Page 1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam dewasa ini seiring perkembangan zaman yang semakin maju
secara pesat, sumber daya manusia ( SDM ) dituntut bukan hanya untuk
sebatas bekerja dan bekerja tanpa menghiraukan kualitas mutu yang
berkesinambungan sehingga menyebabkan terjadinya krisis kreatifitas,
krisis loyalitas, dan krisis intelektualitas dalam kurun waktu tidak
ditentukan kedepannya, yang penting mereka melaksanakan tugas dan
kewajiban tanpa ada upaya untuk mengembangkan.
Oleh sebab itu, informasi, teknologi, dan komunikasi sebaiknya
digunakan semaksimal mungkin untuk melatih diri dan mengasah secara
trampil baik keterampilan intelektual maupun keterampilan motorik (daya
gerak). Sehingga lebih mudah untuk bisa berinovatif secara kreatif dan
kritis dalam menjawab tantangan serta rintangan sebagai lahan untuk terus
berkembang secara professional baik dari peran SDM maupun institusi
yang dikelola.1
Namun hal itu, institusi yang berkualitas serta dukungan SDM yang
profesisional adalah adanya “dalang” atau peran aktif seorang pemimpin
yang memiliki seni kepekaan terhadap beberapa persoalan baik eksternal
maupun internal, sehingga akan memberi nilai positif terhadap kepuasan
bagi para konsumen.
Berangkat dari itu, perlu adanya sebuah analisis pekerjaan dari
masing – masing tugas setiap karyawan atau manajer sebagai bentuk
komitmen mereka terhadap institusi atau organisasi sesuai tujuan yang
akan dicapainya.
1
Strategi Pembelajaran, Prof. Dr. H. Wina Sanjaya, M.Pd, Kencana Prenada Media,
Jakarta, 2006, hal 15
Page 2
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Analisis Pekerjaan
Definisi analisis menurut kamus adalah segenap rangkaian yang
menelaah sesuatu hak secara mendalam.2
Sedangkan makna dari pekerjaan sering dianggap sinonim dengan
kata profesi, jabatan, dan karier, yang pada dasarnya memiliki arti yang
sama yaitu secara luas adalah aktifitas utama yang dilakukan oleh manusia
untuk menghasilkan uang dalam kurun waktu yang terbatas.3
Cushway (2004: 38 ) analisis pekerjaan adalah proses yang digunakan
untuk menentukan dan menggambarkan isi pekerjaan sedemikian rupa
sehingga pemahaman yang jelas tentang apa pekerjaan adalah tentang
dikomunikasikan kepada siapa saja yang mungkin membutuhkan
informasi untuk tujuan manajemen.4
Secara keseluruhan analisis pekerjaan dapat dikatakan sebagai usaha
yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikan
semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
2
Kamus Ilmiah Kontemporer,Alex MA, ALFA Surabaya, tidak ada tahun. Hal;27
3
http://ilmukritis.wordpress.com/2012/02/28/definisi-pekerjaan-profesi-jabatan-dan-karir/
4
http://hendrihrd.blogspot.com/2009/03/analisis-pekerjaananalisis-jabatan.html
Page 3
6. Analisis pekerjaan sangat membantu dalam menentukan
kebijaksanaan dan program pelatihan.
7. Menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja.
8. Untuk kepentingan penentuan standar prestasi kerja yang realistik.
9. Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan peranannya
dalam penempatan para pegawai agar benar-benar sesuai dengan
pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang dimilikinya.
10. Informasi analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalam
merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil
dan tepat.5
3. Questionnaire (pertanyaan)
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar
pertanyaan kepada semua karyawan untuk di isi. Daftar pertanyaan
itu bisa bersifat "terbuka" (Open ended) artinya, penjawab harus
memberikan jawaban menurut kehendaknya sendiri dengan caranya
sendiri, tidak dibatasi. Bila daftar pertanyaan itu bersifat "tertutup"
5
Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA, hal.76-81
6
Ibid. Hal. 88
Page 4
(Closed), maka pertanyaan sudah dibuat sedemikian rupa sehingga
penjawab tinggal menjawab ya/tidak, atau benar/salah.7
4. Written narrative (menulis cerita singkat)
Menceritakan peristiwa yang diamati terkait analisisnya dalam
bentuk tulisan secara singkat dan objektif.
Setelah melakukan pengumpulan informasi data melalui sumber –
sumber diatas, maka dapat diperoleh dua point dalam
analisis pekerjaan atau jabatan yang tujuannya utuk menguraikan
tupoksi, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek – aspek
pekerjaan lainnya.8
7
http://blogekonomiakuntansi.blogspot.com/2013/03/makalah-job-analysis-manajemen-
sdm.html
8
Manajemen Personalia dan SDM, edisi 2, T. Hani Handoko, BPEF Yogyakarta,2000,
hal.47
9
Op., Cit. Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber daya Manusia, hal. 89
Page 5
pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan
dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya.
d. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini
menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah
jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat.
e. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan
hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-
jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran
serta prosedur kerja.
f. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan.
g. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik
lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin,
berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang
berbahaya.
h. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.
Page 6
Contoh Pembuatan Uraian Pekerjaan
Page 7
2. Spesifikasi pekerjaan
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi
oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi
jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan,
tetapi dapat juga di susun secara terpisah. Beberapa hal yang pada
umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
a. Identitas diri
1) Nama
2) No Kode
3) Asal daerah / kewarganegaraan
4) Status perkawinan
5) Jenis kelamin
6) Usia
b. Persyaratan pendidikan latihan dan pengetahuan.
1) SD, SLTP, SLTA, atau PT
2) Kegiatan seminar
3) Sertifikat, piagam, atau prestasi
c. Persyaratan pengalaman dan keterampilan
1) Pengalaman lapangan
2) Pengalaman kerja
3) Pengalaman organisasi
d. Persyaratan fisik dan mental
1) Berat badan
2) Tinggi badan
3) Sehat jasmani dan rohani
Uraian jabatan dan spesifikasi jabatan inilah yang kemudian
dijadikan landasan dalam MSDM lainnya, diantaranya sebagai landasan
untuk melakukan evaluasi jabatan, rekruitmen, seleksi, pelatihan,
promosi, penempatan pegawai baru, dan menentukan standar hasil kerja
seseorang serta merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi.
Page 8
Pelaksanaan analisis jabatan yang tepat akan menghasilkan standar
suatu jabatan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Hasil dari
analisis jabatan akan membantu SDM dalam memahami jabatan yang
akan atau sedang diduduki, selain itu juga memudahkan organisasi
dalam menempatkan SDM pada suatu jabatan, serta membantu
pelaksanaan pengelolaan SDM lainnya.
Page 9
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Page 10
c. Questionnaire (pertanyaan)
d. Written narrative (menulis cerita singkat)
Aplikasi analisis pekerjaan
1. Uraian pekerjaan
Yang dimaksud dengan uraian pekerjaan ialah suatu pernyataan
tertulis yang menguraikan berbagai segi suatu pekerjaan, meliputi:
a. Identifikasi Jabatan
b. Ikhtisar Jabatan
c. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan
d. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima
e. Hubungan dengan jabatan lain
f. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan.
g. Kondisi kerja
h. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.
2. Spesifikasi pekerjaan
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus
dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik.
Meliputi:
a. Identitas diri
b. Persyaratan pendidikan latihan dan pengetahuan.
c. Persyaratan pengalaman dan keterampilan
d. Persyaratan fisik dan mental
Pelaksanaan analisis jabatan yang tepat akan menghasilkan
standar suatu jabatan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Hasil dari analisis jabatan akan membantu SDM dalam memahami
jabatan yang akan atau sedang diduduki, selain itu juga
memudahkan organisasi dalam menempatkan SDM pada suatu
jabatan, serta membantu pelaksanaan pengelolaan SDM lainnya.
Page 11
DAFTAR PUSTAKA
Strategi Pembelajaran, Prof. Dr. H. Wina Sanjaya, M.Pd, Kencana Prenada
Media, Jakarta, 2006
Kamus Ilmiah Kontemporer, Alex MA, ALFA Surabaya, tidak ada tahun
Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA
Manajemen Personalia dan SDM, edisi 2, T. Hani Handoko, BPEF
Yogyakarta, 2000
http://ilmukritis.wordpress.com/2012/02/28/definisi-pekerjaan-profesi-
jabatan-dan-karir/
http://hendrihrd.blogspot.com/2009/03/analisis-pekerjaananalisis-jabatan.html
http://blogekonomiakuntansi.blogspot.com/2013/03/makalah-job-analysis-
manajemen-sdm.html
Page 12