ANALISIS JABATAN

DAN PERENCANAAN
SDM SEKTOR PUBLIK
Oleh
Kelompok I
Anita, S.KM
Fifi Ronasari, SP
Renny Wijayanti, SH
Disampaikan dalam
Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia MM UNIB
fronasari@gmail.com
Bengkulu, 28 April 2016

LatarBelakang..
Profesionalisme PNS belum sepenuhnya terwujud, diantaranya
karena:
Ketidak sesuaian antara kompetensi pegawai dengan
jabatan yang diduduki
Pendistribusian PNS belum mengacu pada kebutuhan
organisasi (belum didasarkan pada beban kerja yang ada)

fronasari@gmail.com

Tujuan..
Analisis jabatan bertujuan untuk mengetahui data/informasi
guna menetapkan :
(a) kuantitas dan kualitas PNS yang diperlukan dalam suatu
organisasi;
(b) pengembangan kompetensi PNS melalui pendidikan dan
pelatihan;
(c) evaluasi jabatan;
(d) penilaian pelaksanaan pekerjaan;
(e) promosi dan/atau pemindahan; serta
(f) pengembangan kinerja organisasi. Dengan diperolehnya
data dan informasi hasil analisis jabatan diharapkan
perencanaan kepegawaian dapat dilaksanakan secara
efektif.
fronasari@gmail.com

Dasar Hukum..

fronasari@gmail.com

Dasar Hukum..
Pasal 17 ayat 1: PNS diangkat dalam jabatan dan pangkat
tertentu
Diperkuat dengan:
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara
dan Reformasi Birokrasi Nomor 33 Tahun 2011 tentang
Pedoman Analisis Jabatan
Oleh karena itu, perlu dilakukan Analisis Jabatan dan

Perencanaan SDM Sektor Publik

fronasari@gmail.com

Interpretasi dari UU No 8
Tahun 1974 tentang
pokok-pokok kepegawaian
sebagaimana telah diubah
dalam UU No 43 Tahun
1999

Seseorang yang duduk dalam jabatan

Dibutuhkan karena ada beban kerja

organisasi

PNS

Ditempatkan dan dikembangkan untuk

melakukan tugas sebagaimana dalam
uraian tugas jabatan
Didayagunakan untuk memperoleh hasil
kerja sebagaimana yang ditargetkan
jabatan tersebut
fronasari@gmail.com

POLA PIKIR MANAJEMEN SDM APARATUR

DASAR HUKUM : UU No. 43 Tahun 1999 jo UU No.8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.

KONDISI SDM APARATUR

SAAT INI
1. Total PNS Provinsi
Bengkulu sebanyak
7.000 orang (data
Cdesember 2016).
2. Distribusi pegawai tidak
sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
3. Penempatan pegawai
dalam jabatan tidak
berdasarkan
kompetensinya.
4. Kinerja PNS rendah dan
tidak disiplin.
5. Penghasilan belum adil
& layak sesuai dgn
beban kerja dan
tanggung jawabnya

ASPEK MANAJEMEN SDM

APARATUR:

KONDISI SDM YNG

DIHARAPKAN

1. Perencanaan Pegawai
2. Pengadaan Pegawai
(rekruitmen, seleksi)
3. Penempatan dalam jabatan
(fungsional, struktural)
4. Penyusunan Pola Karier
Pegawai
5. Pengelolaan kinerja pegawai
6. Pengembangan kualitas
pegawai
7. Penegakan Disiplin Pegawai
8. Remunerasi
9. Pemberhentian/pemensiun
an

PNS:

LINGKUNGAN STRATEGIS:

1. PROFESIONAL:
Memiliki keahlian,
keterampilan dan
pengetahuan
Memiliki kecakapan
Memiliki wawasan
tentang
pekerjaannya

PELAYANAN
PUBLIK YANG
BERKUALITAS

Memiliki dedikasi
yang tinggi
Memiliki minat pada
tugas jabatannya
2. BERMORAL dan
SEJAHTERA

NASIONAL REGIONAL
fronasari@gmail.com
GLOBAL

ARTI KATA ANALISIS JABATAN

Mengurai secara teliti

ANALISIS

Satu per satu orang

Sekelompok tugas yang

dilembagakan dan dibebankan
pd seorang Pemegang jabatan
Baik struktural maupun
fungsional

JABATAN

PERTANYAAN : APA YANG DIURAI SECARA TELITI SATU

PER SATU DLM JABATAN ?
fronasari@gmail.com

YANG DIURAI SECARA TELITI SATU PER SATU DLM JABATAN ADALAH UNSURUNSUR YANG MEMBENTUK SUATU JABATAN YAITU :
1. IDENTITAS JABATAN
a. NAMA JAB
b. UNIT KERJA
2. RINGKASAN TUGAS JAB (IKHTISAR JAB)
3. RINCIAN TUGAS JAB/KEGIATAN
4. WEWENANG
5. TANGGUNG JAWAB
6. HASIL KERJA
7. BAHAN KERJA
8. PERANGKAT KERJA
9. HUBUNGAN KERJA JABATAN
10. KEADAAN TEMPAT KERJA
11. UPAYA FISIK
12. KEMUNGKINAN RESIKO BAHAYA
13. SYARAT JABATAN

fronasari@gmail.com

MEKANISME PENYUSUNAN
KEBUTUHAN PEGAWAI
TUGAS
POKOK DAN
FUNGSI

ANALISIS
JABATAN

INFORMASI
JABATAN

NAMA JABATAN
IKHTISAR JABATAN
URAIAN TUGAS

ANALISIS BEBAN
KERJA

PETA JABATAN
KEBUTUHAN

fronasari@gmail.com

KEBUTUHAN
PEGAWAI

HASIL POKOK ANALISIS JABATAN

INFORMASI JABATAN
Uraian jabatan (Job Description)

Uraian tentang nama jabatan, ringkasan tugas jabatan,

rincian tugas jabatan, wewenang, tanggung jawab,
hasil kerja, bahan kerja, perangkat kerja, hubungan
kerja jabatan, keadaan tempat kerja, upaya fisik,
kemungkinan resiko bahaya; dan syarat jabatan(Job
Requirement) serta spesifikasi jabatan (Job
Spesification)

Peta jabatan

Bentangan seluruh jabatan baik jabatan struktural

maupun jabatan fungsional dalam suatu unit
organisasi atau dalam suatu instansi
fronasari@gmail.com

HASIL ANALISIS JABATAN..

Hasil analisis jabatan adalah informasi
jabatan (INJAB) yg dipergunakan utk :
1.
2.
3.
4.

penataan kelembagaan,
kepegawaian,
ketatalaksanaan, dan
perencanaan pendidikan
dan pelatihan.
fronasari@gmail.com

KEGUNAAN HASIL ANJAB

Penataan kelembagaan, meliputi :
a. penyusunan organisasi dan unit unitnya;
b. penataan organisasi yang rightsizing;
c. penyempurnaan tupoksi;
d. Pemberdayaan kapasitas organisasi; dan
e. evaluasi organisasi.
Penataan kepegawaian, meliputi:
a. rencana kebutuhan pegawai (formasi);
b. sistem rekrutmen dan penempatan;
c. pengembangan pola karier;
d. mutasi;
e. penilaian kinerja;
f. reward and punishment; dan
g. Kesejahteraan.
Penataan ketatalaksanaan, meliputi:
a. tata kerja;
b. hubungan kerja; dan
c. sistem operasional dan prosedur kerja.
Penataan Pendidikan dan Pelatihan, meliputi :
a. program diklat;
b. jenis-jenis diklat; dan
c. pengembangan diklat.
fronasari@gmail.com

PENGGUNAAN ANALISIS JABATAN DAN BEBAN KERJA UNTUK

PENATAAN KELEMBAGAAN
HASIL ANJAB & BEBAN
KERJA
HASIL

JOB DESCRIPTION
PETA JABATAN
BEBAN KERJA PER
JABATAN
PEMBOBOTAN
LEMBAGA /
ORGANISASI

PENGGUNAAN
1. PENGGABUNGAN
2. PENGEMBANGAN
3. PENGAYAAN, TUGAS &
FUNGSI

fronasari@gmail.com

ORGANISASI YANG
RASIONAL
ORGANISASI YANG
TEPAT SESUAI VISI,
MISI DAN BEBAN
KERJA RIIL (RIGHT
ZISING)

PENGGUNAAN ANALISIS JABATAN DAN BEBAN KERJA UNTUK PENATAAN PEGAWAI

HASIL ANJAB , BEBAN
KERJA, EVALUASI JABATAN
JOB DESCRIPTION

1.

PENYUSUNAN FORMASI
PEGAWAI

2.

REKRUITMEN DAN
PENEMPATAN PEGAWAI

3.

PENEMPATAN &
PENATAAN PEGAWAI

4.
ANALISIS KEBUTUHAN
PEGAWAI

PENYUSUNAN POLA
KARIER

5.

STANDAR KOMPETENSI
DAN SYARAT JABATAN
INDIKATOR KINERJA
PEGAWAI

PETA JABATAN
BEBAN KERJA PER
JABATAN
`BOBOT JABATAN
1.
2.
3.
4.

PENGGUNAAN

NILAI DAN PERINGKAT

JABATAN

HASIL
1.

JUMLAH, KUALITAS ,
DISTRIBUSI &
KOMPOSISI PEGAWAI
SESUAI BEBAN KERJA

2.

PENEMPATAN
PEGAWAI YANG TEPAT

3.

PENERAPAN MANAJEMEN
KINERJA

PENGEMBANGAN
KARIER SESUAI
KOMPETENSI

4.

6.

PERENCANAAN
KEBUTUHAN DIKLAT

SISTEM REMUNERASI
YANG ADIL DAN LAYAK

5.

7.

PENYUSUNAN SISTEM
REMUNERASI SESUAI
BOBOT JABATAN DAN
KINERJA

KINERJA SDM
APARATUR LEBIH
OPTIMAL

fronasari@gmail.com

PENGGUNAAN ANALISIS JABATAN DAN BEBAN KERJA UNTUK PENYUSUNAN

DAN PENYEMPURNAAN PROSEDUR KERJA (SOP)
HASIL ANJAB & BEBAN
KERJA
JOB DESCRIPTION
PETA JABATAN
BEBAN KERJA PER
JABATAN

ALUR/PROSES
KERJA

PENGGUNAAN

HASIL

1. PENYUSUNAN
PROSEDUR KERJA

1. SOP(STANDAR
PROSEDUR KERJA)

2. ANALISIS PROSEDUR
KERJA YANG ADA

2. KEPASTIAN WAKTU
PENYELESAIAN
PEKERJAAN/PELAYA
NAN.

3. SIMPLIFIKASI
PROSEDUR KERJA
YANG ADA

fronasari@gmail.com

3. SIAPA MELAKUKAN
APA

PRINSIP MENYUSUN
URAIAN JABATAN DAN PETA JABATAN
ANALISIS
JABATAN

STRUKTUR
ORGANISASI DAN
TATA KERJA

PEKERJAAN
SEHARI-HARI
Tugas riel yang
dilakukan
pegawai

Jabatan A
Jabatan B
Jabatan C
Jabatan D
Dan seterusnya
Diurai informasi
jabatannya

ANALISIS JABATAN bukan

ANALISIS ORANG

fronasari@gmail.com

JENIS JABATAN

Ketentuan dlm UU nomor 43 tahun 1999

ttg pokok-pokok kepegawaian ada 2 jenis
jabatan yaitu JAB STRUKTURAL dan JAB
FUNGSIONAL.

Jab. Fungsional dibedakan lagi yaitu

jab. Fungsional angka kredit dan jab.
Fungsional non angka kredit yang
sering disebut jab. Fungsional umum
(jfu).

Perumusan nama jab. Fungsional umum

didasarkan pd ketentuan pasal 17 (1) uu
no. 43/1999 yaitu :
PNS diangkat dalam jabatan dan pangkat
tertentu. Dengan demikian, setiap PNS
harus duduk dlm suatu jab.

Jab struktural dan jab. Fungsional

angka kredit sudah ada nama jab.nya,
namun jab fungsional umum belum
terumuskan nama jab.nya.

fronasari@gmail.com

PELAKSANAAN TUGAS KE 2 JENIS JAB TERSEBUT

BERBEDA:
-JAB STRUKTURAL PELAKSANAAN TUGASNYA BERSIFAT
MENEJERIAL (MEMIMPIN/MENGATUR)
-SEDANGKAN JAB FUNGSIONAL SIFAT TUGASNYA TEKNIS
OPERASIONAL.

fronasari@gmail.com

HAL2 LAIN YANG PERLU KITA KETAHUI :

ADA PERBEDAAN ANTARA TUGAS MENGETIK KONSEP DENGAN TUGAS
MEMBUAT KONSEP. TUGAS MENGETIK KONSEP ADALAH TUGAS JFU KARENA
UNTUK BISA MENGETIK HANYA BUTUH KETERAMPILAN TEKNIS MENGETIK,
SEDANGKAN TUGAS MEMBUAT KONSEP ADALAH TUGAS JAB. STRUKTURAL
KARENA UNTUK MEMBUAT KONSEP BUTUH KOMPETENSI BERPIKIR
KONSEPTUAL, ANALITIS DAN KOMPREHENSIF.

TUGAS-TUGAS JAB. STRUKTURAL BERSIFAT MENEJERIAL (MEMIMPIN, MENGATUR,

MEMBANGUN KINERJA UNIT, MENGEMBANGKAN KONSEP-KONSEP/IDE-IDE
BARU/INOVASI,
EMPOWERING/MEMBERDAYAKAN
BAWAHAN)
BUKAN
MELAKUKAN TUGAS TEKNIS OPERASIONAL.

fronasari@gmail.com

Dokumen yang Harus Diisi

Setiap PNS mengisi Kuesioner Analisis Jabatan
Tim menyusun Uraian jabatan
Setiap Unit Kerja Menyusun Peta Jabatan (Per Unit
Eselon 2).
Masing-Masing Unit Kerja (eselon 2) menyusun
Laporan Analisis Jabatan

fronasari@gmail.com

OUTLINE LAPORAN HASIL ANALISIS JABATAN

SAMPUL DEPAN
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI

I.

PENDAHULUAN
A.VISI DAN MISI
B. SOTK
C. URAIAN TUPOKSI
D. TATALAKSANA
E. SDM

II.

KONDISI SAAT INI DAN KONDISI DIHARAPKAN

A. KONDISI SAAT INI
B. KONDISI DIHARAPKAN

III. IDENTIFIKASI PERMASALAHAN DAN SOLUSI

A. ASPEK KELEMBAGAAN
B. ASPEK KETATALAKSANAAN
C. ASPEK SDM
D. ASPEK KEBUTUHAN DIKLAT
IV.

REKOMENDASI
A. ASPEK KELEMBAGAAN
B. ASPEK KETATALAKSANAAN
C. ASPEK SDM
D. ASPEK KEBUTUHAN DIKLAT

V.

PENUTUP
A. KESIMPULAN
B. SARAN.

LAMPIRAN:
1.

URAIAN JABATAN (Seluruh pemangku jabatan)

2.

PETA JABATAN (Per unit eselon II)

fronasari@gmail.com
REKAPITULASI SDM (PNS per Unit Eselon II )

3.

PENUTUP

Analisis jabatan merupakan upaya untuk mendapatkan informasi mengenai suatu jabatan
dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik.
Dari pengertian tersebut, terlihat bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses yang
sangat penting dalam MSDM. Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa
posisi/jabatan yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang
dibutuhkan oleh pemegang jabatan.
Analisis jabatan adalah proses untuk menguraikan data dan informasi tentang jabatan
yang kesemuanya itu diperlukan sebagai bahan penyusunan formasi pegawai, meliputi
jumlah dan kualitas yang dibutuhkan.
Efektif tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada kemampuan SDM yang ada di
dalamnya. Dengan kata lain, kapasitas SDM yang ada dalam suatu organisasi lah yang akan
mampu mengarahkan organisasi pada pencapaian tujuan.
Keberadaan SDM yang kapabel tentu tidak terlepas dari upaya untuk mendapatkan SDM
yang kapabel tersebut. Salah satu langkah mendasar yang harus dilakukan oleh setiap
organisasi, untuk mendapatkan SDM yang tepat jumlah dan tepat kualitas adalah analisis
jabatan. Pengabaian terhadap analisis jabatan akan membuat organisasi mengalami
kerugian. Kerugian yang dimaksud dalam hal ini tidak hanya berupa inefisiensi anggaran,
akan tetapi juga pada kualitas layanan yang diberikan.
fronasari@gmail.com

TERIMAKASIH

fronasari@gmail.com