Penyusun
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................................ i
ii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Setiap organisasi atau perusahaan pasti memerlukan sumber daya untuk
mencapai tujuannya. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan pendayagunaan
berbagai sumberdaya, salah satu sumberdaya yang penting yaitu sumber daya
manusia, dengan pengelolaannya yang baik sumber daya tersebut akan mampu
berkompetetif dan menjadikan perusahaan menjadi lebih baik.
Salah satu tugas manajemen adalah mengelola sumber daya yang dimiliki
secara optimal, pengelolaan tersebut berarti mengupayakan sumber daya manusia
agar dapat bekerja secara optimal. Manusia akan mampu bekerja dengan baik
bilamana dia di tempatkan di posisi jabatan yang sesuai menurut minat dan
kemampuannya.
Hal tersebut memang sudah tidak asing di masa krisis seperti sekarang
dengan alasan melakukan efisiensi, dengan mempekerjakan satu orang di
beberapa bidang pekerjaan sekaligus. Sehingga mengalami kesulitan saat
melakukan uraian jabatan karena jabatan sering tidak nyambung dengan apa yang
dilakukan pekerjaannya sehari-hari.
1
3. Apakah analisis jabatan yang dilakukan organisasi atau perusahaan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan/pegawai ?
4. Apakah analisis jabatan dapat digunakan sebagai pusat informasi terhadap
karyawan/pegawai ?
2
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian
Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis
merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian,
komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan
jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan,
sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu.
Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk
mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang
lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo,
2002:127).
A. Aktivitas kerja
Informasi yang berasalah dari kegiatan pelaksanaan kerja secara langsung,
seperti pada kegiatan penjualan, pemesanan, pembersihan, mengajar, dsb. Daftar
tersebut menjunjukan menagapa, bagaimana dan kapan pekerja melakukan
kegiatan aktivitas tersebut.
3
B. Perilaku manusia
Informasi mengenai perilaku manusia saat bekerja yang diantaranya
seperti berkomunikasi, mengambil sebuah keputusan, merasakan, dsb. Termasuk
kedalam informasi yang berkaitan dengan tuntutan jabatan pekerja tersebut seperti
menerima telepon, mengemudi, mengirim barang dsb.
C. Mesin, alat, perlengkapan dan bantuan kerja yang digunakan.
Informasi yang berhubungan dengan kegiatan produksi dari bahan yang
diproses, metode yang di terapkan maupun jasa yang disumbangkan.
D. Standar kinerja
Sekumpulan informasi yang dikumpulkan berhubungan dengan standar
kinerja (kualitas, kuantitas, atau kecepatan untuk setiap tugas jabatan) yang
berdasarkan atas seorang karyawan dalam jabatannya tersebut.
E. Konteks jabatan
Informasi yang berhubungan dengan secara fisik, penjadwalan kerja dan
secara sosial dalam organisasi, contoh dilihat dari segi jumlah orang dengan siapa
karyawan akan secara normal harus berinteraksi, termasuk yang berkaitan dengan
insentif dalam melaksanakan pekerjaan.
F. Tuntutan manusiawi
Informasi yang berkaitan atas balas jasa manusiawi dari jabatan dari
pinpinan, seperti keterampilan atau pengetahuan seperti pelatihan, pendidikan dan
pengalaman kerja. Dan juga menuntut atas atribut personal seperti karakteristik
fisik, kepribadian,kecerdasan, dan minat.
Maka dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan adalah serangkaian
kegiatan yang di dalamnya terdiri dari pengumpulan informasi-informasi dan
menentukan dan menetapkan sebuah jabatan dan wewenang atas jabatan yang
telah diberikan atasannya kepada karyawannya dengan berbagai kriteria yang
telah dibuat oleh perusahaan untuk jabatan tersebut.
4
2.2. Manfaat Analisis Jabatan
Beberapa kegiatan organisasi akan berjalan lebih baik hasilnya bila
berlandaskan pada analisis jabatan. Menurut Nitisemito (1992), manfaat analisis
jabatan sebagai berikut :
5
5. Persyaratan Personil (Personel requirement), yang merupakan persyaratan
atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.
12. Hukum (Legal), aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi
tersebut.
6
6. Sebagai dasar untuk memantapkan program dan pola pengembangan karier
bagi karyawan.
7. Sebagai cara untuk menyampaikan pada pekerja potensi apa yang diharapkan
dari mereka, kondisi kerja secara umum dan tipe individu yang bagaimana
yang dapat memuaskan pekerjaan.
1. Identifikasi
Dalam bagian ini dituliskan seperti: nama jabatan, departemen, divisi,
nama pemegang jabatan, nama atasan pemegang jabatan dan hal-hal lain yang
dianggap perlu.
2. Ringkasan Umum
Dituliskan ringkasan dari aktivitas jabatan tersebut. Para Job Analyst
sepakat untuk membatasi dengan sekitar empat kalimat atau tiga puluh kata.
4. Spesifikasi Jabatan
Pada bagian ini menjelaskan kualitas atas spesifikasi apa yang diperlukan
untuk mengerjakan jabatan ini. Dikenal dengan “KSA requirement” yang
merupakan ringkasan dari:
7
• Skill, berkaitan dengan aktivitas phisik
8
2.7. Standar kinerja pekerjaan
Standar kinerja pekerjaan(performance standar) dapat diartikan sebagai
menetapkan tingkatan kinerja pekerjaan yang diharapkan dari pekerjaan dan
kriteria mengukur keberhasilan pekerjaan. Standar kinerja pekerjaan membuat
eksplisit kuantitas dan kualitas kinerja untuk karyawan yang diharapkan dalam
tugas mendasar yang ditetapkan sebelumnya dalam deskripsi pekerjaan.
9
BAB III
PEMBAHASAN KASUS
10
disetujui oleh pemegang saham dan pemimpin lainya di perusahaan. Semua data
yang ada dalam profil perusahaan dianggap bebas dan tersedia untuk siapa saja.
Visi :
Menjadi Lembaga Keuangan Indonesia yang paling dikagumi dan selalu progresif
Misi :
11
3.3. Analisis Masalah
Pada perusahaan PT Bank Mandiri, Tbk. (Persero) tepatnya di Micro
Banking District Center, Jakarta Sudirman telah ditemukan adanya tumpang
tumpang tindih pekerjaan, yang disebabkan adanya pembagian tugas yang kurang
sesuai. Hasil data tersebut di dapat dari wawancara dengan Cluster Admin, Micro
Credit Analyst dan Micro Credit Sales pada bulan Januari 2009.
Menurut (Luis R., Gomez & Meija, Balkin, D., & Candy, Robert L, 2007)
Dapat kita tarik kesimpulan dari R., Gomez & Meija, Balkin, D., &
Candy, Robert L bahwa analisis jabatan (job Analysis) sendiri prosedur-prosedur
yang mengumpulkan data yang sistematis yang berada pada sebuah perusahaan
yang terkhusus untuk mengenai segala tugas dan tanggung jawab atas jabatan itu
sendiri.
2. Akibat
Pembagian yang tidak sesuai dan tidak jelas.
3. Penyelesaian masalah
Dalam penyelesaian masalah disini terlebih dahulu membagikan questioner
kepada para nasabah. Agar mengetahu secara jelas apakah ada permasalahan
tumpang tindih di PT Bank Mandiri Jakarta Sudarso. Dengan mengambil sample
dengan metode stratified, artinya dibentuk strata, tingkatan atau kelompok.
12
Dengan kata lain, populasi dibagi terlebih dulu menjadi tingkatan atau
kelompok yang berbeda. sampel ditarik secara random dari setiap kelompok
sehingga bisa meliputi setiap strata yang berbeda untuk mewakili populasi
secara keseluruhan (Istijanto, 2005).
13
kejelasan
koordinasi
dalam
melaksanakan
pekerjaan
(d)fasilitas 1. Kelengkapan Ordina
pekerjaan fasilitas untuk l
mendukung
kelancaran
pekerjaan
2. Kesesuaian
fasilitas dengan
kebutuhan
pekerjaan
(e) Standar 1. Kejelasan mengenai Ordina
target yang diharapkan l
hasil kerja
2. Kesesuaian target
dengan bidang
pekerjaan
latar belakang
pengalaman kerja
3. Efektivitas pelatihan
dalam menunjang
pekerjaan
14
2. Kesesuaian pekerjaan
dengan keahlian
3. Kesesuaian pekerjaan
dengan keterampilan
4. Kesesuaian pekerjaan
dengan minat
5. Pengetahuan yang
dimiliki dapat
menunjang
6. Keahlian yang
dimiliki dapat
menunjang
7. Keterampilan yang
dimiliki dapat
menunjang
secara efektif
Sumber: Pengolahan data penelitian dari Gomes (1995) dan Sofyandi (2008)
15
2 Wewenang sesuai dengan 0 2 4 54 18 322 Baik
bidang pekerjaan
Pekerjaan
Pekerjaan
16
sesuai dengan bidang
Pekerjaan
Pekerjaan
Pekerjaan
Pekerjaan
Pekerjaan
Pekerjaan
Pekerjaan
Pekerjaan
Pekerjaan
17
Total skor dimensi Persyaratan Jabatan 3236 Baik
STS TS R S SS
18
Rata-rata skor dimensi Uraian Jabatan (3537 / 12) 294,75
19
karyawan di MBU tertentu yang merasakan ketidakjelasan dalam menjalankan
pekerjaanya.
kesesuaian kompensasi dengan tanggung jawab. Data tersebut menunjukan
akan adanya penyebaran persepsi yang merata di antara responden mengenai atas
kesetujuan dan ketidaksetujuan. Yang mengenai kompensasi tersebut sendiri,
terdapat dua aspek utama, yaitu financial dan nonfinancial. Dari sisi financial,
kepuasan terhadap besaran gaji yang diterima karyawan bersifat subjektif dan
dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya biaya hidup di lokasi tertentu (biaya
hara mahal) dan beban yang harus ditanggung.
Faktor yang tidak kalah penting yaitu aspek non financial, contohnya
adanya perasaan nyaman di lingkungan kerja, pengakuan atas prestasi, dan adanya
jenjang karir yang jelas. Dengan memperhitungkan data dan fakta tersebut kita
dapat melihat bahwa tingkat kepuasan karyawan operasional terhadap kompensasi
masih terbilang rata-rata. MBDC Jakarta Sudirman belum dapat memberikan
kompensasi yang memuaskan seluruh karyawannya yang di operasional dan
belum mencakup keseluruhan aspek kompensasi lainnya.
Memang sudah disediakan kamera sebagai alat dokumentasi. MMS dan
MKS diwajibkan menggunakan kendaraan sendiri tanpa dapat biaya tambahan
transportasi dan lain-lain. Dari pernyataan yang ada dapat disimpulkan MBDC
Jakarta Sudirman belum bisa memberikan kepuasan atas perlengkapan fasilitas
kepada karyawan nya dengan cara menyeluruh.
20
Berdasarkan tabel 4 kebanyakan responden menyatakan persetujuan nya
atas kesesuaian target kinerja dengan bidang pekerjaan. MBDC Jakarta Sudirman
sudah menetapkan target kinerja yang rasional dan bisa dipahami oleh karyawan.
Dengan demikian karyawan bisa bekerja dengan baik sesuai bidang pekerjaan nya
masing-masing dan memiliki motivasi atau pacuan untuk mencapai target yang
mungkin di raih nya.
STS TS R S SS
21
menunjang pekerjaan
22
telah merasa bahwa terdapat batasan yang cukup jelas dalam pemberian
wewenang sesuai dengan bidang pekerjaan yang telah di tentukan.
Adanya pelatihan yang efektif. Berdasarkan hasil dari data tabel 5, dapat
kita lihat bahwa masih terdapat sejumlah responden yang menyatakan ketidak
setujan atas pernyataan adanya pelatihan yang efektif. Pada realisasinya bahwa,
MBDC Jakarta Sudirman sudah mengadakan beberapa program pelatihan untuk
karyawan operasionalnya.
Pelatihan tersebut di antara lain kursus yang bertempat di Learning Center
Tanah Abang bagi para MKA yang berupa pembekalan singkat mengenai tatacara
pengoperasian sistem dan penyempurnaannya. Selain itu para MKS juga
diberikan pelatihan berupa on the job training selama setengah bulan di MBU lain
sehingga MKS agar dapat memahami mengenai prosedur kerja sebelum terjun
langsung di MBU tempatnya bertugas. Berdasarkan dari data dan fakta tersebut,
kita dapat melihat bahwa MBDC Jakarta Sudirman telah mengadakan program
pelatihan untuk para karyawan operasional MBDC, tetapi yang menjadi
permasalahannya adalah efektivitas pelatihan itu sendiri, yang dipengaruhi oleh
cara-cara pelatihan dan daya tangkap dari setiap individu yang berbeda-beda.
Kesesuaian pengetahuan karyawan operasional dengan bidang pekerjaan.
Kita dapat lihat dari data pada tabel 5 yang menunjukkan bahwa sebagian besar
jawaban responden merasakan bahwa pengetahuan yang mereka miliki telah
sesuai dengan bidang pekerjaan. Fakta tersebut membuktikan bahwa MBDC
Jakarta Sudirman telah cukup berhasil menempatkan karyawan di posisi yang
tepat dengan keahlian yang dimiliki karyawan tersebut. Salah satu faktor penentu
keberhasilan tersebut adalah dengan melakukannya test wawancara dan test
psikotes dalam proses seleksi. Seorang karyawan dapat bekerja dengan sesuai dan
dengan standar yang diharapkan.
Efektivitas pengetahuan karyawan operasional dalam menunjang
pekerjaan. Hasil dari data pada tabel 5 menunjukan bahwa sebagian besar
responden merasa pengetahuan yang mereka miliki telah dapat menunjang
pekerjaannya secara efektif. MBDC Jakarta Sudirman terus berupaya untuk
meningkatkan pengetahuan karyawan operasionalnya. Yang menjadi salah satu
cara MBDC Jakarta Sudirman yang ditempuh adalah dengan membuat bulletin
23
perusahaan yang mencakup informasi yang dibutuhkan oleh para karyawan. Cara
lainnya adalah dengan berlangganan surat kabar umum maupun lokal sehingga
para karyawan dapat mengetahui berita-yang terhangat yang berkaitan dengan
usaha kredit mikro, agar dapat mengetahui harga pasaran agunan serta mengetahui
prospek dan perkembangan usaha di daerah sekitar guna mencari calon debitur
yang berpotensial.
Efektivitas keahlian karyawan operasional dalam menunjang pekerjaan.
Berdasarkan dari data pada
tabel 5,menytakan bahwa secara signifikan bahwa sebagian besar jawaban
responden berpendapat keahlian yang mereka miliki telah dapat menunjang
pekerjaan secara efektif. Ini membuktikan bahwa MBDC Jakarta Sudirman
mampu memperoleh dan membentuk karyawan operasional yang dapat bekerja
secara baik sesuai dengan keahlian yang dimiliki.
Efektivitas keterampilan karyawan operasional dalam menunjang
pekerjaan. Berdasarkan dari hasil data pada tabel 5, dapat terlihat dengan jelas
bahwa sebagian besar jawaban responden berpendapat keterampilan yang mereka
telah miliki telah dapat menunjang pekerjaan secara efektif. Hal ini menunjukkan
bahwa MBDC Jakarta Sudirman telah mampu memperoleh dan membentuk
karyawan operasional yang dapat bekerja secara baik sesuai dengan sesuai
keterampilan yang dimiliki karyawan.
Efektivitas minat karyawan operasional dalam menunjang pekerjaan.
Berdasarkan dari data pada tabel 5, dapat di buktikan dengan jelas bahwa sebagian
besar jawaban responden berpendapat minat yang mereka miliki telah dapat
menunjang pekerjaan secara efektif. Hal ini menunjukkan bahwa MBDC Jakarta
Sudirman telah mampu memperoleh dan membentuk karyawan operasional yang
dapat bekerja secara baik sesuai dengan minat yang dimiliki.
24
BAB IV
PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Bahwa dapat kita simpulkan dalam perusahaan sangatlah dibutuhkan
analisis jabatan (analiysis job) dikarenakan kuci kemajuan sebuah perusaan dapat
dibentuk oleh pembentukan awal yaitu analsis jabatan yang membahas ilmu
bagaimana untuk penempatak karyawan dari rekrutmen sampai dari bagaimana
penempatan karyawan agar sesuai dengan keahliannya serta bagaimana
memperhitungkan kewajiban dan kewenangan karyawan dalam sebuah
perusahaan sampai dengan bagaimana jenjang karir karyawan pada perusaan
tersebut.
Dari data analisis diatas dapat disimpulkan bahwa PT. Bank Mandiri
Persero analisis jabatan dari pekerjaan yang tumpang tindih dapat disimpulkan
bahwa perencanaan analisis jabatan PT. Bank Mandiri Persero cukup jelas yang
dilihat dari data responden.
25
DAFTAR PUSTAKA
Restyla, juli 5, 2009 Tujuan Analisis Jabatan
https://restyla.wordpress.com/2009/07/05/analisis-jabatan/