MAKALAH ETIKA DAN BUDAYA ORGANISASI

“Etika sebagai Budaya Organisasi”

Dosen pengampu: Dr. Muhammad Ismail, SE.,M.Si

HUSNUL KHATIMAH
NIM. A022201004

Kepada:

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2021
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Segala puji dan syukur kita panjatkan kepada Allah SWT. karena
telah melimpahkan rahmat, karunia, dan hidayah-Nya, sehingga penulis
dapat menyusun tugas ini.

Tugas ini dibuat dengan segala kekurangannya, namun dikandung

harapan sebagai bahan pembelajaran Mata Kuliah Etika dan Budaya
Organisasi karena masalah yang akan di bahas dalam makalah ini
mengenai “MENGATASI INDIVIDU: MASALAH ETIS YANG UMUM”.

Demikian yang dapat penulis sampaikan, ada pun penulis sangat

mengharapkan kritik dan saran yang kiranya membangun sebagai bahan
masukan dalam menyusun makalah selanjutnya. Dan kami mohon maaf
apabila dalam membuat makalah ini terdapat kekurangan, karena penulis
menyadari, bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna. Dan tak lupa pula
penulis ucapkan terimakasih untuk semua pihak yang telah membantu
terselesaikannya makalah ini.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb…

Makassar, 14 Maret 2021

Husnul Khatimah
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Topik Pembahasan
1. Etika Organisasi sebagai Budaya
2. Budaya Etis: sebuah Kerangka Multisistem
3. Kepemimpinan Etis
4. Sistem Budaya Formal Lainnya
5. Sistem Budaya Informal
6. Iklim Organisasi: Keadilan, Kebajikan, Kepentingan Pribadi, Prinsip-
Prinsip
7. Mengembangkan dan Mengubah Budaya Etis
8. Pendekatan Budaya untuk Mengubah Etika Organisasi
9. Etika Mengelola Etika Organisasi
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Etika Organisasi sebagai Budaya

1. Apa itu Budaya?
Ahli antropologi mendefinisikan budaya sebagai tubuh keyakinan yang
dipelajari, tradisi, dan panduan untuk perilaku bersama di antara anggota
kelompok. Ide budaya ini sangat berguna untuk memahami dan
membedakan antara organisasi kerja dan perilaku orang-orang di
dalamnya. Ini adalah cara membedakan '' kepribadian '' satu organisasi dari
yang lain. Budaya organisasi mengungkapkan asumsi, nilai, dan keyakinan
bersama dan diwujudkan dalam banyak hal, termasuk aturan dan kebijakan
formal, norma perilaku sehari-hari, tatanan fisik, cara berpakaian, bahasa
khusus, mitos, ritual, pahlawan, dan cerita. Untuk menilai dan memahami
budaya organisasi membutuhkan pengetahuan tentang sejarah dan nilai
organisasi, bersama dengan analisis sistematis dari berbagai sistem
organisasi formal dan informal.
2. Budaya Kuat vs Budaya Lemah
Dalam budaya yang kuat, standar dan pedoman dibagikan secara luas
di dalam organisasi, memberikan arahan yang sama untuk perilaku sehari-
hari. Ini mungkin karena semua sistem budaya, formal dan informal, selaras
untuk memberikan arahan yang konsisten dan untuk menunjukkan perilaku
ke arah yang sama. Dalam budaya organisasi yang lemah, ada subkultur
yang kuat dan panduan perilaku yang berbeda dari satu subkultur ke
subkultur lainnya. Banyak universitas negeri besar dapat dianggap memiliki
budaya yang lemah. Misalnya, untuk fakultas, subkultur departemen
seringkali lebih kuat daripada budaya universitas secara keseluruhan.
3. Bagaimana Budaya Mempengaruhi Perilaku: Sosialisasi dan
Internalisasi
Karyawan dibawa ke dalam budaya organisasi melalui proses yang
disebut enkulturasi, atau sosialisasi. Sosialisasi dapat terjadi melalui
 pelatihan formal atau pendampingan, atau melalui transmisi norma perilaku
sehari-hari yang lebih informal oleh rekan kerja dan atasan. Anggota baru
belajar dari mengamati bagaimana orang lain berperilaku atau melalui
pesan yang dikirimkan secara informal. Ketika disosialisasikan secara
efektif ke dalam budaya yang kuat, karyawan berperilaku sesuai dengan
ekspektasi budaya (atau subkultur). Mereka tahu cara berpakaian, apa
yang harus dikatakan, dan apa yang harus dilakukan.
Konsep sosialisasi dan internalisasi berlaku untuk memahami mengapa
karyawan berperilaku etis atau tidak etis dalam suatu organisasi.
Kebanyakan orang lebih suka berperilaku etis. Ketika mereka bergabung
dengan organisasi dengan budaya etika yang kuat, pesan tentang kejujuran
dan rasa hormat bergema dengan keyakinan pribadi mereka dan dengan
mudah diinternalisasi. Mereka bertindak secara etis karena wajar bagi
mereka untuk melakukannya dan konsisten dengan pesan budaya yang
mereka terima. Namun sayangnya, sebagian besar karyawan dapat
disosialisasikan untuk berperilaku tidak etis, terutama jika mereka memiliki
sedikit pengalaman kerja yang kontras dengan pesan yang dikirim oleh
budaya tidak etis saat ini. Jika semua orang di sekitar mereka berbohong
kepada pelanggan, mereka cenderung melakukan hal yang sama selama
mereka tetap menjadi anggota organisasi.

B. Budaya Etis: Sebuah Kerangka Multisistem

Penyelarasan Sistem Budaya Etis
Untuk memiliki budaya etika yang selaras sepenuhnya, berbagai
sistem formal dan informal semuanya harus mengirimkan pesan yang
konsisten kepada karyawan yang mengarah ke perilaku etis. Misalnya,
bayangkan sebuah perusahaan yang pernyataan nilai-nilai perusahaan
formal dan kode etiknya memberi tahu karyawan bahwa kejujuran sangat
dihargai dalam organisasi dan bahwa karyawan harus selalu jujur kepada
pelanggan dan satu sama lain. Konsisten dengan pernyataan nilai tersebut,
sistem seleksi melakukan pemeriksaan latar belakang terhadap calon
 karyawan, memasukkan pertanyaan terkait etika dalam wawancara, dan
menyoroti nilai-nilai perusahaan untuk merekrut.
Setelah dipekerjakan, karyawan baru selanjutnya diorientasikan
pada budaya etis dengan mempelajari nilai-nilai pendiri, bagaimana sejarah
perusahaan mendukung nilai-nilai tersebut, dan bagaimana tim eksekutif
saat ini menjalankan tradisi itu. Mereka juga dilatih tentang jenis masalah
etika tertentu yang mungkin mereka hadapi dalam pekerjaan mereka dan
bagaimana menanganinya secara etis. Mereka belajar bahwa sistem
manajemen kinerja akan menilai mereka berdasarkan kriteria yang terkait
dengan nilai, termasuk interaksi yang jujur dan dapat dipercaya, dan bahwa
penilaian ini akan penting untuk keputusan tentang kompensasi dan
promosi. Mereka juga didorong untuk mengambil tanggung jawab pribadi
dan berbicara tentang masalah etika apa pun. Di sisi informal, mereka
mengetahui bahwa manajer tingkat tinggi secara rutin memberi tahu
pelanggan kebenaran tentang kemampuan perusahaan untuk memenuhi
kebutuhan mereka dan bahwa perusahaan merayakan karyawan dengan
integritas yang patut dicontoh pada jamuan penghargaan tahunan.

C. Kepemimpinan Etis
1. Pemimpin Eksekutif Ciptakan Budaya
Pemimpin eksekutif mempengaruhi budaya baik secara formal maupun
informal. Pemimpin senior dapat menciptakan, memelihara, atau
mengubah sistem budaya formal dan informal dengan apa yang mereka
katakan, lakukan, atau dukung. Secara formal, komunikasi mereka
mengirimkan pesan yang kuat tentang apa yang penting dalam organisasi.
Mereka memengaruhi sejumlah dimensi budaya formal lainnya dengan
membuat dan mendukung kebijakan dan program formal, dan mereka
memengaruhi budaya informal dengan pemodelan peran, bahasa yang
mereka gunakan, dan norma yang tampaknya didukung oleh pesan dan
tindakan mereka.
2. Pemimpin Menjaga atau Mengubah Budaya Organisasi
 Pemimpin eksekutif saat ini juga dapat memengaruhi budaya dengan
berbagai cara. Mereka dapat membantu mempertahankan budaya saat ini,
atau mereka dapat mengubahnya dengan mengartikulasikan visi dan nilai
baru; dengan memperhatikan, mengukur, dan mengendalikan hal-hal
tertentu; dengan membuat keputusan kebijakan penting; dengan merekrut
dan mempekerjakan personel yang sesuai dengan visi organisasi mereka;
dan dengan meminta pertanggungjawaban orang atas tindakan mereka.

D. Sistem Budaya Formal Lainnya

1. Sistem Seleksi
Sistem seleksi adalah sistem formal yang diterapkan untuk perekrutan
dan perekrutan karyawan baru. Sistem seleksi sangat penting untuk
mempekerjakan orang yang sesuai dengan budaya perusahaan. Saat
mempertimbangkan budaya etika, organisasi dapat menghindari masalah
etika dengan merekrut orang yang tepat dan dengan membangun reputasi
yang mendahului perwakilan organisasi ke mana pun mereka pergi.
Perusahaan dapat melakukan pemeriksaan latar belakang, memeriksa
referensi, melaksanakan tes integritas, dan mensurvei pelamar. Misalnya,
mereka mungkin berhati-hati dalam mempekerjakan seseorang yang
paham Machiavellianisme jika mereka mencoba menciptakan budaya kerja
sama di mana orang saling membantu dan mendukung satu sama lain.
Pewawancara juga dapat mengajukan pertanyaan terkait etika dalam
wawancara, misalnya, dengan menanyakan kandidat tentang masalah
etika yang pernah mereka hadapi di masa lalu dan bagaimana mereka
menanganinya.
2. Nilai dan Pernyataan Misi
Setelah karyawan bergabung, banyak organisasi bertujuan untuk
memandu perilaku karyawan melalui pernyataan nilai organisasi formal,
pernyataan misi, kredo, kebijakan, dan kode etik formal. Pernyataan nilai
dan misi serta adalah pernyataan umum dari keyakinan yang membimbing.
Sebagian besar perusahaan memilikinya, tetapi penting agar nilai dan
pernyataan misi diselaraskan dengan dimensi lain dari budaya tersebut.
3. Kebijakan dan Kode
Kebijakan etika formal (sering disebut kode etik) lebih panjang dan lebih
rinci daripada nilai dan pernyataan misi. Mereka memberikan panduan
tentang perilaku di berbagai area spesifik. Misalnya, sebagian besar kode
etik membahas masalah perlakuan hormat terhadap orang lain, konflik
kepentingan, pelaporan biaya, dan kesesuaian dalam memberi dan
menerima hadiah. Panduan kebijakan bahkan lebih panjang daripada kode
dan mencakup daftar aturan yang lebih rinci yan mencakup banyak situasi
pekerjaan yang spesifik untuk industri, organisasi, dan jenis pekerjaan.
Diskusi panjang tentang kebijakan dan kode
4. Program Orientasi dan Pelatihan
Sosialisasi budaya etis sering kali dimulai melalui program orientasi
formal bagi karyawan baru dan diperkuat melalui pelatihan yang
berkelanjutan. Nilai-nilai budaya dan prinsip panduan organisasi dapat
dikomunikasikan dalam program orientasi. Karyawan sering kali menerima
pengenalan tentang nilai-nilai dan pernyataan misi serta sejarah
perusahaan dan kode etik saat ini. Tetapi karyawan baru begitu kewalahan
dengan informasi sehingga penting untuk menindaklanjuti dengan program
pelatihan yang menawarkan panduan yang lebih spesifik. Semakin banyak
perusahaan yang menambahkan etika ke dalam daftar program
pelatihannya.
5. Sistem Manajemen Kinerja
Sistem manajemen kinerja melibatkan proses formal untuk
mengartikulasikan tujuan karyawan, mengidentifikasi metrik kinerja, dan
kemudian menyediakan struktur kompensasi yang menghargai usaha
individu dan seringkali tim dalam kaitannya dengan tujuan tersebut. Sistem
manajemen kinerja juga mencakup sistem disiplin formal yang dirancang
untuk mengatasi masalah kinerja saat muncul. Sistem manajemen kinerja
yang efektif adalah komponen kunci dari budaya etika. Sistem memainkan
peran penting dalam penyelarasan atau ketidaksesuaian budaya etika
karena orang memperhatikan apa yang diukur, dihargai, dan didisiplinkan.
Jadi, jika karyawan dengan integritas adalah orang-orang yang maju, dan
perilaku tidak etis didisiplinkan, proses tersebut akan sangat membantu
dalam mempromosikan budaya etis.
6. Struktur Otoritas Organisasi
Budaya etis harus membimbing individu untuk bertanggung jawab atas
perilaku mereka sendiri, mempertanyakan perintah untuk berperilaku tidak
etis, dan melaporkan kesalahan atau masalah. Budaya etika yang kuat
menggabungkan struktur yang menekankan dan mendukung tanggung
jawab dan akuntabilitas individu di setiap tingkatan. Karyawan didorong
untuk mengambil tanggung jawab atas tindakan mereka sendiri dan
mempertanyakan sosok otoritas jika mereka memiliki kekhawatiran. Dan
individu dimintai pertanggungjawaban atas konsekuensi negatif ketika
terjadi dan untuk melaporkan masalah yang mereka amati.
7. Proses Pengambilan Keputusan
Proses pengambilan keputusan formal organisasi adalah bagian
penting lain dari budaya etika. Dalam budaya etika yang selaras, para
pemimpin menjadikan masalah etika sebagai bagian formal dari semua
pengambilan keputusan. Penekanan pada etika dalam pengambilan
keputusan ini dapat diperkuat dengan secara teratur menangani masalah
etika dalam rapat dan dengan menjadikannya sebagai bagian yang
diharapkan dari laporan manajer mengenai produk baru atau usaha bisnis
baru. Misalnya, manajer mungkin diminta untuk mempertimbangkan
potensi bahaya bagi banyak pemangku kepentingan saat mengusulkan
produk atau proses baru. Sebagai satu contoh, dampak lingkungan
sekarang merupakan bagian yang diharapkan dan rutin dari pengambilan
keputusan perusahaan di banyak perusahaan. Beberapa organisasi juga
menciptakan komite '' etika '' tingkat tinggi khusus yang bertugas meninjau
keputusan tingkat organisasi utama dari perspektif etika.
E. Sistem Budaya Informal
1. Panutan dan Pahlawan
Pendampingan terjadi di semua tingkatan dalam organisasi dan
merupakan proses sosialisasi informal di mana orang yang lebih senior
mengambil orang yunior di bawah sayap, memberikan informasi, strategi
karir, aturan jalan, dan sebagainya. Individu yang melewati '' batasan ''
organisasi, seperti karyawan baru, atau mereka yang berpindah dari satu
bagian organisasi ke bagian lain paling terpengaruh oleh pengaruh
sosialisasi ini. Dalam budaya etis, mentor menekankan pentingnya
integritas dan ketahanan terhadap tekanan untuk berperilaku tidak etis.
Dalam budaya etis, pahlawan harus mempersonifikasikan nilai-nilai
organisasi. Pahlawan adalah sosok simbolis yang menetapkan standar
kinerja dengan mencontohkan perilaku tertentu, dan mereka bisa menjadi
pemimpin formal organisasi. Pahlawan juga dapat menjadi pendiri yang
bahkan tidak lagi hadir dalam organisasi.
2. Norma: ''Cara Kita Melakukan Hal-hal di Sekitar Sini''
Norma adalah standar perilaku sehari-hari yang diterima sebagaimana
mestinya oleh anggota kelompok. Mereka memberikan pengaruh yang kuat
pada perilaku individu dalam organisasi, dan mereka dapat berfungsi untuk
mendukung budaya etis atau tidak etis. Misalnya, bayangkan seseorang
memasuki pekerjaan penjualan perangkat lunak komputer yang segera
diberi tahu oleh rekan-rekan dalam tenaga penjualan bahwa pelanggan
harus selalu ditangani dengan jujur karena hubungan pelanggan jangka
panjang sangat penting bagi perusahaan. Di sini, norma kejujuran dengan
pelanggan mendukung perilaku etis dan budaya etis. Di sisi lain,
pertimbangkan individu yang memulai pekerjaan baru dan diberitahu oleh
rekan-rekannya bahwa melakukan penjualan adalah yang terpenting,
bahkan jika Anda harus berbohong kepada pelanggan tentang kemampuan
perangkat lunak atau tanggal pengiriman. Norma ini mendukung perilaku
tidak etis dan berkontribusi pada budaya tidak etis. Apa pun jenis norma
(etis atau tidak etis) dapat menjadi '' cara kita melakukan sesuatu di sekitar
sini '' dalam organisasi.
3. Ritual
Ritual adalah bagian penting dari budaya etika. Mereka memberi tahu
orang secara simbolis apa yang organisasi ingin mereka lakukan dan
bagaimana organisasi mengharapkan mereka melakukannya. Ritual adalah
cara memperkuat dan mengkomunikasikan budaya dengan cara yang
sangat nyata. Organisasi mengadakan pertemuan, pesta, jamuan makan,
barbekyu, dan upacara penghargaan yang semuanya menyampaikan
pesan tentang apa yang dihargai dalam organisasi, Bertahun-tahun yang
lalu, General Motors of Canada memperkenalkan visi dan nilai baru dengan
meminta setiap unit manufaktur untuk buat lembaran kecil yang mewakili
salah satu nilai kunci.
4. Mitos dan Cerita
Cara lain yang sangat penting untuk budaya organisasi
dikomunikasikan dan dipertahankan adalah melalui jaringan komunikasi
informal. Orang-orang bercerita untuk memberi makna pada dunia dan
kehidupan mereka. Mitos dan cerita organisasi menjelaskan dan memberi
makna pada budaya organisasi. Mereka mungkin anekdot tentang urutan
peristiwa yang diambil dari sejarah organisasi. Karakter cerita adalah
karyawan, mungkin pahlawan perusahaan, dan moral cerita
mengungkapkan nilai-nilai organisasi.
5. Bahasa
Penggunaan bahasa etis kemungkinan besar terkait dengan perilaku
pengambilan keputusan. Dalam sebuah penelitian, individu yang
membahas pengambilan keputusan mereka menggunakan bahasa etis
lebih cenderung benar-benar membuat keputusan etis. Orang-orang ini
berbicara tentang etika, moral, kejujuran, integritas, nilai, dan karakter yang
baik. Mereka yang telah membuat keputusan yang tidak etis lebih mungkin
untuk menceritakan kembali keputusan tersebut dalam bahasa bisnis yang
lebih tradisional tentang biaya dan keuntungan.
F. Iklim Organisasi: Keadilan, Kebajikan, Kepentingan Pribadi, Prinsip-
Prinsip

Persepsi karyawan tentang iklim luas dalam organisasi sangat

mendasar dan berpengaruh. Iklim ini cenderung melintasi sistem budaya.
Misalnya, Ketika karyawan berpikir tentang budaya etis, mereka cenderung
berpikir lebih dulu tentang iklim keadilan dalam organisasi. Ini mengacu
pada apakah mereka yakin karyawan diperlakukan secara adil setiap hari,
dalam hal hasil (gaji, promosi, pemutusan hubungan kerja), proses (apakah
proses untuk membuat keputusan penting tentang karyawan ini adil, tidak
sewenang-wenang, dan tidak bias?) Dan interaksi (apakah karyawan
diperlakukan setiap hari dengan martabat dan rasa hormat?). Masuk akal
bahwa akan sulit untuk berbicara serius dengan karyawan tentang perilaku
etis mereka jika mereka yakin bahwa organisasi tidak berperilaku adil
terhadap mereka.

G. Mengembangkan dan Mengubah Budaya Etis

1. Bagaimana Budaya Etis bisa Menjadi Budaya yang Tidak Etis
Kurangnya perhatian para pemimpin terhadap budaya etika karena
organisasi sedang menjalani transformasi bisnis yang signifikan secara
praktis menjamin bahwa pesan yang dikirim oleh budaya informal
(pendapatan, pendapatan, pendapatan) akan mulai bertentangan dengan
pesan yang dikirim oleh budaya formal (standar etika) dan mengarah pada
budaya yang benar-benar tidak sejalan
2. Menjadi Budaya yang Lebih Etis
Mengubah etika organisasi ke arah yang positif melibatkan
pengembangan atau perubahan berbagai aspek budaya etika organisasi
secara bersamaan. Jika upaya ingin berhasil, pengembangan atau
perubahan budaya etis ini harus melibatkan penyelarasan semua system
organisasi formal dan informal yang relevan untuk berfokus pada etika.
Tentunya, ini membutuhkan komitmen utama dari level paling senior dalam
organisasi. Perubahan budaya yang diupayakan di tingkat yang lebih
 rendah kemungkinan besar tidak akan efektif kecuali didukung penuh dan
dicontoh oleh manajemen senior.
Mengubah budaya organisasi lebih sulit daripada mengembangkannya.
Dalam organisasi baru, pekerja sangat terbuka untuk mempelajari dan
menerima budaya organisasi baru mereka, terutama jika itu sesuai dengan
nilai-nilai mereka sendiri. Namun, para antropolog dan ilmuwan organisasi
setuju bahwa mengubah budaya yang ada adalah proses yang sangat sulit.
Pandangan ini konsisten dengan ide dasar untuk semua perubahan
organisasi dan upaya pengembangan bahwa mengubah perilaku individu
dan kelompok itu sulit dan memakan waktu. Kecenderungan manusia untuk
ingin melestarikan budaya yang ada disebut dengan cultural persistence,
atau inersia. Budaya memiliki kualitas yang membuat ketagihan, mungkin
karena anggota budaya menyadari bahwa komponen budaya tidak dapat
diubah tanpa mempengaruhi nilai-nilai dan institusi lain yang dihargai.

H. Pendekatan Budaya untuk Mengubah Etika Organisasi

1. Audit Budaya Etis
Satu-satunya cara untuk menentukan apakah budaya selaras untuk
mendukung perilaku etis adalah dengan melakukan audit rutin dan
komprehensif terhadap semua sistem budaya yang relevan, baik formal
maupun informal. Jika audit budaya etis menentukan bahwa aspek budaya
saat ini tidak selaras untuk mendukung perilaku etis, dan tujuannya adalah
untuk menghasilkan perilaku etis yang konsisten, maka budaya tersebut
harus berubah.
Setiap upaya untuk mengembangkan atau mengubah etika organisasi
dapat memperoleh manfaat dari pendekatan perubahan organisasi yang
mencakup pandangan jangka panjang di seluruh sistem. Selain itu,
pendekatan tersebut harus didasarkan pada asumsi bahwa manusia pada
hakikatnya baik dan mampu berkembang dan berubah.
2. Pandangan Sistem Budaya
 Pendekatan budaya bergantung pada gagasan bahwa untuk menjadi
sukses, setiap upaya untuk mengembangkan atau mengubah etika
organisasi harus mempertimbangkan keseluruhan sistem budaya. Upaya
perubahan harus menargetkan beberapa subsistem organisasi formal dan
informal. Semua subsistem ini harus bekerja sama untuk membuat pesan
yang jelas dan konsisten tentang perilaku yang tepat dan tidak pantas
dalam organisasi. Jika subsistem konflik, kebingungan dan pesan
campuran akan terjadi. Dengan demikian, seluruh rangkaian subsistem
formal dan informal harus dianalisis dan ditargetkan untuk pengembangan
dan perubahan.
3. Pandangan Jangka Panjang
Perkembangan budaya organisasi berlangsung selama beberapa
tahun; perubahan budaya yang efektif mungkin membutuhkan waktu lebih
lama, sebanyak 6 sampai 15 tahun. Hal ini membutuhkan perubahan dalam
system organisasi formal dan informal yang membutuhkan waktu untuk
diterapkan dan berlangsung. Resistensi harus diatasi. Aturan dan nilai baru
harus diperkuat melalui program pelatihan, ritus dan ritual, dan sistem
penghargaan. Meskipun tidak semua upaya perubahan organisasi
berlangsung selama ini, intervensi mendalam dalam budaya organisasi
harus dipertimbangkan sebagai proyek jangka panjang.
4. Asumsi tentang Orang
Ilmu ekonomi arus utama bertumpu pada asumsi bahwa manusia
didorong oleh kepentingan diri sendiri dan oportunisme dan cenderung
mengelak dari tanggung jawab. Penerimaan asumsi ini secara logis
mengarah pada upaya perubahan yang difokuskan hampir secara eksklusif
pada kontrol perilaku. Manusia pada dasarnya baik dan terbuka untuk
tumbuh dan berubah. Sebagian besar karyawan lebih suka dikaitkan
dengan organisasi adil yang mendukung perilaku etis dan mendisiplinkan
perilaku tidak etis. Mengingat jenis lingkungan ini, sebagian besar individu
dapat diharapkan untuk memilih perilaku etis. Individu yang terlibat dalam
perilaku tidak etis seharusnya tidak begitu saja dicap sebagai orang '' buruk
''. Mereka sering menanggapi tekanan eksternal atau berperilaku sesuai
dengan definisi yang disetujui secara organisasi tentang apa yang pantas.
5. Diagnosis: Audit Budaya Etis
Upaya formal untuk mengembangkan atau mengubah etika organisasi
harus dimulai dengan diagnosis. Mendiagnosis budaya membutuhkan
teknik yang memakan waktu, seperti mengaudit konten pengambilan
keputusan, mengkode konten cerita dan anekdot organisasi, dan
mengadakan wawancara terbuka dengan karyawan di semua tingkatan. Ini
juga membutuhkan analisis sistematis dari sistem organisasi formal, seperti
struktur dan kriteria untuk penghargaan dan promosi. Kerangka yang
disajikan dalam bab ini dapat memberikan panduan untuk audit budaya
etika organisasi. Audit harus mencakup penyelidikan ke dalam sistem
organisasi formal dan informal yang mempertahankan budaya etika saat ini
6. Intervensi Perubahan Budaya Etis
Setelah audit selesai, data harus didiskusikan dengan karyawan, yang
kemudian dapat didaftarkan dalam mengembangkan rencana intervensi
perubahan budaya. Rencana tersebut akan dipandu oleh diagnosis dan
budaya, kerangka multisistem yang ditunjukkan sebelumnya. Perubahan
pelengkap baik dalam system organisasi formal maupun informal harus
menjadi bagian dari upaya perubahan yang direkomendasikan. Meskipun
sulit, mengubah sistem formal adalah proses yang lebih mudah daripada
mengubah sistem informal. Kesenjangan dan masalah yang teridentifikasi
dalam diagnosis bisa ditangani dengan berbagai cara. Struktur dapat
diubah untuk mendorong individu untuk mengambil tanggung jawab atas
perilaku mereka dan untuk mencegah penghormatan yang tidak perlu
dipertanyakan kepada otoritas.
Kode etik dapat dirancang secara partisipatif, didistribusikan, dan
ditegakkan. Sistem manajemen kinerja dapat dirancang dengan penekanan
pada apa orang-orang melakukannya sebaik pada bagaimana mereka
melakukannya. Pelaporan pelanggaran dapat didorong dengan
menyediakan saluran komunikasi formal dan kerahasiaan. Program
 orientasi dapat dirancang untuk memasukkan nilai-nilai organisasi, dan
program pelatihan dapat disiapkan untuk mempersiapkan individu untuk
menangani dilema etika yang paling mungkin mereka hadapi dalam
pekerjaan mereka. Integritas dapat ditekankan dalam pemilihan dan
keputusan promosi. Proses pengambilan keputusan dapat mencakup
perhatian pada masalah etika dengan mencurahkan waktu pada rapat dan
ruang dalam laporan.

I. Etika Mengelola Etika Organisasi

Upaya yang bertujuan untuk mengubah etika organisasi menuntut
kita untuk menghadapi dilema etika yang sangat rumit: nilai atau etika siapa
yang akan berlaku? Kami percaya bahwa upaya perubahan yang
melibatkan karyawan tidak manipulatif atau memaksa dan paling konsisten
dengan perhatian terhadap etika upaya perubahan itu sendiri. Karyawan
harus berpartisipasi dalam diagnosis masalah dan proses perencanaan.
Mereka harus menyadari apa yang terjadi dan harus mengambil bagian
dalam mengidentifikasi masalah dan merekomendasikan solusi.
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
Bab ini telah mengusulkan kerangka budaya untuk memikirkan
perilaku etis dan tidak etis dalam konteks organisasi. Meskipun ciri-ciri
karakter individu dapat mempengaruhi seseorang untuk berperilaku etis
atau tidak etis konteks budaya dalam organisasi juga memiliki pengaruh
yang kuat pada perilaku sebagian besar karyawan. Sebuah organisasi yang
ingin mengembangkan atau mengubah budaya etisnya harus
memperhatikan interaksi kompleks antara sistem formal dan informal yang
dapat mendukung perilaku etis atau tidak etis. Solusi cepat kemungkinan
tidak akan berhasil. Pendekatan multisystem yang luas untuk
mengembangkan dan mengubah etika organisasi diuraikan untuk
memandu organisasi dalam mendiagnosis dan, jika perlu, mengubah
budaya etika mereka.
Meskipun sebagian besar manajer tidak siap untuk melakukan
sendiri upaya perubahan budaya yang luas, dengan berharap bab ini
mampu membantu mereka memahami bahwa etika organisasi adalah
fenomena budaya yang kompleks. Dengan pengetahuan ini, manajer dapat
mulai menilai budaya etis organisasinya dan akan mengetahui pertanyaan
apa yang harus diajukan kepada konsultan yang dibawa untuk membantu
upaya perubahan budaya. Individu juga dapat menggunakan pertanyaan-
pertanyaan ini untuk membantu mereka menilai organisasi mereka sendiri
dan kesesuaian mereka di dalamnya.

Jawaban Pertanyaan Diskusi

1. Sebuah organisasi yang ingin mengembangkan atau mengubah budaya

etisnya harus memperhatikan interaksi kompleks antara sistem formal dan
informal yang dapat mendukung perilaku etis atau tidak etis. Perlu
memahami bahwa etika organisasi adalah fenomena budaya yang
kompleks. Dengan pengetahuan ini, manajer dapat mulai menilai budaya
etis organisasinya dan akan mengetahui pertanyaan apa yang harus
diajukan kepada konsultan yang dibawa untuk membantu upaya perubahan
budaya. Individu juga dapat menggunakan pertanyaan-pertanyaan ini untuk
membantu mereka menilai organisasi mereka sendiri dan kesesuaian
mereka di dalamnya.

DAFTAR PUSTAKA

Trevino K.Linda & Nelson. (2011). Managing Business Ethics. United

State, America: John Wiley & Sons, INC.