Tantangan Pembangunan SDM di

Sektor Publik
0 Indonesia sekarang sudah diakui sebagai salah kekuatan
ekonomi dunia (misal, G-20), perkiraan McKenzie Global
Institute Indonesia menjadi kekuatan ekonomi dunia
ketujuh pada tahun 2030 .
0 Namun, daya saing Indonesia dilihat dari GCI dan ease of
doing business belum banyak mengalami perbaikan.
Peringkat Indonesia tahun 2012 menurun. Titik lemah dari
daya saing umumnya terkait dengan kinerja birokrasi dan
korupsi.
0 Indonesia membutuhkan birokrasi yang kompetitif dan
SDM sektor publik kelas dunia, agar bisa meningkatkan
daya saingnya sejajar dengan negara-negara maju
 SDM sektor publik kelas
dunia?
0 Profesional: kompeten, tunduk pada etika profesi, dan
mampu memanfaatkan iptek.
0 Integritas: jujur, bebas dari konflik kepentingan, imparsial,
dan akuntabel
0 Orientasi kepublikan: menempatkan nilai dan kepentingan
publik diatas yang lain
0 Budaya pelayanan yang tinggi: kepentingan dan kepuasan
warga sebagai pusat perhatian dan kriteria pengambilan
keputusan
0 Wawasan global; wawasan global tetapi sikap dan
prilakunya berakar pada kepentingan nasional
Problema dalam membentuk SDM sektor
publik berkelas dunia
 Politisasi birokrasi dan PNS; birokrasi dan PNS
sering menjadi mesin politik sempit, instabilitas
birokrasi
 Lokalisasi PNS dan tumpang tindih dengan
etnisitas, agama, dan nilai-nilai primordial
lainnya. Mobilitas antar daerah, antar susunan
pemerintahan, dan antar sektor rendah. Wawasan
kebangsaan menurun.
 Sistim Manajemen SDM sektor publik secara
nasional belum solid; desentralisasi dalam
manajemen SDM tidak jelas.
Problema dalam membentuk pegawai ASN
profesional berkelas dunia (2)
 ASN belum menjadi sebuah profesi: nilai-nilai dasar,
kode etik, kode prilaku, standar kompetensi, dan
organisasi yang menyantuni pengembangan profesi
 Nilai instrinsik dalam kehidupan PNS semakin
menurun. Semangat pengabdian dan kebanggaan
profesi sulit dikembangkan karena basis legal dan moral
untuk profesionalisasi PNS lemah.
 Budaya kekuasaan masih sangat tinggi. Orientasi pada
pelayanan rendah karena penghargaan lebih banyak
ditentukan oleh kekuasaan dan akses terhadap
kekuasaan daripada kinerja dan hasil yang dicapai.
 Apa agenda Reformasi
Administrasi?
0 Civil service reform; merubah peraturan perundangan
dalam bidang kepegawaian agar mampu menjadi
basis legal pembentukan pegawai ASN yang
profesional.
0 Membentuk sistim kepegawaian nasional yang solid
dan mampu merespon dinamika dan keragaman lokal
0 Membentuk profesi pegawai ASN yang independen
dari kekuatan politik, berwawasan kebangsaan, dan
memiliki budaya, kode etika, dan kode prilaku profesi
0 Membentuk integritas, orientasi kepublikan yang
tinggi, dan budaya aparatur yang sehat.
Civil service reform: RUU ASN?
0 Sistim administrasi kepegawaian digunakan oleh UU No.
8/1974 dan manajemen personalia yang digunakan oleh
UU No 43/1999 tidak lagi memadai utk menjawab
tantangan global dan mengatasi problema yg sekarang
terjadi
0 Lingkungan strategis dari manajemen SDM di sektor publik
sudah berubah dan menuntut pengaturan dan arah
kebijakan yang berbeda dengan yang dulu mendasari
pembentukan UU 8/74 dan UU 43/1999.
0 RUU ASN adalah keniscayaan kalau kita ingin membentuk
ASN kelas dunia, profesional, dan imparsial. Jika ASN kelas
dunia gagal dibentuk maka daya saing bangsa semakin
rendah.
 RUU ASN: novelty dalam
manajemen SDM
0 Pengakuan ASN sebagai profesi. Konsekwensinya
pegawai ASN harus memiliki nilai-nilai dasar
profesi, kode etika profesi, kode prilaku, dan
organisasi profesi yang menyantuni pengembangan
profesi.
0 Penguatan peran ASN menjadi alat pemersatu
bangsa
0 Pembentukan core group of civil service, mobile,
berwawasan nasional, dikembangkan sistimatik,
dan direkrut secara terbuka dan berbasis pada
kompetensi
 RUU ASN: novelty…
0 Penerapan prinsip meritokrasi dan pembentukan
komisi independen/ lembaga non-struktural
untuk mengawasi penerapan meritokrasi
0 Penegasan prinsip imparsialitas dari pegawai ASN
untuk mencegah politisasi birokrasi dan pegawai
ASN.
0 Perbaikan kesejahteraan pegawai ASN melalui
pembaharuan sistim penggajian dan sistim
pensiun.
Pengembangan Manajemen
SDM nasional yang solid
0 Sistim manajemen SDM terfragmentasi: UU N0.32/ 2004
dan PP 38/ 2007belum mampu menjadi dasar bagi
pengembangan sistim manajemen SDM nasional yang solid
tetapi responsif pada dinamika lokal: pembagian urusan
harus jelas.
0 Sistim manajemen harus mempermudah transfer pegawai
antara susunan pemerintahan dan antar sektor. Kebjakan
transfer pegawai harus berbasis pada peningkatan karir,
kapabilitas, dan perbaikan pemerataan kualitas pelayanan
antar daerah dan sektor.
0 Sistim manajemen SDM harus menjamin adanya
pemerataan kualitas pegawai ASN antar daerah.
Pembentukan profesi pegawai
ASN
0 Menjadikan pegawai ASN sebagai profesi (standar
kompetensi, etika profesi, kode prilaku, dan organisasi
profesi)
0 Membentuk mindset pegawai ASN sebagai pelayanan:
audit sistim nilai, simbol, dan prilaku. Adopsi sistim nilai,
tradisi, dan prilaku yang cocok untuk membentuk kultur
pelayanan.
0 Mengenalkan sikap open minded dan outward looking
dengan mengembangkan mekanisme internal untuk
mereview secara kritis prosedur dan cara kerja yang
berlaku. Mendorong aparatur untuk melakukan
benchmarking terhadap best practices.
 Melembagakan orientasi
kepublikan dan integritas
0 Penempatan kepentingan publik sebagai sentral dari
penyelenggaraan pemerintahan dan pelayanan publik
0 Membuat pengaturan yang jelas tentang pengelolaan
konflik kepentingan dan melembagakannya kedalam
prilaku pegawai ASN sehari-hari.
0 Pelembagaan keteladanan
0 Tim atau komite penegakan integritas menjadi bagian
yang melekat pada SPIP
KESIMPULAN