9.

2 Sasaran Intervensi
Ada banyak strategi, cara, dan teknik untuk intervensi selama tahap pelaksanaan program
pengembangan organisasi. Strategi pengembangan organisasi termasuk perencanaan dan
pengarahan program pengembangan organisasi, dimana teknik intervensi berhubungan
dengan aspek operasional perubahan, cara tertentu yang digunakan agar tujuan
pengembangan organisasi dicapai. Intervensi pengembangan organisasi meliputi berbagai
tindakan yang dirancang untuk meningkatkan kesehatan atau memfungsikan sistem klien.
Semua intervensi pengembangan organisasi bertujuan dan memiliki sasaran pada perubahan
beberapa aspek spesifik organisasi seperti iklim, anggota, struktur, atau prosedur. Tiga aspek
umum menjadi perhatian praktisi pengembangan organisasi dalam memilih sasaran intervensi
yang tepat:
1. Hasil potensial Teknik
Dalam pemelihan suatu teknik intervensi dapat mempengaruhi keseluruhan suatu
organisasi. Dari pemilihan dapat mengubah beberapa pola organisasi lainnya, maka
dibutuhkan suatu teknik intervensi yang spesifik agar mendapatkan suatu hasil yang baik.
Maka dalam proses pemilihan dibutuhkan analisis yang tepat atas masalah yang dihadapi
dengan memilih teknik yang rendah resiko kegagalan. Berikut acuan pertanyaan agar
dapat menentukan sasaran intervensi:
 Apakah akan menyelesaikan masalah utama?
 Apakah memiliki tambahan hasil yang positif?
2. Implementasi potensial Teknik
Masalah utama implimentasi yang mendasari semua intervensi OD adalah keharusan
untuk menyesuaikan perubahan dengan situasi yang ada di lapangan. Karena
keberhasilan intervensi OD tergantung pada kemungkinan tertentu, intervensi yang
dipilih harus sesuai dengan situasi, baik struktur maupun proses harus disesuaikan.
Menyesuaikan intervensi untuk situasi melibatkan penyesuaian yang terus menerus.
Implementasi umumnya dimulai dengan perubahan organisasi tertentu, yang kemudian
diubah dari waktu ke waktu dengan melihat pengalaman dan reaksi organisasi terhadap
perubahan. Berikut acuan pertanyaan agar dapat menentukan sasaran intervensi:
 Dapatkah teknik yang diajukan benar-benar bekerja dalam praktik?
 Berapa biaya sebenarnya dan biaya sumber daya manusia teknik tersebut dan
dampak biaya terhadap sistem pelanggan?
 Bagaiman mengestimasi biaya teknik dibandingkan dengan hasil yang
diharapkan?
3. Potensi penerimaan terhadap Teknik
Dalam memilih suatu teknik intervensi tidak hanya diperhatikan jenis atau metode apa
yang dipilih berdasarkan hasil yang diharapkan. Namun harus mengetahui pula dampak
yang akan terjadi. Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi hasil dari teknik
intervensi. Diantaranya yaitu individu dalam organisasi (keingingan, situasi aman), faktor
organisasi (suatu sistem manajer yang dianut), dan dimensi dari suatu proses berlangsung
(hubungan antara atasan bawahan). Jika kita tidak dapat menganalisi beberapa faktor
tersebut maka dapat dampak yang didapat akan semakin buruk. Berikut acuan pertanyaan
agar dapat menentukan sasaran intervensi:
  Apakah teknik dapat diterima sistem klien?
 Apakah teknik dikembangkan dan diuji secara memadai?
 Sudahkah teknik cukup dijelaskan dan dikomunikasikan kepad anggota sistem
klien?
Praktisi biasanya menggunakan lebih dari satu teknik dalam program pengembangan
organisasi. Banyak program pengembangan organisasi memanfaatkan banyak pendekatan
dengan penggabungan beberapa intervensi. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa program
pengembangan organisasi yang menggunakan lebih dari satu teknik biasanya mendapatkan
hasil yang lebih baik daripada program yang mengandalkan satu teknik.

9.3 Jenis Intervensi

Terdapat beragam jenis intervensi dan dapat digolongkan ke dalam empat jenis yang
utama, yaitu:
1) Human Process Intervention
Human process intervention adalah jenis intervensi yang fokus pada peningkatan
efektivitas hubungan antar manusia atau bagaimana cara agar relasi antar pegawai dapat
dikembangkan secara produktif. Jenis-jenis intervensi dalam untervensi ini, yaitu:
a. Process Consultation (Consultasi Proses)
Intervensi ini berfokus pada hubungan interpersonal dan dinamika sosial yang
terjadi dalam kelompok kerja. Konsultasi, proses membantu anggota kelompok
mendiagnosis berfungsinya kelompok dan solusi yang tepat terhadap masalah-
masalah organisasi
b. Third-Party Intervention
Metode perubahan ini merupakan suatu bentuk konsultasi proses berfokus pada
hubungan interpersonal yang tidk berfungsi dalam organisasi. Intervensi ini
digunakan untuk membantu anggota organisasi memecahkan konflik dengan metode
seperti pemecahan masalah, tawar menawar, dan konsiliasi.
c. Team Bulding
Intervensi ini membantu kelompok kerja menjadi lebih efektif dalam melaksanakan
tugas. Sebagaimana konsultasi proses, pengembangan tim membantu anggota
kelompok mendiagnosis proses kelompok dan pemecahan masalah
d. Organization Confrontasi Meeting
Metode perubahan ini memobilisasi anggota organisasi untuk mengidentifikasi
masalah, menetapkan target-target tindakan, itervensi ini diterapkan ketika
organisasi mengalami stres dan ketika menejemen membutuhkan untuk mengatur
resources dalam rangka pemecahan masalah
e. Large Group Intervention
Intervensi ini melibatkan berbagai stakeholder dalam pertemuan besar untuk
memperjelas nilai-nilai yang dianggap penting, mengembangkan cara kerja baru,
menyampaikan visi baru organisasi, atau untuk memecahkan masalah-masalah
organisasi.
2) Structural Intervention
Structural intervention adalah jenis intervensi yang fokus pada perubahan struktur dan
desain organisasi. Jadi fokusnya lebih pada aspek infrastruktur organisasi. Adapun
contoh intervensi dalam tipe ini sebagai berikut:
a. Structural Design, Proses perubahan ini menyangkut pembagian tugas dalam
organisasi yang dapat berwujud dalam bentuk reorganisasi atau restrukturisasi
b. Downsizing, Intervensi ini bertujuan menurunkan biaya dan birokrasi dengan
cara memangkas ukuran organisasi, baik dari sisi jumlah posisi ataupun jumlah
pekerja.
c. Reengineering, Intervensi ini mendesain ulang secara radikal proses pekerjaan
inti organisasi untuk menciptakan unjuk kerja yang lebih responsif.

3) Human Resource Management Intervention

Human Resource Management Intervention adalah jenis intervensi yang berfokus pada
perubahan dalam kebijakan dan sistem manajemen SDM. Adapun contoh intervensi
dalam tipe ini sebagai berikut:
a. Manajemen Kinerja, Intervensi ini bertujuan untuk mengintegrasikan kinerja
karyawan dengan sasaran strategis perusahaan, serta mekanisme reward atas
prestasi kerja
b. Perencanaan Karir, Intervensi ini membantu orang-orang untuk memilih jalur
karir dan mencapai tujuan karir mereka.
c. Sistem Penghargaan, Intervensi ini bertujuan untuk merubah sistem penghargaan
(reward) guna meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan.
4) Strategic Intervention
Strategic Intervention adalah jenis intervensi yang berfokus pada tindakan strategis
untuk merubahan bentuk dan kultur organisasi. Adapun contoh intervensi dalam tipe ini
sebagai berikut:
a. Merger dan Akuisisi, Intervensi ini merupakan proses yang sistematis untuk
mengintegrasikan dua atau lebih organisasi.
b. Perubahan Kultur, Intervensi ini membantu organisasi mengembangkan kultur
yang tepat untuk strategi dan lingkungan mereka
c. Pembelajaran Organisasional, Intervensi ini bertujuan meningkatkan
kemampuan organisasi untuk memperoleh dan menyebarkan pengetahuan baru.
Terdapat dua faktor kunci yang mempengaruhi keberhasilan intervensi, yakni :
1. Karakteristik Organisasi, karakteristik organisasi artinya adalah sejauh mana
kesiapan organisasi itu untuk melaksanakan intervensi. Dalam hal ini kesiapan
organisasi ditentukan oleh tiga aspek, yakni:
a) Congruence, menunjukkan sejauh mana sebuah proses intervensi bersifat fit
dengan strategi dan struktur organisasi; lingkungan yang ada; dan perubahan
yang berlangsung. Semakin fit semakin baik.
 b) Stability, menunjukkan sejauh mana lebel atau derajat perubahan dalam
lingkungan organisasi dan teknologi. Semakin tinggi derajat perubahan, semakin
kompleks proses pelaksanaan intervensi.
c) Union (Serikat Pekerja), pelaksanaan intervensi mungkin lebih sulit dalam
organisasi yang memiliki serikat pekerja yang kuat, terutama jika perubahan itu
mempengaruhi masalah kontrak, seperti gaji, desain pekerjaan, dan fleksibilitas
karyawan.
2. Karakteristik dari Intervensi itu Sendiri, karakteristik dari intervensi juga akan sangat
menentukan keberhasilannya. Terdapat beberapa aspek yang perlu diperhatikan
dalam kaitannya dengan karakteristik intervensi ini, yakni:
a) Spesifikasi Tujuan, menunjukkan sedetail apa tujuan intervensi telah
didefinisikan – apakah sudah cukup detil atau masih terlalu luas.
b) Program, hal ini melibatkan tingkatan dimana perubahan dapat diprogram atau
tingkatan dimana karakteristik intervensi yang berbeda dapat dipetakan dengan
jelas guna memungkinkan adanya sosialisasi, komitmen, dan alokasi
penghargaan.
c) Target Perubahan, menunjukkan target perubahan; apakah merupakan organisasi
secara total atau hanya departemen atau kelompok kerja yang kecil.
d) Dukungan Internal, merujuk pada sejauh mana terdapat dukungan internal bagi
proses perubahan.
e) Sponsor, merujuk pada keberadaan sponsor; apakah terdapat dukungan dari top
manajemen untuk memulai dan mengalokasikan sumber daya yang diperlukan
untuk mendukung proses intervensi.