DESAIN PEKERJAAN DAN ANALISIS JABATAN ATAU PEKERJAAN

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Tengah Semester dari Mata Kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen :

Syahrum Agung, SE., M.M.

Disusun Oleh :

1. Devi Safitri (161103040279)

2. Fuji Amelia Sundari (161103041019)
3. Ibnu Kholdun (161103040893)
4. Mulyati (161103040367)
5. Niken Dwi Anggraini (161103040904)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS IBN KHALDUN BOGOR
Jl. K.H.Sholeh Iskandar km.2 Kedung Badak Bogor 161612
Jawa Barat – Indonesia
Telp/Fax. (0251) 835 6884
www.uika-bogor.aca.id - email : rector@uika-bogor.ac.id
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah Swt yang telah melimpahkan
rahmat, taufik dan hidayah-nya sehingga kami dapat menyelesaikan Makalah
Manajemen Sumber Daya Manusia yang berjudul “Desain Pekerjaan dan analisis
Jabatan atau Pekerjaan” ini dengan baik.

Adapun maksud dilaksanakannya penyusunan makalah ini, tidak lain untuk

memenuhi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia yang ditugaskan kepada kami,
sehingga kami dan pembaca lebih memahami tentang Desain Pekerjaan serta
Analisis Jabatan atau Pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Ucapan terimakasih saya sampaikan kepada Dosen Manajemen Sumber

Daya Manusia. Syahrum Agung, SE., M.M. yang telah membimbing kami dalam
menyusun karya tulis ini. Serta kepada orang tua yang telah memberikan dukungan,
teman-teman kelompok yang sudah mau bekerjasama dalam pembuatan Makalah
ini serta pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Saya menyadari bahwa karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk
itu, sudilah kiranya pembaca memberikan kritik dan saran sehingga isi makalah ini
dapat lebih sempurna. Dan sebelumnya kami ucapkan mohon maaf yang sebesar-
besarnya jika ada kesalahan penulisan atau bahasa yang kurang baku dalam karya
tulis ini. Kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi siapa
saja yang memerlukannya di masa yang akan datang.

Bogor, 4 November 2018

penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii

DAFTAR ISI ...........................................................................................................2

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................1

1.1 Latar belakang masalah .....................................................................................1

1.2 Rumusan masalah ..............................................................................................2
1.3 Tujuan penulisan ...............................................................................................2
1.4 Manfaat penulisan .............................................................................................2

BAB II KAJIAN TEORI .........................................................................................3

2.1 Pengertian desain pekerjaan secara umum ........................................................3

2.1.1 Teori desain pekerjaan menurut para ahli ...............................................3

2.1.2 Tujuan Desain pekerjaan .........................................................................4

2.1.3 Alasan perlunya desain pekerjaan .........................................................5

2.1.4 Elemen desain pekerjaan .........................................................................5

2.1.5 Faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan .........................................6

2.1.6 Metode dalam desain pekerjaa ..............................................................13

2.1.7 Teknik mendesain pekerjaan .................................................................14

2.1.8 Pengaruh desain pekerjaan terhadap MSDM ........................................15

2.1.9 Pedoman Desain Pekerjaan ...................................................................16

2.1.10 Perimbangan dalam menyusun desain pekerjaan.................................17

ii
2.2 Pengertian analisis pekerjaan atau jabatan secara umum ................................18

2.2.1 Teori analisis pekerjaan atau jabatan menurut para ahli .......................18

2.2.2 Arti penting analisis pekerjaan atau jabatan ........................................ 19

2.2.3 Tujuan analisis pekerjaan atau jabatan .................................................20

2.2.4 Manfaat analisis pekerjaan atau jabatan ..............................................21

2.2.5 Prinsip-prinsip analisis pekerjaan atau jabatan .....................................22

2.2.6 Jenis-jenis analisis pekerjaan atau jabatan ............................................23

2.2.7 Metode dalam analisis pekerjaan atau jabatan ......................................23

2.2.8 Tahap dasar analisis pekerjaan atau jabatan .........................................25

2.2.9 Aspek yang diperlukan dalam analisis pekerjaan atau jabatan .............26

2.1.10 Pengaruh analisis pekerjaan atau jabatan terhadap MSDM ................28

2.1.11 Keguanaan analisis jabatan ..................................................................28

BAB III ANALISIS PENELITIAN ......................................................................31

3.1 Deksripsi ..........................................................................................................31

3.1.1 Identifikasi Maasalah ....................................................................................31

3.1.2 Analisis kebutuhan .......................................................................................31

3.1.3 Proses bisnis perekrutan, penilai dan pengembangan karyawan ..................32

3.1.4 User Recruitment ..........................................................................................32

3.1.5 Model Sistem Informasi Perekrutan, Pelatihan dan Penilaian Karyawan.....33

3.1.6 Kesimpulan kasus .........................................................................................34

iii
BAB IV PENUTUP ..............................................................................................35

4.1 Kesimpulan .....................................................................................................35

4.2 Saran ................................................................................................................35

DAFTAR PUSTAKA

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang masalah

Manajemen Sumber Daya Manusia atau Humann Resources Management,

merupakan suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu,
anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Bagian atau unit yang biasanya
mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa
inggris disebut HRD atau human resource department bahkan ada yang
menyebutnya HCD atau Human Capital Division.

Perihal Manajemen sumber daya manusia pasti tak pernah luput dengan
orang sebagai subjek, serta aturan, hukum dan ketentuan yang mendasari setiap
tindakan dan segala kegiatan yang dilakukan oleh pelaku atau sering disebut sumber
daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem

perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik
manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Dalam pembahasan kali ini kami akan membahas tentang Desain pekerjaan
dan Analisis Jabatan atau Pekerjaan yang menjadi salah satu hal penting dalam
Manajemen sumber daya manusia, karena hal ini berkaitan langsung dengan para
karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan serta berkaitan dengan manajer
dalam mengambil keputusan untuk karyawannya.

1
1.2 Rumusan masalah
1.2.1 Apa yang dimaksud dengan desain pekerjaan dan analisis pekerjaan
atau jabatan ?
1.2.2 Apa pengaruh desain pekerjaan dan analisis pekerjaan atau jabatan
terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia ?
1.2.3 Bagaimana cara membuat desain pekerjaan dan analisis pekerjaan
atau jabatan ?
1.2.4 Apa fungsi serta manfaat dari desain pekerjaan dan analisis
pekerjaan atau jabatan terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia?

1.3 Tujuan penulisan

3.1 Agar kita dapat mengetahui apa yang dimaksud dengan desain
pekerjaan dan analisis pekerjaan atau jabatan.
3.2 Agar kita paham seberapa besar pengaruh desain pekerjaan dan
analisis pekerjaan atau jabatan terhadap Manajemen Sumber Daya
Manusia.
3.3 Agar kita tahu cara membuat desain pekerjaan dan analisis pekerjaan
atau jabatan.
3.4 Agar kita mengerti fungsi serta manfaat dari desain pekerjaan dan
analisis pekerjaan atau jabatan terhadap Manajemen Sumber Daya
Manusia.

1.4 Manfaat penulisan

4.1 Sebagai bahan inspirasi untuk mahasiswa dan sebagainya agar bisa
dijadikan bahan pembelajaran.
4.2 Sebagai pedoman bagi mahasiswa yang ingin belajar tentang
Manajemen Sumber Daya Manusia.
4.3 Untuk menyelesaikan tugas akhir dalam mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia.

2
 BAB II
KAJIAN TEORI
2.1 Pengertian Desain Pekerjaan secara umum

Secara umum Desain Pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan

kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang
bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan
organisasi, teknologi dan keperilakuan.

2.1.1 Teori Desain Pekerjaan Menurut para ahli

Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas

dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan
tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa
yang diharapkan.

Sulipan (2000) menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan

kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional.
Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan
organisasi. Definisi diatas menjelaskan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh
perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas
kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang harus dimiliki untuk
mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan.

Handoko (2000) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi

penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan
secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja
yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Selain itu,

Menurut Dwiningsih (2009) desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan

yang menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi
seseorang atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.

3
 Menurut Gibson dkk (2006), Desain pekerjaan (job desain) dinyatakan
sebagai suatu proses dimana manajer memutuskan tugas pekerjaan individu
maupun wewenangnya. Desain pekerjaan melibatkan keputusan dan tindakan
manajer yang menspesifikasikan tujuan “ job depthm range and relationship” untuk
memeaskan kebutuham organisasi maupun kebutuhan sosial dan pribadi dari
pekerjaan yang di embannya.

Simamora (2004:116) mengatakan desain pekerjaan adalah proses

penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan
untuk melaksanakan tugas-tugas dan
bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organi
sasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan hubungan)
balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan
kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai
maupun perusahaan. Pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit
untuk dilaksanakan oleh pegawai. Desain pekerjaan haruslah dirancang dengan
sebaik mungkin dengan mempertimbangkan elemen-elemen yang mempengaruhi
desain pekerjaan.

2.1.2 Tujuan Desain Pekerjaan

Tujuan desain pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja yang
memenuhi kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari
sudut pandang personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas
kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para karyawan yang
memegang jabatan tersebut.

Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh desain pekerjaan dalam
kualitas dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan analisis pekerjaan. Analisis
pekerjaan secara sistematis mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi
informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari informasi yang dihasilkan oleh analisis
pekerjaan akan disusun atau diadakan desain pekerjaan yang sesuai dengan
pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang dijalankan oleh perusahaan.

4
 2.1.3 Alasan perlunya Desain Pekerjaan

Alasan perlunya desain pekerjaan karena :

1. Seringnya terjadi konflik antara kebutuhan dan keinginan karyawan.
2. Sifat unik dari setiap karyawan sehingga muncul berbagai perbedaan sikap,
kegiatan fisik dan produktivitas tertentu.
3. Perubahan-perubahan lingkungan, organisasi dan perilaku karyawan.
4. Kemampuan dan tersedianya karyawan.

2.1.4 Elemen Desain Pekerjaan

Elemen-elemen dalam desain pekerjaan adalah sebagai berikut :
1. Elemen organisasional
Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan dengan
efisiensi. Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien, Kemudian
mendorong karyawan yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran
maksimum. Elemen-elemen organisasional mencakup pendekatan mekanistik,
aliran kerja, dan praktek-praktek kerja.

2. Elemen lingkungan
Aspek kedua desain pekerjaan berkaitan dengan elemen-elemen
lingkungan. Seperti hampir dalam semua kegiatan personalia, para perancang
pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal.
Elemen-elemen lingkungan pokok dalam perancangan pekerjaan-pekerjaan
adalah kemampuan dan tersedianya karyawan potensial, dan pengharapan-
pengharapan sosial.

3. Elemen keperilakuan
Ada beberapa elemen keprilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam
desain pekerjaan yaitu:
a. Otonomi yang berarti mempunyai tanggung jawab atas apa dilakukan.
b. Variasi yang apabila kurangnya variasi pekerjaan maka akan
menimbulkan kebosanan, selanjutnya menimbulkan kelelahan
sehingga timbul kesalahan-kesalahan.
c. Identitas tugas, bila pekerjaan tidak mempunyai identitas menimbulkan
karyawan kurang tanggung jawab atau kurang puas atas hasil
pekerjaannya
d. Umpan balik, bila pekerjan memberikan umpan balik atas seberapa baik
pekerjaan maka karyawan termotivasi untuk melaksanakan dengan baik.

5
 2.1.5 Faktor yang mempengaruhi Desain Pekerjaan

1. Individu
Bahwa individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter, pandangan persepsi,
sosial budaya, norma yang berbeda untuk setiap individunya dalam organisasi yang
sama. Tiap individu memiliki, kebutuhan, tujuan, serta motivasi berbeda dalam
menanggapi sebuah pekerjaan. Peran individu dalam organisasi yang sama. Tiap
individu memiliki kebutuhan, tujuan, serta motivasi berbeda dalam menanggapi
sebuah pekerjaan. Peran individu dalam organisasi mempunyai arti yang sama
pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri sehingga interaksi antara organisasi dan
individu (SDM) menjadi focus perhatian para manajer. Oleh sebab itu nilai-nilai
baru yang sesuai dengan tuntutan lingkungan organisasi perlu diperkenalkan dan
disosialisasikan kepada semua individu dalam organisasi.

Organisasi masa depan akan cenderung berbentuk flat dan ramping. Bentuk
organisasi konvesional yang hirarkis akan digantikan dengan bentuk jaringan kerja
atau selular yang lebih memberdayakan kerja sama kelompok. Melalui organisasi
yang demikian setiap individu akan memiliki informasi dengan mudah sehingga
tidak selalu hanya terletak pada pimpinan organisasi. Individu akan bekerja pada
organisasi kluster dimana individu tidak lagi terikat secara kaku dengan tingkatan
manajement yang hirarkis. Individu atau manusia memiliki keunikan yang tidak
dimiliki oleh faktor produksi lain.
Pertama,
Manusia memiliki sisi psikologis. Artinya manusia tidak dapat dengan mudah
dibongkar pasang, seperti mesin. Individu tidak bisa diperlakukan demikian.
Karyawan akan dengan mudah bereaksi jika mereka tahu bahwa mereka
dibayar lebih rendah dari usaha yang dikeluarkan, diperlakukan tidak adil, atau di
–PHK dengan alasan sepihak tau tidak masuk akal.
Kedua,
Individu sebagai input produksi, tapi juga yang akan menikmati output-nya. Tujuan
akhir sebuah proses produksi adalah menciptakan produk dan jasa yang sesuai
dengan keinginan konsumen. Bentuk output yang dinikmati adalah gaji insentif,
bonus, kesejahteraan, perlindungan, keamanan dan bentuk penghargaan

6
nonmaterial lainya. Jadi sangat tidak wajar bila ada sebuah organisasi dengan
pertumbuhan baik tetapi kesejahtraan karyawanya masih memprihatinkan.
Ketiga,
Apabila faktor produksi yang lain berkurang dalam proses produksi, tetapi manusia
dalam kurung waktu tertentu akan bertambah yaitu bertambah keterampilan
pengalaman, dan pengetahuan. Jadi individu mengalami proses belajar (learning
process) yang akan bermanfaat untuk kepentingan organisasi keseluruhan.
Keempat,
Individu adalah penentuan eksistensi organisasi bahkan faktor yang mutlak harus
ada. Pengusaha boleh memiliki modal, mesin, dan material yang berkualitas, tetapi
tidak akan berfungsi baik jika tidak ada manusia yang mengelolanya.

2. Tegnologi yang digunakan

Tegnologi mempunyai damapak terhadap desain pekerjaan. jenis pekerjaan, alat
yang digunakan, tata letak dan teknik untuk menghasilkan output produk
merupakan beberapa alasan penyebab kendala yang dapat menghambat kelancaran
sebuah pekerjaan.

3. Biaya atau anggaran

Anggaran merupaakan variabel yang kursial ditiap organisasi yang beroprasi.
Apapun yang digunakan manajemen harus berpijak dari sisi ekonomis organisasi.
Oleh karena itu sumber daya yang representatif harus direncanakan sebagai awal
langkah keberhasilan organisasi. Manajemen harus secara kontinue menyelaraskan
manfaat-manfaat desain pekerjaan dengan pertimbangan biaya apalagi sebuah
keputusan untuk melakukan rencana ulang desain pekerjaan baru membutuhkan
energi, waktu dan biaya yang cukup untuk memenuhi target tersebut.

4. Struktur organisasi
Saat ini sebuah organisasi akan menjadi lebih lincah apabila digerakan oleh roda
operasional yang gesit, cakap, visioner dan mampu melihat perubahan kedepan.
Organisasi tersebut haruslah lebih ramping untuk dapat melakukan kecepatan
perubahan dan ketidakpastian global. Oleh karena itu struktur organisasi memang

7
 sangat berpengaruh terhadap keberhasilan desain pekerjaan. Coba kita lihat
beberapa contoh kasus organisasi yang kelimpungan mengatur konsolidasi
internalnya gara-gara terlalu gemuknya operasional yang harus ditanggung.

Bagi dunia usaha di Indonesia, peran struktur organisasi terasa semakin

penting karena dua hal yaitu:
a) Struktur orgaanisasi yang efektif akan mempermudah pengawasan. Seperti kita
ketahaui bahwa masalah pengawasan kegiatan badan usaha menjadi krusial
terutama sejak tumbangnya rejim orde baru, yang mendorong keinginan kuat
masyarakat untuk menghapus KKN disegala bidang. Dengan alasan itu,
penerapan Good Corporate Governance digalakan sehingga dapat dikatakan
bahwa struktur organisasi yang efektif berdampak pada efektivitas
implementasi Good Corporate Governance.

b) Tidak stabilnya dunia usaha diindonesia. Kita melihat sendiri bagaimana rentannya
dunia usaha terhadap gejolak mata uang asing terutama dollar Amerika. Akibatnya
sektor perdagangan dan perekonomian semakin terbuka sehingga mendorong
marakanya persaingan disejumlah industri yang semula tertutup bagi pemodal asing
atau pemodal swasta nasional. Perubahan yang terjadi begitu cepat menuntut
kesiapan kita menghadapinya dan struktur organisasi yang efektif dapat menjadi
jangkar sehingga badan usaha tidak mudah hanyut oleh gelombang keterbukaan.
Dalam efektivitas struktur organisasi teori menyebutkan bahwa salah satu
landasannya adalah diferensiasi (pembagian kerja) yang dapat diliahat secara
horizontal maupun vertikal. Diferensiasi horizontal mengindikasikan pembagian
kerja yang jelas antara posisi yang berkedudukan sejajar, sedangkan diferensiasi
vertical menggambarkan pembagian kerja yang jelas antara posisi yang
berkedudukan tidak sejajar. Landasan lainya adalah integrase yaitu suatu
mekanisme untuk mengoordinasikan posisi-posisi yang telah didiferensiasikan.
Landasan ini penting untuk menciptakan sinergi posisi-posisi yang ada didalam
struktur.

8
 5. Variabel Internal
a. Manajemen
Manajemen mempunyai kepentingan sendiri dalam organisasi. Semua
karyawan tentu demikian, tetapi manajemen bertanggung jawab terhadap organisasi
secara keseluruhan, suatu tanggung jawab yang sering kali mengaharuskan
manajemen menghadapi berbagai pihak yang berkepentingan dan
menyeimbangkan tuntutan yang saling bertentangan. Para pemegang saham,
misalnya, ingin pendapatan lebih besar dengan berusaha merampingkan desain
pekerjaan yang singkat dan padat, sementara bagian penelitian dan pengembangan
memiliki keinginan untuk melakukan investasi yang tentu menuntut pembentukan
desain pekerjaan baru dan membutuhkan waktu dan biaya yang besar. Contoh lain,
karyawan ingin gaji yang lebih tinggi dan berbagai tunjangan kesejahtraan lainnya,
masyarakat sekitar menginginkan lingkungan yang lebih baik dan fasilitas yang
layak untuk publik dengan alasan tanggung jawab sosial. Untuk menjamin
organisasi tetapi dapat bertahan, manajemen harus mengupayakan hubungan antara
pihak-pihak yang berkepentingan tetap seimbang dalam jangka pendek maupun
jangka panjang.

b. Karyawan
Hampir dalam semua organisasi sifat dari tenanga kerja adalah berubah,
sebagian karena faktor demografi. Faktor ini akan mengubah pergeseran
kepentingan-kepentingan konsumsi produk, biaya, dan pemasaran karena
menyangkut segmen pasar yang terus berubah. Ledakan bayi era 1990-an banyak
mempengaruhi orientasi produk yang merupakan kebutuhan primer masyarakat.

c. Mengelolah karyawan
Keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya
manusia secara efektif. Hal ini dapat diperoleh dengan menerapkan semua
praktik berikut secara berkaitan, karena sulit untuk menangani suatu tindakan bila
hanya menerapkan secara terpisah.

9
 1. Keamanan Employment Security
Employment Security dibutuhkan untuk mengadapi tekanan akan perlunya kehati-
hatian dan selektivitas yang tinggi dalam memperkejakan manusia. Lebih jauh
mendorong keterlibatan karyawan, karena karyawan lebih berkeinginan untuk
memberikan kontribusi terhadap proses pekerjaan.

2. Selektif dalam merekrut (Selective in Recruiting)

Merupakan jaminan dalam pekerjaan dan kepercayaan yang dimiliki organisasi
untuk kesuksesan bersaing. Dibutuhkan kehati-hatian dan selektif dalam memilih
karyawan atau mengontrak karyawan. Bisa juga proses penyaringan ini dilakukan
untuk mecari orang yang tepat yang dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan
baru, dapat belajar dan berkembang sehingga membutuhkan supervisi yang lebih
sedikit.

3. Upaya yang tinggi

Bagi organisasi yang ingin memperkerjakan karyawan berkompeten, kompensasi
yang tinggi merupakan salah satu kunci. Tingkat upah yang tinggi akan
memberikan kemampuan akan lebih selektif dalam menemukan orang yang dapat
dilatih dan bertanggung jawab terhadap organisasi. Terdapat kesan bahwa
organisasi yang memberikan upah tinggi pada karyawanya maka organisasi tersebut
adalah organisasi yang sangat menghargai karyawannya.

4. Pembayaran insentif
Bahwa pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan akan sangat bergantung pada
insentif sebagai salah satu faktor motivasi. Pendorong seperti pengakuan, jaminan
keadilan, dan insentif materiil dan nonmaterial akan berpengaruh besar kepada
karyawan.

5. Employee ownership
Memberikan dua keuntungan. Pertama, karyawan yang memiliki keinginan
terhadap kepemilikan saham organisasi dapat disejajarkan keinginan tersebut
dengan pemegang saham. Tentunya manajemen konflik perlu dilakukan perlakuan

10
secara kontinue guna diminimalkan. Kedua, karyawan mempunyai sikap jangka
panjang terhadap organisasi tentang strategi, kebijakan, investasi, dan manuver
keuangan.

6. Information sharing
Karyawan adalah asset organisasi yang mempunyai keunggulan bersaing terutama
dengan pesaing organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu berhati-hati dan tidak
memberikan sejumlah besar informasi pada karyawan karena rawan terjadi
kebocoran pada pihak pesaing.

7. Partisipasi dan pemberian wewenang

Informasi yang diketahui oleh semua jenjang manajemen memudahkan karyawan
untuk bekerja sama dan berpartisipasi guna pengambilan keputusan yang lebih
cepat serta mendukung adanya desentralisasi. Keputusan dan produktivitas kerja
karyawan akan meningkat akan meningkatkan dengan adanya partisipasi karyawan.

8. Self – managed teams

Organisasi yang mempunyai tim yang solid cenderung memperoleh hasil yang
memuaskan. Keuntungan yang didapat diantaranya dalam hal mengurangi biaya
material, delegasi wewenang, dan metode produksi karena semua itu dapat
ditangani dan dikelola secara tim.

9. Pelatihan dan pengembangan keterampilan

Pelatihan dan pengembangan keterampilan merupakan bagian penting dari proses
manajemen SDM yang tidak terpisahkan. Pelatihan akan memberikan hasil positif
hanya jika karyawan diberikan kesempataan untuk menggunakan keahlian tersebut.
Perbaikan juga perlu dilakukan pada perubahan struktur kerja. Pelatihan tidak
hanya menunjukan komitmen organisasi terhadap karyawan, tapi juga fasilitas akan
lengkap dengan orang-orang yang memiliki kualifikasi tinggi yang telah secara
spesifik dilatih untuk pekerjaan baru.

11
 10. Cross – utilization and cross – training
Keragaman dalam pekerjaan akan membuat tantangan baru sekaligus
menumbuhkan motivasi dalam bekerja. Adanya keragaman dalam pekerjaan
memberikan peluang terhadap perubahan dalam aktivitas dan secara potensial akan
membawa perubahan kemampuan karyawan dalam hubungan dengan rekan kerja.

11. Symbolic – egalitarianism

Hambatan untuk mendesentralisasikan pengambilan keputusan adalah dengan self–
managed team. Oleh karena itu, banyak organisasi terkenal yang mencapai
keunggulan bersaing melalui orang-orang dengan sejumlah bentuk egalitarianisme.
Egalitarianisme adalah sejumlah cara untuk memberikan tanda, baik bagi orang dari
luar organisasi dan dalam organisasi bahwa terdapat persamaan kompratif.

12. Kompresi upah

Kompresi upah dapat berjalan efektif apabila ada kerja sama dan saling membantu
untuk pencapaian selesainya pekerjaan dengan mengurangi kompetisi
interpersonal.

13. Promosi internal (promotion within)

Metode ini memberikan kesempatan peluang promosi bagi karyawan. Promosi akan
memberikan fasilitas desentralisasi, partisipasi, dan delegasi. Promosi memberikan
tanggung jawab pada penyela untuk mengoordinasikan upaya bawahanya. Promosi
juga menawarkan insentif yang lebih baik dalam pekerjaan. promosi juga
memastikan bahwa orang dalam suatu oposisi manajemen secara actual mengetahui
sesuatu tentang bisnis, tegnologi, dan operasional dalam pekerjaan.

d. Stakeholder
Struktur yang mengatur organisasi public yang besar memungkinkan
pemegang saham untuk mempengaruhi hak suara. Berbagai pihak yang terkait
dengan pengoperasian suatu organisasi di antaranya:
a. Pemerintah atas pajak.
b. Pemegang saham atas nilai organisasi dan atau deviden serta hak suaranya.

12
c. Pemberi pinjaman atas keamanan pengembalian pinjaman organisasi.
d. Karyawan atas gaji keadilan dalam kenaikan gaji & posisi
e. Manajer atas bonus dan keadilan dalam penilaian kinerjanya.
f. Pimpinan puncak atas keamanan jika diambil ahli dan remunerasinya.
g. Masyarakat atas lingkungan hidup dan public goods yang disediakan
pemerintah.

e. Serikat pekerjaan
Organisasi pada saat ini harus sangat perduli terhadap kepentingan karyawan.
Bila organisasi hanya memikirkan kepentingannya sendiri dan menganggap
karyawan atau serikat buruh sebagai objek produksi maka tujuan efektivitas
organisasi akan terhambat. Banyak kasus-kasus organisasi local dan multinasional
yang sudah mengalami permasalahan dengan serikat buruhnya. Saat ini serikat
pekerja mengalami pergeseran dari hanya memiliki sebuah status komite karyawan
menjadi organisasi yang lebih solid dengan membwa kepentingan hakiki dari hak
dan kewajiban sebenarnya dari para karyawan tidak merasa khawatir dan takut
karena ada jaminan perlindungan pada pekerjaan mereka.

2.1.6 Metode dalam Desain Pekerjaan

Terdapat dua metode pokook dalam desain pekerjaan yaitu:
1. Simplifikasi pekerjaan, yaitu menyederhanakan pekerjaan, dimana resiko yang
akan muncul adalah terjadinya spesialisasi, sehingga dapat menimbulkan
kebosanan, terutama yang terampil.

2. Perluasan pekerjaan, yaitu:

a. Job enlargement (perluasan kerja secara horisontal), dengan menambah
lebih banyak tugas agar variatif dan mengurangi pekerjaan yang monoton.
b. Job enrichment (perluasan kerja secara vertikal), karyawan diberi
kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan manajerial disamping
operasional.
c. Job rotation (rotasi pekerjaan), memindahkan/ merotasi karyawan dari
suatu pekerjaan ke pekerjaan lain, untuk mengatasi kejenuhan dan memberi
kesempatan karyawan untuk menggunakan ketrampilannya.

13
 2.1.7 Teknik Mendesain pekerjaan

Teknik desain individual :

1. Simplifikasi desain (job simplification) yaitu membagi pekerjaan ke dalam

tugas-tugas yang sederhana dan berulang-ulang yang memaksimalkan
efisiensi.

2. Rotasi pekerjaan (Job rotation) yaitu memindahkan karyawan dari satu

posisi ke posisi yang lainnya dalam sebuah perusahaan, sehingga
memungkinkan karyawan mempelajari tugas-tugas, fungsi dan
keterampilan baru dari setiap unit kerja dalam sebuah perusahaan.

3. Pemekaran pekerjaan (Job enlargement) yaitu menambah lebih banyak

tugas yang berkaitan kedalam sebuah pekerjaan.

4. Pemerkayaan pekerjaan (Job enrichment) yaitu merancang pekerjaan

dengan cara meningkatkan tanggung jawab, otonomi dan kendali bagi para
pemangku jabatan, sehingga membantunya dalam memuaskan kebutuhan
pengakuan dan pertumbuhan.

Teknik desain pekerjaan kelompok :

1. Tim kerja (team work) yaitu sekelompok karyawan yang diminta untuk
merampungkan sebuah tugas besar dalam bentuk penugasan-penugasan
khusus dari perusahaan.

2. Kelompok kerja otonomi (autonomus team work) yaitu tim-tim kerja yang
diberikan tujuan-tujuan khusus dan kendali atas pencapaian tujuan tersebut.

3. Lingkaran-lingkaran mutu (quality circles) yaitu sekelompok karyawan dan

penyelia bertemu secara rutin guna membahas masalah-masalah mutu dan
solusi-solusinya.

14
 Menurut Hellriegel untuk mendesain pekerjaan (job design) dapat digunakan
beberapa pendekatan sebagai berikut:

a. Pengayaan kerja (job enrichment) dengan membuat pekerjaan menjadi lebih

berarti, menarik dan menantang.
b. Perluasan Kerja (job enlargement) dengan cara menambah tugas-tugas untuk
macam-macam pekerjaan.
c. Seperangkat Tujuan (goal setting) membangun tujuan, umpan balik dan
dorongan dalam pelaksanaan pekerjaan.
d. Teknik kerja (job engineering) pemusatan dan efesiensi kerja dan menganalisis
pekerjaan.
e. Rotasi Kerja (job rotation) membuat pekerjaan menjadi bervariasi.
f. Pendekatan sosioteknikal (sosiotechnical approach) menentukan tanggung
jawab pekerjaan untuk kelompok dan adanya keseimbangan antara aspek teknis
dengan aspek sosial.

2.1.8 Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap MSDM

a. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja untuk pekerjaan tertentu

khususnya untuk motivasi tenaga kerja yang dapat membuat perbedaan besar
pada kinerjanya.
b. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karena seorang tenaga
kerja yang puas dengan konfigurasi pekerjaan tertentu belum tentu memuaskan
bagi yang lainnya.
c. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kesehatan fisik maupun mental.

15
 2.1.9 Pedoman dalam Desain Pekerjaan

Dessler (2004) menerangkan bahwa sebuah desain pekerjaan merupakan

pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang
itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan mencakup
hal-hal berikut ini :

1. Identitas pekerjaan merupakan jabatan pekerjaan yang berisi nama

pekerjaan seperti penyelengara operasional dan manajer pemasaran.
Handoko (2000) menambahkan bila pekerjaan tidak mempunyai identitas,
karyawan tidak akan atau kurang bangga dengan hasil-hasilnya. Ini berarti
kontribusi mereka tidak tampak.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung
jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan
hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pelaku organisasi.
3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan standar pekerjaan
yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. Pekerjaan-pekerjaan yang
memberikan kepada para karyawan wewenang untuk mengambil
keputusan-keputusan, berarti menambah tanggung jawab. Hal ini akan
cendrung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin, dan bahan
baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk umum
pekerjaan dan mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas utamanya.
6. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan
jabatan dari mana petugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas akan
dipromosikan.

16
 2.1.10 Pertimbangan dalam menyusun Desain Pekerjaan

Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam

membuat desain pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuai bagiannya masing-
masing, dalam membuat desain pekerjaan komunikasi antara atasan dan bawahan
harus diperhatikan karena desain pekerjaan dalam suatu organisasi dan proses
komunikasi adalah hal yang tidak dapat dipisahkan (Sunarto, 2005). Inti dalam
membuat desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada
disusun secara sistematis.

Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus

dikerjakan, bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan
yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga
pekerjaan dapat diselesaikan (Sunarto, 2005). Para penyusun desain pekerjaan
harus mempertimbangkan hal-hal berikut ( Herjanto, 2000) :

1. Perluasan tugas (job enlargement) meliputi pemberian tugas yang lebih

besar secara horizontal, dimana pekerjaan tambahan itu berada pada tingkat
kecakapan dan tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan semula.
Gibson (1983) mengatakan perluasan pekerjaan membuat karyawan
mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar.
2. Pengayaan tugas (job enrichmant) mencakup penambahan tugas dengan
tanggung jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan pengendalian.
3. Perputaran tugas (job rotation) yaitu melakukan penukaran tugas antar
pekerja secara periodik untuk menghindari seseorang bekerja secara
monoton mengerjakan tugas yang sama setiap hari. Perputaran tugas ini
memberikan kesempatan kepada pekerja untuk memperbanyak pengalaman
dan memungkinkan seorang pekerja untuk menggantikan pekerja lain yang
tidak masuk.

17
2.2 Pengertian Analisis Pekerjaan atau Jabatan Secara Umum

Analisis jabatan merupakan suatu proses, metode dan Teknik untuk

memperoleh data jabatan yang diolah menjadi informasi jabatan dan di sajikan
untuk berbagai kepentingan program kelembagaan, kepegawaian dan
ketatalaksanaan.

2.2.1 Teori Analisis Pekerjaan atau Jabatan menurut Para Ahli

a. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1997:91)

Adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan cara mengamati
atau mengadakan wawancara terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang
benar dari supervisor.

b. Menurut Dale Yoder (dalam Mangkunegara, 2007:13)

Mendefinisikan analisis jabatan sebagai prosedur melalui fakta-fakta yang
berhubungan dengan setiap jabatan yang diperoleh dan dicatat secara
sistematis.

c. Menurut Samsudin (2006:65)

Analisis jabatan atau pekerjaan adalah suatu proses, metode dan Teknik untuk
memperoleh data jabatan yang diolah menjadi informasi jabatan dan disajikan
untuk berbagai kepentingan program kelembagaan, kekaryawanan, dan
ketatalaksanaan.

d. Menurut Umar (2005:6) bahwa analisis pekerjaan adalah merupakan suatu

proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan orang
lain untuk tujuan manajemen.

e. Menurut Malayu (2005;28) Job Analisis (analisis pekerjaan) adalah

menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan,
bagaimana pekerjaannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.

18
f. Menurut Sirait (2006:46) adalah proses untuk memperoleh informasi serinci
mungkin mengenai fakta-fakta yang terjadi, yang diperlukan guna
menyelesaikan tugas-tugas yang ada dalam suatu jabatan.

g. Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donelly, (1993:38) analisis jabatan adalah

proses pengambilan keputusan yang menerjemahkan faktor tugas, manusia,
dan teknologi menjadi sebuah desain pekerjaan.

h. Dessler (1997), mengungkapkan bahwa analis jabatan merupakan prosedur

untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan
orang macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut.

2.2.2 Arti Penting Analisis Jabatan

Menurut Moekijat (2007:1) memiliki arti penting sebagai berikut :
a. Bagaimana tantangan lingkungan mempengaruhi jabatan-jabatan
peseorangan
b. Menghapus syarat-syarat jabatan yang tidak diperlukan yang dapat
menyebabkan diskriminasi/perbedaan dalam kesempatan kerja
c. Menemukan unsur-unsur jabatan yang membantu atau menghalang-
halangi mutu kehidupan kerja
d. Merencanakan syara-syarat SDM yang akan datang
e. Menyesuaikan pelamar jabatan dengan lowongan jabatan
f. Menentukan kebutuhan pelatihan bagi karyawan baru dan karyawan
lama
g. Membuat rencana untuk mengembangkan potensi karyawan
h. Menentukan standar pelaksanaan pekerjaan yang realistic
i. Menempatkan karyawan-karyawan dalam jabatan-jabatan yang
menggunakan kecakapan secara efektif
j. Memberikan upah yang cukup kepada para pemegang jabatan

19
 2.2.3 Tujuan Analisis Jabatan

Dalam perusahaan analisis jabatan yang dilakukan mengandung tujuan

sebagai berikut :
1. Tujuan analisis jabatan adalah untuk menyusun uraian jabatan (job
description) dan persyaratan jabatan (job specification). Uraian jabatan
ini dapat memberikan informasi berupa jenis dan tanggung jawab,
prosedur mengerjakannya, dan alasan pemangku jabatan melakukan
pekerjaan tersebut. Persyaratan jabatan adalah persyaratan minimal
yang harus dipenuhi oleh seseorang agar mampu mengerjakan pekerjaan
itu dengan baik. Persyaratan-persyaratan yang tertuang di dalamnya
adalah syarat Pendidikan minimal yang harus di miliki, pengetahuan
atau pemahaman kerja, keterampilan yang dimiliki, bakat, minat,
tempramen, kondisi fisik dan jenis kelamin (untuk jabatan tertentu).

2. Tujuan analisis jabatan sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan

manajemen SDM. Kegiatan-kegiatan yang dimaksud adalah penilaian
kinerja pejabat yang bersangkutan, apakah sudah sesuai dengan tugas
dan tanggung jawabnya. Tujuan analisis jabatan juga sebagai
pertimbangan dalam mengambil tindakan jika ada kesenjangan antar
prestasi kerja dengan uraian jabatan. Tindakan apa yang diperlukan agar
prestasi pejabat tersebut tidak selaras dengan uraian jabatan yang
diberikan, misalnya pelatihan atau di alih tugaskan ke bagian lain yang
mungkin cocok dengan minatnya.

Sedangkan menurut Dale Yoder, bahwa tujuan analisis jabatan adalah :

a. Determining qualifications, requered of job holders (menentukan

kualifikasi yang di perlukan pemegang jabatan).
b. Providing guidance in ecruitment and selection (melengkapi
bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai).

20
 c. Evaluation current employees for transfer or promotion (
menevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau promosi
jabatan).
d. Establishing requerment for training programs (menetapkan
kebutuhan untuk program latihan).
e. Setting wages and salary levels and maintaining fairness in wages
and salary administration (menentukan tingkat gaji, upah dan
pemeliharaan administrasi upah dan gaji).
f. Judging the merrits of grievances that question assigment and
compensation (menilai keluhan-keluhan yang menyoroti masalah
keadilan dan kompensasi).
g. Establishing responsibility, accountability and
authority (menetapkan tanggungjawab, pertanggungjwaban dan
otoritas).
h. Providing essential guides in the establishment of production
standard (menetapkan pola yang esensial dalam penetapan standar
produksi).
i. Providing clues for work simflication and metode
emprovement (menyediakan petunjuk untuk peningkatan metode
dan penyederhanaan kerja).

2.2.4 Manfaat Analisis Jabatan

Analisis jabatan atau pekerjaan pada dasarnya merupakan alat bagi
pimpinan organisasi atau perushaan dalam memecahkan masalah ketenagakerjaan
secara professional dan manusiawi. Analisis jabatan memberi manfaat dalam
banyak hal, yaitu sebagai berikut :
1. Dalam penarikan, seleksi, dan penempatan tenaga kerja
2. Dalam Pendidikan dan pelatihan tenaga kerja
3. Dalam penilaian jabatan dan prestasi kerja
4. Dalam perbaikan syarat-syarat jabatan dan pekerjaan
5. Dalam penempatan, pemindahan, mutasi atau promosi jabatan.

21
Dengan adanya analisis jabatan atau pekerjaan maka kualifikasi personel tenaga
kerja yang dibutuhkan dapat diketahui dan diprediksi. Untuk mendidik atau
melatih calon tenaga kerja agar dapat memangku jabatan tertentu, terlebih dahulu
harus diketahui keahlian khusus yang dibutuhkan. Analisis jabatan atau pekerjaan
dapat memberikan manfaat pada perbaikan syarat pekerjaan dan jabatan. Suatu
perencanaan ketenagakerjaan dalam organisasi akan lebih mudah dikerjakan bila
telah diketahi dengan tepat dan jelas batasan masing-masing jabatan atau
pekerjaannya sehingga duplikasi tugas dapat dihindari.

2.2.5 Prinsip-Prinsip Analisis Pekerjaan atau Jabatan

Beberapa prinsip yang perlu mendapat perhatian manajer dalam analisis

pekerjaan atau jabatan, yaitu sebagai berikut :

a. Analisis jabatan harus memberikan fakta akurat yang ada hubungannya

dengan jabatan atau jenis pekerjaan. Fakta-fakta hasil analisis itu akan
digunakan untuk tujuan selanjutnya.
b. Analisis jabatan atau pekerjaan harus dapat memberikan fakta-fakta
yang diperlukan untuk macam-macam tujuan.
c. Hasil analisis jabatan atau pekerjaan harus selalu ditinjau kembali dan
jika perlu dilakukan perbaikan. Dalam organisasi yang besar, jabatan
atau pekerjaan itu tidaklah statis, tetapi terjadi perubahan, baik
mengenai proses, metode, alat maupun aspek-aspek lainnya. Dengan
demikian, analisis jabatan atau pekerjaan merupakan kegiatan yang
harus dilaksanakan secara terus-menerus (continue).
d. Analisis jabatan atau pekerjaan harus dapat menunjukan unsur-unsur
jabatan yang paling penting diantara jabatan yang ada.
e. Analisis jabatan atau pekerjaan harus dapat memberikan informasi yang
jelas, teliti dan dapat dipercaya. Untuk itu diperlukan pelayanan-
pelayanan dari tenaga kerja ahli bidang analisis jabatan atau pekerjaan
(job analysis).

22
 2.2.6 Jenis-Jenis Analisis Jabatan
Analisis jabatan dapat dibedakan menjadi empat jenis, yaitu sebagai berikut :

1. Job Analysis for personnel specifications, yaitu kegiatan yang

bertujuan untuk menentukan syarat mental yang dibutuhkan dari
seorang calon karyawan agar dapat sukses dalam memangku suatu
jabatan tertentu.
2. Job Analysis for Training Purpose, yaitu kegiatan yang bertujuan
untuk menentukan langkah-langkah yang harus ditempuh dalam
mengajarkan sesuatu pekerjaan kepada tenaga kerja baru (untuk
keperluan Pendidikan dan pelatihan).
3. Job Analysis for Setting Rates, yaitu kegiatan yang bertujuan untuk
menentukan nilai masing-masing jabatan dalam suatu organisasi atau
perusahaan sehingga dapat ditentukan tingkat upah secara adil.
4. Job Analysis for Method Improvement, yaitu kegiatan yang bertujuan
untuk mempermudah cara bekerja bagi tenaga kerja pada suatu jabatan
atau jenis pekerjaan tertentu.

2.2.7 Metode Analisis Jabatan

Metode yang dapat digunakan dalam menganalisis jabatan adalah sebagai

berikut (samsudin, 2006:70) :

A. Metode observasi
Metode ini dilaksanakan dengan mengadakan observasi, peninjauan
atau pemerikasaan pada setiap jajbatan dan mengadakan pembicaraan
(diskusi) dengan para karyawan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya.
Metode observasi ini dilaksanakan oleh penganalisis pekerjaan yang telah
memproleh latihan secara khusus.
Kelebihan metode observasi :
1. Dapat menggali informasi pekerjaan secara actual.
2. Dapat menghimpun informasi dalam waktu relatif singkat.

23
 Kelemahan metode observasi :

1. Tidak tepat digunakan untuk pekerjaan yang melakukan pelatihan yang

intensif.
2. Tidak mungkin digunakan untuk menganalisis pekerjaan-pekerjaan
yang berbahaya.

B. Metode wawancara (interview)

Metode yang kedua adalah metode wawancara. Informasi tentang
hasil analisis jabatan yang dibutuhkan dapat pula diperoleh para
penganalisis jabatan (job analyst) dengan mengadakan wawancara langsung
kepada para karyawan. Kesalahpahaman dalam wawancara ini harus
dihindari anatara penganalisis jabatan dengan orang-orang yang
diwawancarai. Metode wawancara digunakan untuk mengecek kebenaran
informasi yang diperoleh dengan metode observasi.

Kelebihan metode wawancara :

1. Dapat menghimpun informasi pekerja yang bersifat standar dan tidak
standar
2. Dapat mengungkapkan informasi pekerjaan yang pelaksanaannya
dominan bersifat fisik dna menatal
3. Lebih luas menjaring informasi pekerjaan dibandingkan metode lain.

Kelemahan metode wawancara :

1. Karyawan yang diwawancarai cenderung tidak jujur dalam memberikan

jawaban karena merasa curiga
2. Pertanyaan yang tidak jelas dan sulit sering di salah tafsirkan
3. Kelemahan metode ini dapat dikurangi dengan bantuan metode lain

C. Metode Angket
Angket atau daftar pertanyaan mengenai jabatan dibuat dan
dikirimkan kepada karyawan yang bersangkutan. Pertanyaan perlu dibatasi
pada hal-hal yang penting dan benar-benar diperlukan agar keterangan

24
 tentang jabatan atau pekerjaan yang dipertanyakan dapat terjawab dengan
baik dan jawaban responden tidak melantur.

Kelebihan metode angket :

1. Mudah mengerjakan karena responden hanya memilih jawaban
2. Pertanyaan angket dapat dibuat sesuai kebutuhan
3. Menghemat penggunaan waktu dan tanaga
4. Informasi yang diperoleh merupakan data kuantitatif

Kelemahan metode angket :

1. Kurang produktif dalam menggunakan waktu

2. Dapat terjadi kekeliruan menafsirkan maksud pertanyaan
3. Angket belum tentu dapat menyelesaikan semua masalah
4. Kurang efektif digunakan pada karyawan perseorangan.

D. Metode kombinasi
Metode ini dilaksanakan dengan menghubungkan ketiga cara di
atas, dan dapat ditambah dengan berbagai informasi yang biasanya terdapat
dalam dokumen-dokumen hasil analisis jabatan atau pekerjaan yang telah
ada sebelumnya.

2.2.8 Tahap dasar Analisis Jabatan

Menurut Andrew J. Durbin (dalam Mangkunegara, 2007: 13-14)
mengemukakan lima tahap dasar analisis jabatan, yaitu sebagai berikut :
a. Tahap pengumpulan latar belakang informasi
Pada tahap ini dikumpulkan semua informasi dan diadakan pengujian terhadap
informasi yang ada, selain itu dibuat juga deskripsi jabatan, bagan organisasi
informasi tentang upah dan gaji.
b. Pemilihan kedudukan yang representatif
Tahap ini merupakan tahap penentuan kedudukan yang sesuai dengan
kemampuan karyawan dan persyaratan yang telah ditentukan.

25
 c. Tahap pengumpulan data analisis jabatan
Tahap ini merupakan pengumpulan data yang relevan dengan kemampuan dan
keahlian karyawan.
d. Tahap pengembangan deskripsi jabatan
Tahap ini merupakan tahap pengembangan deskripsi jabatan yang berhubungan
dengan keperluan perusahaan.
e. Tahap pengembangan spesifikasi jabatan
Pada tahap ini diuraikan kebutuhan jabatan, seperti kemampuan, sifat-sifat,
bakat, keahlian, dan pengalaman karyawan.

2.2.9 Aspek-aspek yang diperlukan dalam Analisis Pekerjaan atau

Jabatan
Menurut Ghiselli dan Brown (Mangkunegara, 2007:15-16)
mengemukakan aspek yang diperlukan dalam analisis jabatan :
A. Mengenai Jabatan
a. Nama Jabatan
b. Metode dan Prosedur kerja Masa kini
1. Kewajiban-kewajiban dan tugas-tugas yang harus dikerjakan
oleh karyawan
2. Bahan-bahan perlengkapan dan lain-lainnya yang dipakai oleh
karyawan
3. Alat-alat, mesin dan peralatan yang dipergunakan karyawan
4. Metode, prosedur yang digunakan dalam melaksanakan
pekerjaan
5. Tanggung jawab
6. Besarnya pengawasan yang diterima
7. Ukuran standar hasil kerja
c. Kondisi fisik dan lingkungan kerja
1. Tempat kerja di dalam maupun diluar
2. Kondisi penerangan ataupun cahaya
3. Kondisi ventilasi
4. Kondisi kegaduhan suara

26
 5. Kondisi yang tidak sehat
d. Hubungan anatara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan lainnya
1. Pekerja dan asisten
2. Koordinasi tugas-tugas dan jabatan
e. Kondisi penerimaan karyawan
1. Metode seleksi karyawan
2. Lamanya jam kerja
3. Metode penggajian
4. Pekerja tetap dan kontemporer
5. Kesempatan promposi jabatan
B. Mengenai karyawan
a. Ciri-ciri jasmaniah karyawan
1. Kesehatan
2. Kekuatan dan daya tahan tubuh
3. Ukuran tubuh
4. Keterampilan
5. Kekuarangan jasmaniah yang dapat diterima
b. Ciri-ciri rohaniah karyawan
1. Fungsi alat indra
2. Kecakapan dan kemampuan
3. Sifat, kepribadian dan tabiat, seperti kejujuran dan stabilitas
emosi
c. Latar belakang karyawan
1. Pendidikan umum
2. Pengalaman kerja sebelumnya
3. Inservice training

Empat macam informasi penting yang menjadi dasar analisis jabatan adalah :

1. Analisis jabatan memberikan gambaran umum tentang unsur-unsur jabatan

atau pekerjaan dalam organisasi atau perusahaan.
2. Analisis jabatan mencata syarat-syarat perorangan yang penting untuk
masing-masing jabatan.

27
 3. Analisis jabatan memberikan gambaran akan tanggung jawab dari
pemegang jabatan.
4. Analisis jabatan memberikan catatan tentang beberapa kondisi kerja yang
penting.

2.2.10 Pengaruh Analisis Pekerjaan Dan Jabatan Terhadap MSDM

Pengaruh Analisis Pekerjaan atau jabatan dalam penilaian kinerja :

Analisis pekerjaan dapat digunakan dalam tinjauan kinerja untuk
mengidentifikasikan atau mengembangkan :

1. Tujuan dan sasaran

2. Kinerja standar
3. Panjang periode percobaan
4. Tugas untuk dievaluasi
5. Kriteria evaluasi
Pengaruh Analisis Pekerjaan atau jabatan dalam pelatihan dan
pengembangan :
Analisis jabatan dapat digunakan dalam penilaian kebutuhan pelatihan untuk
mengidentifikasi atau mengembangkan :

1. Pelatihan konten
2. Penilaian tes untuk mengukur efektivitas pelatihan
3. Peralatan yang akan digunakan dalam memberikan pelatihan
4. Metode pelatihan ( kelompok kecil, berbasis computer, video )

2.2.11 Kegunaan Analisis Jabatan

a. Pengadaan tenaga kerja
Spesifikasi jabatan merupakan standart personilia yang digunakan sebagai
pembanding para calon tenaga kerja. Isi spesifikasi jabatan akan memberikan
dasar pembentukan prosedur seleksi nantinya.

28
 b. Pelatihan
Isi uraian tugas dan pekerjaan dapat digunakan sebagai dasar untuk
mengambil keputusan khususnya dalam hal program pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia.
c. Evaluasi kinerja
Persyaratan-persyaratan dan uraian jabatan dapat dinilai sebagai dasar untuk
menentukan nilai pegawai dalam pemberian kompensansi yang layak.
d. Penilaian prestasi
Untuk menentukan apakah pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik maka
deskripsi jabtan akan sangat membantu untuk pemilihan sasaran pekerjaan.
e. Promosi dan transfer pegawai
Informasi dan data pegawai akan membantu proses pengambilan keputusan
sebagai dasar program promosi dan transfer pegawai.
f. Organisasi
Informasi data yang dimiliki dapat pula membantu manajement akan untuk
mengetahui sejauh mana tujuan dan sasaran tujuan organisasi tercapai. Hal ini
untuk mengindikasikan ada tidaknya yang perlu diubah dalam suatu organisasi.
g. Induksi
Uraian jabatan sangat berguna terutama pada pegawai baru untuk tujuan
orientasi karena akan memberikan gambaran pada pegawai baru tentang
pekerjaan yang harus dilakukan.
h. Konsultasi
Informasi jabatan akan bermanfaat bagi pemberisn kosultasi baik yang
belum bekerja maupun yang sudah bekerja tetapi merasa tidak sesuai dengan
jabatan yang ada sekarang.

29
 BAB III

ANALISIS PENELITIAN

3.1 Deskripsi
STUDI KASUS

ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA

MANUSIA PT. MAJU BERSAMA (STUDI KASUS: REKRUTMEN,
PELATIHAN, DAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN)

Sumber daya manusia (SDM) terus dirasakan sebagai salah satu asset yang
paling penting dan berharga dalam perusahaan. Karena SDM memainkan peran
sebagai pemberi ide, pendorong, dan pelaksana ide, juga kegiatan-kegiatan lain
dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Maka dari itu semakin baik
modal sumber daya manusia suatu perusahaan, semakin baik pula kinerja
perusahaan tersebut.

Dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan, tidak hanya dituntut

kemajuan bisnis atau penggunaan teknologi yang canggih, tetapi juga perlu
diperhatikan dari sumber daya manusianya, yaitu bagaimana sebuah perusahaan
dapat memiliki aset berupa sumber daya manusia yang mempunyai kedisiplinan
yang tinggi dan kinerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Untuk
mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dibutuhkan suatu sistem
informasi sumber daya manusia bagi pihak manajemen dalam pengambilan
keputusan, baik itu dalam perekrutan dan seleksi calon karyawan, pengembangan
karyawan maupun penilaian kinerja karyawan.

1. Maju Bersama adalah salah satu perusahaan yang bergerak dibidang rajut
dan Garment, yang memiliki pasar domestik dan pasar internasional.
Dewasa ini perusahaan yang bergerak di bidang pabrikasi selain dituntut
menghasilkan produk yang bermutu dengan harga yang murah, dibutuhkan
juga strategi yang baik untuk memenangkan persaingan. PT. Maju Bersama

30
 dalam berupaya untuk mengoptimalkan produktivitasnya, menyadari akan
pentingnya aspek SDM dalam menyumbangkan keunggulan bersaing.
Dengan alasan tersebut maka perusahaan perlu melakukan pelatihan serta
pengembangan terhadap karyawan tanpa pandang bulu dan terbuka, guna
meningkatkan kemampuan dan kualitas dari karyawan. Pihak manajemen
perusahaan menyadari besarnya peranan SDM dalam menentukan tercapai
atau tidaknya tujuan dari perusahaan. Hal ini membuat pihak manajemen
terus melakukan pembinaan terhadap karyawan yang mereka miliki secara
konsisten, terpadu dan kesinambungan serta senantiasa memotivasi
karyawannya untuk bekerja secara optimal dan konsisten.

3.1.1 Identifikasi Masalah

 Apakah perekrutan karyawan baru sudah sesuai dengan prosedure dan
kreteria yang ditentukan?
 Apakah pelatihan kepada karyawan sudah sesuai dengan bidang dan
kebutuhan dari karyawan?
 Apakah seorang karyawan diberikan pelatihan yang sama lebih dari satu
kali?
 Apakah penilai kinerja karyawan sudah dilakukan dengan benar dan
terbuka?

3.1.2 Analisis Kebutuhan Informasi PT. Maju

Kualitas SDM mencerminkan kinerja dari perusahaan. PT. Maju Bersama ingin
menempatkan SDM sebagai prioritas utama. Management-By- Objectives, sistem
yang diadopsi oleh perusahaan ini mempengaruhi tiap-tiap orang untuk bekerja
sebaik-baiknya melalui kerja tim dan persaingan yang sehat. Untuk bisa
menerapkan sistem tersebut diatas serta mendukung tercapainya tujuan perusahaan,
maka dibutuhkan informasi-informasi sebagai berikut :
 Informasi kebutuhan tenaga kerja
 Informasi kinerja karyawan
 Informasi sejarah pelatihan karyawan dan tempat pelatihan dilaksanakan.
 Informasi perkembangan karyawan

31
  Informasi-informasi yang dibutuhkan tersebut bisa berupa laporan-laporan
maupun berkas-berkas.
Oleh karena itu dibutuhkan suatu system informasi yang dapat menyediakan
informasi-informasi yang dibutuhkan perusahaan dalam mencapai sasaran maupun
tujuan dari perusahaan.

3.1.3 Proses bisnis perekrutan, penilai dan pengembangan karyawan

Departemen yang membutuhkan karyawan memberikan form penambahan
karyawan kepada staf personnel, staf personnel meminta persetujuan kepada
direksi, apabila disetujui maka akan dibuat lowongan di media massa atau media
elektronik. Surat lamaran yang masuk, diseleksi oleh bagian personnel, bagi yang
memenuhi kriteria akan dipanggil untuk mengikuti tes psikologi, wawancara dan
keahlian. Para pemberi test akan memberikan hasil test dari pelamar kepada
staf personnel.
Setiap departemen dapat mengusulkan pelatihan dengan
mengirimkan form usulan pelatihan kepada staf personnel, untuk diminta
persetujuan direksi. Untuk pelatihan yang disetujui akan diproses lebih lanjut oleh
staf pesonnel. Setelah ditentukan tempat serta jadwal yang cocok maka,
staf personnel akan membuat surat yang ditujukan kepada karyawan yang
berkepentingan untuk mengikuti Test. Setiap empat bulan sekali, setiap karyawan
akan dinilai kinerjanya masing-masing. Penilaian ini bukan hanya dilakukan oleh
atasan kepada bawahan tetapi juga bawahan kepada atasan serta sesama rekan kerja.
Semua penilai tersebut akan dicatat pada form penilaian kinerja.
Gambar di atas merupakan proses bisnis dari perekrutan, pelatihan dan
pengembangan system informasi manajemen sumber daya manusia PT. Maju
Bersama yang digambarkan dengan Rich Picture.

3.1.4 User Requirement

Sistem informasi sumber daya manusia PT. Maju Bersama harus dapat
mendukung tugas-tugas departemen personnel & general affair terutama dalam
menangani masalah-masalah perekrutan, pelatihan dan penilaian kinerja. Pihak-
pihak yang saling terkait tersebut mempunyai tugas dan tanggung jawab masing-

32
masing dalam menangani SDM. Sistem informasi ini menyediakan fasilitas
penilaian kinerja secara online, administrasi pelatihan, dan sistem informasi ini
juga harus bisa melakukan seleksi calon karyawan serta membuat panggilan test
buat pelamar yang sesuai dengan kreteria dan lolos test pada tahap sebelumya.
Selain itu dengan sistem informasi ini juga dapat diperoleh laporan kinerja,
penambahan karyawan, dan laporan pelatihan karyawan.
Pemakai utama sistem informasi ini adalah staf personalia, manajer dari
setiap bagian dan karyawan yang ditunjuk sebagai orang yang mewanwancarai
serta memberikan test kepada calon karyawan. Staff personnel & general affair,
mengunakan sistem ini untuk menginput data pelamar, data karyawan, mengupdate
data karyawan, membuat surat panggilan tes, membuat surat panggilan wawancara,
membuat surat panggilan kerja, membuat surat pelatihan,
mencetak form penambahan karyawan dan form usulan pelatihan. Manajer setiap
departemen hanya mempunyai wewenang untuk menjalankan sistem permohonan
karyawan baru didepartemennya masing-masing dengan mengisi form yang
disediakan pada aplikasi yang berisi informasi tentang kebutuhan karyawan
berserta syarat-syarat yang diinginkan. Selain mengajukan permohonan, manajer-
manajer juga bisa memberikan usulan pengadaan pelatihan. Untuk sistem penilaian
kinerja, semua karyawan PT. Maju Bersama berhak untuk memakai aplikasi ini.
Penilaian diberikan kepada sesame rekan kerja baik 1 devisi, maupun beda devisi
dan juga kepada atasannya masing-masing. Karyawan disini juga termasuk
manajer. Karyawan yang ditunjuk untuk memberikan test dan wawancara kepada
calon karyawan juga diwajibkan untuk menggunakan aplikasi ini untuk
memberikan nilai terhadap hasil test dan wawancara. Untuk lebih jelasnya user
requirement pada sistem informasi ini dapat dilihat pada use case diagram.

3.1.5 Model Sistem Informasi Perekrutan, Pelatihan dan Penilaian Karyawan

PT. Maju Bersama
Sistem informasi SDM PT. Maju Bersama yang dibahas hanya sebatas pada
perekrutan, pelatihan dan penilaian karyawan. Sistem informasi ini merupakan

33
sebuah sistem yang terintegrasi dan rencana jangka panjangnya adalah sebuah
sistem yang mampu berinteraksi dengan sistem informasi lainnya.

3.1.6 Kesimpulan Kasus

Ketika bagian personnel & general affair membutuhkan informasi untuk

melaksanakan kegiatan operasional, sistem tidak dapat menyediakannya secara
akurat dan tepat waktu, karena system yang ada tidak terintegrasi. Kualitas sumber
daya manusia kurang berkembang dalam perusahaan, sehingga kegiatan
operasional menjadi tidak efektif Manajer personnel & general affair, maupun
kepala departemen yang lainnya mengalami kesulitan untuk memperoleh informasi
yang berhubungan dengan kinerja dan pelatihan karyawan sehingga pengambilan
keputusan menjadi sedikit terhambat. Dengan adanya sistem informasi ini, maka
perusahaan dapat mengetahui semua informasi mengenai kinerja karyawan,
perekrutan karyawan, pelatihan dan pengembangan karyawan.

34
 BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Sistem desain kerja adalah kumpulan dari elemen-elemen yang berinteraksi

dan saling berkaitan untuk meningkatkan kepuasan kerja yang berhubungan dengan
produktifitas kerja dan membentuk pekerjaan yang lengkap, agar mencapai
efektifitas dan efesiensi kerja. Keberhasilan mendesain pekerjaan dalam suatu
organisasi, banyak sedikitnya dipengaruhi oleh faktor yang berasal dari dalam
organisasi ,maupun faktor dari luar organisasi itu sendiri.

Sedangkan, analisis pekerjaan atau jabatan merupakan suatu proses, metode

dan teknik untuk memperoleh data jabatan yang diolah menjadi informasi jabatan
dan di sajikan untuk berbagai kepentingan program kelembagaan, kepegawaian dan
ketatalaksanaan.

Menurut penjelasan diatas dapat kami simpulkan bahwa sistem desain kerja
sangat amat diperlukan untuk meningkatkan kualitas kerja dalam membentuk
pekerjaan yang sempurna agar dapat tercapainya keefektifitasan dan efesiensi kerja.
Dalam mendesain pekerjaan dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam
organisasi maupun faktor dari luar organisasi. Sama halnya dengan desain
pekerjaan analisis pekerjaan atau jabatan memiliki peran penting dalam sumber
daya manusia guna membantu manajer serta perusahaan menstabilkan perusahaan
dan para pekerja untuk mencapai tujuan perusahaan.

4.2 Saran

Sistem desain kerja merupakan suatu cara untuk membentuk pekerjaan yang
ideal dengan cara meningkatkan kualitas kerja. Oleh karena itu, kita harus mampu
membuat desain kerja yang sesuai dengan apa yang kita perlukan agar pekerjaan
dapat meningkatkan kepuasan dan kualitas kerja. Desain kerja berkaitan dengan
analisis pekerjaan atau jabatan, dengan desain pekerjaan yang baik analisis jabatan
membantu mengontrol secara baik atas desain pekerjaan tersebut.

35
 DAFTAR PUSTAKA

Samsudin, H. Sadili, Dra. M.M.M.Pd (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung : Pustaka Setia.

Yusuf Hamali, Arif. S.S.,M.M (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta : Buku Seru.

Handoko, T Hani. (2009). Manajemen. Yogyakarta: BPFE

Mukhtar, Mukhneri. (2008). Manajemen Sistem. Jakarta: BPJM
Winardi dan Nisjar Karhi,(1997) Teori sistem dan pendekatan sistem dalam bidang
manajemen.
http://makalainet.blogspot.com/2014/01/analisis-jabatan.html

https://srianasihombing.wordpress.com/2015/07/30/analisis-jabatan/

http://mangihot.blogspot.com/2017/02/pegertian-analisis-jabatan-job-
analysis.html

http://hasthojn.blogspot.com/2012/07/bab-3-analisis-jabatan.html

http://bububibibabab.blogspot.com/2015/04/makalah-desain-kerja-kelompok-5-
teori.html