kita diskusikan
dalam bab 5, nasihat apakah yang akan anda
berikan kepada Gawker mengenai cara untuk
meningkatkan perencanan personelnya ?
Saran untuk Gawker media menurut
kelompok kami adalah sebagai berikut :
- Gawker media perlu membuat ramalam
jangka panjang, jangan hanya membuat
ramalan jangka pendek dengan rasa
khawatir kalau situs web nya tidak akan
laku.
- Gawker media perlu memperkirakan
pendapatan yang akan ia dapat dari
beberapa situs baru yang ia buat.
5-25 Bagaimanakah beberapa organisasi mampu
berhasil selama resesi ?

 Dari hasil diskusi setelah menyaksikan kasus video

dengan judul Perencanaan Personel dan Perekrutan
(Gawker Media) didapati bahwa beberapa
organisai mampu berhasil selama resesi karena
strategi utamanya adalah menumpahkan kelebihan
staf dengan mempertahankan tim yang paling
berbakat.
5-26 Evaluasilah praktik perekrutan penulis baru Gawker
Media dari orang orang yang berkomentar di situs mereka.
Bagaimanakah anda akan menyarankan perusahaan tersebut
untuk meningkatkan praktik perekrutannya secara
keseluruhan ?
Sebaiknya Gawker media melakukan perekrutan internal
terlebuh dahulu dengan kandidat dari dalam, karena dengan cara
seperti itu akan memberikan beberapa keuntungan bagi Gawker.
Pertama, karyawan yang ada mungkin akan lebih berkomitmen.
Moral mungkin akan meningkat setelah melihat adanya promosi
sebagai imbalan dari loyalitas dan kompetensi. Terakhir, kandidat
dari dalam juga akan membutuhkan sedikit pelatihan dibanding
dengan kandidat dari luar.
Kalaupun mereka akan mengambil dari beberapa orang
yang telah berkomentar di situs mereka, mereka tentunya perlu
melakukan seleksi kembali karena tidak semua orang yang
berkomentar di situs web mereka memiliki kinerja dan komitmen
yang baik terhadap perusahaan. Karena secara teori, perekrutan
daring akan secara tidak sengaja menyingkirkan kandidat secara
tidak proposional.
5-27 Identifikasi beberapa teknik perekrutan yang
telah terbentuk yang tampaknya mendasari pendekatan
Trilogy yang tidak konvensional dalam menarik bakat.
Seperti yang dikatakan oleh Jeff Daniel, direktur perekrutan
perguruan tinggi lainnya, mengakui perusahaan yang intens dan tidak
konvensional tersebut bukan pemberi kerja untuk setiap orang.
Yang dimaksud intens dan tidak konvensional ini adalah tidak
adanya kode busana dan para karyawan menentukan jam kerja mereka
sendiri. Itu semua karena CEO Trilogy mempekerjakan orang orang
yang terbaik yang dapat mereka temukan kemudian melatihnya dengan
cepat dan memberi mereka tanggung jawab yang luas juga memberi
kebebasan sesegera mungkin. Menurut CEO Trilogy “Di sebuah
perusahaan peranti lunak, orang adalah segalanya...... tentu saja.
Pemimpin disetiap perusahaan berkata ‘orang adalah segalanya’ tetapi
mereka tidak bertindak berdasarkan itu.” Hal itulah yang mendasari
Trilogy memiliki pendekatan yang tidak konvensional dalam menarik
bakat.
5-28 Elemen khusus manakah dari kultur Trilogy yang
paling berkemungkinan menarik bagi jenis karyawan yang
mereka cari ? Bagaimanakah mereka menyampaikan elemen-
elemen tersebut kepada prospek karyawan mereka?
Elemen yang sangat menarik adalah ketika dalam
lingkungan Trilogy tidak memberlakukan kode busana dan
karyawan menentukan jam kerja mereka sendiri.
Tetapi untuk mendapatkan itu seorang karyawan
harus seleksi terlebih dahulu. Mereka akan melawati sesi
wawancara ronde pertama bersama manajer puncak.
Karyawan baru akan mendapatkan pelatihan intensif
beberapa minggu.
Mereka menyampaikan elemen tersebut bagaikan
melalui “selang pemadam kebakaran” dimana setiap
karyawan baru diharapkan mencurahkan keahlian dan
vitalitas mereka ke dalam setiap hal yang mereka lakukan.
5-29 Akankah Trilogy menjadi pemberi kerja yang
menarik bagi Anda ? Mengapa ? Jika tidak, apakah yang
dibutuhkan agar Anda bersedia menerima penawaran kerja
dari Trilogy?

Ya tentu Trilogy menjadi pemberi kerja yang sangat menarik

menurut kelompok kami, karena Trilogy membuat pencarian orang
yang tepat dengan cara aktif menjelajahi bursa karier di perguruan
tinggi dan departemen ilmu computer untuk mencari mahasiswa
berprestasi tinggi berbakat dengan ambisi dan insting wirausaha.
Walaupun untuk menjadi karyawan di Trilogy perlu melewati
wawancara bersama manajer puncak, tapi Trilogy menawarkan
keuntungan setelahnya dimana kita bisa bebas kerja tanpa kode
busana dan juga kita bisa menentukan jam kerja kita sendiri dengan
syarat untuk karyawan baru yaitu mampu mencurahkan keahlian
dan vitalitas ke dalam setiap hal yang kita lakukan.
5-30 Saran Apakah yang Anda berikan kepada
Trilogy untuk meningkatkan proses perekrutannya ?
Menurut kelompok kami sebetulnya perekrutan yang
dilakukan Trilogy sudah terbilang bagus, dimana perekrut
secara aktif menjelajahi bursa karier di perguruan tinggi dan
departemen ilmu komputer untuk mencari mahasiswa
berprestasi tinggi berbakat dengan ambisi dan insting
wirausaha.
Namun pelatihan bagi karyawan baru yang dianggap
oleh karyawan sebagai kamp militer daripada sekolah bisnis
membuat mungkin pelamar akan berfikir dua kali untuk
menjadi pelamar di Trilogy.
Saran dari kelompok kami untuk Trilogy adalah
buatlah pelatihan secara intensif sesuai dengan posisi
pekerjaan yang akan mereka lakukan sehingga tidak ada
karyawan yang merasa pelatihan tersebut lebih mirip kamp
militer.
5-31 Pertama, bagaimana anda akan
merekomendasikan untuk kami bagaimana mengurangi
perputaran di toko-toko kami ?
Untuk mengurangi perputaran di toko, Jenifer lebih baik
memuat iklan lowonga secara daring kemudian dituliskan
kriteria apa saja yang dibutuhkan. Selain dengan memasang
iklan lowongan pekerjaan secara daring, Jenifer juga bisa
menggunakan kabar dari mulut ke mulut di dalam ataupun di
luar perusahaan untuk mengiklankan lowongan, juga hubungi
kolega di perusahaan lain untuk memberi tahu mereka bahawa
perusahaan ini sedang merekrut.
Jenifer juga bisa mempekerjakan karyawan internal yang
pernah bekerja di perusahaannya. Dengan syarat Jenifer harus
mengkonfirmasi apa hal yang membuat karyawan
itumengundurkan diri. Sehingga setelah mempekerjakan
kembali karyawan itu diharapkan tidak ada lagi perputaran di
toko.
5-32 Berikan daftar terperinci yang berisi rekomendasi mengani bagaimana
kami harus meningkatkan kelompok pelamar yang dapat diterima sehingga
tidak agi menghadapi keharusan untuk mempekerjakan hampir siapa saja
yang datang. (Rekomendasi anda mengenai yang pertanyaan yang terakhir
harus meliputi periklanan daring dan cetak dengan kata-kata lengkap dan
rekomendasi mengenai strategi perekrutan apa saja yang akan anda
sarankan akan digunakan.)

Iklan yang dibuat secara daring haruslah memberikan alasan yang

bagus untuk bekerja di perusahaan anda. Iklah diawali dengan pembuatan
judul yang menarik perhatian dan menggunakan ruang ekstra untuk
memberikan informasi pekerjaan yang lebih spesifik. Idealnya sebuah
iklan juga harus memberikan cara bagi pelamar potensial untuk
mengukur apakah pekerjaan tersebut sesuai untuk mereka atau tidak.
Sebagai contoh
“Apakah anda sedang mencari sebuah pekerjaan ? DIBUTUHKAN
SEGERA !!! karyawan Carter Cleaning Company. Telepon hari ini juga
!! (nomor telepon tertera)” untuk periklanan daring.
“ Dibutuhkan segera !! Karyawan Carter Cleaning Company.
(Sertakan persyaratan karyawan). Hubungi kami hari ini juga (nomor
telpon tertera)” untuk periklanan cetak.
 Strategi perekrutan yang dapat dilakukan salah
satunya adalah dengan menemukan kandidat internal, yaitu
dengan mempekerjakan kembali seseorang yang
meninggalkan pekerjaan. Tapi sebelum mempekerjakan
kembali mereka, anada harus bertanya terlebih dahulu apa
yang membuat mereka meninggalkan pekerjaannya.
Karena dengan mempekerjakan seseorang yang pernah
bekerja untuk anda, anda sudah tahu bagaimana kinerjanya
saat dia bekerja.
Selain itu perusahaan anda dapat dengan gratis
memasang iklan lowongan pekerjaan di berbagai media
sosial. Dengan demikian anda akan menghemat biaya
perekrutan atau biaya cetak iklan di media cetak.
5-33 Dengan keterampilan personel yang dibutuhkan
hotel tersebut, sumber perekrutan manakah yang ada
sarankan untuk mereka gunakan dan mengapa ?
Seperti yang sudah dilakukan oleh Lisa dan timnya,
kelompok kami juga setuju atas pembuatan iklan-iklan yang
memiliki standar yang dapat digunakan manajer untuk setiap
jabatan pekerjaan.
Iklan yang dibuat ini menekankan nilai-nilai
perusahaan yang berorientasi layananan yang pada dasarnya
mengatakan bahwa anda tidak berorientasi pada orang
seharusnya tidak melamar.
Kami juga setuju atas pembuatan sistem pengumuman
pekerjaan berbasis intranet. Karena dengan begitu akan
manjangkau lebih banyak pelamar. Tapi untuk mencari yang
terbaik diantara sejumlah pelamar yang ada perusahaan tentu
harus melakukan beberapa tahap tes dan wawancara sehingga
karyawan baru adalah karyawan yang benar benar berkomitmen
tinggi dan berorientasi layanan yang mereka cari.
5-34 Akan seperti apakah iklan dibutuhkan untuk
hotel paris ?
Iklan yang dibutuhkan oleh perusahaan ini adalah
iklan yang benar benar menjelaskan secara rinci
persyaratan untuk sebuah posisi yang akan diisi
sehingga orang orang yang akan melamar adalah orang
orang yang memenuhi syarat tersebut.
Seperti yang dilakukan oleh Lisa dan tim nya
dimana iklan yang dibuat ini menekankan nilai-nilai
perusahaan yang berorientasi layananan yang pada
dasarnya mengatakan bahwa anda tidak berorientasi
pada orang, seharusnya tidak melamar
5-35 Bagaimana anda akan menyarankan mereka
untuk mengukur efektifitas upaya perekrutan
mereka ?
Untuk mengukur efektifitas upaya perekrutan
yang telah mereka lakukan, perusahaan dapat
melakukan beberapa analisis seperti analisis rasio yang
akan menjelaskan berapa karyawan yang dibutuhkan
untuk sebuah posisi jika terjadi peningkatan
produktifitas di hotel. Ataupun perusahaan dapat
menggunakan diagram sebar untuk menghitung jumlah
karyawan yang dibutuhkan sesuai dengan kapasitas
jumlah kamar hotel yang tersedia.
Kemudian untuk menghemat waktu juga
perusahaan dapat menggunakan piramida hasil
perekrutan untuk mengatur susunan staf secara cepat.
5-36 Apa sajakah pro kontra dari kelima sumber
kandidat pekerjaan ?
Pro kontra sumber kandidat pekerjaan :
Internet
1. Akan menghasilkan banyak respon dalam waktu yang cepat.
2. Pemasangan lowongan pekerjaan daring akan menghemat biaya cetak dan seleksi
perekrutan pekerja baru.
3. Jaringan internet yang tidak selalu stabil mengakibatkan proses seleksi
terhambat.
4. Pemasangan lowongan pekerjaan daring juga akan menyingkirkan secara tidak
proposional beberapa pelamar.
Pekerja kontemporer dan staf alternatif
1. Pekerja kontemporer biasanya digunakan untuk menggantikan pekerja yang sakit
atau berlibur.
2. Pekerja kontemporer hanya di bayar setiap kali mereka bekerja dan tidak untuk
hari libur.
3. Pekerja kontemporer mudah untuk diberhentikan.
4. Upah pekerja kontemporer lebih besar dari biasanya.
Rujukan dan Walk-in
1. Karyawan sekarang cenderung memberikan informasi akurat mengenai rujukan
mereka guna menjaga reputasi diri mereka.
2. Perekrutan dengan cara ini terhitung lebih murah.
3. Dengan mengandalkan rujukan, mungkin akan bersifat diskriminatif.
5-37 Apakah yang harus selalu diingat oleh pemberi
kerja ketika menggunakan situs internet untuk mencari
kandidat pekerjaan ?
1. Penyaringan melalui internet tidak akan selalu menemukan kandidat
yang paling sesuai dengan pemberi kerja dan pekerjaannya.
2. Perekrutan secara daring secara tidak sengaja akan menyingkirkan
pelamar secara tidak proposional.
3. EEO mengatakan bahwa untuk menjadi pelamar dalam daring harus
memenuhi syarat : mengungkapkan minat dalam pekerjaan pemberi
kerja harus megambil langkah-langkah untuk mengisi suatu ekerjaan
tertentu dan individu tersebut harus mengikuti prosedur aplikasi
standar pemberi kerja.
4. Harus mampu menjaga privasi dokumen resume yang dikirimkan oleh
para pelamar.
5. Pemasangan iklan juga harus menarik perhatian menggunakan ruang
ekstra untuk memberikan informasi pekerjaan yang lebih spesifik.