INTERVENSI DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI

Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah

Manajemen Pengembangan Organisasi Semester II
Pengampu : Dr. Anton Agus Setyawan, S.E., MSi.

Oleh Kelompok 2:

1. Nenden Nur Annisa P 100160011

2. Yahnu P 1001600
3. Tiffani
4. Wahyudi

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS PASCASARJANA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2016
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Intervensi pengembangan organisasi adalah urutan kegiatan,
tindakan, dan peristiwa dimaksudkan untuk membantu organisasi
meningkatkannya kinerja dan efektivitas. Intervensi desain, atau perencanaan
tindakan, berasal dari hati diagnosis dan dimaksudkan untuk menyelesaikan
tertentu masalah dan untuk meningkatkan daerah tertentu berfungsinya
organisasi yang diidentifikasi dalam diagnosa. intervensi OD bervariasi dari
standar program ized yang telah dikembangkan dan digunakan di banyak
organisasi untuk relatif unik program disesuaikan dengan organisasi tertentu
atau departemen.
Intervensi dimaksudkan untuk menetapkan cara-cara apakah yang
patut dipergunakan untuk merencanakan perbaikan berdasarkan masalah yang
ditemukan dalam proses diagnosa dan pemberian umpan balik. Intervensi
berarti keikutsertaan klien dan konsultan bersama-sama merencanakan proses
perbaikan berdasarkan atas masalah yang di jumpai dalam proses diagnosa.
Tahap perencanaan intervensi harus diikuti dengan serangkaian konsep yang
saling berhubungan satu sama lain. Yaitu antara lain terdiri dari teori, model
dan kerangka konsep referensinya. Intervensi merupakan suatu kegiatan
perbaikan yang terencana dalam proses pembinaan organisasi. Argyris
merumuskan agak lebih terinci. “intervensi merupakan kegiatan yang
mencoba masuk kedalam suatu sistem tata hubungan yang sedang berjalan,
hadir berada diantara orang-orang, kelompok ataupun suatu objek dengan
tujuan untuk membantu mereka”. Ada suatu pemikiran yang implisit dari
pengertian Argyris itu yang harus dibuat eksplisit. Pemikiran itu ialah bahwa
sistem yang akan diintervensi itu tidak tergantung sama sekali pada
pengintervensi. Dari sisi manajemen organisasi adalah sebuah sistem lain atau
suatu sarana yang menerima input manajemen berupa tujuan-tujuan dan
sasaran yang ingin dicapai dan outputnya diharapkan berupa realisasi yang
 sesuai dengan rencana tersebut. Dalam sistem organisasi maka yang jadi
tujuan adalah bagaimana agar tercipta kerjasama diantara personil yang
terkait dalam struktur organisasi itu.

B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian
 BAB II
LANDASAN TEORI

A. Pengertian Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi (PO) bukanlah konsep yang mudah
didefinisikan. Pengembangan organisasi lebih merupakan istilah yang
digunakan untuk mencakup kumpulan rencana intervensi perubahan yang
dibangun berdasarkan nilai-nilai humanistik dan demokratik untuk
meningkatkan efektivitas organisasi dan kesejahteraan anggota organisasi.
Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha
meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan
individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.

B. Pengertian Intervensi
Istilah "intervensi" mengacu pada serangkaian tindakan yang
direncanakan sequencing atau peristiwa yang dimaksudkan untuk membantu
organisasi meningkatkan efektivitasnya. Intervensi sengaja mengganggu
Status quo, upaya untuk mengubah suatu organisasi lebih efektif. Dalam OD,
tiga kriteria utama menentukan antar efektif campur: (1) sejauh mana itu
sesuai dengan kebutuhan organisasi, (2) derajat yang didasarkan pada
pengetahuan kausal dari hasil yang diharapkan, dan (3) sejauh yang
mentransfer mengubah kompetensi manajemen untuk anggota organisasi.
Kriteria pertama menyangkut sejauh mana intervensi relevan dengan
organisasi dan anggotanya. intervensi yang efektif didasarkan pada informasi
yang valid tentang fungsi organisasi, mereka menyediakan anggota organisasi
dengan kesempatan untuk membuat pilihan bebas dan informasi, dan mereka
memperoleh komitmen internal yang anggotanya memiliki pilihan komitmen.
informasi yang valid adalah hasil dari diagnosis yang akurat dari
fungsi organisasi. Ini harus mencerminkan cukup apa yang anggota organisasi
memandang dan merasa tentang utama mereka keprihatinan dan isu-isu.
Bebas dan informasi pilihan menunjukkan bahwa anggota secara aktif terlibat
 dalam membuat keputusan tentang perubahan yang akan mempengaruhi
mereka. Prinsip ini juga berarti bahwa mereka dapat memilih untuk tidak
berpartisipasi dan bahwa intervensi tidak akan dikenakan pada mereka. Ini
merupakan perbedaan penting antara manajemen perubahan mana perubahan
sah dapat dikenakan pada orang dan OD mana maksud dari proses perubahan
adalah untuk membangun kapasitas untuk meningkatkan efektivitas. berarti
komitmen internal bahwa anggota organisasi menerima kepemilikan
intervensi dan mengambil tanggung jawab untuk mengimplementasikannya.
Jika intervensi yang menghasilkan perubahan yang berarti, manajemen, staf,
dan anggota lain yang terkait harus berkomitmen untuk membawa mereka
keluar.
Kriteria kedua intervensi yang efektif melibatkan pengetahuan
tentang hasil. Karena intervensi dimaksudkan untuk menghasilkan hasil
tertentu, mereka harus didasarkan pada pengetahuan yang valid bahwa hasil
sebenarnya dapat diproduksi. Jika tidak ada dasar ilmiah untuk merancang
intervensi OD efektif. Namun dalam kontras harus diterapkan secara disiplin,
seperti kedokteran, teknik dan pengetahuan efek intervensi dalam tahap dasar
pembangunan di OD. Sebagian besar penelitian evaluasi kekurangan
kemampuan yang cukup untuk membuat kesimpulan sebab akibat yang kuat
tentang keberhasilan atau kegagalan program perubahan. Selain itu, beberapa
upaya telah dilakukan untuk memeriksa komparatif yang efektif dari teknik
OD yang berbeda. Semua faktor ini membuat sulit untuk mengetahui apakah
salah satu metode yang lebih efektif daripada yang lain.

C. HOW TO DESIGN EFFECTIVE INTERVENTIONS

Merancang intervensi OD membutuhkan perhatian terhadap
kebutuhan dan dinamika situasi dan menyusun program perubahan yang akan
konsisten perubahan dengan kriteria yang dijelaskan sebelumnya intervensi
yang efektif. pengetahuan saat ini intervensi OD hanya menyediakan resep
umum untuk perubahan. Ada sedikit informasi yang tepat atau penelitian
tentang bagaimana merancang intervensi atau bagaimana mereka dapat
diharapkan untuk berinteraksi dengan kondisi organisasi untuk mencapai
tujuan tertentu. Selain itu, karena kemampuan untuk melaksanakan sebagian
OD intervensi sangat tergantung pada keterampilan dan pengetahuan tentang
agen perubahan, desain intervensi akan tergantung sampai batas tertentu pada
keahlian praktisi.
Dua set utama kontinjensi yang dapat mempengaruhi keberhasilan
intervensi telah dibahas dalam literatur OD adalah yang berkaitan dengan
situasi perubahan (termasuk praktisi) dan orang-orang yang terkait dengan
target perubahan. Kedua jenis kontinjensi perlu diperhatikan dalam
merancang intervensi.
1. Kontinjensi Terkait Perubahan Situasi
Para peneliti telah mengidentifikasi sejumlah kontinjensi hadir
dalam situasi perubahan yang dapat mempengaruhi keberhasilan
intervensi. Ini termasuk perbedaan individual di antara anggota organisasi
(misalnya, kebutuhan untuk otonomi), faktor organisasi (Misalnya, gaya
manajemen dan ketidakpastian teknis), dan dimensi perubahan Proses itu
sendiri (misalnya, tingkat dukungan top-manajemen). Kecuali faktor ini
diperhitungkan, merancang intervensi akan memiliki dampak kecil pada
organisasi berfungsi atau, lebih buruk lagi, mungkin menghasilkan hasil
negatif. Misalnya, untuk menyelesaikan motivasi masalah antara pekerja
kerah biru di kilang minyak, penting untuk mengetahui apakah intervensi
dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi (misalnya, job enrichment)
akan berhasil dengan jenis orang yang bekerja di sana. Dalam banyak
kasus, pengetahuan kontinjensi ini hasil dalam memodifikasi atau
menyesuaikan program perubahan untuk menyesuaikan pengaturan.
Dalam menerapkan intervensi reward-sistem organisasi, perubahan
mungkin telah dimodifikasi tergantung pada apakah perusahaan ingin
memperkuat individu atau kinerja tim.
Meskipun pengetahuan tentang kontinjensi masih pada tahap
dasar pembangunan di OD, peneliti telah menemukan beberapa faktor
situasional yang dapat mempengaruhi intervensi. Faktor-faktor ini
termasuk kontinjensi untuk banyak intervensi. Kontinjensi lebih umum
yang berlaku untuk semua intervensi OD disajikan di bawah. Mereka
termasuk faktor situasional yang harus diperhatikan dalam merancang
setiap Intervensi: kesiapan organisasi untuk perubahan, kemampuan
perubahannya, yang budaya konteks, dan keterampilan dan kemampuan
agen perubahan ini. Kesiapan untuk sukses Perubahan Intervensi sangat
tergantung pada organisasi yang siap untuk perubahan yang
direncanakan.
Indikator kesiapan untuk perubahan termasuk kepekaan terhadap
tekanan untuk perubahan, ketidakpuasan dengan status quo, ketersediaan
sumber daya untuk mendukung mengubah, dan komitmen dari manajemen
waktu yang signifikan. Ketika kondisi tersebut ini, intervensi dapat
dirancang untuk mengatasi masalah organisasi ditemukan selama
diagnosis. Ketika kesiapan untuk perubahan rendah, namun, intervensi
harus fokus pertama pada peningkatan kemauan organisasi untuk change.
Kemampuan untuk Mengubah kemampuan perubahan Sebuah
organisasi adalah fungsi dari changerelated pengetahuan dan keterampilan
hadir dalam organisasi, sumber daya dan sistem dikhususkan untuk
berubah, dan pengalaman organisasi dengan perubahan.
a. Pertama, mengelola perubahan terencana membutuhkan pengetahuan
dan keterampilan tertentu, termasuk kemampuan untuk memotivasi
perubahan, untuk memimpin perubahan, untuk mengembangkan
dukungan politik, dan untuk mempertahankan momentum.
b. Kedua, perubahan membutuhkan infrastruktur untuk mendukung
transisi. Program dan manajemen proyek kantor, sumber daya
konsultasi, dan berbagi model dari proses perubahan yang diperlukan
untuk mengawasi eksekusi. Akhirnya, sebuah organisasi harus
memiliki pengalaman dengan dan pembelajaran dari perubahan untuk
memiliki kemampuan perubahan. Jika sebuah organisasi tidak
memiliki sumber daya ini, maka intervensi pelatihan awal mungkin
 diperlukan sebelum anggota dapat terlibat secara berarti dalam desain
intervensi.
Konteks Budaya nasional di mana organisasi tertanam saling memberikan
pengaruh kuat pada reaksi anggota untuk berubah, jadi desain intervensi
harus memperhitungkan nilai-nilai budaya dan asumsi yang dipegang oleh
anggota organisasi. Intervensi mungkin harus diubah agar sesuai dengan
budaya lokal, terutama ketika OD praktek yang dikembangkan dalam satu
budaya yang diterapkan pada organisasi lain. Misalnya, intervensi tim
bangunan yang dirancang untuk manajer puncak pada Amerika perusahaan
mungkin perlu dimodifikasi bila diterapkan anak perusahaan asing
perusahaan
Kemampuan Change Agent Banyak kegagalan dalam hasil OD ketika
agen-agen perubahan menerapkan intervensi di luar kompetensi mereka.
Dalam merancang intervensi, praktisi OD harus menilai pengalaman dan
keahlian mereka terhadap persyaratan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan intervensi secara efektif. Ketika ketidakcocokan ditemukan,
praktisi dapat menyelidiki apakah intervensi dapat dimodifikasi sesuai
bakat mereka lebih baik, apakah intervensi lain yang lebih cocok untuk
keterampilan mereka dapat memenuhi organisasi kebutuhan, atau apakah
mereka harus meminta bantuan dari agen perubahan lain yang bisa
panduan proses lebih efektif. Pedoman etika di mana praktisi OD
mengoperasikan memerlukan pengungkapan penuh penerapan
pengetahuan dan keahlian mereka untuk situasi klien. Praktisi diharapkan
untuk campur tangan dalam kemampuan mereka atau untuk
merekomendasikan seseorang lebih cocok dengan kebutuhan klien.
2. Kontinjensi Terkait Target Perubahan intervensi OD berusaha untuk
mengubah fitur tertentu atau bagian dari organisasi. target ini perubahan
adalah fokus utama dari intervensi, dan peneliti telah mengidentifikasi dua
kontinjensi kunci yang terkait untuk mengubah target yang dapat
mempengaruhi keberhasilan intervensi: masalah organisasi bahwa
intervensi ini dimaksudkan untuk mengatasi dan tingkat sistem organisasi
di mana intervensi diharapkan memiliki dampak primer.
Masalah organisasi Organisasi perlu untuk mengatasi isu-isu tertentu
untuk beroperasi secara efektif.
a. Isu-isu strategis. Organisasi perlu memutuskan apa produk atau jasa
yang akan disediakan dan pasar mana yang akan bersaing, serta
bagaimana berhubungan dengan lingkungan mereka dan bagaimana
mengubah diri untuk mengikuti perubahan kondisi. Isu-isu strategis
adalah di antara yang paling kritis yang dihadapi organisasi di berubah
hari ini dan lingkungan yang sangat kompetitif. metode OD ditujukan
untuk masalah ini disebut intervensi strategis. Metode adalah salah satu
tambahan terbaru yang paling untuk OD dan mencakup terintegrasi
perubahan strategis, merger dan akuisisi, aliansi dan pengembangan
jaringan, dan pembelajaran organisasi.
b. Teknologi dan struktural masalah. Organisasi harus memutuskan
bagaimana membagi pekerjaan dalam departemen dan kemudian
bagaimana untuk mengkoordinasikan antara departemen untuk
mendukung arah strategis. Mereka juga harus membuat keputusan
tentang cara menyampaikan produk atau jasa dan bagaimana untuk
menghubungkan orang-orang untuk melaksanakan tugas. metode OD
untuk menangani isu-isu struktural dan teknologi yang disebut
intervensi technostructural dan termasuk kegiatan OD yang berkaitan
dengan desain organisasi, keterlibatan karyawan, dan desain pekerjaan.
c. Masalah Sumber daya manusia. Isu-isu ini prihatin dengan menarik
kompeten orang untuk organisasi, menetapkan tujuan bagi mereka,
menilai dan menguntungkan kinerja mereka, dan memastikan bahwa
mereka mengembangkan karir mereka dan mengelola stres. teknik OD
ditujukan untuk masalah ini disebut sumber daya manusia intervensi
manajemen.
d. Masalah proses Manusia. Isu-isu ini harus dilakukan dengan proses
sosial yang terjadi di antara anggota organisasi, seperti komunikasi,
 pengambilan keputusan, kepemimpinan dan dinamika kelompok.
metode OD berfokus pada jenis masalah yang disebut proses intervensi
manusia, termasuk di antara mereka adalah beberapa yang paling teknik
OD umum, seperti resolusi konflik dan membangun tim.
Konsisten dengan teori sistem seperti yang dijelaskan, isu-isu
organisasi saling terkait dan harus terintegrasi satu sama lain. Panah
berkepala dua menghubungkan isu-isu yang berbeda mewakili yang cocok
atau hubungan di antara mereka. Organisasi harus mencocokkan jawaban
satu set pertanyaan dengan jawaban set lainnya pertanyaan untuk
mencapai tingkat efektivitas yang tinggi. Misalnya, keputusan tentang
mendapatkan keunggulan kompetitif harus sesuai dengan pilihan tentang
struktur organisasi, menetapkan tujuan untuk dan orang-orang yang
bermanfaat, komunikasi, dan pemecahan masalah. Intervensi yang
disajikan dimaksudkan untuk mengatasi berbagai keprihatinan. Seperti
ditunjukkan dalam intervensi OD khususnya berlaku untuk isu-isu
spesifik. Dengan demikian, desain intervensi harus menciptakan metode
perubahan yang sesuai dengan organisasi masalah yang diidentifikasi
dalam diagnosis. Selain itu, karena masalah organisasi yang sendiri terkait
bersama-sama, OD intervensi sama harus diintegrasikan dengan satu sama
lain. Misalnya, intervensi penetapan tujuan yang mencoba untuk
membangun memotivasi tujuan mungkin perlu diintegrasikan dengan
intervensi pendukung, seperti hadiah Sistem yang menghubungkan
membayar untuk pencapaian tujuan.
Gambar 9.1 dalam chapter
 Kuncinya adalah untuk berpikir Intervensi systemically ditujukan
pada satu jenis masalah organisasi akan selalu memiliki dampak pada jenis
lain dari masalah. Berpikir cermat tentang bagaimana intervensi OD
mempengaruhi berbagai jenis masalah dan bagaimana program perubahan
yang berbeda mungkin diintegrasikan untuk membawa lebih luas dan lebih
dampak koheren pada fungsi organisasi adalah penting untuk intervensi
OD efektif. Tingkat organisasi selain menghadapi masalah yang saling
terkait, organisasi berfungsi pada tingkat yang berbeda:, individu,
kelompok, organisasi, dan transorganization. Dengan demikian, organisasi
tingkat adalah target dari perubahan OD. Gambar 9.1 daftar intervensi OD
dalam hal tingkat organisasi yang mereka terutama mempengaruhi.
Sebagai contoh, beberapa intervensi technostructural mempengaruhi
terutama individu dan kelompok (misalnya desain pekerjaan), sedangkan
yang lain dampak terutama total organisasi (misalnya desain struktural).
Hal ini penting untuk menekankan bahwa hanya tingkat SD dipengaruhi
oleh intervensi diidentifikasi dalam Gambar 9.1. Banyak intervensi OD
juga memiliki dampak skunder pada tingkat lain. Misalnya, desain
struktural mempengaruhi terutama tingkat organisasi, tetapi dapat
memiliki efek tidak langsung pada kelompok dan individu karena ia
menetapkan luas parameter untuk merancang kelompok kerja dan
pekerjaan masing-masing. Sekali lagi, praktisi perlu berpikir sistemik.
Mereka harus merancang intervensi untuk diterapkan ke organisasi tertentu
tingkat, mengatasi kemungkinan efek lintas tingkat, dan mungkin
mengintegrasikan intervensi mempengaruhi tingkat yang berbeda untuk
mencapai tujuan keseluruhan. Misalnya, intervensi untuk menciptakan tim
kerja swakelola mungkin perlu dikaitkan dengan perubahan tingkat
organisasi dalam pengukuran dan sistem penghargaan untuk
mempromosikan kerja berbasis tim.
D. GAMBARAN INTERVENSI
Intervensi mewakili metode perubahan organisasi utama yang
digunakan dalam OD hari ini. Intervensi Proses manusia
menyajikan intervensi berfokus pada orang-orang dalam organisasi dan
proses melalui mana mereka mencapai tujuan organisasi. Proses ini meliputi
komunikasi, pemecahan masalah, pengambilan keputusan kelompok, dan
kepemimpinan. Jenis Intervensi ini berakar dalam sejarah OD dan mewakili
perubahan awal program karakteristik OD. Proses intervensi manusia
terutama berasal dari disiplin ilmu psikologi dan psikologi sosial dan bidang
diterapkan dinamika kelompok dan hubungan manusia. Praktisi menerapkan
intervensi ini umumnya menghargai manusia pemenuhan dan berharap bahwa
efektivitas organisasi berikut dari peningkatan fungsi orang dan processes
organisasi. intervensi proses manusia yang berkaitan dengan hubungan
interpersonal dan dinamika kelompok. Ini termasuk tiga intervensi berikut:
1. Konsultasi Proses. Intervensi ini berfokus pada hubungan interpersonal
dan dinamika sosial yang terjadi dalam kelompok kerja. Biasanya, seorang
konsultan proses membantu anggota kelompok mendiagnosa fungsi
kelompok dan menyusun solusi yang tepat untuk masalah proses, seperti
konflik disfungsional, komunikasi yang buruk, dan tidak efektif norma.
Tujuannya adalah untuk membantu anggota mendapatkan keterampilan
dan pemahaman yang diperlukan untuk mengidentifikasi dan memecahkan
masalah sendiri.
2. Intervensi pihak ketiga. Metode perubahan ini merupakan bentuk
konsultasi proses ditujukan untuk hubungan interpersonal disfungsional
dalam organisasi. konflik interpersonal mungkin berasal dari isu-isu
substantif, seperti sengketa atas metode kerja, atau dari masalah
interpersonal, seperti miskomunikasi. Pihak ketiga intervener membantu
orang menyelesaikan konflik melalui metode seperti pemecahan masalah,
tawar-menawar dan konsiliasi.
3. Team building. Intervensi ini membantu kelompok kerja menjadi lebih
efektif dalam menyelesaikan tugas. Seperti konsultasi proses, team
building membantu anggota mendiagnosa proses kelompok dan menyusun
solusi untuk masalah. Melampaui kelompok proses, namun, untuk
mencakup pemeriksaan peran tugas, anggota kelompok dan strategi untuk
melakukan tugas-tugas. Konsultan juga dapat berfungsi sebagai sumber
daya orang menawarkan keahlian yang berkaitan dengan tugas kelompok.
intervensi proses manusia yang lebih systemwide dari yang dijelaskan.
Mereka biasanya berfokus pada total organisasi atau seluruh departemen,
serta hubungan antar kelompok. Ini meliputi tiga program perubahan:
a. Konfrontasi pertemuan Organisasi. Metode perubahan ini
memobilisasi organisasi anggota untuk mengidentifikasi masalah, target
aksi mengatur, dan mulai bekerja pada masalah. Hal ini biasanya
diterapkan ketika organisasi mengalami stres dan ketika manajemen
perlu untuk mengatur sumber daya untuk memecahkan masalah
mendesak. intervensi umumnya mencakup berbagai kelompok
karyawan dalam mengidentifikasi dan memecahkan masalah.
b. Hubungan antar kelompok. Intervensi ini dirancang untuk
meningkatkan interaksi antara kelompok-kelompok yang berbeda atau
departemen dalam organisasi. Kelompok mikrokosmos intervensi
melibatkan sekelompok kecil orang yang latar belakang erat cocok
masalah organisasi yang ditangani. Kelompok ini membahas masalah
dan mengembangkan cara untuk mengatasinya. Model konflik
antarkelompok biasanya melibatkan Konsultan membantu dua
kelompok memahami penyebab konflik dan memilih solusi yang tepat.
c. Besar-kelompok intervensi. Intervensi ini melibatkan mendapatkan
berbagai luas pemangku kepentingan dalam pertemuan besar untuk
memperjelas nilai-nilai penting, untuk mengembangkan cara kerja baru,
untuk mengartikulasikan visi baru bagi organisasi, atau untuk
memecahkan menekan masalah organisasi. Pertemuan tersebut adalah
alat yang kuat untuk menciptakan kesadaran masalah organisasi dan
peluang dan untuk menentukan dihargai arah untuk tindakan di masa
depan.
Technostructural Intervensi menyajikan intervensi berfokus pada
teknologi organisasi (misalnya, metode tugas dan pekerjaan desain) dan
struktur (Misalnya, pembagian kerja dan hirarki). Metode perubahan ini
menerima meningkatkan perhatian dalam OD, terutama mengingat
keprihatinan saat ini tentang produktivitas dan efektivitas organisasi.
Mereka termasuk pendekatan untuk keterlibatan karyawan, serta metode
untuk merancang organisasi, kelompok, dan pekerjaan. Technostructural
intervensi berakar dalam disiplin teknik, sosiologi, dan psikologi
dan di bidang diterapkan sistem sociotechnical dan desain organisasi.
Praktisi umumnya menekankan baik produktivitas dan pemenuhan
manusia dan berharap bahwa efektivitas organisasi akan hasil dari desain
kerja yang sesuai dan organisasi structures. Berikut tiga intervensi
technostructural bersangkutan dengan organisasi restrukturisasi:
1. Desain struktural. Proses perubahan ini menyangkut divisi organisasi
dari kerja-cara spesialis pertunjukan tugas. Intervensi yang bertujuan
struktural desain termasuk bergerak dari cara yang lebih tradisional
membagi organisasi kerja secara keseluruhan (seperti fungsional, unit
mandiri, dan struktur matriks) keintegratif dan fleksibel bentuk yang
lebih (seperti proses berbasis, customer-centric dan jaringan berbasis
struktur). pedoman diagnostik ada untuk menentukan Merancang
Intervensi. Struktur ini sesuai untuk lingkungan organisasi tertentu,
teknologi dan kondisi.
2. Perampingan. Intervensi ini mengurangi biaya dan birokrasi dengan
mengurangi ukuran organisasi melalui PHK personil, organisasi desain
ulang, dan outsourcing. Masing-masing metode perampingan ini harus
direncanakan dengan pemahaman yang jelas dari strategi organisasi.
3. Reengineering. Intervensi terakhir ini secara radikal pendesainan
ulang organisasi proses kerja inti untuk menciptakan hubungan erat
dan koordinasi antara berbagai tugas. Ini alur kerja hasil integrasi
dalam lebih cepat, kinerja tugas yang lebih responsif. Reengineering
ini sering dilakukan dengan teknologi informasi baru yang
 memungkinkan karyawan untuk mengendalikan dan
mengkoordinasikan proses kerja yang lebih efektif. Reengineering
sering gagal jika mengabaikan prinsip-prinsip dasar dan proses OD.
Prihatin dengan keterlibatan karyawan (EI). Kategori ini luas
intervensi yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan
dan efektivitas organisasi. Hal ini biasanya mencoba untuk
memindahkan pengetahuan, kekuatan, informasi, dan manfaat
ke bawah dalam organisasi. EI meliputi struktur paralel (seperti
koperasi proyek serikat manajemen dan lingkaran kualitas),
manajemen kualitas total, dan highinvolvement tanaman. Program
perubahan ini prihatin dengan merancang bekerja untuk kelompok
kerja dan pekerjaan masing-masing. intervensi termasuk rekayasa,
motivasi, dan sosioteknikal sistem pendekatan yang menghasilkan
tradisional dirancang pekerjaan dan kelompok kerja, pekerjaan
diperkaya yang menyediakan karyawan dengan lebih berbagai tugas,
otonomi, dan umpan balik tentang hasil dan self mengelola tim yang
dapat mengatur perilaku tugas mereka sendiri dengan kontrol eksternal
yang terbatas.
Sumber Daya Manusia Manajemen Intervensi berfokus pada intervensi
digunakan untuk mengembangkan, mengintegrasikan, dan mendukung
orang-orang dalam organisasi. praktik-praktik ini termasuk perencanaan
karir, sistem reward, penetapan tujuan, dan kinerja appraisal metode
perubahan yang secara tradisional telah dikaitkan dengan sumber daya
manusia fungsi dalam organisasi. Dalam beberapa tahun terakhir, bunga
telah tumbuh dalam mengintegrasikan manusia pengelolaan sumber daya
dengan OD. sumber daya manusia intervensi manajemen berakar pada
hubungan kerja dan dalam praktek diterapkan kompensasi dan manfaat,
seleksi karyawan dan penempatan, penilaian kinerja, dan pengembangan
karir. Praktisi di daerah ini biasanya berfokus pada orang-orang dalam
organisasi, percaya bahwa Hasil efektivitas organisasi dari praktek
ditingkatkan untuk mengintegrasikan karyawan dalam organisasi.
Penawaran dengan intervensi mengenai manajemen kinerja, termasuk
program perubahan berikut:
1. Penentuan tujuan. Program perubahan ini melibatkan menetapkan
tujuan yang jelas dan menantang. Saya berupaya untuk meningkatkan
efektivitas organisasi dengan membentuk lebih cocok antara tujuan
pribadi dan organisasi. Manajer dan bawahan secara berkala
bertemu untuk merencanakan pekerjaan, meninjau prestasi, dan
memecahkan masalah dalam mencapai gol.
2. Penilaian kinerja. intervensi ini adalah proses sistematis bersama-
sama menilai prestasi kerja terkait, kekuatan, dan kelemahan. Ini adalah
utama intervensi manajemen sumber daya manusia untuk memberikan
umpan balik kinerja untuk individu dan kelompok kerja. Penilaian
kinerja merupakan penting hubungan antara penetapan tujuan dan
sistem penghargaan.
3. Sistem Reward. Intervensi ini melibatkan desain organisasi imbalan
untuk meningkatkan kepuasan karyawan dan kinerja. Ini termasuk
inovatif pendekatan untuk membayar, promosi, dan tunjangan.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan
perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan
praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai
efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan
dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO
dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka.
Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO
diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan
tersebut.
Semua organisasi harus berubah karena adanya tekanan di dalam
lingkungan internal maupun eksternal. Walaupun perubahan yang terjadi
lebih pada lingkungan, namun pada umumnya menuntut perubahan lebih
pada organisasional, dan organisasi-organisasi bisa melakukan lebih banyak
perubahan ataupun lebih sedikit. Organisasi-organisasi bisa merubah tujuan
dan strategi-strategi, teknologi, desain pekerjaan, struktur, proses-proses, dan
orang. Perubahan-perubahan pada orang senantiasa mendampingi perubahan-
perubahan pada faktor-faktor yang lain.

B. Saran
Memanfaatkan sumber daya dan melakukan intervensi intervensi dalam
sebuah organisasi harus dilakukan dengan benar dan tepat.