BAB I

PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang Masalah
Organisasi pemerintah dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, yaitu:
melindungi kepentingan masyarakat, melayani kebutuhan masyarakat, dan pada
akhirnya tujuan yang paling utama adalah mewujudkan kesejahteraan dan
keadilan bagi masyarakat. Agar dapat mencapai tujuan organisasi pemerintah
tersebut, maka organisasi pemerintah perlu dikelola dengan efektif.
publik

Organisasi

dikatakan efektif apabila dalam realita pelaksanaannya birokrasi dapat

berfungsi melayani sesuai dengan kebutuhan msyarakat (client), artinya tidak ada
hambatan (sekat) yang terjadi dalam pelayanan tersebut, cepat dan tepat dalam
memberikan pelayanan, serta mampu memecahkan fenomena yang menonjol akibat
adanya perubahan sosial (faktor eksternal) yang sangat cepat dan dari faktor internal.
2

Agar

organisasi dapat

menjadi

instrumen

yang

efektif dalam

mewujudkan tujuan bersama, berbagai macam teori tentang organisasi disampaikan

oleh para ahli. Salah satunya yang dikemukakan oleh Max Weber

Tipe Ideal

Birokrasi. Organisasi yang efektif adalah organisasi yang memiliki struktur ideal
dengan ciri- ciri: adanya pembagian kerja, adanya hierarki kewenangan yang jelas,
adanya prosedur seleksi formal, adanya peraturan yang rinci dan adanya
hubungan kerja
yang bersifat impersonal.

Karena sebenarnya organisasi publik bukanlah suatu sistem yang statis.

Organisasi

akan

terus

mengalami

perubahan

karena

unsur-unsur

yang

membentuk
Universitas Sumatera Utara

Miftah Thoha. Birokrasi Pemerintah Indonesia di Era Reformasi. 2008. Jakarta:

Kencana, Hal, 36
2
Hessel Nogi S. Tangkilisan. Manajemen Publik. 2005. Jakarta: Grasindo hal 65
3
Miftah Thoha. Birokrasi Pemerintah Indonesia di Era Reformasi. 2008. Jakarta:
Kencana, Hal, 36

Universitas Sumatera Utara

organisasi tersebut juga ikut mengalami perubahan. Dalam konteks organisasi publik,
perubahan eksternal yang saat ini direspon adalah tuntutan akan demokratisasi,
transparansi, dan akuntabilitas pemerintah dalam penyelenggaraan pelayanan publik.
Untuk merespons tuntutan tersebut maka organisasi pemerintah harus melakukan
reformasi internal yang menyangkut: penyesuaian visi dan misi, menyesuaikan
struktur, dan kapasitas SDM. Sesuai dengan prinsip penataan organisasi,

setelah

visi dan misi dirumuskan tugas berikutnya adalah membagi berbagai tugas untuk
dapat mencapai visi dan misi tersebut dalam unit-unit organisasi yang sudah ada
(Dinas, Badan, dan Kantor) sesuai dengan tugas pokok dan fungsi (TUPOKSI)
unit-unit organisasi tersebut.
Dalam pembagian tugas untuk mewujudkan visi dan misi ini dapat diikuti tiga
prinsip, yaitu: Pertama, berbagai tugas harus terdistribusi habis ke dalam unit-unit
organisasi yang sudah ada (Dinas, Badan, dan Kantor); Kedua, untuk keperluan
efisiensi beberapa unit organisasi yang sudah ada dapat digabungkan (merger);
Ketiga, membentuk unit-unit baru apabila ada tugas-tugas baru yang harus dilakukan
sebagai upaya memenuhi tuntutan masyarakat yang tidak mungkin

dilakukan

oleh
4

unit-unit yang sudah ada .

Demikian juga dengan Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai salah satu
badan yang tidak hanya berfungsi mendata PNS secara

administratif, tetapi

juga mengembangkan kompetensi PNS secara lebih memadai untuk mendukung

tugas- tugas pembangunan, penyelenggaraan pemerintah, dan pelayanan publik.
Dimana Keberadaan BKN diperkuat semenjak UU No. 43 Tahun 1999 tentang
Pokok-Pokok
Kepegawaian ditetapkan menggantikan UU No. 8 Tahun 1974 yang mengatur hal
Universitas Sumatera Utara

Miftah Thoha. Birokrasi Pemerintah Indonesia di Era Reformasi.2008.Jakarta:

Kencana. Hal, 37-38

Universitas Sumatera Utara

yang sama. Di dalam Pasal

34 (1) UU No. 43 Tahun 1999 secara eksplisit

dijelaskan bahwa untuk menjamin kelancaran penyelenggaraan kebijakan manajemen

PNS, maka dibentuklah Badan Kepegawaian Negara. Lebih lanjut dalam ayat
(2) dijelaskan bahwa badan ini bertugas menyelenggarakan manjemen PNS yang
mencakup perencaaan, pengembangan kualitas sumber daya PNS dan administrasi
kepegawaian, pengawasan dan pengendalian, penyelenggaraan dan pemeliharaan
informasi kepegawaian, mendukung perumusan kebijakan kesejahteraan PNS, seta
memberikan bimbingan teknis kepada unit organisasi yang menangani kepegawaian
pada instansi
pemerintah pusat dan daerah.
5

Dan pada saat ini, Kanreg VI BKN Medan mempunyai beban lebih kurang
400 ribu pegawai untuk dilayani. Dengan terlayaninya pegawai secara baik, pegawai
tersebut dapat dengan tenang lebih fokus terhadap pekerjaannya. Untuk mewujudkan
hal tersebut, sangat tergantung pada kinerja Kanreg VI BKN Medan. Karena sebagai
instansi yang bertanggungjawab terhadap kepegawaian, harus melahirkan karyakarya
nyata sesuai dengan kapasitas Kanreg VI Medan.
Untuk mewujudkan harapan tersebut, harus dimulai dengan adanya sinergitas
konstruktif antara BKN serta BKD/BKPP. Untuk itu, Kanreg VI BKN Medan segera
menyelesaikan

program-program

BKN

agar

visi

dan

misi

BKN

dapat

terlaksana, untuk mengukur keberhasilan dalam melaksanakan tupoksinya, sedikitnya

berkaitan dengan 5 (lima) kategori penilaian mampu melaksanakan. Pertama,
mampu melaksanakan

visi,

dengan sebaik- baiknya.

misi,

Kedua,

tugas pokok, fungsi dan kewenangannya

senantiasa

mampu

meningkatkan

kualitas

kinerja dan pelayanan

Universitas Sumatera Utara

publik. Ketiga, mampu meningkatkan efisisensi dan efektivitas pengelolaan dana,

5

Miftah Thoha. Manajemen Kegewaian Sipil di Indonesia. 2005. Jakarta: Kencana hal
14

Universitas Sumatera Utara

peralatan dan kelengkapan kerja serta berbagai daya lainnya. Keempat, berhasil
membangun budaya malu dan bersih, sehingga tercegah tindak KKN di lingkungan
kerja. Kelima, mampu mengembangkan budaya kompetitif pada era global yang
keras dan penuh persaingan,

seperti kreativitas,

produktivitas tinggi dan

profesionalisme yang matang, disertai peningkatan daya saing individual.

Dan untuk mencapai tujuan tersebut, BKN harus mampu mengatasi

permasalahan sekarang yang rata-rata dihadapi oleh birokrasi pemerintah seperti
kelembagaan birokrasi pemerintah yang besar dan didukung oleh sumber daya
aparatur yang kurang professional; mekanisme kerja yang sentralistik masih
mewarnai kinerja birokrasi pemerintah; kontrol terhadap birokrasi pemerintah masih
dilakukan oleh pemerintah, untuk pemerintah, dan dari
(KKN)

dalam

birokrasi

pemerintah

merupakan

pemerintah; patronklien

halangan

terhadap

upaya

mewujudkan meriokrasi dalam birokrasi; tidak jelas dan bahkan cenderung tidak ada
sense of accountability baik secara kelembagaan maupun individual; jabatan
birokrasi yang hanya menampung jabatan struktural dan pengisiannya sering kali
tidak berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan; penataan sumber daya aparatur
tidak disesuaikan
dengan kebuutuhan dan penataan kelembagaan birokrasi.
7

Karena jelas hal ini akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai

sebagai faktor penting yang memerlukan pendayagunaan secara efektif. Karena
pegawai memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia
memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas karena efektivitas
organisasi

ditentukan

oleh

pencapaian

tujuan

organisasi.

Untuk

mencapai

Universitas Sumatera Utara

www.
(bkn.go.id)
7
Miftah Thoha. Manajemen Kegewaian Sipil di Indonesia. 2005. Jakarta:
Kencana hal 3-4

Universitas Sumatera Utara

produktivitas kerja pegawai yang maksimal, maka struktur organisasi merupakan

variabel penting sebab konsep struktur organisasi mengacu pada cara yang
bagaimana departemen atau unit diatur di dalam suatu sistem, menggambarkan
keterkaitan antara bagian- bagian, dan cara pengaturan posisi di dalam organisasi.
Untuk itu struktur organisasi mutlak harus dibuat dan diinformasikan secara
jelas kepada semua pegawai, karena dengan struktur organisasi inilah dapat diketahui
garis wewenang/tanggung jawab, membantu menjelaskan arti dan status dari
bermacam- macam unit organisasi serta memperbaiki hubungan yang ada.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik dalam melakukan penelitian
tentang:

PENGARUH

STRUKTUR

ORGANISASI

TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA

PROVINSI SUMATERA UTARA .

I.2 Perumusan Masalah

Perumusan masalah sangat penting agar diketahui arah jalannya suatu
penelitian dan untuk lebih memudahkan penelitian nantinya. Hal ini senada dengan
pendapat agar penelitian dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya maka penulis
merumuskan masalahnya sehingga jelas dari mana harus memulai, kemana harus
pergi dan dengan apa

Berangkat dari uraian di atas maka penulis dalam melakukan penelitian ini
merumuskan masalah sebagai berikut:Seberapa Besar Pengaruh Struktur Organisasi

Arikunto, Suharsimi. 2001. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:

Rineka Cipta hal,
17

Universitas Sumatera Utara

terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional

VI Medan?

I.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui struktur organisasi pada Badan Kepegawaian Negara
Kantor Regional VI Medan
2. Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian
Negara Kantor Regional VI Medan
3.

Untuk mengetahui pengaruh struktur organisasi terhadap produktivitas

kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan.

I.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah :
1.

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi kalangan mahasiswa Ilmu

Administrasi umumnya dan Ilmu Administrasi Negara khususnya.

2.

Penelitian ini juga diharapakan dapat memberikan kontribusi bagi

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik dalam menambah kajian maupun
sebagai referensi bagi mahasiswa yang tertarik terhadap penelitian ini.

3.

Untuk

penulis,

penelitian

ini

merupakaan

wahana

dalam

mengembangkan pengetahuan dan wawasan dalam meningkatkan kemapuan

berfikir melalui karya ilmiah. Selain itu juga untuk mencoba menetapkan
berbagai teori yang didapat di bangku perkuliahan.

Universitas Sumatera Utara

4.

Secara praktis diharapkan berguna bagi Badan Kepegawaian Negara Kantor

Regional VI Medan dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

I.5 Kerangka Teori

Sebagai titik tolak atau landasan befikir dalam menyoroti atau
memecahkan permasalahan perlu adanya pedoman teoritis yang dapat membantu.
Untuk itu perlu disusun kerangka teori yang memmuat pokok-pokok pikiran yang
menggambarkan dari sudut mana masalah tersebut disoroti. Selanjutnya teori
merupakan serangkaian asumsi, konsep, konstruksi, defenisi, dan proposisi untuk
menerangkan

suatu

fenomena

sosial

secara

sistematis

dengan

cara

merumuskan
hubungan antar konsep.

Oleh karena itu, untuk memudahkan penelitian

diperlukan pedoman berpikir yaitu kerangka teori. Dalam penelitian ini

yang menjadi kerangka teorinya adalah:

I.5.1 Struktur Organisasi

I.5.1.1 Pengertian Organisasi
Stephen P. Robbins mendefenisikan organisasi sebagai suatu kesatuan
(entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan
yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus
menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Oleh
karena itu organisasi

adalah

suatu

unit

yang

terdiri dari

orang

atau

kelompok orang
berinteraksi satu sama lain.
Universitas Sumatera Utara

Singarimbun. Masri dan Sofian Effendy. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta:
LP3ES hal, 37

Universitas Sumatera Utara

Menurut John Pfiffner & S. Owen Lane organisasi adalah proses

penggabungan pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh orang-orang, atau
kelompok-kelompok dengan kekuasaan yang diperlukan untuk pelaksanaan itu,
sehingga kewajiban yang dilaksanakan demikian itu memberikan saluran-saluran
yang terbaik bagi penyelenggaraan usaha yang efisien, teratur, positif
dan
10

dikoordinasikan . Lebih lanjut Cushway dan Lodge menyatakan bahwa

setiap
organisasi bersifat dinamis dan akan dipengaruhi sedikit banyak oleh perubahanperubahan yang terjadi di lingkungan luar. Umpama, perubahan ekonomi akan
mempengaruhi kinerja bisnis dan perubahan di dalam perundang-undangan akan
mempunyai dampak pada cara organisasi melakukan kegiatannya.
Oleh karena itu setiap organisasi baik publik maupun swasta selalu
memperhatikan dan menyesuaikan organisasinya dengan perubahan-perubahan
lingkungan. Analisis terhadap organisasi menurut Cushway harus dilakukan
secara menyeluruh dengan memperhatikan berbagai macam unsur baik unsur
struktur, proses/ mekanisme maupun orang-orang yang terlibat di dalamnya.
Artinya, perhatian jangan hanya dipusatkan pada struktur organisasi saja, akan
tetapi juga pada kepentingan orang-orang yang ada di dalam organisasi. Struktur
yang baik tidak akan meningkatkakn efisiensi dan efektivitas jika para
pegawainya tidak dimotivasi. Demikian juga para pegawai yang memiliki
motivasi tinggi tidak akan memberi hasil yang baik jika mereka kecewa
terhadap struktur, sistem atau
11

manajemen organisasinya .

10

Supardi & Syaiful Anwar. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. 2002. Jogjakarta: UII
Press Jogjakarta hal,

11

Bambang Istianto. Manajemen Pmerintahan dalam Perspektif Pelayanan Publik.

2009. Jakarta:
Mitra Wacana Media hal 64-65

Gitosudarmo mendefinisikan organisasi adalah suatu sistem yang terdiri

dari pola aktivitas kerjasama yang dilakukan secara teratur dan berulangulang

oleh

sekelompok

orang

Prof.Dr.Mr.S.Pradjudi Atmosudiro

untuk

mencapai

suatu

menyatakan

bahwa

organisasi

12

tujuan .
adalah

struktur tata pembagian kerja dan struktur hubungan kerja atau sekelompok
orang memegang posisi yang
13

bekerja sama tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu .

G.R Terry menyatakan bahwa organisasi berasal dari perkataan
organisme yaitu struktur dengan bagian- bagian yang demikian diintegrasi
hubungan mereka satu sama lain dipengaruhi oleh hubungan mereka
dengan keseluruhan. Jadi organisasi terdiri dari dua bagian pokok yaitu bagianbagian dan
hubungan-hubungan.

14

I.5.1.2 Pengertian Struktur Organisasi

Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap
bagian yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan
operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan
jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan
bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang
baik harus menjelaskan hubungan wewenang. Untuk itu ada empat elemen yang
dalam struktur
organisasi harus ada

12

yaitu : a) Adanya spesialisasi kegiatan kerja, b) Adanya

Ardana, Komang dkk. 2008. Perilaku Keorganisasian. Denpasar: Graha Ilmu. Hal,1

13

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

CV. Haji Masagung. Hal,121
14
Supardi dan Syaiful Anwar. 2002. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Hal, 4

standardisasi kegiatan kerja, c) Adanya koordinasi kegiatan kerja, d) Besaran seluruh

15

organisasi .
Sedangkan menurut Indra Iman struktur organisasi merupakan sebuah sistem
hubungan yang ada antara para pemegang (anggota) organisasi. Secara umum,
struktur organisasi mengambil bentuk hierarki dari mana wewenang dan tanggung
jawab dibedakan sepanjang dimensi vertikal seperti departemen, divisi sepanjang
dimensi horizontal setiap derajat yang berbeda dari setiap wewenang setiap dimensi
horizontal dibedakan menurut spesialisasi dan mana para karyawan dikelompokkan
ke
16

dalam unit organisasi berasarkan keahlian dan spesialisasi yang sama .

Menurut

Robbins dan Coulter (2004)) struktur organisasi adalah kerangka

kerja formal suatu organisasi dengan kerangka mana tugas-tugas dan pekerjaan
dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan. Terdapat enam unsur kunci yang
harus dimiliki dalam merancang struktur organisasi yaitu spesialisasi pekerjaan,
departementalisasi,

rantai

komando,

rentang

kendali,

sentralisasi

dan

desentralisasi,
serta formalisasi

17

Elemen dari terbentuknya sebuah struktur organisasi salah satunya adalah

pembagian kerja. Dalam hal ini perencanaan berbagai kegiatan atau pekerjaan
untuk pencapaian tujuan tentunya telah ditentukan. Keseluruhan pekerjaan dan
kegiatan yang telah direncanakan tentunya perlu disederhanakan guna
mempermudah

bagaimana

mengimplementasikannya.

Upaya

untuk

menyederhanakan dari keseluruhan kegiatan dan pekerjaan yang mungkin

saja bersifat kompleks menjadi lebih sederhana dan spesifik dimana setiap orang
akan
15

http://organisasi.org/pengertian-struktur-organisasi-serta-empatelemen-di-dalamnya- ilmu-pengetahuan-ekonomi-manajemen

16

Indra Iman & Siswandi. Aplikasi Manajemen Perusahaan Analisis Kasus dan
Pemecahannya. 2007.
Jakarta: Mitra Wacana Media, hal 53
17
Stephen P. Robbins. Perilaku Organisasi. 2006. Indeks hal, 585

ditempatkan dan ditugaskan untuk setiap kegiatan yang sederhana dan spesifik.
Pembagian kerja dapat dihubungkan dengan satuan organisasi dan dapat
dihubungkan dengan pejabat. Saat ini penggunaan pembagian kerja lebih banyak
digunakan karena pada dasarnya yang dibagi-bagi adalah pekerjaannya, bukan
orang-orangnya. Pembagian kerja dapat diartikan dua macam:

18

1. Pembagian kerja adalah rincian serta pengelompokan aktivitas-aktivitas yang

semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan
organisasi tertentu. Misalnya Sekretariat Jendral, Biro Perencanaan, Biro
Kepegawaian, Biro Keuangan, Inspektorat Daerah, Badan, Balai yang semua ini
mempunyai rincian aktivitas.
2.

Pembagian kerja adalah rincian serta pengelompokan tugas-tugas yang

semacam atau erat

hubungannya satu sama

lain untuk dilakukan oleh

seorang pejabat tertentu. Misalnya Sekretariat, Bendahara, Kepala Seksi,

Ketua Panitia,

Juru Bayar, Direktur, Menteri, Presiden yang semua ini

memiliki rincian tugas.

Jadi diharapkan dengan pembagian kerja adalah terdapatnya keseimbangan
antara tugas yang dibebankan, tanggung jawab dan kekuasaan, sehingga luas dan
berat tanggung jawab yang dibebankan akan sesuai dengan luas dan berat tugasnya.
Pentingnya pembagian kerja karena, pertama orang yang berbeda dalam pembawaan,
kemampuan serta kecakapan dan mencapai ketangkasan yang besar dengan
spesialisasi; kedua orang yang sama tidak dapat berada di dua tempat pada saat yang
sama. Ketiga karena seorang tidak dapat mengerjakan dua hal pada saat yang sama,
Keempat karena bidang pengetahuan dan keahlian begitu
seseorang

luas sehingga

18

Sutarto. Dasar-Dasar Organisasi.1995. Yogyakarta : Gadjah Mada university Press,

hal 104

dalam rentangan hidupnya tidak mungkin dapat mengetahui lebih banyak daripada
sebagian sangat kecil daripadanya.
Tetapi pekerjaan bukanlah satu-satunya ciri organisasi. Organisasi terdiri dari
departemen, divisi, unit, atau salah satu dari sejumlah istilah lain yang menyatakan
kelompok pekerjaan. Dan tidak diragukan lagi bahwa perguruan tinggi atau fakultas
terdiri dari sejumlah jurusan. Masing-masing jurusan ini terdiri dari orang-orang
yang melaksanakan

pekerjaan

yang

berbeda-beda,

yang

bergabung

untuk

mendapatkan hasil lebih besar daripada apa yang dapat mereka capai melalui
usaha salah satu jurusan saja. Namun untuk mengkoordiir dari setiap pencapaian
tujuan tersebut diperlukan cara untuk mengendalikan perilaku individu. Jumlah
individu dalam sebuah kelompok adalah jumlah individu jumlah individu yang
harus dikelola, yang
dinyatakan sebagai rentang pengawasan.
harus

19

Dan dalam struktur organisasi

terlihat jelas rentang pengawasan. Yaitu jumlah bawahan yang dapat diawasi secara
efektif

oleh

seorang

atasan.

Dalam

konsep

rentang

pengawasan

tersirat

kebutuhan akan koordinasi berbagai kegiatan bawahan oleh atasan. Ia menekankan

20

hubungan atasan-bawahan yang memungkinkan integrasi kegiatan yang sistematis .

Yaitu beberapa orang setepat-tepatnya harus berada di bawah kekuasaan
pimpinan sehingga pimpinan mampu untuk mengadakan pengawasan terhadap
pelaksanaan perintah-perintahnya.

Georgy Terry dalam bukunya Prinsiple of

Management mengatakan, bilamana jumlah bawahan yang dikendalikan seorang

atasan ini dapat memimpin dengan efektif, tapi bila mana bawahan itu terlalu sedikit,
dapat

pula meyebabkan pekerjaan tidak

digunakan
secara efektif.

selesai atau waktu tidak

dapat

19

Donnelly, Gibson Ivancevich. Organisasi jilid 2. 1994. Jakarta: Erlangga, hal 7

Kast, Fremont E. Organisasi dan Manajemen edisi keempat. 1995. Jakarta: Bumi
Aksara, hal 333
20

1.5.1.3 Prinsip- Prinsip Struktur Organisasi

A.

21

Pembagian Kerja dan Spesialisasi. Spesialisai dapat dipandang dua macam

sudut, yaitu: Pertama, dengan jalan membagi sesuatu pekerjaaan dalam bagian
yang kecil. Kedua, dengan memusatkan usaha-usaha individual pada aktivitasaktivitas yang memanfaatkan bakatnya semaksimum mungkin.

B.

Garis-garis Otoritas yang Jelas. Aktivitas-aktivitas perusahaan harus dibagi

dalam segmen-segmen yang digariskan dengan jelas, sehingga masing-masing
ditempatkan dalam hubungan yang berimbang satu sama lain.

C. Penetapan Tanggung jawab secara Jelas.Setiap orang harus mengerti dengan

baik tugas-tugas untuk apa ia bertanggung jawab.
D. Otoritas yang sesuai dengan tanggung jawab. Penetapan tanggung jwawab harus
diikuti dengan otoritas yang cukup untuk melaksanakannya. Otoritas untuk
membuat keputusan harus diberikan hingga bidang di mana problem timbul dan
dimana keputusan-keputusan akan diterapkan.
E. Kesatuan penugasan
Fungsi-fungsi yang

serupa sebaiknya berhubungan erat

di dalam

struktur yang ada. Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan masig-masing

posisi yang harus konsisten dan harus adanya syarat-syarat yang cukup sama
dengan skill.
F. Rentang pengawasan
Terdapat adanya pembatasan terhadap jumlah bawahan yang dapat
disupervisi oleh seorang atasan.
G. Komunikasi

21

Winardi, Manajemen Perilaku Organisasi. 2004. Bandung: Kencana hal., 189-190

Semua

unit

dan

individu-individu

di

dalam

organisasi

yang

bersangkutan yang tangung jawab mereka mengharuskan adanya kontak

dengan pihak lain harus dapat melaksanakannya tanpa pembatasan-pembatasan
dari struktur formal.
H. Komite-komite
Suatus sistem komite yang dibentuk dengan baik dapat merupakan alat
administrasi yang berharga.

1.5.1.4 Bentuk Struktur Organisasi

Berdasarkan tipe-tipe dan wewenang, maka bentuk struktur organisasi dapat
dibedakan sebagai berikut:
a) Organisasi Lini (Lini Organization)
b) Organisasi Lini dan Staff (Line and Staff Organization)
c) Organisasi Fungsional (Functional Organization)
d) Organisasi Lini, Staff dan Fungsional (Line, Staff, and Functional
Organization)
e) Organisasi Komite (Committee Organization)

a) Struktur Organisasi Lini (Lini Organization)

Dalam organisasi lini pendelegasian wewenang dilakukan secara vertical
melalui garis terpendek dari seorang atasan kepada bawahannya. Pelaporan
tanggung jawab dari bawahan kepada atasannya juga dilakukan melalui
garis vertical yang terpendek. Perintah-perintah hanya diberikan seorang
atasana saja dan pelaporan tanggung jawab kepada atasan yang bersangkutan.
Organisasi lini

pada pokoknya adalah suatu bentuk organisasi yang didalamnya terdapat garis
wewenang yang menghubungkan langsung secara vertikal antara atasan dengan
bawahan.
Adapun ciri-ciri organisasi lini:
1. Organisasinya relative kecil dan masih sederhana
2.

Hubungan antara atasan dengan bawahan masih bersifat langsung melalui

garis wewenang terpendek

3. Pucuk pimpinan biasanya pemilik perusahaan

4. Jumlah karyawan relative sedikit dan saling mengenal
5.

Tingkat

spesialisasinya

belum

begitu

tinggi

dan

alat-alatnya

tidak

begitu beraneka macam.

6. Pucuk pimpinan merupakan satu-satunya sumber kekuasaan, keputusan, dan
kebijaksanaan organisasi.
7.

Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang dan tanggung jawab

penuh atas segala bidang pekerjaan yang ada dalam unitnya, artinya
disamping pekerjaan pokoknya, ia masih berkuasa dan bertanggung jawab
pula dalam tugas- tugas tambahan, seperti urusan kepegawaian, keuangan,
administrasi, dan lain sebagainya.

b) Struktur Organisasi Lini dan Staff (Line and Staff Organization)

Organisasi ini pada dasarnya merupakan kombinasi antara dari organisassi
lini dan organisai fungsional. Pelimpahan wewenang berlangsung secara vertikal
dari pucuk pimpinan kepda pimpinan di bawahnya. Pucuk pimpinan tetap
sepenuhnya berhak menentukan keputusan, kebijakan, dan merealisasikan
tujuan perusahaan

dan dalam hal ini pimpinan dibantu oleh staff. Tugas para staff hanya
untuk memberikan bantuan, pemikiran saran-saran, data, informasi sebagai bahan
pertimbangan

dalam

menetapkan

keputusan

dan

kebijaksanaan.

Tipe

organisasi lini dan staff ini biasaya digunakan untuk organsiasi besar, daerah
kerjanya luas, dan pekerjaannya banyak.
Ciri-ciri struktur organanisasi Lini dan Staff
1. Pucuk pimpinannya hanya satu orang dan dibantu oleh para staff.
2. Terdapat dua kelompok wewenang, yaitu wewenang lini dan wewenang staff
3. Kesatuan perintah dipertahankan, setiap atasan mempunyai bawahan
tertentu dan setiap bawahan mempunyai seorang atasan langsung.
4. Organisasinya besar, karyawannya banyak, dan pekerjaannya bersifat kompleks.
5. Hubungan antara atasan dan bawahannya tidak bersifat langsung.
6. Pimpinan dan karyawan tidak semuanya saling mengenal.
7. Spesialisasi yang beraneka ragam diperlukan dan digunakan secara optimal.

c) Organisasi Fungsional (Functional Organization)

Organisasi ini disusun atas dasar fungsi yang harus dilaksanakan. Dalam
hal ini pembagian tugas didasarkan pula oleh fungsi yang harus dilakukannya.
Organisasi fungsional ini pada umumnya dipergunakan bagi perusahaanperusahaan yang mana pembagian tugas dapat dibedakan secara tegas, misalnya
bidang pemasaran, bidang produksi, bidang keuangan, bidang administrasi, dan
sebagainya. Meskipun sebenarnya bidang tersebut sebenarnya saling kait mengait
akan tetapi masing-masing bidang memiliki tugas yang berbeda antara satu
dengan

yang lain. Oleh karena itulah maka organisasi itu disusun berdasarkan
atas organisasi fungsional.
Ciri-ciri Organisasi Fungsional:
1. Pembidangan tugas secara jelas dan tegas dapat dibedakan.
2. Bawahan akan menerima perintah dari beberapa orang atasan.
3. Penempatan pejabat berdasarkan spesialisasinya.
4. Koordinasi menyeluruh biasanya hanya diperlukan pada tingkat atas.
5. Terdapat dua kelompok wewenang, yaitu wewenang lini dan wewenang fungsi.

d) Struktur Organisasi Lini, Staf, dan Fungsional (Line, Staff, and Functional
Organization)
Organisasi tipe ini merupakan kombinasi dari organisasi lini, lini dan staf, dan
fungsional dan biasanya diterapkan pada organisasi besar dan kompleks. Pada
tingkat Dewan Komisaris diterapkan tipe organisasi lini dan staf, sedangkan pada
tingkat middle manager diterapkan tipe organisasi fungsional.

e) Organisasi Komite (Committee Organization)

Organisasi

komite

adalah

organisasi

yang

masing-masing

anggota

mempunyai wewenang yang sama dan pimpinannya kolektif. Organisasi

komite mengutamakan pimpinan artinya dalam organisasi terdapat pimpinan
kolektif/presidium/plural executive dan komite ini bersifat

manajerial.

Organisasi komite ini ada bersifat tetap dan ada juga yang bersifat sementara.
Ciri-ciri organisasi Komite adalah:
1. Pembagian tugasnya jelas dan tertentu.

2. Wewenang semua anggota sama besarnya.

3. Tugas pimpinan dilaksanakan secara kolektif dan tanggung jawabnya pun
secara kolektif.
4. Para pelaksana dikelompokkan menurut bidang/komisi tugas tertentu yang
harus dilaksanakan dalam bentuk gugus baru.
5. Keputusan merupakan keputusan semua anggota.
Fungsi dari struktur organisasi sendiri adalah untuk menentukan kelancaran
jalannya pelaksanaan dan berupa pewadahan atau pengaturan lebih lanjut daripada
kekuasaan, pekerjaan, tanggung jawab dan orang-orang yang harus ditatahubungkan
satu sama lain sedemikian rupa sehingga setiap orang tahu apa kedudukannya, apa
tugasnya, apa tanggung jawabnya, apa kewajibannya, apa fungsinya, apa
pekerjaannya, apa haknya, apa wewenangnya, siapa atasannya, siapa bawahannya,
dan bagaimana cara berhubungan satu sama lain.
Adapun yang menjadi kegunaan dari struktur organisasi menurut Sofyan
22

adalah :
1. Mengarahkan arus perintah dan tanggung jawab, sehingga semua ornag tahu
kepada siapa ia bertanggung jawab dan kepada siapa ia memberikan
instruksi.
2. Mempertegas bidang tugas masing-masing sehingga tidak tumpang tindih.
3. Mengetahui siapa yang bertanggung jawab terhadap setiap persoalan yang timbul.
4. Membagi kegiatan tegas agar lebih adil dan objektif.
5. Dapat memotivasi pegawai.dapat menumbuhkan kualitas dan budaya organisasi
(organizational culture)

22

Harahap, Sofyan Sayfri. 1996. Manajemen Kontemporer. Jakarta: PT Grafindo

Persada.

I.5.2 Produktivitas Kerja

I.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas secara sederhana dapat didefenisikan sebagai perbandingan
(rasio) antara output per inputnya. Dengan diketahuinya nilai (indeks) produktivitas
maka akan diketahui pula seberapa efisien pula sumber-sumber input telah berhasil
23

dihemat . Menurut Sedarmayanti Produktivitas Kerja menunjukkan bahwa individu

merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja
maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup
24

kuatitas, kualitas dalam waktu tertentu .

Dan secara umum produktivitas mengadung pengertian sikap mental yang
selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari
kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Jadi dapat

dikatakan bahw

aproduktivitas menyangkut pertambahan hasil dan perbaikan dalam cara pencapaian

tujuan dari organisasi.
Menurut

Robbins produktivitas menggambarkan suatu perilaku kerja yang

ditampakkan oleh orang-orang yang terlibat dalam suatu perusahaan dan dapat
dijelaskan melalui sistem evaluasi atau penilaian kinerja melalui kualitas kerja
pegawai dalam melakukan tugasnya yang sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan
(ketepatan waktu). Hal penting yang perlu digarisbawahi adalah kinerja seorang
pegawai akan sangat

dipengaruhi oleh secara

individu

tertentu

merespon

kondisi25

kondisi yang mempengaruhi proses kerjanya .

23

Sritomo Wignjosoebroto. Ergonomi Studi Gerak dan Waktu Teknik Analisis untuk
Peningkatan
Produktivitas Kerja. 2008. Surabaya: Guna Widya
24
Musanef. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. 1984. Jakarta: Gunung Agung.
25
Asad S. Moh. U. 2003. Sumber Daya Manusia, edisi keempat. Yogyakarta: Liberty

hal, 65

Sedangkan menurut Sedarmayanti, produktivitas mengandung pengertian

sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini
harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Produktivitas
mengandung

pengertian

pencapaian produksi tersebut.

pertambahan

hasil

dan

perbaikan

cara

26

Lebih lanjut Kapolmen (1986) secara lebih luas mengartikan produktivitas

sebagai suatu konsepsi sistem, dimana proses produktivitas di dalam wujudnya
diekspresikan

sebagai

rasio

yang

merefleksikaan

bagaimana
27

memanfaatkan sumber daya secara efisien untuk menghasilkan keluaran .

Dan

menurut

Mathis

(2000)

produktivitas

kerja

merupakan

pengukuran dan kuantitas dari pekerjaan dengan mempertimbangkan dari

seluruh biaya dan hal-hal
28

tersebut .

yang

terkait

dan diperlukan dalam pekerjaan

Produktivitaas tenaga kerja sebagai suatu konsep, menunjukkan

adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk
menghasilkan produk (barang atau jasa) dari seorang tenaga kerja. Seseorang
menunjukkan produktivitas yang lebih tinggi, apabila ia mampu menghasilkan
produk yang lebih banyak dengan menggunakan sumber daya yang sama atau
lebih sedikit. Pada dasarnya seseornag dikatakan lebih , apabila dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan mutu yang
sesuai standar, dalam waktu yang lebih singkat, atau dapat menggunakan
29

produk yang lebih banyak dalam suatu periode tertentu .

26

Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai. Bandung: Mandar Maju

hal 11-12
27
Mulyono, Mauled. 1993. Penerapan Produktivitas dalam Organisasi. Jakarta: Bumi
Aksara hal,5
28
Yuli, Sri Budi Cantika.2005.
Manajemen Sumber Daya Manusia.

Malang: Universitas
Muhammadiyah Malang. Hal,204
29
Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai.Bandung: Mandar Maju
hal,11

I.5.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Dalam upaya meningkatkan produktivitas, terlebih dahulu kita perlu
mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas. Upaya
peningkatan produktivitas pada dasarnya adalah bagaimana mengendalikan
faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas tersebut.

30

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja antara lain sebagai

berikut:
1) Motivasi Kerja: Produktivitas kerja seseorang diantaranya dipengaruhi oleh
adanya motivasi kerja. Motivasi dapat diterangkan sebagai suatu daya pendorong
yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut
akan
sesuatu.
2)

Kepribadian. Kepribadian dalam hal ini tidak hanya menyangkut nilai

lahiriah saja, menyangkut sikap total, baik mengenai segi fisik maupun psikis,
serta sikap khas dari seseorang dalam cara berpikir dan bertingkah laku dalam
menyesuaikan dirinya dengan lingkungan.

3) Pendidikan dan Pelatihan. Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan

seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan tepat, seddangkan
latihan membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja. Semakin tinggi tingkat
pendidikan dan latihan seseorang, semakin

tinggi pula tinggi tingkat

produktivitasnya.
4)

Bakat. Bakat dapat diartikan sebagai suatu kemapuan dasar di bidang khusus,
yang menyebabkan individu melalui bakat yang dimilikinya tersebut, bila
mendapat pelatihan dan kesempatan, serta motivasi yang tepat, akan lebih
memiliki

30

Simanjuntak, Payaman. 1990. Produktivitas Kerja: Pengertian dan Ruang

Lingkupnya. Jakarta: LP3ES

hal,60

kecakapan dibandingkan dengan individu yang tidak berbakat dibidang khusus

tersebut.
5) Kecepatan Bekerja dan Ketepatan Waktu. Meningkatkan produktivitas secara
maksimal dalam melaksanakan pekerjaan. Yaitu dengan usaha melatih agar
seseorang mampu menggunakan metode/ cara kerja yang terus menerus
mengalami penyempurnaan dan pengembangan seperti dalam menggunakan
peralatan modern.
6) Kesempatan Kerja. Kesempatan kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja.
Keterampilan dan produktivitas seseorang berkembang melalui dan di dalam
pekerjaan. Keterampilan tertentu yang tidak diterapkan dalam jangka waktu
cukup lama dapat menurun atau menghilang sama sekali. Rendahnya
31

produktivitas kerja seseorang sering diakibatkan oleh kesalah penempatan ,

dalam arti bahwa seseorang tidak ditempatkan dalam pekerjaan yang sesuai
dengan pendidikan dan keterampilannya.
7) Kemampuan manajerial pimpinan. Prinsip manajemen adalah peningkatan
efisiensi. Sumber-sumber digunakan secara maksimal, termasuk tenaga kerja
sendiri. Penggunaan sumber-sumber tersebut dikendalikan secara efisien
dan
efektif.
Sedangkan menurut Ambar Teguh faktor-faktor penentu produktivitas
32

adalah :
a. Knowledge, konsep pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya piker
dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang.
31

Simanjuntak, Payaman. 1990. Produktivitas Kerja: Pengertian dan Ruang

Lingkupnya. Jakarta: LP3ES
hal,60
32
Ambar Teguh. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep, Teori, dan
Pengembangan dalam

Konteks Organisasi Publik). Yogyakarta: Graha Ilmu, hal 248-249

Dengan demikian pengeathuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan

baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan
kontribusi pada seseorang dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk
dalam melakukan dan menyelesaikan pekerjaan.
b. Skills, kemampuan dan penguasaan teknis operasional mmengenai bidang
tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses
belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang
untuk melakukan pekerjaan yang bersifat teknis, seperti keterampilan computer.
c. Abilities, kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh
seorang pegawai. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan
dan keterampilan tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.
d.

Attitude,

suatu

kebiasaan

yang

terpolakan.

Jika

kebiasaan

yang

terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan

perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Seperti pegawai yang
mempunyai kebiasaan tepat waktu, disiplin, simple, maka perilaku kerja juga
baik, apabila diberi tanggung jawab akan menepati aturan dan kesepakatan.
Dalam bukunya, Sedarmayanti menyatakan bahwa produktivitas kerja
33

dapat diperoleh gambarannya dari :

- Dedikasi
Setia (tidak akan goyah) pada profesinya, memiliki kesabaran
(patience), keuletan (persistence), dan kerja keras (hard-work).
- Loyalitas

33

Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai.Bandung: Mandar Maju

hal,10

Sikap

bisa dipercaya,

bekerja dalam

kapasitas

maksimum

untuk

memberikan manfaat maksimal pada pekerjaannya tidak bertindak yang

menyimpang dari yang digariskan insititusi yang diikutinya.
- Kesungguhan
- Disiplin
Ketaatan terhadap peraturan dalam melakukan pekerjaan. Biasanya
kedisiplinan seseorang dilihat

dari ketepatan waktu dan konsistensi

dalam bekerja.
- Ketepatan penggunaan metode
Ketepatan dan kecermatan menggunakan metode atau alat sebagai indikator
yang dapat menjamin kualitas

hasil. Personel menguasai metode atau cara

bekerja dan menggunakan peralatan yang diperlukana, maka makin tinggi

produktivitasnya.
- Cara kerja
Yaitu pemilihan cara kerja dengan waktu yang semakin singkat dengan hasil
yang maksimal.
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan
yang ada perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan
akan terlaksana secara efektif dan efisien, sehingga ini semua akhirnya sangat
diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur
produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut:

34

34

Edy Sutrisno. Budaya Organisasi. 2007. Surabaya: Kencana, hal 211-212

1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan
seseorang sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah
satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang
menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan
produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja
Yaitu usaha untuk lebih baik dari hasil kemarin. Indikator ini bisa dilihat
dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan
dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan
harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya,
pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi
lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan
untuk meningkatkan kemampuan.
5. Mutu
Selalu berusah meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu
merupakan hasil pekerjaan yang dapat

menunjukkan kualitas kerja

seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan

hasil yang

terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan
dirinya sendiri.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai deengan keseluruhan sumber
daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas
yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

I.5.3 Hubungan Struktur Organisasi dengan Produktivitas Kerja

Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai maka diperlukan
perbaikan faktor internal dalam organisasi misalnya struktur organisasi. Apakah
35

dengan cara menghapus atau menata kembali struktur organisasi tersebut .

Apabila struktur dan tipe organisasi yang digunakan tidak tepat maka berbagai
hal yang

bersifat

negatif seperti bergeraknya

satuan-satuan kerja dalam

organisasi secara sendiri-sendiri dan berkotak-kotak, tidak lancarnya koordinasi,

terjadinya duplikasi dan tumpang tindih akan menjadi ciri-ciri organisasi
yang bersangkutan.

36

Jadi salah satu faktor penting yang perlu diperhitungkan dalam keseluruhan
upaya meningkatkan produktivitas kerja ialah aspek kelembagaan. Artinya, upaya
meningkatkan produktivitas kerja harus dikaitkan dengan pemilihan dan
penggunaan tipe dan struktur yang tepat. Adapun yang menjadi prinsip struktur
organisasi yang harus diperhatikan dalam meningkatkan produktivitas kerja
37

adalah :

35

Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai. Bandung: Mandar Maju

hal,173
36
Sondang, P. Siagian. Fungsi-fungsi Manajerial. 1992. Jakarta: Bumi Aksara hal, 216
37
Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. 2002. Jakarta: PT Rineka Cipta
hal, 35-37

a) Kejelasan tujuan. Bahwa seseorang atau sekelompok orang memutuskan

mendirikan suatu organisasi karena ada tujuan yang ingin dicapainya dengan
organisasi sebagai wahana utamanya.
b) Fungsionalisasi.

Penerapan

prinsip

fungsionalisasi

dimaksudkan

untuk

menghilangkan dikotomi yang lumrah terdapat dalam organisasi, yang timbul

sebagai akibat persepsi yang tidak tepat dari satuan kerja pelaksana tugas pokok
lebih penting dari satuan kerja pelaksana tugas pendukung. Dan fungsionalisasi
adalah upaya untuk menghindari terjadinya duplikasi dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan berbagai jenis kegiatan dalam organisasi.
c) Pembagian tugas. Setiap satuan kerja mempunyai tugas dan kegiatan yang secara
fungsional yang menjadi tanggung jawabnya. Karena itu, diperlukan uraian tugas
berbagai satuan kerja yang kemudian dirinci menjadi uraian pekerjaan setiap
orange dalam satuan kerja yang bersangkutan.
d) Penempatan yang tepat. Kinerja seseorang dan produktivitas kerjanya ditentukan
oleh faktor: a) motivasinya, daya dorong yang dimiliki baik secara instrinsik
maupun ekstrinsik yang membuatnya mau dan rela untuk bekerja sekuat tenaga
dengan mengerahkan segala kemampuan yang ada demi keberhasilan organisasi
dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. b) kemampuan, c) ketepatan
penugaasan, mengenali secara tepat pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
bakat, dan minat para bawahannya. Karena dengan penempatan yang tidak tepat
kinerja seseorang tidak sesuai dengan harapan manajemen dan tuntutan organisasi,
dengan demikian mereka menampilkan produktivitas kerja yang rendah.
e) Koordinasi. Diperlukannya koordinasi agar terjadi peningkatan produktivitas kerja
para individu, berbagai satuan kerja, dan organisasi sebagai keseluruhan. Salah
satu

kiat yang dapat digunakan ialah dengan menekankan bahwa sesuai dengan prinsip
fungsionalisasi, setiap satuan kerja dapat berperan selaku koordinator dalam
penyelesaian tugas dan sifatnya ultifaset dan multi dimensional.
Dan untuk itu, setiap pegawai dalam sebuah organisasi harus mengetahui
dengan jelas kegunaan dari pada struktur organsasi. Karena hal tersebut
akan berhubungan dengan tanggung jawab dan tugas yang nantinya yang akan
dikerjakan. Ketika pegawai mengetahui dimana posisi pekerjaannya dan apa yang
akan dikerjakan, maka pegawai itu tidak akan lagi meraba-raba atau kebingungan.
Hal

ini

juga

membantu

atasan dalam

mengkoordinir

pekerjaan para

bawahan dalam sebuah organisasi dan tidak akan ditemukan lagi tumpang tindih
dalam pekerjaan. Struktur organsasi merupakan unsur-unsur spesialisasi kegiatan,
standarisasi kegiatan, koordinasi kegiatan, sentralisasi dan desentralisasi
pembuatan keputusan, serta rentang kekuasaan.
Sehingga standarisasi dari pekerjaan dibutuhkan untuk mengetahui apakah
pekerjaan

pegawai

bisa dikatakan

berhasil

atau

tidak.

Penilaian atau

pengevaluasian ini diharapkan untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai dan

apakah struktur organsiasi yang digunakan cocok dalam suatu organisasi. Dengan
demikian

struktur

hal pemberian

dan

organisasi

memegang

pembagian

bidang

peranan
kerja

yang

pada

penting

pegawai

dalam
maupun

pimpinan organisasi. Karena struktur organsiasi yang jelas akan mempermudah

setiap organisasi untuk memahami posisinya.
Apabila struktur organisasi telah sesuai dengan upaya meningkatkan
produktivitas bagi pegawai, maka tugas-tugas dan tanggung jawab diberikan
dapat terlaksana dengan baik. Apabila tugas dan tanggung jawab dapat berjalan
sesuai

dengan isi kerja yang telah ditetapkan maka peningkatan produktivitas kerja
pegawai akan

dapat dilakukan dengan baik yang pada akhirnya akan

meningkatkan produktivitas organisasi.

I.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan maslah penelitian,
dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan
pada teori relevan,

belum didasarkan

pada

fakta-fakta empiris

yang

diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai
jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang
38

empirik .
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut di atas, maka
penulis mengemukakan hipotesis sebagai berikut:
1.

Hipotesis Alternatif (Ha)

Ada pengaruh antara Struktur Organisasi terhadap produktivitas
kerja pegawai.

2.

Hipotesis Nol (Ho)

Tidak terdapat pengaruh antara struktur organisasi terhadap
produktivitas kerja pegawai.

I.7.Definisi Konsep
Menurut Singarimbun konsep merupakan istilah dan definisi yang
digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok
atau individu

38

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Hal, 70

yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuannya adalah untuk mendapatkan
39

pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti . Untuk mendapatkan
batasan yang jelas dari konsep yang diteliti, maka penulis mengemukakan
definisi
konsep dari tulisan ini yaitu:
1.

Struktur organisasi adalah suatu susunan atau kesatuan kerangka organisasi

yang menunjukkan hubungan antara tiap bagian yang mewujudkan pola tetap
dalam kedudukan, wewenang, dan tanggung jawab dari masing-masing
anggota
organisasi untuk mencapai tujuan.

2.

Produktivitas kerja pegawai adalah pegukuran hasil kerja yang diperoleh

pegawai selama ia bekerja dengan menggunakan disiplin kerja yang dimilikinya
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

I.8.Definisi Operasional
Menurut Singarimbun definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan
bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Definisi operasional merupakan
uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar
40

lebih memudahkan operasionalisasi dari suatu penelitian .

Definisi operasional dari penelitian ini adalah:
1.Variabel Bebas/Independent Variabel (X)
Variabel bebas dari penelitian ini adalah struktur organisasi
dengan indikatornya sebagai berikut:
1. Koordinasi yaitu adanya kerjasama antara pegawai dengan satu bagian
atau dengan bagian yang berbeda.

39

Singarimbun. Masri dan Sofian Effendy. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta:
LP3ES hal, 33
40
Ibid 46

2.

Pembagian kerja dan spesialisasi yaitu membagi pekerjaan ke dalam tugastugas khusus dan mengorganisirnya ke dalam bagian-bagian yang jelas.

3.

Rentang

pengawasan

yaitu

terdapat

adanya

pembatasan

terhadap

jumlah bawahan yang dapat disupervisi oleh seorang atasan melihat pada
keefektivan dalam mengawasi. Jumlah individu yang bertanggung jawab
pada atasan tertentu. Jumlah pegawai yang dapat diarahkan secara efisien dan
efektif oleh seorang atasan.

2. Variabel Terikat/Dependent Variabel (Y)

Variabel terikat dari penelitian ini adalah produktivitas kerja dengan
indikatornya sebagai berikut:
1. Disiplin, kepatuhan terhadap peraturan-peraturan.
2. Kemampuan, kesanggupan dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Ketepatan penugasan, penempatan pada kemampuan atau keahlian
yang dimiliki.
4. Satuan kerja yang dihasilkan, hasil kerja dalam kurun waktu yang ditetapkan

1.9 Sistematika Penulisan

BAB I

PENDAHULUAN
Bab ini terdiri atas Latar Belakang, Rumusan Masalah, Tujuan dan
Manfaat Penelitian, Kerangka Teori, Definisi Konsep, Definisi
Operasional, Sistematika Penulisan.

BAB II

METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari Bentuk penelitian, Lokasi Penelitian, Populasi
dan Sampel Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, dan Teknik
Analisa Data.

BAB III

DESKRIPSI LOKASI
Bab ini menguraikan tentang Profil Lokasi Penelitian, Struktur
Organisasi,

Tugas dan Fungsi dari

masing-masing

bagian di

Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.

BAB IV

PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat Identitas Responden, Distribusi Jawaban Responden,
Klasifikasi Data, Pengujian Hipotesa, dan Koefisien Determinan.

BAB V

ANALISA DATA
Analisa data berisikan Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai dan selanjutnya Disusun Dalam Bentuk
Tabel Frekuensi

BAB IV

PENUTUP
Menguraikan
Merumuskan
Saran-saran

Kesimpulan

Hasil

Penelitian

dan

Berusaha