Buku Ajar Kepemimpinan Upnvj

BUKU AJAR KEPEMIMPINAN MANAJEMEN
UPN VETERAN JAKARTA

BAB I
GARIS-GARIS BESAR PROGRAM PEMBELAJARAN (GBPP) DAN
SATUAN ACARA PERKULIAHAN (SAP)
KEPEMIMPINAN MANAJEMEN
A. Pendahuluan.
Kepemimpinan adalah inti dari manajemen. Ini berarti bahwa manajemen akan
tercapai tujuannya jika ada pemimpin. Kepemimpinan hanya dapat dilaksanakan
oleh seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai
keahlian memimpin, mempunyai kemampuan mempengaruhi pendirian/pendapat
orang atau sekelompok orang tanpa menanyakan alasan-alasannya. Seorang
pemimpin adalah seseorang yang aktif membuat rencana-rencana, mengkoordinasi,
melakukan percobaan dan memimpin pekerjaan untuk mencapai tujuan bersamasama.
Kepemimpinan Manajemen adalah kegiatan mempengaruhi perilaku orang-orang
lain agar mau bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Definisi itu mengandung
dua pengertian pokok yang sangat penting tentang kepemimpinan, pertama,
mempengaruhi perilaku orang lain agar mau berbuat seperti yang diharapkan
pemimpinnya dan kedua, menata-laksana organisasi, sebagai organ atau wadah
orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan bersama.
Dalam proses tersebut pemimpin memberikan pengarahan, membimbing,
mempengaruhi perasaan dan perilaku orang lain, memfasilitasi serta menggerakkan
orang lain untuk bekerja-sama menuju sasaran yang diingini bersama. Semua yang
dilakukan pimpinan harus bisa dipersepsikan oleh orang lain dalam organisasinya
sebagai bantuan kepada orang-orang yang dipimpinnya untuk dapat meningkatkan
mutu kinerjanya. Dalam hal ini usaha mempengaruhi perasaan mempunyai peran
yang sangat penting. Perasaan dan emosi orang perlu disentuh dengan tujuan untuk
menumbuhkan nilai-nilai baru, misalnya bekerja itu harus bermutu, atau memberi
pelayanan yang sebaik mungkin kepada pelanggan itu adalah suatu keharusan
yang mulia, dan lain sebagainya. Dengan nilai-nilai baru yang dimiliki itu orang akan
tumbuh kesadarannya untuk berbuat yang lebih bermutu. Dalam ilmu pendidikan ini
masuk dalam ranah affective.
1
Kepemimpinan adalah sebuah keputusan dan lebih merupakan hasil dari proses
perubahan karakter atau transformasi internal dalam diri seseorang. Kepemimpinan
bukanlah jabatan atau gelar, melainkan sebuah kelahiran dari proses panjang
perubahan dalam diri seseorang. Ketika seseorang menemukan visi dan misi dalam
hidupnya, ketika terjadi kedamaian dalam dirinya (inner peace) dan membentuk
bangunan karakter yang kokoh, ketika setiap ucapan dan tindakannya mulai
memberikan pengaruh kepada lingkungannya, dan ketika keberadaannya
mendorong perubahan dalam organisasinya, pada saat itulah seseorang lahir
menjadi pemimpin sejati. Jadi pemimpin bukan sekedar gelar atau jabatan yang
diberikan dari luar melainkan sesuatu yang tumbuh dan berkembang dari dalam diri
seseorang. Kepemimpinan lahir dari proses internal
Karakter Pemimpin adalah Hati yang melayani karakter ini dimulai dari dalam diri
kita sendiri. Kepemimpinan menuntut suatu transformasi dari dalam hati dan
perubahan karakter. Kepemimpinan sejati dimulai dari dalam dan kemudian
bergerak ke luar untuk melayani mereka yang dipimpinnya. Disinilah pentingnya
karakter dan integritas seorang pemimpin untuk menjadi pemimpin sejati dan
diterima oleh orang yang dipimpinnya.
Karakter adalah dasar dari pemimpin, tidak akan menjadi pemimpin bila tidak
berkarakter. Karakter adalah nilai nilai dan motivasi yang tertanam dalam seseorang
untuk melakukan apa yang benar menurut standar perilaku tertinggi dalam setiap
situasi (Hell., 2002). Dengan demikian pendidikan kepemimpinan harus didahului
dengan pembangunan karakter.
Karakter sendiri merupakan pancaran dari Jati Diri yaitu kesadaran penuh siapa
dirinya, mengapa dan untuk apa dirinya berada sebagai Mahluk Individu, Mahluk
Sosial dan Mahluk Spiritual. Sedangkan Kepribadian adalah pancaran dari karakter
dalam bentuk sikap perilaku yang tampak, terekspresikan dan dirasakan orang lain
sebagai sikap yang menyenangkan, membahagiakan dan menghargai orang lain.
B. Landasan :
Surat Keputusan Rektor No : SKEP/18/V/2012 tentang Pembentukan Tim Komisi
Penyusunan Bahan Ajar Mata Kuliah Pembentukan Karakter Dilingkungan UPN
Veteran Jakarta Tanggal 14 Mei 2012.
C. GARIS-GARIS BESAR PROGRAM PEMBELAJARAN (GBPP)

Tabel 1.
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL VETERAN JAKARTA
JENJANG PROGRAM : STRATA SATU (S-1)

PENDIDIKAN KEPEMIMPINAN
/ 2 SKS
3 (tiga)
Matakuliah ini menjelaskan tentang dasar-dasar dan tujuan Pendidikan Ka
MATA KULIAH
NOMOR KODE/SKS
SEMESTER
DISKRIPSI SINGKAT
Kepemimpinan Manajemen.
Menjadikan lulusan memiliki jiwa dan karakter pemimpin dan kompeten da
VISI
kepemimpinan manajemen dimanapun bertugas.

Melaksanakan Program Pendidikan Kepemimpinan meliputi pendidikan ka
MISI
kepemimpinan manajemen.
Kompetensi Kepemimpinan didasarkan atas kemampuan dan keterampilan
tingkat Manajer Departemen meliputi :
1. Memiliki Jati diri, Karakter dan Kepribadian sebagai Pemimpin.
KOMPETENSI
2. Memiliki Keterampilan Manajerial

3. Memiliki Keterampilan berkomunikasi efektif.
TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM (TPU)
4. Memiliki Keterampilan memimpin Tim dan memimpin Departemen.

Mahasiswa memiliki pengetahuan, memahami dan mengimplementasikan
meliputi komunikasi efektif, manajemen dan mampu memimpin Tim dan me

Mahasiswa diharapkan dapat :
1. Menjelaskan dan memahami jati diri, karakter dan kepribadian (sik
2. Menjelaskan dan memahami pengertian manajemen serta mempu

TUJUAN PEMBELAJARAN KHUSUS
setingkat Departemen.
(TPK)
3. Menjelaskan dan memahami pengertian komunikasi efektif serta m

efektif meliputi pengarahan pada tim, dan mampu berorasi.
4. Menjelaskan dan memahami pengertian kepemimpinan, mempun

dan memimpin Departemen
Tabel 2.
NO
POKOK
.
BAHASAN
1
TUJUAN
PEMBELAJARAN
PEMBANGUNAN
KARATER
PEMIMPIN.
Mahasisiwa
menyadari, jati dirinya,

dapat membangun
karakter dan
membentuk
kepribadian sebagai
seorang Pemimpin
PEMBENTUKAN
KOMPETENSI
Mahasiswa
mengetahui,
SUB POKOK
BAHASAN
Pengertian,
pemahaman dan
penyadaran Jati Diri
Pengertian,
pemahaman dan
kemampuan
membangun
Karakter
Pengertian,
pemahaman dan
kemampuan
membentuk
Kepribadian
Pengertian dan
pemahaman
JUMLAH
TATAP MUKA
REFERENSI
2 kali
3 kali
2,3 dan 5
MANAJEMEN
KOMUNIKASI
EFEKTIF
KEPEMIMPINAN
Manajemen
Perumusan Visi, Misi
dan Tujuan
Organisasi
memahami dan dapat Pembuatan
mengimplementasika
Perencanaan,
n kompetensi
Pengorganisasian,
Manajemen
Pelaksanaan dan
Pengawasan
Pengambilan
Keputusan dan
Pendelegasian
wewenang.
Pengertian,
pemahaman tentang
Mahasiswa
Komunikasi efektif
mengetahui,
Kemampuan
memahami dan
memberikan
mampu
pengarahan pada
berkomunikasi secara
Tim
efektif sebagai
Kemampuan
Pemimpin
membuat narasi
orasi dan
kemampuan berorasi
Pengertian
Kepemimpinan
Pengertian Tim dan
Mahasiswa
mengetahui,
Departemen
memahami
Kemampuan
Kepemimpinan dalam
mewujudkan TeamTim dan Departemen.
work
Kemampuan
memimpin Tim dan
Departemen
2 kali
2 kali
D. SATUAN ACARA PERKULIAHAN (SAP)

Tabel 3.
JENJANG PROGRAM : STRATA SATU (S-1)
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL VETERAN JAKARTA
MATA KULIAH
PENDIDIKAN KEPEMIMPINAN
BOBOT SKS
2 SKS
PRASYARAT
[ ]
SEMESTER
3 (TIGA)
Kegiatan Belajar Mengajar
Kuliah
Metode Pembelajaran
1. Ceramah, diskusi
2. Mahasiswa membuat makalah secara individu dan atau
kelompok dengan bahan-bahan dari berbagai sumber.
3. Presentasi makalah dan diskusi
Tatap Muka
Pokok Bahasan dan Sub Pokok Bahasan
Referensi
ke
I - II
Pembangunan Karakter Pemimpin
1
Sub Pokok Bahasan :
1. Pengertian, pemahaman dan penyadaran Jati Diri
2. Pengertian, pemahaman dan kemampuan membangun

Karakter
3. Pengertian, pemahaman dan kemampuan membentuk
Kepribadian
III IV - V
VI - VII
VIII - IX
XI
Pembentukan Kompetensi Manajemen

Sub Pokok Bahasan :
1. Pengertian dan Pemahaman Manajemen
2. Perumusan Visi, Misi dan Tujuan Organisasi
3. Pembuatan Perencanaan, Pengorganisasian,
Pelaksanaan dan Pengawasan.
4. Pengambilan Keputusan, Pendelegasian wewenang.
5. Melakukan Evaluasi Program
Komunikasi Efektif
Sub Pokok Bahasan :
1. Pengertian, pemahaman tentang Komunikasi efektif
2. Kemampuan memimpin diskusi
3. Kemampuan membuat narasi orasi dan kemampuan
berorasi
Kepemimpinan
Sub Pokok Bahasan :
1 Pengertian Kepemimpinan
2 Pengertian Tim dan Departemen
3 Kemampuan mewujudkan Team-work
4 Kemampuan memimpin Tim dan Departemen
2, 5
2,
2, 3,5
UJIAN TENGAH SEMESTER (UTS)

MCQ
Esay
UJIAN AKHIR SEMESTER (UAS)
SOCA (Student Oral Case Analysis)
Buku-buku Wajib / Referensi :

1. Karakter mengantar Bangsa dari Gelap menuju Terang. Oleh: H.Soemarno
Soedarsono. Penerbit PT Elex Madia Komutindo kelompok PT Gramedia.
Jakarta tahun 2009
2. Prinsip-Prinsip Kepemimpinan. Oleh : Marshall Sashkin & Molly G Sashkin
Penerbit Erlangga. Jakarta. Tahun 2003
3. Manajemen Kepemimpinn Teori dan Aplikasi. Oleh Irham Fahmi. Penerbit
Alfabeta CV. Bandung. Tahun 2012
4. Kepemimpinan Profesional. Pendekatan Leaderships Games. Oleh: Ambar
Teguh Sulistiyani. Penerbit Gaya Media Yogyakarta. Tahun 2008.

5
5. Peran Staf dalam Manajemen oleh : Prof Sondang P. Siagian. Peneribit PT
Gunung Agung Tahun 1985.
BAB II
STANDAR KOMPETENSI KEPEMIMPINAN MANAJEMEN
A. Tujuan pembelajaran
Setelah selesai pembelajaran Standar Kompetensi Kepemimpinan Manajemen
mahasiswa mampu:
1. Menjelaskan dan faham tentang pengertian Kompetensi Kepemimpinan
Manajemen.
2. Menjelaskan Standar Kompetensi Kepemimpinan Manajemen.
B. Standar Kompetensi Kepemimpinan Manajemen.
Untuk menentukan standar kompetensi Kepemimpinan ada beberapa pertanyaan
yang harus dijawab yaitu :
Siapa yang diajar? Hal ini berkaitan dengan karakteristik peserta didik ?
Siapa yang mengajar ? Hal ini berkaitan dengan kompetensi pendidik sebagai
pengajar dan sebagai role model (teladan).
Standar Kompetensi yang diharapkan, dan sampai tingkat apa? Hal ini
berkaitan pada tingkat kompetensi mana yang sesuai karakteristik peserta
didik, ada 3 tingkat kompetensi Kepemimpinan Manajemen yaitu : tingkat dasar
(Supervisor dan Manajer), tingkat menengah ( General manager dan Kepala
Divisi) atau tingkat lanjut ( Senior Executive dan Chief Executive Officer)
Apa output hasil didik yang diharapkan, apakah hanya Knowledge
(pengetahuan) saja ? atau sampai dengan tingkat kompetensi meliputi
Knowledge, Skills dan Attitude? Hal ini berkaitan dengan metoda pembelajaran
dan assessment-nya sampai tingkat Know atau Knows how saja atau sampai
tingkat Shows how dan Does.
1. Karakteristik Peserta didik.

Karakteristik peserta didik adalah lulusan SMA, termasuk masa remaja yang
merupakan sebuah periode dalam kehidupan manusia yang batasan usia
maupun peranannya seringkali tidak terlalu jelas. Masa remaja ini sering
dianggap sebagai masa peralihan, dimana saat-saat ketika anak tidak mau lagi
diperlakukan sebagai anak-anak, tetapi dilihat dari pertumbuhan fisiknya ia
belum dapat dikatakan orang dewasa.
Fase-fase masa remaja (pubertas) menurut Monks dkk (2004) yaitu antara umur
12-21 tahun, dengan pembagian 12-15 tahun termasuk masa remaja awal, 1518 tahun termasuk masa remaja pertengahan, 18-21 tahun termasuk masa
remaja akhir.
Karakteristik yang menonjol pada anak usia sekolah menengah adalah sebagai
berikut:
a. Adanya kekurang-seimbangan proporsi tinggi dan berat badan.
b. Mulai timbulnya ciri-ciri sekunder.
c. Timbulnya keinginan untuk mempelajari dan menggunakan bahasa asing.
d. Kecenderungan ambivalensi antara keinginan menyendiri dengan
keinginan bergaul dengan orang banyak serta antara keinginan untuk
bebas dari dominasi dengan kebutuhan bimbingan dan bantuan dari
orang tua.
e. Senang membandingkan kaidah-kaidah, nilai-nilai etika, atau norma
dengan kenyataan yang terjadi dalam kehidupan orang dewasa.
f. Mulai mempertanyakan secara skeptis mengenai eksistensi (keberadaan)
dan sifat kemurahan dan keadilan Tuhan.
g. Reaksi dan ekspresi emosi masih labil.
h. Kepribadiannya sudah menunjukkan pola tetapi belum terpadu.
i. Kecenderungan minat dan pilihan karier sudah relatif lebih jelas.
Gunarsa (1989) merangkum beberapa karakteristik remaja yang dapat
menimbulkan berbagai permasalahan pada diri remaja, yaitu:
a. Kecanggungan dalam pergaulan dan kekakuan dalam gerakan.
b. Ketidakstabilan emosi.
7
c. Adanya perasaan kosong akibat perombakan pandangan dan petunjuk

hidup.
d. Adanya sikap menentang dan menantang orang tua.
e. Pertentangan di dalam dirinya sering menjadi pangkal penyebab
pertentangan-pertentang dengan orang tua.
f. Kegelisahan karena banyak hal diinginkan tetapi remaja tidak sanggup
memenuhi semuanya.
g. Senang bereksperimentasi.
h. Senang bereksplorasi.
i. Mempunyai banyak fantasi, khayalan, dan bualan.
j. Kecenderungan membentuk kelompok dan kecenderungan kegiatan
berkelompok.
Dari karakteristik peserta didik diatas maka mahasiswa baru adalah Masa
Remaja Akhir yang secara umum emosional dan kepribadiannya masih labil,
ambivalen, mudah berubah maka environment dimana anak tersebut berada
sangat dominan mempengaruhi kepribadian anak tersebut karena jati diri,
karakter belum terbentuk dengan sempurna.
Pendidik harus faham tentang karakteristik mahasiswa yaitu berada pada Masa
Remaja Akhir, karena masa ini merupakan masa krisis dapat berupa ancaman
namun juga merupakan peluang yang baik untuk membentuk karakter.
Pertumbuhan Leadership atau Leaderships Growth yang disampaikan Kenneth
Blanchard, (2009) bahwa untuk mencapai pemimpin yang profesional dan
pemimpin yang kompeten harus dimulai dari karakter individu sebagai
kompetensi inti.
2. Standar Kompetensi Kepemimpinan Manajemen.
Dihadapkan dengan Karakteristik peserta didik diatas, untuk dapat menerima
dan mengimplementasikan mata kuliah Kepemimpinan Manajemen maka
Standar kompetensi yang tepat menjadi sangat penting agar tidak melebihi
kemampuan (over competencies) sesuai dengan umur dan karakteristik peserta
didik.
Standar Kompetensi juga merupakan ukuran pencapaian hasil pembelajaran dan
evaluasi hasil belajar.
Menurut SK Mendiknas No. 045/U/2002 kompetensi adalah Seperangkat
tindakan cerdas dan penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai
syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugastugas di bidang pekerjaan tertentu Elemen-elemen kompetensi terdiri dari :
a.
b.
c.
d.
Landasan kepribadian
Penguasaan ilmu dan keterampilan
Kemampuan berkarya
Sikap dan perilaku dalam berkarya menurut tingkat keahlian berdasarkan
ilmu dan keterampilan yang dikuasai
8
e. Pemahaman kaidah berkehidupan masyarakat sesuai dengan keahlian

dalam berkarya.
Mulder (2001) memberikan definisi sebagai berikut : Competencies comprise of
integrated meaningful clusters of Knowledge, Skills and Attitudes
Gonci (1997) and Hager (1995) menyimpulkan bahwa : Competency is a
complex combination of Knowledge, Attitudes, Skills and Values displayed in the
contex of task performance.
Sashkin Sashkin (2003) dalam bukunya Leadership that Matters membuat tabel
yang menghubungkan Rentang waktu, Tingkat Kepemimpinan dan Kompetensi
Kepemimpinan.
Dari referensi ini kita dapat menentukan Standar Kompetensi yang diharapkan,
dan sampai tingkat apa yang sesuai karakteristik peserta didik, ada 3 tingkat
kompetensi Kepemimpinan Manajemen yaitu : tingkat dasar (Supervisor dan
Manager), tingkat menengah ( General manager dan Kepala Divisi) atau tingkat
lanjut ( Senior Executive dan Chief Executive Officer)
Dari tabel tersebut dibawah ini kita dapat menentukan tingkat kompetensi yang
sesuai dengan karaktersitik peserta didik.
Tabel 5. Hubungan Rentang Waktu, Tingkat Kepemimpinan dan Kompetensi
No
Rentang
Waktu
Tingkat
Kepemimpinan
3 bulan atau
kurang
Pengawas
(Supervisor)
3 bulan sampai
dengan 1 tahun
Pemimpin Tim
1 tahun sampai
dengan 2 tahun
Manajer Departemen
2 tahun sampai
dengan 5 tahun
Manajer Umum
(General Manager)
5 tahun sampai
10 tahun
Kepala Divisi
Kompetensi Kepemimpinan
Mampu menggunakan pembenaran praktis
(SPO, Protap, Prosedur dalam memecahkan
masalah.
Mampu mengarahkan kinerja tugas dalam
sebuah kelompok: mengantisipasi untuk
menghindari masalah dengan merefleksikan
pengalaman.
Mampu mengembangkan dan melaksanakan
rencana yang berkaitan dengan tujuan
departemen /unit, dan mampu mengembangkan
rencana-rencana yang jelas untuk mengikuti
alur menuju tujuan.
Mampu merencanakan dan mengkoordinasikan
pekerjaan dari beberapa departemen / unit yang
terkait dan mampu mempertimbangkan
alternatif-alternatif dan bagaimana tindakantidakan saling mempengaruhi.
Mampu mengarahkan sistem-sistem yang rumit
yang terdiri atas kelompok-kelompok dari
beberapa unit / departemen, mampu
10 tahun sampai
dengan 20
tahun
Kepala Eksekutif
(Executive Senior)
Lebih dari 20
tahun
Chief Executive
Officer (CEO)
merancang organisasi sistem-sistem

terintegrasi.
Mampu mengawasi operasi dari sistem-sistem
yang kompleks dan tekait satu sama lain,
mampu membangun dan mengelola jaringan
dari beberapa hubungan.
Mampu merancang dan mempertajam sistem,
baik secara teknis maupun sosial. Memandang
jauh kedepan dan mempersiapkan organisasi
untuk masa depan 10 20 tahun yang akan
datang.
Dihadapkan karakteristik peserta didik dengan matriks ini, maka Tim Penyusun
Kurikulum Kepemimpinan menentukan bahwa kompetensi kepemimpinan
manajeman yang akan dikembangkan pada peserta didik adalah sampai tingkat
Manajer Departemen. Perkembangan kompetensi selanjutnya merupakan
pengalaman diri dengan kemampuan live long-learning-nya melalui Self-directed
Leaderships learning Sashkin Sashkin (2003)
Atas dasar diatas maka Standar Kompetensi Kepemimpinan Manajemen adalah
dalam tabel berikut ini :
Tabel 6. : Kompetensi inti dan Komponen Kompetensi Kepemimpinan

Manajemen.
No
1.
2.
Kompetensi Inti
Jati Diri, Karakter dan Kepribadian
Keterampilan Manajerial
3.
Komunikasi Efektif
4.
Keterampilan Memimpin.
Komponen Kompetensi
1. Memiliki Jati Diri, sebagai Mahluk Spiritual,
Mahluk Sosial dan Mahluk Individu
2. Mampu membangun Karakter.
3. Mampu mengembangkan Kepribadian.
1. Mampu mengelola (me- manage) organisasi
setingkat Departemen.
2. Mampu merumuskan Visi, Misi dan Tujuan
Organisasi.
3. Mampu merancang POAC
4. Mampu mengambil keputusan
5. Mampu mendelegasikan wewenang
6. Mampu mengevaluasi Program Kerja.
1. Mampu mengarahkan dan memandu
2. Mampu membuat konsep orasi dan mampu
berorasi
1. Mampu bekerja sama dalam Tim
10
2. Mampu mengarahkan dan memandu Tim dan

Departemen
3. Mampu memotivasi dan memberikan semangat
kerja kepada Tim dan Departemen.
Dengan menentukan Standar Kompetensi maka Komponen Kompetensi

merupakan Pokok-pokok bahasan yang telah didesain dalam GBPP dan SAP
untuk selanjutnya disampaikan kepada peserta didik dalam suatu proses
pembelajaran dengan metoda metoda instruksional yang telah ditentukan.
BAB III
PEMBANGUNAN KARAKTER PEMIMPIN.
Setelah selesai pembelajaran Pembangunan Karakter Pemimpin, mahasiswa
mampu:
1. Menjelaskan dan faham tentang Karakter Pemimpin Sejati.
2. Menjelaskan dan faham tentang pengertian Jati Diri, mahasiswa sadar akan Jati
dirinya serta mampu menempatkan jati dirinya sebagai mahluk Spiritual, mahluk
Individu dan mahluk Sosial.
3. Menjelaskan dan faham tentang pengertian Karakter, serta mampu membangun
karakter sebagai pancaran dari Jati Diri.
4. Menjelaskan dan faham tentang pengertian Kepribadian serta mampu
membentuk kepribadian atau sikap perilaku sebagai pancaran dari Karakter.
B. Karakter dasar dari Kepemimpinan
Seperti yang dikatakan oleh penulis buku terkenal, Kenneth Blanchard (2009),
bahwa kepemimpinan dimulai dari dalam hati dan keluar untuk melayani mereka
11
yang dipimpinnya. Perubahan karakter adalah segala-galanya bagi seorang

pemimpin sejati. Tanpa perubahan dari dalam, tanpa kedamaian diri, tanpa
kerendahan hati, tanpa adanya integritas yang kokoh, tanpa daya tahan
menghadapi kesulitan dan tantangan, dan tanpa visi serta misi yang jelas,
seseorang tidak akan pernah menjadi pemimpin sejati.
Nelson Mandela menceritakan bahwa selama penderitaan 27 tahun dalam penjara
pemerintah Apartheid, justru melahirkan perubahan dalam dirinya. Dia mengalami
perubahan karakter dan memperoleh kedamaian dalam dirinya. Sehingga dia
menjadi manusia yang rendah hati dan mau memaafkan mereka yang telah
membuatnya menderita selama bertahun-tahun.
perubahan dalam diri seseorang. Ketika seseorang menemukan visi dan misi
hidupnya, ketika terjadi kedamaian dalam diri (inner peace) dan membentuk
memberikan pengaruh kepada lingkungannya, dan ketika keberadaannya
seseorang. Kepemimpinan lahir dari proses internal
G
R
OWT
H
Justru seringkali seorang pemimpin sejati tidak diketahui keberadaannya oleh

mereka yang dipimpinnya. Bahkan ketika misi atau tugas terselesaikan, maka
seluruh anggota tim akan mengatakan bahwa merekalah yang melakukannya
sendiri. Pemimpin sejati adalah seorang pemberi semangat (encourager), motivator,
inspirator, dan maximizer.
Konsep pemikiran seperti ini adalah sesuatu yang baru dan mungkin tidak bisa
PROFESIONAL
diterima oleh para pemimpin konvensional yangLEADERSHIPS
justru mengharapkan
LEADING
penghormatan dan pujian (honor
and praise) dari mereka yang dipimpinnya.
LEADER
Semakin dipuji bahkan dikultuskan, semakin tinggi hati dan lupa diri sebagai
seorang pemimpin.
Justru kepemimpinan
sejati adalah kepemimpinan yang
ORGANIZATIONAL
LEADERSHIPS
LEDERSHIPS
didasarkan pada kerendahan hati.
COMPETENCE
L
E
A
D
E
R
S
H
I
P
S
TEAM LEADERS
Bahwa karakter itu merupakan
dasar dari kepemimpinan disampaikan pula oleh
Kenneth Blanchard (2009) dalam pertumbuhan pemimpin atau Leaderships Growth
yang digambarkan sebagai berikut :
LEADING INDIVIDUALS
12
PERSONAL LEADERSHIPS
CORE COMPETENCIES /
PERSONAL CHARACTER
Gambar 1. Leaderships Growth (Kenneth Blanchard, 2009)

Dari gambar ini tampak jelas bahwa untuk mencapai pemimpin yang profesional dan
pemimpin yang kompeten harus dimulai dari karakter individu sebagai kompetensi
inti.
Dari argumen diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa karakter adalah dasar dari
kepemimpinan, tidak akan menjadi pemimpin sejati bila tidak berkarakter. Dengan
demikian pendidikan kepemimpinan harus didahului dengan pembangunan karakter.
Untuk ini sebagai pendidik harus mengetahui kedudukan Karakter pada Taksonomi
Perilaku.
KEPRIBADIAN
KARAKTER
JATI DIRI
Gambar 2. Kedudukan Karakter pada Taksonomi Perilaku (Soedarsono., 2009)

Dalam Taksonomi perilaku kedudukan Karakter dapat digambarkan antara Jati Diri
dan Kepribadian seseorang, Karakter adalah pancaran jiwa dari Jati Diri dan
13
Kepribadian adalah pancaran jiwa dari Karakter dalam bentuk sikap dan perilaku
baik pikiran, ucap maupun tindakan.
Pokok pembahasan selanjutnya adalah pengertian dan pemahaman Jati Diri,
Karakter dan Kepribadian atau Sikap Perilaku.
C. Jati diri.
1. Pengertian : Jati diri dapat diartikan sebagai kesadaran tentang esensi
keberadaan sebagai manusia baik sebagai mahluk ciptaan Tuhan, mahluk
individu dan mahluk sosial, yang disertai pemahaman kuat bahwa hidup adalah
perjuangan. Jati diri berarti siapa diri kita sesungguhnya (hakikat dan fitrah
manusia). Oleh karena itu, jati diri sebagai manusia disebut juga Nur Ilahi yang
berisikan sifat-sifat dasar manusia yang murni dari Tuhan serta percikanpercikan Ilahiah dalam batas kemampuan insani yang dibawa manusia sejak
lahir.
Jati Diri merupakan awal dan cikal bakal seorang manusia menampilkan dirinya
secara optimal. Jati diri adalah pribadi manusia yang sesungguhnya untuk
mewujudkan kredibilitas, integritas dan harkat serta martabat.
Jati diri adalah sifat dasar manusia yang hakiki dari Tuhan. Sebagai sesuatu
yang berasal dari Tuhan tentunya jati diri itu selalu baik adanya. Artinya, jati diri
adalah potensi yang dipancarkan dan ditumbuh-kembangkan serta diwujudkan
dalam suatu sifat yang dinamakan KARAKTER manusia. Dalam sebuah hadis
Nabi Muhammad SAW: bersabda: Dalam diri manusia ada segumpal daging,
apabila daging itu rusak, rusaklah seluruh tubuhnya. Segumpal daging itu
dinamakan hati di dalam hati itulah tempat beseminya Jati Diri. Jika hati kotor
dan penuh penyakit, akan terjadi sumbatan sehingga jati diri tidak dapat
memancar apalagi ditumbuh kembangkan yang akhirnya menghasilkan
penampilan yang tidak tulus ikhlas, tidak sunguh-sungguh, tidak jujur dan
sebagainya.
Dalam perkembangannya Jati diri merupakan totalitas penampilan atau
kepribadian seseorang yang akan mencerminkan secara utuh pikiran, sikap dan
perilakunya. Seorang yang berjati diri akan menampilkan siapa dirinya yang
sesungguhnya tanpa menggunakan kedok/topeng dan secara sadar tampil
dengan keadaan yang sebenarnya sebagai sinergi antara jati diri, karakter dan
kepribadiannya (temperamental dan moral)
2. Penyadaran Jati Diri
Jati diri harus disadarkan, diingatkan dan dipupuk melalui pertanyaan yang
mendasar kepada dirinya sendiri yaitu:
Sebagai Mahluk Spiritual: untuk apa Tuhan menciptakan saya?
14
Sebagai Mahluk Individu: siapa diri saya?, mengapa saya dilahirkan?,

untuk apa saya berada didunia?
Sebagai Mahluk Sosial : untuk apa dan harus bagaimana saya berada di
lingkungan keluarga dan masyarakat? karena saya tidak dapat hidup
sendiri
Jawaban jujur dari pertanyaan-pertanyaan diatas berupa nilai-nilai dan motivasi

dengan standar tinggi yang tertanam dalam hatinya yang akan membentuk
Karakter.
Sebagai mahluk Tuhan, manusia hadir dan diciptakan olehiNya dan akan
kembali kepadaNya, dengan tugas kewajiban didunia sebagai khalifah
yang memelihara dan memanfaatkan seluruh ciptaannya untuk
kemasyalahatan umatNya.
Sebagai mahluk Individu, manusia dilahirkan untuk meningkatkan
potensi atau kompetensi profesi yang dimiliki untuk selalu berjuang untuk
memelihara ciptaanNya.
Sebagai mahluk Sosial, bahwa dalam kenyataan hidup bahwa manusia
saling bergantung dan tidak dapat hidup sendiri maka mencintai sesama
merupakan dasar dari hubungan yang saling membutuhkan yang
disikapi dengan silih asih, silih asuh dan silih asah serta silaturahmi.
Dengan demikian Jati diri adalah kesadaran penuh atas hakikat kita sebagai
Mahluk Individu, Mahluk Sosial dan Mahluk Tuhan untuk selalu berjuang
memelihara seluruh ciptaannya meliputi bumi beserta isinya melalui
peningkatan potensi diri sebagai Mahluk Individu untuk digunakan bersama
masyarakat sebagai Mahluk Sosial.
Jati Diri berada yang bersemayam dalam hati bersifat intangible (tidak tampak)
dan bila telah kental akan memancar dengan yang kuat yang akan membentuk
Karakter.
D. Karakter
1. Pengertian.
Character determines someones private thoughts and someones actions
done. Good character is the inward motivation to do what is right, according to
the highest standard of behaviour, in every situation (Hill, 2002).
Hill (2002) mendefinisikan Karakter adalah nilai nilai dan motivasi yang
tertanam dalam jiwa seseorang untuk melakukan apa yang benar menurut
standar perilaku tertinggi dalam setiap situasi.
Sigmund Freud menyatakan bahwa Character is a striving system wich underly
behaviour Karakter adalah kumpulan tata nilai yang mewujud dalam suatu
sistem daya juang yang melandasi pemikiran, sikap dan perilaku.
Soedarsono (2009) melengkapi pernyataan Freud bahwa Karakter merupakan
nilai-nilai yang terpatri dalam diri kita melalui pendidikan, pengalaman,
percobaan, pengorbanan dan pengaruh lingkungan dipadukan dengan nilai-nilai
dari dalam diri manusia sehingga menjadi semacam nilai intrinsik yang
15
mewujudkan dalam sistem daya juang melandasi pemikiran, sikap dan perilaku
manusia.
Dalam Agama Islam karakter lebih dikenal sebagai Akhlak yang oleh Imam AlGhazali dikatakan Akhlak adalah sifat yang tertanam/ menghujam dalam jiwa
dan dengan sifat itu seseorang dengan secara spontan memancarkan sikap,
tindakan dan perbuatannya
Masih banyak lagi pengertian tentang Karakter, namun intinya pengertian
karakter adalah perwujudan melalui nilai-nilai moral yang terpatri secara
intrinsik dalam jiwa seseoang.
Karakter tidak tumbuh dengan sendirinya namun harus dibentuk, ditumbuhkembangkan dan dibangun secara sadar dengan sengaja. Karakter seseorang
baru terbentuk dengan baik bila jati diri telah sepenuhnya terbentuk dalam jiwa
seseorang.
Karakter merupakan pancaran Jati Diri yang bersifat intangible (tidak tampak)
namun lebih bersifat konkrit dalam bentuk pola berpikir, pola tindak dengan
standar nilai yang tinggi yang tertanam dalam hati yang akan diexpresikan
dalam sikap dan perilaku atau kepribadian manusia yang bersifat tangible
(tampak) sebagai body language, terdengar dan dirasakan orang lain seperti
simpai dan empati dalam sikap, perilaku dan cara berkomunikasi dan cara
bertindak.
Acuan Karakter terdapat dalam The Six Pillars of Character yang dikeluarkan
oleh Character Counts. Coalition ( a project of The Josepson Institute of Ethics
2007).
Enam jenis karakter yang dimaksud adalah sebagai berikut:
a. Trustworthiness, nilai-nilai yang tertanam yang membuat seseorang
menjadi layak dipercaya berintegritas, jujur, dan loyal
b. Fairness, nilai-nilai yang tertanam yang membuat seseorang adil,
memiliki pemikiran terbuka serta tidak suka memanfaatkan orang lain
untuk kepentingan dirinya.
c. Caring, nilai-nilai yang tertanam yang membuat seseorang memiliki
sikap peduli dan perhatian terhadap orang lain maupun kondisi sosial
lingkungan sekitar.
d. Respect, nilai-niali yang tertanam yang membuat seseorang selalu
menghargai dan menghormati orang lain.
e. Citizenship, nilai-nilai yang tertanam yang membuat seseorang sadar
hukum dan peraturan serta peduli terhadap lingkungan alam.
f. Responsibility, nilai-nilai yang tertanam yang membuat seseorang
bertanggung jawab, disiplin, dan selalu melakukan sesuatu dengan
sebaik mungkin.
Pada Josephson Institute of Ethic, keenam jenis karakter ini dijadikan alat ukur
penelitian karakter kelompok masyarakat atau mahasiswa.
16
2. Karakter dan Budaya Bangsa

Kelompok masyarakat yang mempunyai karakter akan membentuk budaya
yang berkarakter dan budaya yang berkarakter akan membuat negara maju,
berkembang dan bermartabat.
Negara-negara tetangga kita bisa lebih cepat bangkit karena mereka hanya
mengalami masalah ekonomi dan bukan masalah karakter. Masalah
perekonomian bisa diatasi dengan kebijakan ekonomi. Namun akar krisis
ekonomi Indonesia adalah dampak dari krisis karakter (Gede Raka, 2007)
Krisis ekonomi ini hanyalah salah satu wujud dari krisis karakter yang diderita
bangsa Indonesia. Sebab itu krisis ekonomi di Indonesia disertai dengan konflik
sosial yang dahsyat, berupa konflik horizontal yang berbau SARA, dan konflik
ini berkepanjangan. Hal ini tidak terjadi di Malaysia, atau Thailand, atau di
Korea Selatan. Oleh karena itu, penanganan dampak krisis hanya dengan
kebijakan ekonomi saja hasilnya akan sangat terbatas dan sementara.
Indonesia memerlukan perbaikan yang lebih mendasar yaitu perbaikan
karakter. (Gede Raka, 2007)
Dalam pergaulan dunia yang makin tanpa batas, suatu bangsa yang tanpa
karakter, secara potensial memikul risiko sangat besar. Bukan saja bangsa
yang bersangkutan akan mengalami krisis ekonomi dan sosial, namun kalau
tidak hati-hati, eksistensinya sebagai suatu bangsa bisa berakhir, dan bahkan
berakhir secara tragis. Di beberapa negara di Afrika yang mengalami konflik
horizontal antar kelompok atau antar suku, atau antar agama, yang telah
memakan korban jiwa sangat banyak, praktis telah menggiring negara-negara
yang bersangkutan kepinggir jurang kehancuran, walaupun beberapa
diantaranya adalah bangsa atau negara yang kaya sumber daya alam.
Disamping memperkecil risiko kehancuran, karakter juga menjadi modal yang
sangat besar untuk bersaing dan bekerja sama secara tangguh, bermartabat
dan terhormat di tengah-tengah bangsa lain. (Gede Raka, 2007)
Karakterlah yang membuat bangsa Jepang cepat bangkit sesudah

kekalahannya dalam Perang Dunia II dan meraih kembali martabatnya di
dunia internasional. Yang pertama ditanyakan Kaisar Hirohito setelah
Jepang hancur pada tahun 1948 adalah berapa sisa guru. Kaisar sadar
bahwa pendidikan karakter bangsa-lah yg akan membangun Jepang.
Karakterlah yang membuat bangsa Vietnam tidak bisa ditaklukkan, bahkan
mengalahkan dua bangsa yang secara teknologi dan ekonomi jauh lebih
maju, yaitu Perancis dan Amerika.
Pembangunan karakterlah yang membuat Korea Selatan sekarang jauh
lebih maju dari Indonesia, walaupun pada tahun 1962 keadaan kedua
negara secara ekonomi dan teknologi hampir sama.
17
Pembangunan karakterlah yang membuat para pejuang kemerdekaan

berhasil menghantar bangsa Indonesia ke gerbang kemerdekaannya.
Risalah ini akan menyoroti beberapa keadaan yang menunjukkan krisis

karakter yang sedang dialami Indonesia, beberapa penyebab dari krisis
tersebut, dan usaha-usaha yang dapat dilakukan dalam pendidikan, khususnya
pendidikan formal agar kontribusinya lebih besar dalam pembangunan karakter.
Argumen yang disampaikan Gede Raka (2007) merupakan masalah yang
mendasar bahwa karakter bangsa lah yang membawa bangsa maju dan
bermartabat. Jadi pembangunan Karakter bukan hanya dasar kepemimpinan
namun menjadi dasar budaya, kepribadian suatu bangsa. Karakterlah yang
mendasari kompetensi Kepemimpinan, Kewirausahaan dan Wawasan
Kebangsaan atau cara pandang yang positif pada bangsa dan tanah airnya.
Karakterlah yang mencegah perilaku korupsi, egois, tawuran, pertikaian antar
suku.
Untuk memahami karakter seseorang diperlukan pengamatan yang lebih tajam
mendalam tentang sikap dan perilaku orang tersebut dalam jangka waktu
tertentu karena karakter menyangkut nilai nilai yang diyakininya serta
melandasi berbagai sikap dan perilakunya (N. Nurachman dalam Soedarsono
2009)
Gordon W Allport seorang tokoh Psikolog menggambarkan karakter sebagai
personality evaluation
Perlunya pembentukan Karakter adalah karena karakter merupakan dasar
sikap dan perilaku seseorang yang dimulai dari kehidupan awal dan
berlangsung sepanjang rentang kehidupan seseorang. Artinya karakter itu tidak
bisa diproses dalam waktu hanya 1-2 hari atau secara tiba-tiba karakter
terwujud pada usia dewasa.
Menurut Dale F. Hay, Jennifer Castle dan Jessica Jewett dalam bukunya
Development Through life a hand book for Chlidren, karakter yang tumbuh
dan berkembang dalam kehidupan seseorang terdiri atas beberapa dimensi;
dan pembentukan karakter merupakan sintesis dari afektif, perilaku dan kognisi.
Dimensi dimensi itu adalah sebagai berikut:
a. Social sensitivity. Kepekaan sosial atau kepedulian, namun tidak hanya
sekedar peduli, tetapi juga mengulurkan tangan dan turut terlibat, tidak
hanya care tetapi juga solving, sehingga lebih dari sekedar peduli. Jadi
bagaimana mengembangkan simpati dan empati.
b. Nurturance and care. Melindungi, menjaga, memberikan perlindungan,
menjaga hubungan dengan orang lain harus merupakan nilai-nilai yang
terpanggil dari hatinya untuk segera dilakukannya.
c. Sharing, Cooperation, Fairness. Berbagi, berkontribusi, kooperasi dan
berlaku adil merupakan dimensi nilai-nilai dari karakter pada setiap
18
komunikasi sosial yang terus berkembang dalam dirinya. Kesadaran

meningkatkan potensi diri merupakan modal untuk dimensi ini.
d. Helping other. Menolong/ membantu orang lain merupakan nilai dasar dari
karakter dalam bersosialisasi.
e. Honesty. Kejujuran dalam arti yang luas merupakan inti nilai karakter
sebagai mahluk individu yang menjadi dasar integritas manusia.
f. Moral Choise. Seorang yang berkarakter tahu bagaimana respon orang lain
terhadap sikap dan perilakunya, sehingga sikapnya merupakan pilihan
moralnya, kalau respon orang lain menyenangkan, berarti itu boleh atau
harus dilakukan dan dijalankan olehnya demikian sebaliknya bila reponsnya
tidak menyenangkan jangan dilakukan.
g. Self control / self monitoring. Kemampuan mengendalikan diri dan
bagaimana memantau diri sendiri tanpa harus ada orang lain yang
melakukan untuk dirinya.
h. Social problem solving and Conflict revolution. Kemampuan
menyelesaikan problem-problem sosial yang terjadi serta mengatasi konflik
yang terjadi.
Orang orang yang seperti ini adalah orang-orang yang berkarakter, yang
dimensi-dimensinya juga merupakan ciri-ciri manusiawi. Jadi dapat dikatakan
mereka yang perilakunya tidak berkarakter adalah mereka yang tidak
manusiawi.
Menurut UU no 20 tahun 2003 pasal 3 menyebutkan pendidikan nasional
berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk karakter bangsa yang
bermartabat. Ada 9 pilar pendidikan berkarakter, diantaranya adalah:
a. Cinta tuhan dan segenap ciptaannya
b. Tanggung jawab, kedisiplinan dan kemandirian
c. Kejujuran /amanah dan kearifan
d. Hormat dan santun
e. Dermawan, suka menolong dan gotong royong/ kerjasama
f. Percaya diri, kreatif dan bekerja keras
g. Kepemimpinan dan keadilan
h. Baik dan rendah hati
i. Toleransi kedamaian dan kesatuan
3. Pendidikan dan pembangunan Karakter
Pembentukan Karakter dimulai dari perubahan perilaku yang mempunyai nilai
dengan standar yang tinggi yang dan dilakukan sehari-hari kemudian menjadi
kebiasaan selanjutnya diadop menjadi nilai yang melekat erat dalam hatinya
yang selanjutnya disebut sebagai Karakter.
a. Pengertian Perilaku.
Perilaku manusia pada hakekatnya adalah tindakan atau aktifitas dari
manusia itu sendiri yang mempunyai bentangan yang sangat luas antara lain
berjalan, berbicara, menangis, tertawa, bekerja, kuliah, menulis, membaca
dan sebagainya. Dari uraian ini dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
dengan perilaku (manusia) adalah semua kegiatan atau aktifitas manusia,
19
baik yang dapat diamati langsung maupun yang tidak dapat diamati pihak
luar.
Skiner (1938) seorang ahli psikologi, merumuskan bahwa perilaku
merupakan respons atau reaksi seseorang terhadap stimulus (rangsangan
dari luar). Oleh karena perilaku ini terjadi melalui proses adanya stimulus
terhadap organisme, dan kemudian organisme tersebut merespon, maka
teori Skiner disebut teoriS-O-R atau Stimulus Organisme Respon. Skiner
membedakan adanya dua respon.
1) Respondent respons atau reflexive, yaitu respon yang ditimbulkan oleh
rangsangan-rangsangan (stimulus) tertentu yang disebut eliciting
stimulation karena menimbulkan respon-respon yang relatif tetap.
Misalnya: Makanan lezat menimbulan keinginan untuk makan, cahaya
silau menyebabkan mata tertutup. Respondent respons juga mencakup
perilaku emosional misalnya mendengar berita musibah menyebabkan
sedih dan menangis, lulus ujian meluapkan kegembiraannya.
2) Operant respons atau instrumental respons, yaitu respon yang timbul dan
berkembang kemudian diikuti oleh stimulus atau perangsangan tertentu.
Perangsangan ini disebut reinforcing stimulation atau reinforce, karena
memperkuat respons. Misalnya apabila seorang petugas melaksanakan
tugasnya dengan baik sesuai dengan job description-nya kemudian
mendapat penghargaan dari atasannya (stimulus baru) maka petugas
tersebut akan bekerja lebih baik lagi.
Dilihat dari respon terhadap stimulus ini perilaku dapt dibedakan menjadi
dua.
1) Perilaku tertutup (covert behaviour)
Respon atau reaksi terhadap stimulus ini masih terbatas pada perhatian,
persepsi pengetahuan / kesadaran dan sikap ini masih belum dapat
diamati secara jelas oleh orang lain (intangible). Oleh karena itu disebut
covert behavior atau unobservable behavior.
2) Perilaku terbuka (overt behaviuor) respon seseorang terhadap stimulus
dalam bentuk tindakan nyata atau terbuka. Respon terhadap stimulus
tersebut sudah jelas dalam bentuk tindakan atau praktik, yang dengan
mudah dapat diamati atau dilihat oleh orang lain (tangible). Oleh karena
itu disebut overt behavior.
Sebagian besar perilaku manusia adalah operant response. Oleh sebab itu
untuk membentuk jenis respon atau perilaku yang diinginkan, perlu
diciptakan adanya suatu kondisi tertentu yang disebut operant conditioning.
Prosedur pembentukan perilaku dalam operant conditioning ini menurut
Skiner adalah sebagai berikut.
1) Melakukan indentifikasi tentang hal-hal yang merupakan penguat atau
reinforce berupa penghargaan / hadiah atau rewards bagi perilaku yang
akan dibentuk.
20
2) Melakukan untuk mengidentifikasi komponen-komponen kecil yang

membentuk perilaku yang dikehendai. Kemudian komponen-komponen
tersebut disusun dalam urutan yang tepat untuk menuju kepada
terbentuknya perilaku yang dimaksud.
3) Menggunakan secara urut komponen-komponen itu sebagai tujuan
sementara, mengidentifikasi reinforce atau hadiah untuk masing-masing
komponen tersebut.
4) Melakukan pembentukan perilaku dengan menggunakan urutan
komponen yang telah tersusun. Apabila komponen pertama telah
dilakukan maka hadiahnya diberikan dan dampaknya
komponen
tersebut akan sering dilakukan. Kalau sudah terbentuk kebiasaan maka
dilanjutkan dengan komponen kedua, ketiga dan seterusnya sampai
seluruh perilaku yang diharapkan terbentuk.
Sebaiknya diidentifikasi bahwa hadiah tidak beruipa barang atau uang untuk
masing-masing komponen perilaku. Pada kenyataannya prosedur
pembentukan perilaku melalui operant conditioning banyak, bervariasi dan
lebih kompleks. Seni memainkan peran dalam operant conditioning bagi
seorang pemimpin merupakan bagian dari cara mempengaruhi yang
dipimpinnya.
b. Proses adopsi Perilaku menjadi Karakter
Dari pengalaman dan penelitian terbukti bahwa perilaku yang didasari
pengetahuan akan lebih langgeng dari pada perilaku yang tidak didasari
pengetahuan.
Penelitian Rogers (1974) mengungkapkan bahwa sebelum orang
mengadakan adopsi perilaku baru, didalam diri orang tersebut terjadi proses
yang berurutan yaitu :
1) Awareness (kesadaran). Yakni orang tersebut menyadari dalam arti
mengetahui stimulus (objek) terlebih dahulu.
2) Interest. Yaitu orang mulai tertarik kepada stimulus.
3) Evaluation. Yaitu orang menimbang-nimbang baik dan tidaknya stimulus
tersebut bagi dirinya, hal ini berarti sikap reponden sudah lebih baik lagi.
4) Trial. Orang telah mulai mencoba perilaku baru.
5) Adoption. Subjek telah berperilaku baru sesuai dengan pengetahuan,
kesadaran dan sikapnya terhadap stimulus.
Namun demikian, dari penelitian selanjutnya Rogers menyimpulkan bahwa
perubahan perilaku tidak selalu melewati tahap-tahap diatas.
Apabila penerimaan perilaku baru, atau adopsi perilaku melalui proses
seperti diatas yang dasari oleh pengetahuan, kesadaran dan sikap positif,
maka perilaku tersebut akan bersifat langgeng (long lasting).
Sebaiknya apabila perilaku itu tidak didasari oleh pengetahuan dan
kesadaran maka tidak akan berlangsung lama.
21
Jadi kesadaran dan pengetahuan untuk apa perilaku itu dilakukan, dan
kesadaran akan manfaatnya bagi yang bersangukatan atau masyarakat
akan menjadi motivasi dan nilai yang akan diadop sebagai Karakter.
Proses adopsi menjadi karakter dimulai dari proses internalisasi nilai. Untuk
ini perlu difahami pengertian Nilai apa yang diadopsi menjadi Karakter.
c. Pengertian Nilai.
Berbagai pengertian tentang nilai oleh para ahli terdapat pengertian berbeda
satu dengan yang lainnya. Adanya perbedaan pengertian tentang nilai ini
dapat dimaklumi oleh para ahli itu sendiri, karena nilai tersebut sangat erat
hubungannya dengan pengertian-pengertian dan aktivitas manusia yang
komplek dan sulit ditentukan batasannya. Bahkan, karena sulitnya Kosttaf
(1996), memandang bahwa nilai merupakan kualitas empiris yang tidak
dapat didefinisikan, tetapi hanya dapat dialami dan dipahami seseorang
secara langsung. Aneka ragam pengertian nilai yang telah dihasilkan oleh
sebagian dari para ahli sebagai berikut:
Gazalba (1996) menjelaskan bahwa nilai adalah sesuatu yang bersifat
abstrak, ia ideal, bukan benda kongkrit, bukan fakta, bukan hanya persoalan
benar dan salah yang menuntut pembuktian empirik, melainkan soal
penghayatan yang dikehendaki dan tidak di kehendaki, disenangi dan tidak
disenangi.
Darajat, dkk., (1994), memberikan pengertian bahwa nilai adalah suatu
perangkat keyakinan ataupun perasaan yang diyakini sebagai suatu
identitas yang memberikan corak yang khusus kepada pola pemikiran
perasaan, keterikatan, maupun perilaku.
Una (1996) menjelaskan bahwa nilai adalah suatu tipe kepercayaan yang
berbeda dalam ruang lingkup sistem kepercayaan dalam mana seseorang
bertindak atau menghindari suatu tindakan, atau mengenai suatu yang
pantas atau tidak pantas dikerjakan.
Dari beberapa pengertian tentang nilai di atas dapat difahami bahwa nilai itu
adalah sesuatu yang abstrak, ideal, dan menyangkut persoalan keyakinan
terhadap yang dikehendaki, dan memberikan corak pada pola pikiran,
perasaan, dan perilaku. Dengan demikian untuk melacak sebuah nilai harus
melalui pemaknaan terhadap kenyataan lain berupa tindakan, tingkah laku,
pola pikir dan sikap seseorang atau sekelompok orang.
d. Macam macam Nilai Pendidikan.
Nilai dapat dipilah kedalam:
1) Nilai-nilai Ilahiyah dan Insaniyah,
2) Nilai-nilai Universal dan Lokal,
3) Nilai-nilai Abadi, Pasang Surut, dan Temporal,
4) Nilai-nilai Hakiki dan Instrumental,
5) Nilai-nilai Subyektif, Obyektif Rasional, dan Obyektif Metafisik.
Pembagian nilai sebagaimana tersebut di atas didasarkan atas sudut
pandang yang berbeda-beda, yang pertama didasarkan atas sumber22
sumber nilai; yang kedua didasarkan atas ruang lingkup keberlakuannya;

yang ketiga didasarkan atas masa keberlakuannya; yang keempat
didasarkan atas hakekatnya; dan yang kelima didasarkan atas sifatnya.
1) Nilai-nilai Ilahiyah, adalah nilai yang bersumber dari Agama (wahyu).
Nilai ini bersifat statis dan mutlak kebenarannya. Ia mengandung
kemutlakan bagi kehidupan manusia selaku pribadi dan selaku anggota
masyarakat, serta tidak ada kecenderungan untuk berubah mengikuti
selera hawa nafsu manusia dan berubah-ubah sesuai dengan tuntutan
perubahan sosial, dan tuntutan individual (Muhaimin, dkk., 1993).
Nilai ini meliputi nilai ubudiyah dan amaliyah.
Sedangkan nilai Insaniyah adalah nilai yang bersumber dari manusia,
yakni yang tumbuh atas kesepakatan manusia serta hidup dan
berkembang dari peradaban manusia. Ia bersifat dinamis, mengandung
kebenaran yang bersifat relatif dan terbatas oleh ruang dan waktu
(Muhaimin, dkk., 1993). Termasuk dalam nilai insaniyah ini adalah nilai
rasional, sosial, individual, biofisik, ekonomi, politik, dan estetik (Muhadjir,
1988).
2) Nilai Universal, Nilai-nilai pada dasarnya berlaku pada suatu sudut
ruang; Nilai Universal dipahami sebagai nilai yang tidak dibatasi
keberlakuannya oleh ruang, ia berlaku di mana saja tanpa ada sekat
sedikitpun yang menghalangi keberlakuannya. Sedangkan nilai lokal
dipahami sebagai nilai yang keberlakuannya dibatasi oleh ruang, dengan
demikian ia terbatas keberlakuannya oleh ruang atau wilayah tertentu.
3) Nilai abadi, pasang surut dan temporer, Nilai didasarkan juga atas
masa
keberlakuan
nilai,
masing-masing
menunjukkan
pada
keberlakuannya diukur dari sudut waktu. Nilai abadi dipahami sebagai
nilai yang keberlakuannya tidak terbatas oleh waktu, situasi dan kondisi.
Ia berlaku sampai kapanpun dan tidak terpengaruh oleh situasi maupun
kondisi yang ada. Nilai pasang surut adalah nilai yang keberlakuannya
dipengaruhi waktu. Sedangkan nilai temporal adalah nilai yang
keberlakuannya hanya sesaat, berlaku untuk saat tertentu dan tidak
untuk saat yang lain.
4) Nilai subyektif, nilai obyektif rasional, dan nilai obyektif metafisik,
Masing-masing nilai menunjukan sifat nilai. Nilai Subyektif adalah nilai
yang merupakan reaksi subyek terhadap obyek, hal ini tergantung
kepada masing-masing pengalaman subyek tersebut. Nilai obyektif
rasional adalah nilai yang merupakan esensi dari obyek secara logis
yang dapat diketahui melalui akal sehat. Sedangkan nilai obyektif
metafisik adalah nilai yang ternyata mampu menyusun kenyataan
obyektif, seperti nilai-nilai agama (Thoha, 1996).
5) Nilai hakiki dan Nilai Instrumental. Nilai Hakiki adalah nilai yang
bersifat universal dan abadi, sedangkan nilai Instrumental bersifat lokal,
pasang surut, dan temporal (Thoha, 1996)
23
Atas dasar kategori nilai di atas, maka nilai agama sebagai nilai Ilahiyah
dapat dikategorikan sebagai nilai obyektif metafisik yang bersifat hakiki,
universal dan abadi.
e. Proses Internalisasi Nilai
Secara etimologis, internalisasi menunjukkan suatu proses. Dalam kaidah
bahasa Indonesia akhiran-isasi mempunyai definisi proses. Sehingga
internalisasi dapat didefinisikan sebagai suatu proses. Dalam kamus besar
bahasa Indonesia internalisasi diartikan sebagai penghayatan, pendalaman,
penguasaan secara mendalam yang berlangsung melalui binaan, bimbingan
dan sebagainya (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1989 : 336).
Jadi teknik pembinaan agama yang dilakukan melalui internalisasi adalah
pembinaan yang mendalam dan menghayati nilai-nilai relegius (Agama)
yang dipadukan dengan nilai-niali pendidikan secara utuh yang sasarannya
menyatu dalam kepribadian peserta didik, sehingga menjadi satu karakter
atau watak peserta didik.
Dalam kerangka psikologis, internalisasi diartikan sebagai penggabungan
atau penyatuan sikap, standar tingkah laku, pendapat dan seterusnya di
dalam kepribadian. Freud yakin bahwa superego, atau aspek moral
kepribadian berasal dari internalisasi sikap-sikap parental (orang tua).
(Chaplin, 2002).
Dalam proes internalisasi yang dikaitkan dengan pembinaan peserta didik
ada tiga tahap proses atau tahap terjadinya internalisasi (Muhaimin, 1996),
yaitu:
1) Tahap Transformasi Nilai : Tahap ini merupakan suatu proses yang
dilakukan oleh pendidik dalam menginformasikan nilai-nilai yang baik dan
kurang baik. Pada tahap ini hanya terjadi komunikasi verbal antara
pendidik dan peserta didik.
2) Tahap Transaksi Nilai : Suatu tahap pendidikan nilai dengan jalan
melakukan komunikasi dua arah, atau interaksi antara peserta didik
dengan pendidik yang bersifat interaksi timbal-balik.
3) Tahap Transinternalisasi : Tahap ini jauh lebih mendalam dari tahap
transaksi. Pada tahap ini bukan hanya dilakukan dengan komunikasi
verbal tapi juga sikap mental dan kepribadian. Jadi pada tahap ini
komunikasi kepribadian yang berperan secara aktif. Muhaimin, (1996)
Jadi dikaitkan dengan perkembangan manusia, proses internalisasi harus
berjalan sesuai dengan tahap-tahap perkembangan. Internalisasi merupakan
sentral proses perubahan kepribadian yang merupakan dimensi kritis pada
perolehan atau perubahan diri manusia, termasuk di dalamnya pempribadian
makna (nilai) atau implikasi respon terhadap makna.
24
E. Kepribadian Pemimpin
Karakter melandasi pemikiran sikap dan perilaku seseorang yang menghasilkan
tampilan perilaku seorang pemimpin yang tampak dan dirasakan orang lain.
Dengan demikian penampilan sikap dan perilaku tergantung dari nilai-nilai yang
terkandung dalam karakter pemimpin. Pemimpin yang berkarakter akan
memanfaatkan nilai-nilainya moralnya dalam pola berpikir, pola sikap dan pola
tindak dalam suatu tindakan nyata untuk mempengaruhi orang lain dalam mencapai
tujuan organisasi. Dari pemahaman ini, pemimpin yang baik saja belum tentu
berkarakter, tetapi pemimpin yang berkarakter pasti orang baik.
Dengan demikian pengertian Kepribadian Pemimpin adalah sikap perilaku yang
baik yang tampak, terekspresikan dan dirasakan pengikutnya. Kepribadian atau
sikap dan perilaku bersifat tangible, tampak, didengar dan dirasakan orang lain.
Dibawah ini 18 sikap dan perilaku yang merupakan pancaran dari nilai-nilai
Karakter yang harus dipunyai pemimpin.
1. Religius. Sikap dan perilaku yang patuh dalam melaksanakan ajaran agama
yang dianutnya, toleran terhadap pelaksanaan ibadah agama lain, dan hidup
rukun dengan pemeluk agama lain dan mengimplementasikan pedomanpedoman Agama dalam bermasyarakat.
2. Jujur. Perilaku yang didasarkan pada upaya menjadikan dirinya sebagai orang
yang selalu dapat dipercaya dalam perkataan, tindakan, dan pekerjaan.
3. Toleransi. Sikap dan tindakan yang menghargai perbedaan agama, suku,
etnis, pendapat, sikap, dan tindakan orang lain yang berbeda dari dirinya.
4. Disiplin. Tindakan yang menunjukkan perilaku tertib dan patuh pada berbagai
ketentuan dan peraturan sebagai dampak dari tanggung jawab dan cinta pada
tugas dan sesama.
5. Kerja Keras. Perilaku yang menunjukkan upaya sungguh-sungguh dalam
mengatasi berbagai hambatan pekerjaan, tugas dan kewajiban, diselesaikan
dengan sebaik-baiknya tanpa mengenal menyerah.
6. Kreatif. Berpikir dan melakukan sesuatu untuk menghasilkan cara atau hasil
baru dari sesuatu yang telah dimiliki.
7. Mandiri. Sikap dan perilaku yang tidak mudah tergantung pada orang lain
dalam menyelesaikan tugas-tugas.
8. Demokratis. Cara berfikir, bersikap, dan bertindak yang menilai sama hak dan
kewajiban dirinya dan orang lain.
9. Rasa Ingin Tahu. Sikap dan tindakan yang selalu berupaya untuk mengetahui
lebih mendalam dan meluas dari sesuatu yang dipelajarinya, dilihat, dan
didengar.
10. Semangat Kebangsaan. Cara berpikir, bertindak, dan berwawasan yang
menempatkan kepentingan bangsa dan negara di atas kepentingan diri dan
kelompoknya.
25
11. Cinta Tanah Air. Cara berfikir, bersikap, dan berbuat yang menunjukkan
kesetiaan, kepedulian, dan penghargaan
yang tinggi terhadap bahasa,
lingkungan fisik, sosial, budaya, ekonomi, dan politik bangsa.
12. Menghargai Prestasi. Sikap dan tindakan yang mendorong dirinya untuk
menghasilkan sesuatu yang berguna bagi masyarakat, dan mengakui, serta
menghormati keberhasilan orang lain.
13. Bersahabat dan Komunikatif. Tindakan yang memperlihatkan rasa senang
berbicara, bergaul, dan bekerja sama dengan orang lain.
14. Cinta Damai. Sikap, perkataan, dan tindakan yang menyebabkan orang lain
merasa senang dan aman atas kehadiran dirinya.
15. Gemar Membaca. Kebiasaan menyediakan waktu untuk membaca berbagai
bacaan yang memberikan kebajikan bagi dirinya.
16. Peduli Lingkungan. Sikap dan tindakan yang selalu berupaya mencegah
kerusakan pada lingkungan alam di sekitarnya, dan mengembangkan upayaupaya untuk memperbaiki kerusakan alam yang sudah terjadi.
17. Peduli Sosial. Sikap dan tindakan yang selalu ingin memberi bantuan pada
orang lain dan masyarakat yang membutuhkan.
18. Tanggung-jawab. Sikap dan perilaku seseorang untuk melaksanakan tugas
dan kewajibannya, yang seharusnya dia lakukan, terhadap diri sendiri,
masyarakat, lingkungan (alam, sosial dan budaya), negara dan Tuhan Yang
Maha Esa.
Kedelapan belas sikap perilaku merupakan merupakan totalitas dari jati diri
pemimpin yang dipancarkan dari nilai-nilai yang terpatri dari karakter yang tampak
serta dirasakan oleh pengikut atau anak buahnya, oleh karena itu kembali lagi
bahwa tidaklah dapat menjadi pemimpin sejati bila tidak mempunyai karakter.
F. Matriks hubungan Jati Diri, Karakter dan Kepribadian Pemimpin
Tabel 4
JATI DIRI
Siapa / mengapa dirinya
berada didunia sebagai
Mahluk Sipritual.
M.Individu dan M.Sosial
KARAKTER
KEPRIBADIAN /
PERILAKU
Nilai-nilai benar dengan

standar tertinggi yang
tertanam dalam dirinya
Pola berpikir, pola tindak,

cara bicara, sikap dan
bahasa tubuh yang
tampak, terekspresikan
dan dirasakan orang lain
Bersifat tidak tampak
Bersifat tidak tampak atau
Bersifat tampak atau
atau Intangible
Intangible
Tangible
Sebagai Mahluk
Nilai Keimanan, Ketakwaan Religius, patuh
Spiritual:
pada Tuhan YME
melaksanakan ritual
Mengapa dan untuk
menjadi nilai akhlak
agamanya.
apa Tuhan menciptakan
Melaksanakan perintah
dalam pola pikir, pola
dirinya.
dan amanahNya.
ucap dan pola tindak.
Sebagai Khalifah,
Semua menjadi milikNya Toleransi dan rukun
menjadi insan untuk
dengan Agama lain.
termasuk dirinya dan
memelihara semua
akan kembali padaNya.
ciptaanya.
26
PEMIMPIN YANG
BERKARAKTER
Pemimpin yang
memancarkan Jati diri
secara total menjadi
Karakter dan
Kepribadian Pemimpin
Bersifat tampak atau
Tangible
Pemimpin yang patuh
dan taat pada
Agamanya yang
menjadi sumber
kearifan, kebijakan
yang hakiki.
Sebagai Mahluk
Individu:
Siapa diri nya, mengapa
dirinya dilahirkan? dan
untuk apa dirinya
berada didunia.
Sebagai khalifah harus

meningkatkan potensi
dirinya.
Menilai tinggi tentang
keberadaan/ kepentingan
dirinya didunia.
Kesiapan dirinya untuk
menjadi khalifah
Menilai tinggi potensi diri
utk memelihara
ciptaanya
Menilai Tinggi Kompetensi
dirinya dalam hubungan
sosial.
Menilai tinggi Integritas diri.
Menilai tinggi arti dari
perjuangan dan
pengorbanan .
Sebagai Mahluk Sosial :

Untuk apa dan harus
bagaimana dirinya
berada di lingkungan
keluarga dan
masyarakat
Sadar bahwa dirinya

tidak dapat hidup
sendiri untuk
memelihara seluruh
ciptaanNya
Menilai tinggi bahwa
kehidupan itu merupakan

suatu system yang terdiri
dari berbagai komponen
kehidupan.
Menilai tinggi kehidupan
berbangsa dan
bernegara.
Menilai kepentingan
bangsa lebih dari
kepentingan dirinya.
Menghargai nilai Kelebihan
dan kekurangan orang
lain .
Menghargai prestasi orang
lain dan berwelas asih

serta membantu pada
mereka yang jatuh.
Menilai tinggi komunikasi
adalah media silaturahmi
yang penting.
Menilai tinggi penampilan
yang menyenangkan
didepan orang .
Menilai tinggi Inklusifitas
Tanggung jawab dan
disiplin
Kerja Keras, Krj. Cerdas
dan Krj. Ikhlas & sabar
Semangat kejuangan
yang tinggi serta rela
berkorban.
Mandiri
Rasa ingin tahu
Gemar membaca
Pandai
Jujur.
Adil
Visioner,
Kreatif / Inovatif
Percaya diri
Rendah hati tidak
sombong.
Toleransi
Demokrasi
Cinta Damai
Semangat kebangsaan
Cinta Tanah Air

Cinta sesama
Peduli sosial
Peduli Lingkungan
Bersahabat dan
komunikatif
Membahagiakan orang
lain.
Menolong, mempermudah
dan mendahulukan
secara spontan
Komunikasi 5 S
(Senyum, Salam, Sapa,
Sopan, Santun)
Tenang , tidak mudah
marah dan emosi
terkendali dalam segala
situasi.
Tidak pernah mencela
pendapat orang lain
Tidak egois, tidak korup,
tidak bohong.
MAHLUK
SPIRITUAL
JATI
DIRI
MAHLUK
SOSIAL
MAHLUK
INDIVIDU
27
KARAKTER
KEPRIBADIAN
Pemimpin yang
Pandai,
Visioner,
Semangat,
Kreatif dan Inovatif
Adil
Rendah Hati
Tanggung jawab
Pemimpin yang :
Tenang, berwibawa
dan percaya diri.
Membela anak buah
Mendidik, Membantu
dan memberdayakan anak buah.
Rela berkorban untuk
bangsa dan Negara
Dihormati
Disegani
Disayangi
Dibanggakan
Diteladani
Diikuti.
Gambar 3. Totalitas Jati diri sebagai mahluk spiritual, mahluk Individu, mahluk
sosial yang memancar menjadi standar nilai pada Karakter dan memancar menjadi
Kepribadian atau Sikap Perilaku pemimpin.
BAB IV
MANAJEMEN
A. Tujuan Pembelajaran.
Setelah selesai pembelajaran Manajemen mahasiswa mampu:
1) Menjelaskan dan faham tentang Manajemen,
2) Merancang Visi, Misi dan Tujuan Organisasi.
3) Membuat Perencanaan, Pengorganisasian, Pelaksanaan dan Pengawasan.
4) Mampu mengambil keputusan dan mampu mendelegasikan wewenang.
5) Mampu melakukan Evaluasi Program.
B. Manajemen
Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno yaitu mnagement, yang memiliki
arti seni mengelola dan mengatur. Karenanya, manajemen dapat diartikan
sebagai ilmu dan seni tentang upaya untuk memanfaatkan semua sumber daya
yang dimiliki untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. Manajemen
dipandang dari berbagai perspektif yang ada, mempunyai dasar yang kuat yang
tidak terlepas dari perpaduan antara ilmu dan seni.
Manajemen sebagai suatu seni, disini memandang bahwa di dalam mencapai
suatu tujuan diperlukan kerja sama dengan orang lain. Intinya bagaimana cara
memerintahkan pada orang lain agar mau bekerja sama. Seni dalam manajemen
yaitu membentuk manusia menjadi lebih efektif dari apa yang sudah dan sedang
mereka kerjakan tanpa anda.
Manajemen sebagai ilmu, adalah pada bagaimana anda melakukan planning,
organizing, actuating dan controling. Dengan demikian seorang manajer
mempelajari terlebih dahulu tujuannya selanjutnya diterapkan ilmunya dan
dengan seninya mengajak orang lain untuk bersama-sama melaksanakannya
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
1. Pengertian Manajemen
Istilah manajemen berasal dari kata management (Bahasa Inggris), berasal
dari kata to manage yang artinya mengurus atau tata laksana. Manajemen
28
dapat diartikan bagaimana cara mengatur, membimbing dan memimpin

semua orang yang menjadi bawahannya agar usaha yang sedang dikerjakan
dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Banyak ahli yang memberikan definisi tentang manajemen, diantaranya:
Harold Koontz & O Donnel dalam bukunya yang berjudul Principles of
Management mengemukakan, Manajemen adalah berhubungan
dengan pencapaian sesuatu tujuan yang dilakukan melalui dan dengan
orang-orang lain
George R. Terry dalam buku dengan judul Principles of Management:
Manajemen adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan,
pengorganisasian,
pelaksanaan
dan
pengawasan,
dengan
memanfaatkan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya melalui
ilmu maupun seni, agar dapat menyelesaikan tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya
Mary Parker Follet . Manajemen adalah seni dalam menyelesaikan
pekerjaan melalui orang lain.
James A. F. Stoner. Manajemen diartikan sebagai proses perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengawasan upaya (usahausaha) anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya
organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Oei Liang Lie. Manajemen adalah ilmu dan seni perencanaan
pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan pengawasan
sumber daya manusia dan alam, terutama sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2. Prinsip Manajemen.
Prinsip manajemen adalah dasar-dasar atau pedoman kerja yang bersifat
pokok yang tidak boleh diabaikan oleh setiap manajer/pimpinan. Dalam
prakteknya harus diusahakan agar prinsip-prinsip manajemen ini
hendaknya tidak kaku, melainkan harus luwes, yaitu bisa saja diubahubah sesuai dengan kebutuhan.
Prinsip-prinsip manajemen terdiri atas :
a. Pembagian kerja yang berimbang
Dalam membagi-bagikan tugas dan jenisnya kepada semua kerabat
kerja, seorang manajer hendaknya bersifat adil, yaitu harus bersikap
sama baik dan memberikan beban kerja yang berimbang.
b. Pemberian kewenangan dan rasa tanggung jawab yang tegas dan
jelas
Setiap kerabat kerja atau karyawan hendaknya diberi wewenang
sepenuhnya untuk melaksanakan tugasnya dengan baik dan
mempertanggung jawabkannya kepada atasan secara langsung.
29
c. Disiplin
Disiplin adalah kesedian untuk melakukan usaha atau kegiatan nyata
(bekerja sesuai dengan jenis pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggung jawabnya) berdasarkan rencana, peraturan dan waktu
(waktu kerja) yang telah ditetapkan.
d. Kesatuan perintah.
Setiap karyawan atau kerabat kerja hendaknya hanya menerima satu
jenis perintah dari seorang atasan langsung (mandor/kepala
seksi/kepala bagian), bukan dari beberapa orang yang sama-sama
merasa menjadi atasan para karyawan/kerabat kerja tersebut.
e. Kesatuan arah
Kegiatan hendaknya mempunyai tujuan yang sama dan dipimpin oleh
seorang atasan langsung serta didasarkan pada rencana kerja yang
sama (satu tujuan, satu rencana, dan satu pimpinan).
Jika prinsip ini tidak dilaksanakan maka akan timbul perpecahan diantara
para kerabat kerja/karyawan. Karena ada yang diberi tugas yang banyak
dan ada pula yang sedikit, padahal mereka memiliki kemampuan yang
sama.
Dengan demikian berarti dalam manajemen terdapat minimal 4 (empat)
ciri, yaitu:
a. Ada tujuan yang hendak dicapai
b. Ada pemimpin (atasan)
c. Ada yang dipimpin (bawahan)
d. Ada kerja sama.
3. Fungsi dan Tujuan Manajemen
Keberhasilan suatu kegiatan atau pekerjaan tergantung dari manajemennya. Pekerjaan itu akan berhasil apabila manajemennya baik dan teratur,
dimana manajemen itu sendiri merupakan suatu perangkat dengan
melakukan proses tertentu dalam fungsi yang terkait. Maksudnya adalah
serangkaian tahap kegiatan mulai awal melakukan kegiatan atau
pekerjaan sampai akhir tercapainya tujuan kegiatan atau pekerjaan.
Pembagian fungsi manajemen menurut beberapa ahli manajemen, di
antaranya yaitu :
a. Menurut Dalton E.M.C. Farland (1990) dalam Management
Principles and Management, fungsi manajemen terbagi menjadi :
Perencanaan (Planning).
Pengorganisasian (Organizing).
Pengawasan (Controlling).
b. Menurut George R. Ferry (1990) dalam Principles of
Management, proses manajemen terbagi menjadi :
30
Pelaksanaan (Activating).
c. Menurut H. Koontz dan ODonnel (1991) dalam The Principles of
Management, proses dan fungsi manajemen terbagi menjadi :
Pengarahan (Directing).
4. Tingkat Keterampilan Manajerial.
Tingkat keterampilan Manajerial dalam suatu organisasi dibagi menjadi 3
Level meliputi Top Level Management, Middel Level Management dan
Lower Level Management, digambarkan seperti dibawah ini.
Top Level ManagementConceptual
Skill
Human
Relations
Skill
Middel Level Management
Lower Level Management
Technical
Skill
Gambar 4. Tingkat Manajer berdasarkan keterampilan manajerial.

Bagan sederhana diatas menunjukan bahwa semakin rendah kedudukan
seseorang didalam organisasi, maka semakin menonjol keterampilan
teknis dibandingkan dengan keterampilan manajemen. Sebaliknya
semakin tinggi kedudukan diadalam organisasi keterampilan manajemen
semakin menonjol dibandingkan dengan keterampilan teknis.
Pada saat menduduki jabatan Pimpinan tingkat tinggi, maka yang sangat
dominan adalah keterampilan manajemen sedangkan keterampilan teknis
tidak mempunyai peran penting lagi. Dapat dikatakan pula bahwa semakin
tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka ia semakin menjadi
seorang generalis, semakin rendah kedudukan dalam organisasi dia
semakin menjadi seorang specialist
Ditinjau dari kemampuan berpikir makan semakin tinggi kedudukan
seseorang semakin dituntut kemampuan berpikir secara: Konseptual.
Strategis dan Makro, sedangkan semakin rendah kedudukan dituntut
kemampuan berpikir Teknis Operasional, Taktis dan Mikro.
31
Ditinjau dari segi pengukuran produktifitas semakin tinggi kedudukan

semakin sukar diukur produktifitasnya karena semakin banyak
mempergunakan waktu untuk berpikir yang luas (wide) bukan berpikir
teknis.
Seorang manajer yang baik akan bergembira apabila bawahan lebih
mampu dari padanya untuk melaksanakan kegiatan yang bersifat teknis
operasional, karena manajer akan lebih memusatkan pikiran, tenaga dan
kemampuannya kepada hal-hal yang global yang menuntut kemampuan
konsepsional yang tinggi.
Khusus untuk keterampilan Hubungan antar manusia (Human relation
Skills) sangat penting dipunyai oleh setiap personel tertinggi sampai
terendah dalam organisasi, hal ini penting untuk interaksi personel,
koordinasi didalam dan diantara unit kerja baik vertikal maupun horisontal,
termasuk didalam keterampilan ini adalah karakter, kepribadian dan
integrtas diri serta profesionalitas.
5. Perbedaan Manajer dan Pemimpin
Manager dan leader membutuhkan pandangan dan ketrampilan yang
berbeda. Pimpinan harus membedakan dengan pemahaman baik antara
keduanya dan memutuskan kapan gabungan keterampilan manager dan
leader itu digunakan.
Berikut ini perbedaan dari seorang manajer dan pemimpin yaitu :
Manager adalah seseorang yang diangkat dengan mengunakan surat

resmi dari perusahaan melalui atasan. Manager berhubungan dengan
sistem dan struktur dan mereka fokus kepada peraturan dan disiplin
sehingga menjadikan motivasi untuk bawahannya.
Leader adalah seseorang yang diangkat karena kesepakatan atas
dukungan dari bawahan, karena seorang leader mampu menjadi
inspirasi untuk bawahannya. Leader berhubungan dengan orang dan
mereka fokus kepada mengatur resiko sehingga resikonya lebih kecil.
Warren Bennis (1989) dalam bukunya berjudul On Becoming Leader

menjelaskan perbedaan peran antara manager dan pemimpin sebagai
berikut :
Tabel 7. Perbedaan Manajer dan Pemimpin.
No
Manager
1
Mengelola / Menatalaksana
32
Menginovasi
Leader
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Meng copy / tiruan

Me-maintain, mempertahankan
Fokus pada sistem dan struktur
Bergantung pada pengawasan
Melihat jangka pendek
Melihat hasil akhir / tugas akhir
Bertanya bagaimana dan kapan
Menerima status quo
Adalah Prajurit yang baik
Melakukan hal-hal dengan benar
Diangkat dari atas dengan surat
Original
Mengembangkan
Fokus pada orang
Membangkitkan kepercayaan
Melihat perspektif jangka panjang
Menatap masa depan
Bertanya apa dan mengapa
Menantang staus quo
Adalah dirinya sendiri
Melakukan hal-hal yang benar
Didukung dari bawah sukarela
Dari perbedaan diatas kita bisa mengambil kesimpulan bahwa seorang Manager
hanya berurusan dengan benda-benda, struktur, sistem dan efisiensi. Sedangkan
seorang Pemimpin berurusan dengan efektivitas, orang, memberdayakan dan
menyalurkan potensi yang dimiliki oleh orang lain.
C. Perumusan Visi, Misi dan Tujuan Organisasi.
Menjadi seorang pemimpin tidak cukup hanya mempunyai karakter karena pada
prinsipnya pemimpin itu memimpin suatu organisasi dan pemimpin harus tahu
mau dibawa kemana organisasi yang dipimpinnya, oleh karena itu seorang
pemimpin harus mampu membuat Visi, Misi dan Tujuan Organisasi.
1. Pengertian Visi
Dirgantoro C. (2007) mengemukakan visi adalah suatu pandangan yang jauh
tentang perusahaan, tujuan-tujuan perusahaan dan apa yang harus dilakukan
untuk mencapai tujuan tersebut.
Suyanto M. (2007) mengemukakan visi adalah tujuan unik perusahaan yang
membedakan perusahaan tersebut dengan perusahaan lain yang sejenis dan
mengidentifikasikan cakupan operasinya.
George Morissey (1996) mengemukakan Visi merupakan representasi dari
keyakinan kita mengenai bagaimana seharusnya bentuk organisasi kita masa
depan dalam pandangan pelanggan, karyawan, pemilik dan stakeholder
penting lainya, Visi bisa dikatakan intuitif pada awal mulanya. Visi merupakan
perkembangan dari nilai dan keyakinan tim manajemen kita.
Visi merupakan pernyataan atau rumusan umum yang luas dan bersifat tahan
lama tentang keinginan atau tujuan perusahaan. Visi ini mengandung filosofis
bisnis dari pengambil keputusan strategi perusahaan, menyiratkan citra yang
dipancarkan perusahaan, mencerminkan konsep diri dan jati diri perusahaan
dan mengidentifikasikan bidang produk (barang, jasa, gagasan) utama
perusahaan serta kebutuhan utama pelanggan yang dipenuhi perusahaan.
Secara ringkas, visi menguraikan produk, pasar, teknologi yang diterapkan
perusahaan, dan ini dilakukan sedemikian rupa sehingga mencerminkan nilai
dan prioritas dari pengambilan keputusan stratejik perusahaan.
33
Bateman T.S. dan Snell S.A. (2008:163) menjelaskan visi strategis (strategic
vision) mengarah pada masa depan. Visi menyediakan suatu perspektif
tentang ke mana arah organisasi itu dan akan menjadi seperti apa. Idealnya
pernyataan visi menjelaskan arah jangka panjang organisasi dan maksud
strategisnya.
2. Pentingnya Visi.
Tanpa visi yang jelas menurut Rasto (2003) organisasi akan berjalan tanpa
arah, berputar-putar tidak menuju sasaran dan akhirnya punah.
Kepemimpinan yang efektif dimulai dengan visi yang jelas. Visi ini merupakan
sebuah daya atau kekuatan untuk melakukan perubahan, yang mendorong
terjadinya proses ledakan kreatifitas yang dahsyat melalui integrasi maupun
sinergi berbagai keahlian dari orang-orang yang ada dalam organisasi
tersebut. Bahkan dikatakan bahwa nothing motivates change more
powerfully than a clear vision
Visi yang jelas dapat secara dahsyat mendorong terjadinya perubahan dalam
organisasi. Seorang pemimpin adalah inspirator perubahan dan visioner,
yaitu memiliki visi yang jelas kemana organisasinya akan menuju.
Kepemimpinan secara sederhana adalah proses untuk membawa orangorang atau organisasi yang dipimpinnya menuju suatu tujuan (goal) yang
jelas.
Tanpa visi, kepemimpinan tidak ada artinya sama sekali. Visi inilah yang
mendorong sebuah organisasi untuk senantiasa tumbuh dan belajar, serta
berkembang dalam mempertahankan survivalnya sehingga bisa bertahan
sampai beberapa generasi.
Ada dua aspek mengenai visi, yaitu visionary role dan implementation role.
Artinya seorang pemimpin tidak hanya dapat membangun atau menciptakan
visi bagi organisasinya tetapi memiliki kemampuan untuk mengimplementasikan visi tersebut ke dalam suatu rangkaian tindakan atau kegiatan yang
diperlukan untuk mencapai visi itu.
Rasto (2003) menjelaskan menjalankan visi secara benar akan memberikan
dampak yang mencerahkan organisasi karena:
a. Visi memberikan sense of direction yang amat diperlukan untuk
menghadapi krisis dan berbagai perubahan.
b. Visi memberikan fokus. Fokus merupakan faktor kunci daya saing
perusahaan untuk menjadi nomor satu di pasar. Karena fokus
mengarahkan kita tetap pada bidang keahlian yang kita miliki.
c. Visi memberikan identitas kepada seluruh anggota organisasi. Ini baru
terjadi bila setiap individu dapat menerjemahkan visi tersebut menjadi visi
dan nilai pribadi mereka.
34
d. Visi memberikan makna bagi orang yang terlibat di dalamnya. Orang

akan menjadi lebih bergairah dan menghayati pekerjaan yang bertujuan
jelas. Visi membuat hasrat pengembangan potensi setiap staf yang
terlibat didalamnya.
Demikianlah pentingnya Visi bagi suatu organisasi oleh karena itu seorang
pemimpin harus memahami benar bagaimana membuat Visi, Misi dan
Tujuan Organisasi yang menjadi dasar setiap Perencanaan strategi,
Pengorganisasian dan Pelaksanaan serta Evaluasi dan Monitoring.
3. Perumusan Visi
Harefa A. (dalam Rasto, 2003) merancang Visi bukan merupakan sekedar
rumusan kata-kata indah yang puitis dan enak didengar. Visi juga bukan
sekedar hasil olah pengetahuan (knowledge management), meski ia
mencakup hal itu. Visi tidak mungkin diperoleh dari pelatihan (training) sebab
pada hakikatnya visi bukan keterampilan. Visi harus berangkat dari hati
(heart), perenungan, dan proses pembelajaran, yang kemudian diberi
"bingkai" oleh akal budi (ratio, pengetahuan), dan kemudian direalisasikan
lewat tindakan nyata (will, keterampilan).
George Morissey (1996) Pernyataan Visi yang diformulasikan dengan baik
adalah yang :
a. Ringkas, mudah hafal dan diingat.
b. Menarik perhatian.
c. Memberikan inspirasi dan tantangan untuk prestasi di masa datang.
d. Dapat dipercaya dan konsisten dengan nilai strategis serta misi organisasi
e. Berfungsi sebagai titik temu dengan semua stakeholder yang penting.
f. Dengan jelas menyatakan esensi mengenai seperti apakah seharusnya
organisasi masa depan.
g. Memungkinkan fleksibilitas dan kreatifitas dalam pelaksanaanya.
Perumusan dan pengembangan Visi bertitik awal dari asesmen nilai strategis
selanjutnya dikaji nilai nilai tersebut mana yang dipriortiaskan untuk
disertakan dalam Visi. Perumusan Visi harus menyertakan seluruh anggota
tim manajemen yang bersama-sama berpikir bagaimana seharusnya
organisasi menatap masa depan. Berikut ini beberapa pertanyaan yang
dirancang untuk merumuskan Visi Organisasi :
a. Apakah yang saya pandang atau saya pikirkan sebagai kunci bagi masa
depan organisasi kita ?
b. Kontribusi unik apakah yang dapat kita berikan di masa depan?
c. Apakah yang akan membangkitkan gairah saya dengan menjadi bagian
dari organisasi ini di masa depan.
d. Nilai apakah yang perlu ditekankan?
e. Apa atau apakah seharusnya yang menjadi core competencies organisasi
kita?
35
f. Bagaimanakah seharusnya posisi kita dihadapkan dengan pelanggan,

pasar, profitabilitas, pertumbuhan, teknologi, kualitas, karayawan dan
sebagainya?
g. Apakah yang kita lihat sebagai kesempatan terbesar organisasi kita untuk
bertumbuh?
Perumusan Visi merupakan proses kreatif dan intuitif yang dirumuskan
bersama, untuk ini diperlukan suasana yang kondusif dimana setiap individu
dari Tim Manajemen dapat memberikan pikiran kreatifnya secara tulus,
terbuka, jujur tanpa tekanan, untuk hal ini dapat dilaksanakan diluar kantor
disuatu lokasi yang memungkinkan ide dan kreatifitas muncul dengan lancar.
Perumusan diawali dengan pertanyaan-pertanyaan diatas untuk mencari
kemungkinan yang terbaik, dan mengasumsikan bahwa tidak ada hal yang
tidak mungkin. Tidak perlu bercemin pada perusahaan lain, namun fokus
menciptakan bagaimana organisasi kita pada dimasa depan.
Untuk pelaksanaannya diperlukan fasilitator kompeten yang bertugas
menggerakan tim manajemen dalam hal-hal sebagai berikut :
a. Meminta anggota Tim untuk menuliskan jawaban mereka terhadap
pertanyaan-pertanyaan diatas (atau versi modifikasinya) secara orang per
orang, beberapa hari sebelum pertemuan dimulai, tanpa membahas
jawaban dari anggota tim yang lain. Hal ini memungkinkan pemikiran yang
original, berdiri sejajar dengan pemikir spontan dan mendorong
berlangsungnya pertukaran dari sudut pandang yang berbeda.
b. Meminta semua anggota tim saling berbagi jawaban, dengan menuliskan
jawaban tersebut pada flipchart atau alat pencatat lain yang dapat dilihat.
Aturan mainnya disini, tentu saja, adalah bahwa tidak boleh ada komentar
menghakimi yang dilontarkan terhadap respons seseorang sebelum
semua jawaban diajukan.
c. Mengulas jawaban pertanyaan-pertanyaan tersebut untuk mencapai suatu
kesepakatan atas beberapa kata atau frasa kunci yang perlu disertakan
pada pertanyaan visi anda.
d. Membuat konsep pernyataan visi yang memenuhi kriteria yang disebutkan
pada awal bab ini. Anda mungkin dapat melakukan hal ini dengan
partisipasi seluruh anggota tim karena pernyataan visi yang jauh lebih
singkat daripada pernyataan misi anda. Walaupun demikian, ada satu
pilihan lain yaitu meminta beberapa anggota tim untuk membuat konsep
awal untuk diulas dan dimodifikasi oleh seluruh anggota tim jika waktu
terbatas.
e. Mengulas konsep itu dengan stakeholder penting lainnya, seperti yang
dilakukan pada saat mengulas rekomendasi untuk pernyataan misi anda,
untuk memastikan bahwa yang lain memandangnya dengan sudut
pandang yang sama dengan tim yang menciptakannya, dengan beberapa
modifikasi yang diperlukan.
36
Kesimpulan :
a. Visi strategis adalah representasi dari apa yang kita yakini mengenai
bagaimana seharusnya masa depan bagi organisasi kita di mata
pelanggan, karyawan, pemilik dan stakeholder penting lainnya.
b. Pernyataan visi harus singkat, menarik perhatian, mudah diingat, memberi
inspirasi, dan merupakan tantangan bagi prestasi di masa depan.
c. Pernyataan visi harus berfokus pada ingin seperti apakah kita nantinya,
tanpa harus melihat seperti apa kita pada saat ini.
d. Pernyataan visi itu harus dikembangkan secara terpisah dari atau sebagai
awal dari pernyataan misi kita.
e. Visi kita perlu dikomunikasikan atau disajikan dengan berbagai macam
cara untuk memastikan bahwa visi itu mudah diingat dan dijadikan
inspirasi oleh stakeholder yang penting.
f. Masa depan yang dinyatakan dalam Visi, dapat berupa mimpi atau never
ending goal atau dapat disertakan kurun waktu pencapaian biasanya 10
tahun yang akan datang yang selanjutnya dievaluasi pencapaiannya.
4. Perumusan Misi.
a. Pengertian Misi
Misi menurut Suyanto M. (2007) merupakan operasionalisasi dari visi.
Bateman T.S. dan Snell S.A. (2008) mengemukakan sebuah misi
menjelaskan cara organisasi tersebut beroperasi sekarang ini.
Misi (mission) merupakan pernyataan yang jelas dan singkat yang
mengandung dasar tujuan organisasi. Misi menjelaskan hal-hal dilakukan
oleh suatu organisasi, siapa yang akan dilayaninya, produk atau layanan
dasarnya, dan nilainya.
Pearce, J.A. dan Robinson R.B. (2008) mengemukakan misi adalah tujuan
unik yang membedakan suatu perusahaan dengan perusahaan lain yang
sejenis dan mengidentifikasikan lingkup operasinya.
Misi merupakan penjabaran Visi yang lebih konkrit, Misi adalah aspekaspek yang mengemban bagaimana Visi dioperasionalkan.
Misi merupakan dasar dari tujuan strategis organisasi yang selanjutnya
menjadi fungsi-fungsi organisasi yang akan menjadi dasar dari
perancangan susunan dan struktur organisasi.
Perbedaan hakikat antara Visi dan Misi. Visi adalah sesuatu tujuan yang
diharapkan terjadi di masa datang. Sedangkan Misi adalah suatu tindakan
yang dimulai sekarang dalam kurun waktu tertentu secara bertahap untuk
mencapai visi yang sudah ditetapkan. Misi dijabarkan dalam program
yaitu berbagai uraian yang relevan dengan masing-masing misi.
Selanjutnya program dijabarkan dalam berbagai kegiatan yang konkrit
37
yang dapat dilaksanakan. Kesemuanya ini disebut sebagai Rencana Induk

atau Master Plan
b. Perumusan Misi
Karena Rencana Induk atau Master Plan ini digunakan dalam jangka
panjang, maka ketangguhan dokumen rencana jangka panjang harus
disusun sedemikian rupa sehingga bersifat tetap dalam kurun waktu lama.
Dalam menyusun rencana tersebut sebaiknya didasarkan pada
serangkaian berbagai data dan fakta yang dirangkum dan dianalisis
dengan menggunakan metode analisis SWOT.
Visi adalah tujuan yang akan terjadi dimasa depan misalnya 10, 15 atau
20 tahun yang akan datang. Dengan demikian seorang pemimpin harus
dapat memprediksi 10, 15 atau 20 yang akan datang organisasi yang
dipimpinnya akan menjadi apa, agar tetap eksis dan berdaya saing.
Sedangkan Misi adalah langkah tindakan yang dimulai dari sekarang
secara bertahap misalnya 5 tahunan untuk mencapai Visi yang telah
ditetapkan.
Untuk mencapai Misi tersebut dibuat Program Tahunan atau program
jangka pendek untuk mendukung Misi yang digariskan. Dalam
pelaksanaannya Program diimplementasikan dalam bentuk kegiatankegiatan yang konkrit. Masing-masing Misi dapat terdiri dari satu program
atau lebih, selanjutnya setiap program dapat mencakup satu kegiatan atau
lebih. Misi, Program dan Kegiatan adalah satu kesatuan rencana yang
disusun secara terpadu dan terstruktur.
Gambar dibawah ini menunjukan dengan jelas bahwa harapan Visi
organisasi 15 tahun kedepan, selanjutnya dijabarkan menjadi Misi 5
tahunan dan Misi lima tahunan dijabarkan menjadi Program Kerja
Tahunan untuk mencapai Misi 5 Tahunan.
Gambar 5. Visi 15 Tahun
VISI (15 TAHUN)
Bentuk
Organisasi yang
diharapkan
pada
15 tahun yang
akan
datang
Misi
5 Tahun
Pertama
38
Misi
5 Tahun
Kedua
Misi
5 Tahun
Ketiga
Gambar 6. Misi 5 Tahun.

MISI 5 TAHUNAN
Program
Jangka
panjang
Lima
tahunan
Menuju
Visi
15 tahun
yang
akan
datang
Program
Tahun
Pertama
Program
Tahun
Kedua
Program
Tahun
Ketiga
Program
Tahun
Keempat
39
Program
Tahun
Kelima
5. Perumusan Tujuan.
a. Pengertian.
Sebelum organisasi menentukan tujuannya, terlebih dulu menetapkan Visi
dan Misi organisasi. Visi adalah suatu pernyataan umum dan abadi
tentang maksud organisasi. Sedangkan Misi adalah penjabaran konkrit
dari Visi yang menjadi dasar dari tujuan organisasi yang selanjutnya
menjadi fungsi-fungsi organisasi yang membedakan dengan organisasiorganisasi lainnya dan mengidentifikasikan ruang lingkup operasi dalam
hal produk dan pasar.
Etzioni mendefinisikan tujuan organisasi. Pertama sebagai suatu
pernyataan tentang keadaan yang diinginkan dimana organisasi
bermaksud untuk merealisasikannya. Kedua sebagai pernyataan tentang
keadaan di waktu yang akan datang di mana organisasi sebagai
kolektifitas mencoba untuk menimbulkannya.
Dua unsur penting tujuan adalah pertama hasil-hasil akhir yang diinginkan
di waktu mendatang, dan kedua usaha-usaha atau kegiatan-kegiatan
sekarang yang dilakukan.
Tujuan dapat berupa Tujuan Umum, Tujuan Khusus, Tujuan Antara dan
Tujuan Akhir. Tujuan Umum disebut juga Tujuan Strategik secara
operasioanal belum dapat berfungsi sebelum dijabarkan terlebih dahulu
kedalam Tujuan-tujuan Khusus yang lebih rinci sesuai dengan jenjang
manajemen, sehingga membentuk hirarki tujuan.
b. Fungsi dari Tujuan Organisasi.

1) Pedoman Kegiatan, melalui penggambaran hasil-hasil di waktu yang
akan datang. Fungsi tujuan memberikan arah dan pemusatan (focus)
kegiatan organisasi mengenai apa yang harus dan tidak harus
dilakukan.
2) Sumber Legitimasi, akan meningkatkan kemampuan organisasi
untuk mendapatkan sumber daya dan dukungan dari lingkungan di
sekitarnya
3) Standar Pelaksanaan, bila tujuan dilaksanakan secara jelas dan
dipahami, akan memberikan standar langsung bagi penilaian
pelaksanaan kegiatan (prestasi) organisasi.
4) Standar Motivasi, berfungsi sebagai motivasi dan identifikasi
karyawan yang penting. Dalam kenyataannya, tujuan organisasi sering
memberikan insentif bagi para anggota.
40
5) Dasar Rasional Pengorganisasian, tujuan organisasi merupakan

suatu dasar perancangan organisasi.
c. Tipe-tipe Tujuan :
Klasifikasi tujuan organisasi menurut Penow (1977) pada umumnya
dibedakan menjadi 5 tujuan menurut sudut pandangan stakeholder ,
yaitu :
1) Tujuan Kemasyarakatan (Societal Goals), berkenaan dengan kelaskelas organisasi luas yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan
masyarakat.
2) Tujuan Keluaran (Output Goals), berkenaan dengan jenis-jenis
keluaran tertentu dalam bentuk fungsi-fungsi konsumen. Contoh :
barang- barang konsumen, jasa-jas bisnis
3) Tujuan Sistem (System Goals), cara pelaksanaan fungsi organisasi
tidak tergantung pada barang / jasa yang diproduksi / tujuan yang
diambil
4) Tujuan Produk (Product Goals) / Tujuan Karakteristik Produk,
berbagai karakteristik barang- barang / jasa-jasa produksi
5) Tujuan Turunan (Derived Goals), tujuan digunakan organisasi untuk
meletakkan kekuasaanya dalam pencapaian tujuan lain
d. Perumusan Tujuan
Tujuan dirumuskan dengan mempertimbangkan seluruh kekuatan yang
terlibat dalam operasi organisasi. Perumusan tujuan merupakan Hasil
usaha perpaduan untuk memuaskan semua pihak / himpunan berbagai
tujuan individu dan organisasi.
Agar perumusan tujuan efektif manajer perlu memperhatikan beberapa
ketentuan sebagai berikut :
1) Proses perumusan tujuan hendaknya melibatkan individu-individu
yang bertanggung jawab terhadap pencapaian tujuan
2) Manajer puncak (sebagai perumus tujuan umum) hendaknya
bertanggung jawab untuk menurunkan tujuan-tujuan pada tingkatan
yang lebih rendah
3) Tujuan harus realistik, diselaraskan dengan lingkungn internal dan
eksternal
4) Tujuan harus jelas, beralasan dan bersifat menantang anggota
organisasi
5) Tujuan umum hendaknya dinyatakan secara sederhana agar mudah
dipahami dan diingat oleh pelaksana
6) Tujuan bidang fungsional organisasi harus konsisten dengan tujuan
umum
7) Manajemen harus selalu meninjau kembali tujuan telah ditetapkan.
41
e.
Penetapan Tujuan
Penetapan Tujuan merupakan upaya untuk menciptakan nilai-nilai
tertentu melalui berbagai kegiatan yang akan dilaksanakan organisasi.
6 Unsur dasar yang melatarbelakangi penetapan tujuan organisasi
adalah :
1) Barang atau jasa yang diproduksi organisasi akan dapat memberikan
berbagai manfaat, paling sedikit sama dengan harganya.
2) Barang atau jasa dapat memuaskankebutuhan konsumen/ langganan
3) Teknologi yang digunakan dalam proses produksi akan menghasilkan
barang dan jasa dengan biaya dan kualitas bersaing.
4) Kerja keras dan dukungan seluruh sumber dayanya, organisasi dapat
beroperasi dengan baik.
5) Pelayanan manajemen akan memberikan public image yang
mengguntungkan, sehingga mereka bersedia menanamkan modal
dan menyumbangkan tenaganya untuk membantu sukses organisasi
6) Perusahaan / Institusi mempunyai konsep diri (self concept) yang
dapat dikomunikasikan dan ditularkan kepada para karyawan dan
pemegang saham organisasi.
D. Perencanaan (Planning)
Perencanaan merupakan tugas dan tanggung jawab Pemimpin, pemimpin harus
mempunyai keterampilan membuat perencanaan yang mengalir dari Visi, Misi
dan Tujuan Organisasi.
1. Pengertian.
Perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat
strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas
kerja organisasi. Perencanaan adalah proses penentuan apa yang harus
dilakukan oleh perusahaan dan bagaimana cara terbaik untuk melakukan hal
tersebut. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi
manajemen karena tanpa perencanaan setiap fungsi pengorganisasian,
pengarahan, dan pengontrolan tak akan dapat berjalan. Rencana informal
adalah rencana yang tidak tertulis dan bukan merupakan tujuan bersama
anggota suatu organisasi.
2. Membuat Perencanaan.
Semua kegiatan perencanaan pada dasarnya melalui 4 tahapan berikut ini.
Tahap 1 :
Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan
Perencanaan dimulai dengan keputusan-keputusan tentang keinginan atau
kebutuhan organisasi atau kelompok kerja.Tanpa rumusan tujuan yang jelas,
42
organisasi akan menggunakan sumber daya sumberdayanya secara tidak

efektif.
Tahap 2 :
Merumuskan keadaan saat ini
Pemahaman akan posisi perusahaansekarang dari tujuan yang hendak di
capai atau sumber daya-sumber daya yang tersediauntuk pencapaian tujuan
adalah sangat penting, karena tujuan dan rencana menyangkut waktu yang
akan datang. Hanya setelah keadaan perusahaan saat ini dianalisa, rencana
dapat dirumuskan untuk menggambarkan rencana kegiatan lebih lanjut.
Tahap kedua ini memerlukan informasi-terutama keuangan dan data statistik
yang didapat melalui komunikasi dalam organisasi.
Tahap 3 :
Mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan
Segala kekuatan dan kelemahan serta kemudahan dan hambatan perlu
diidentifikasikan untuk mengukur kemampuan organisasi dalam mencapai
tujuan. Oleh karena itu perlu diketahui faktor-faktor lingkungan intren dan
ekstern yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya,atau yang
mungkin menimbulkan masalah. Walau pun sulit dilakukan, antisipasi
keadaan,masalah, dan kesempatan serta ancaman yang mungkin terjadi di
waktu mendatang adalahbagian esensi dari proses perencanaan.
Tahap 4 :
Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian
tujuan.
Tahap terakhir dalam proses perncanaan meliputi pengembangaan berbagai
alternatif kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian alternatif-alternatif
tersebut dan pemilihan alternatif terbaik (paling memuaskan) diantara
berbagai alternatif yang ada.
3. Perencanaan Strategik
Perencanaan strategik (strategic planning) adalah suatu perencanaan ke
depan yang ditetapkan untuk dijadikan pegangan, mulai dari tingkat korporet
sampai pada tingkat unit bisnis, produk dan situasi pasar. Perencanaan
strategi merupakan strategi induk dari manajemen strategi yaitu visi , misi,
tujuan strategi dan kebijakan.
Tujuan Perencanaan Strategi :
a. Mengukur dan memanfaatkan kesempatan /peluang sehingga mampu
mencapai keberhasilan.
b. Membantu meringankan beban manajer dalam tugasnya menyusun dan
mengimplementasikan manajemen strategi.
c. Agar lebih terlebih terorganisasikan aktivitas-aktivitas yang dilakukan.
43
d. Sebagai landasan untuk memonitor perubahan perubahan yang terjadi,

sehingga segera dapat dilakukan penyesuaian .
e. Sebagai cermin atau evaluasi perencanaan selanjutnya sehingga bisa
menjadi bahan penyempurnaan.
4. Perencana Operasional
Perencanaan operasional adalah menetapkan kebutuhan apa saja yang
harus dilakukan untuk mengimplementasikan perencanaan strategi untuk
mencapai tujuan strategi tersebut. Lingkup perencanaan ini lebih sempit
dibandingkan dengan perencanaan strategi.
Perencanaan operasional yang khas :
a. Perencanaan produksi (Production Plans) .
Perencanaan yang berhubungan dengan metode dan teknologi yang
dibutuhkan dalam pekerjaan
b. Perencanaan keuangan (Financial Plans)
Perencanaan yang berhubungan dengan dana yang dibutuhkan untuk
aktivitas operasional
c. Perencanaan Fasilitas (Facilites Plans)
Perencanaan yang berhubungan dengan fasilitas & lay out pekerjaan
yang dibutuhkan untuk mendukung tugas.
d. Perencanaan pemasaran (Marketing Plans).
Berhubungan dengan keperluan penjualan dan distribusi barang / jasa.
e. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Plans)
Perencanaan yang berhubungan dengan rekruitmen, penyeleksian dan
penempatan orang-orang dalam berbagai pekerjaan.
5. Faktor waktu dan Perencanaan
Faktor waktu mempunyai pengaruh sangat besar terhadap perencanaan
dalam tiga hal, yaitu:
a. Waktu sangat diperlukan untuk meaksanakan perencanaan yang efektif.
b. Waktu sering diperlukan untuk melanjutkan setiap langkah perencanaan
tanpa informasi lengkap tentang variable-variabel dan alternatifalternatif, karena waktu diperlukan untuk mendapatkan data dan
memperhitungkan semua kemungkinan.
c. Jumlah waktu yang akan dicakup dalam rencana harus dipertimbangkan.
Faktor waktu lainnya yang mempengaruhi perencanaan adalah seberapa
sering rencana-rencana harus ditinjau kembali dan diperbaiki. Ini tergantung
pada sumber daya yang tersedia dan derajat ketetapan perencanaan
manajemen.
6. Rencana jangka pendek, menengah dan panjang
Rencana rencana jangka pendek mencakup berbagai rencana dari satu
hari sampai satu tahun; rencana-rencana jangka menengah mempunyai
rentangan waktu antara beberapa tahun sampai 5 tahun; dan rencanarencana jangka panjang mengikuti kegiatan selama 5 sampai 20 tahun,
dengan beberapa rencana yang diproyeksikan dua puluh lima tahun atau
44
lebih dimasa yang akan datang. Perencanaan jangka panjang berkenaan

dengan perencanaan strategik.
E. Pengorganisasian (Organizing).
Pada dasarnya orang tidak bisa hidup sendiri. Sebagian besar tujuannya dapat
terpenuhi apabila ada interaksi sosial dengan orang lain. Sebagai mahluk sosial,
manusia tidak bisa hidup sendiri karena manusia memiliki kebutuhan terhadap
manusia lainnya. Karena itulah biasanya manusia berkumpul dan membentuk
kelompok, yang disebut dengan organisasi. Perusahaan, kerajaan, negara,
adalah bentuk-bentuk dari organisasi. Bahkan sebuah organisasi kejahatan pun
pada dasarnya juga adalah sebuah organisasi, dimana mereka bergabung dan
berkumpul karena memiliki tujuan dan kepentingan yang sama.
Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan
pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur
organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya.
Dengan demikian hasil dari pengorganisasian adalah struktur organisasi.
Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam
organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan
meninjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbedabeda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain daripada itu struktur organisasi
juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan
penyampaian laporan.
1. Hakekat Organisasi
Sebagai alat administrasi dan manajemen, organisasi dapat ditinjau dari dua
segi analisa yaitu : Organisasi sebagai wadah dimana kegiatan administrasi
dan manajemen diselenggarakan. Organisasi sebagai proses interaksi antara
orang-orang yang menjadi anggota organisasi itu.
a. Organisasi sebagai Wadah :
Organisaasi adalah tempat dimana kegiatan-kegiatan administrasi dan
manajemen dijalankan. Sebagai wadah organisasi bersifat relatif statis,
setiap organisasi perlu memiliki suatu pola dasar struktural yang relatif
permanen. Oleh kerena itu perwadahan dari suatu tugas menjadi penting
apabila telah jelas beban kerja yang dipiku ldan diselenggarakan secara
terus menerus. Akan tetapi meskipun demikian, perkembangan yang
selalu timbul harus ditampung oleh organisasi. Dengan perkataan lain,
semakin kompleks tugas-tugas yang harus dilaksanakan, adanya
berubahnya tujuan, pergantian pimpinan, beralihnya kegiatan, dapat
merupakan factor-faktor penyebab yang menuntut adanya perubahan
dalam struktur organisasi. Dalam hal demikian, pola dasar organisasi
perlu dibuat atas landasan yang kuat dan pemikiran yang matang
sehingga perubahan struktur organisasi tidak mengakibatkan interupsi,
apalagi stagnasi dalam pelaksanaan tugas.
45
b. Organisasi sebagai Proses Interaksi.

Sebagai proses interaksi antara orang-orang didalam organisasi,
organisasi menjadi jauh lebih dinamis sifatnya dibandingkan dengan
organisaisi sebagai wadah. Organisasi sebagai proses interaksi
mewujudkan dua jenis hubungan didalam organisasi yaitu hubungan
formal yang mewujudkan organisasi formal dan hubungan informal yang
mewujudkan organisasi informal.
Hubungan formal antara orang-orang dalam organisasi telah diatur dalam
rincian susunan dan bagan struktur organisasi dalam hubungan yang
bersifat hiraikhis sesuai dengan dasar hukum yang telah ditentukan.
Sebaliknya hubungan informal antara orang orang didalam organisasi
tidak diatur dalam bagan struktur organisasi. Juga tidak tergambar dalam
produk-produk resmi yang menggambarkan hirarki organiasiasi yang
bersangkutan.
Dasar hubungan yang bersifat informal antara lain adalah :
a. Hubungan yang didasarkan pada hubungan-hubungan pribadi.
b. Kesamaan keahlian para anggota organisasi tertentu.
c. Kesamaan kepentingan orang-orang tertentu didalam organisasi
d. Kesamaan kegemaran dalam kegiatan-kegiatan diluar organisasi
seperti olah raga dll.
Masalah yang perlu mendapat perhatian dalam hubungan ini ialah
bagaimana caranya menjaga hubungan informal yang seimbang dengan
hubungan formal. Dengan perkataan lain perlu dijaga agar hubungan
informal tidak terlalu menonjol sedemikian rupa sehingga hubungan
formal tetap bertumbuh dengan sehat. Sebaliknya bagaimana caranya
membatasi perkembangan hubungan informal sehingga kedudukan
pimpinan tetap terjaga dan tetap mendapat respek dari bahwan dengan
tidak mengurangi pentingnya hubungan formal.
Masalah ini timbul karena salah satu aksioma yang berlaku menurut teori
organisasi ialah bahwa semakin berhasil kelompok pimpinan membina
suatu organisasi yang demokratis semakin menonjol pula hubungan yang
bersifat informal, meskipun hubungan-hubungan yang formal tidak boleh
hilang sama sekali. Dengan demikian masing masing kelompok pimpinan
harus mempunyai seni memimpin sehingga para anggota organisasi
mempunyai sense of belonging dan sens of indentification yang tinggi
dalam hubungan dengan atasannya.
2. Pengertian Organisasi
Organisasi berasal dari kata organ berasal dari kata Yunani yang berarti alat.
Organisasi disebut juga wadah yang memiliki multi fungsi dan peran yang
didirikan dengan tujuan mampu mewujudkan keinginan berbagai pihal
termasuk kepuasan pemiliknya.
Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang
cocok sama satu sama lain, dan ada pula yang berbeda. Organisasi pada
dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang
berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana,
46
terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya

(uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan
lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai
tujuan organisasi.
Organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal
dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Beberapa pengertian tentang organisasi sebagai berikut:
Stoner.
Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana
orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
James D. Mooney.
Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai
tujuan bersama.
Chester I. Bernard
Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan
oleh dua orang atau lebih.
Stephen P. Robbins
Mendefinisikan organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang
dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat
diidentifikasi, yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan bersama.
Dengan demikian Organisasi adalah wadah berkumpulnya sekelompok
orang yang memiliki tujuan bersama, kemudian mengorganisasikan diri
dengan bekerja bersama-sama dan merealisasikan tujuannya.
Organisasi adalah wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih
hasil yang sebelumnya belum dapat dicapai oleh individu secara sendirisendiri. (James L. Gibson, 1986).
Organisasi yang paling kecil yang kerap kita jumpai adalah keluarga.
Keluarga pada hakikatnya adalah sebuah organisasi. Keluarga adalah
satuan organisasi terkecil yang pertama kali dikenal oleh setiap manusia.
Banyak motivasi yang mendorong seseorang masuk dalam sebuah
organisasi. Diantara beberapa motivasi atau tujuan seseorang bergabung ke
dalam suatu kelompok organisasi adalah :
a. Kelompok atau organisasi sering dipakai untuk memecahkan masalahmasalah.
b. Mencegah kesepian dan kerenggangan
c. Kelompok dapat memberikan bantuan pada saat kesusahan /
menjumpai masalah
d. Kelompok dapat memberikan tujuan dan nilai hidup yang lebih baik,
perilaku, dan kesetaraan kelompok
e. Kelompok sosial , kerja dan bermacam-macam kelompok lainnya
memberikan prestise, status dan pengakuan.
47
3. Prinsip-Prinsip Organisasi
Telah difahami dalam manajemen tentang POAC (Planning, Organizing,
Actuating dan Controling) maka fungsi nomor dua dari manajemen adalah
Organizing atau Pengorganisasian. Hasil dari kegiatan pengorganisasian
ialah terciptanya struktur organisasi yang comfort dan dapat digerakan
sebagai satu kesatuan yang bulat dalam rangka usaha pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan, sesuai dengan rencana yang telah dirancang, tugas
pokok dan fungsi masing masing unit yang diwadahkan dalam suatu
susunan organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi yang
bersangkutan.
Dengan demikian sukses tidaknya administrasi dan manajemen dalam
pelaksanaan fungsi pengorganisasian dapat dilihat dan dinilai dari
kemampuannya untuk menciptakan dan merancang organisasi yang baik.
Yang dimaksud organisasi yang baik adalah organisasi yang memegang
teguh pada prinsip-prinsip sebagai berikut:
a. Adanya tujuan yang jelas.
Tujuan yang mengalir dengan benang merah yang jelas mulai dari Visi
dan Misi Organisasi yang dirumuskan bersama.
Tanpa adanya tujuan yang jelas organisasi dapat diumpamakan sebuah
kapal yang tidak mempunyai pelabuhan akhir sebagai tujuannya. Tujuan
akhir organisasi dapat dianalogikan sebagai pelabuhan akhir sebuah
kapal laut.
b. Tujuan organisasi harus difahami oleh setiap orang dalam
organisasi.
Untuk mengetahui dan menghayati tujuan apa yang hendak dicapai oleh
organisasi setiap orang harus mengetahui beberapa hal sebagai berikut :
1) Mengetahui apa yang diharapkan oleh organisasi.
2) Memahami apa yang mereka harapkan dari organisasi.
3) Apakah tujuan organisasi itu selaras dengan tujuan pribadi mereka.
4) Bila belum selaras mereka dapat memutuskan apakah berusaha
untuk menyelaraskan atau meninggalkan organisasi tersebut.
c. Tujuan Organisasi harus diterima oleh setiap orang dalam
organisasi.
Jika para anggota organisasi menilai tujuan yang hendak dicapai itu
merupakan tujuan yang layak untuk dicapai dimana tujuan pribadi mereka
pun akan turut pula tercapai, maka mereka akan lebih mudah untuk
digerakan dan memberikan pengorbanan-pengorbanan tertentu baik
dalam bentuk waktu, tenaga, keahlian, pikiran dan kemampuan yang
maksimal.
d. Adanya perumusan Tugas Pokok dan Fungsi yang jelas.
Kejelasan dari Tugas Pokok dan Fungsi dimaksudkan agar supaya setiap
orang dalam organisasi mengetahui apa peranan dalam organisasinya
48
dan bagaimana pula caranya dia memainkan peran tersebut, serta dari
siapa dia menerima instruksi dan kepada siapa dia memberikan
pertanggungjawaban.
e. Prinsip pembagian habis tugas.
Prinsip ini dimaksudkan agar supaya tugas pokok dan fungsi organisasi
terbagi habis dalam unit-unit organisasi yang lebih kecil, dengan beban
tugas yang merata. Sehingga pembagian unit organisasi dibagi
berdasarkan rincian tugas dan fungsi organisasi tersebut. Dengan
demikian tidak ada satupun unit yang tidak berfungsi.
f. Prinsip Fungsionalisasi
Prinsip ini berarti bahwa dalam organisasi ada sesuatu unit yang secara
fungsional bertanggung jawab atas sesuatu bidang substansi dari
organisasi yang bersangkutan, dan kalau memerlukan kerja sama dengan
unit lain, fungsionalisasi mementukan siapa, harus bekerja sama dengan
siapa, serta siapa pula yang memprakarsai kerja sama tersebut.
g. Prinsip Koordinasi, integrasi dan sinkronisasi.
Mengingat bahwa administrasi harus bergerak sebagai satu total system
serta mengingat pula bahwa tidak ada satupun kegiatan organisasi yang
hanya menyangkut satu unit organisasi saja, maka mutlak diperlukan
organisasi yang benar-benar sadar tentang pentingnya kerja sama
dengan unit yang lain. Kegiatan organisasi modern pada dasarnya harus
ditangani secara fungsional dan interdisipliner.
h. Prinsip kontinuitas.
Pelaksanaan yang efektif dan efisien serta ekonomis dari pada kegiatankegiatan organisasi akan lebih terjamin apabila terdapat kontinuitas dalam
perumusan kebijakan, perencanaan, penyusunan program dan
pelaksanaan kegiatan-kegiatan operasional. Suatu organisasi modern
tidak seharusnya menggantungkan kemampuan organisasi kepada
individu seorang pimpinan, akan tetapi kepada kemampuan institusional.
i. Prinsip Kesederhanaan.
Organisasi yang baik adalah organisasi yang sederhana bentuknya dalam
arti bahwa ia sesuai dengan tuntutan tugas pokok dan fungsi yang
menimbulkan beban kerja. Beban kerjalah yang menentukan struktur
organisasi.
Dalam kaitannya dangan struktur organisasi perlu diperhatikan bahwa
timbulnya unit-unit kerja yang bersifat ekstra struktural seperti team,
panitia, panitia ad hoc dan sebagainya, pada dasarnya menunjukan
bahwa adanya beban-beban organisasi yang tidak dilembagakan, atau
unit organisasi
tersebut kurang mampu melaksanakan tugas
kewajibannya dengan baik.
49
j. Prinsip Fleksibilitas.
Organisasi disusun sedemikian rupa sehingga mempunyai kemampuan
untuk menyesuaikan diri dengan perubahan yang dituntut oleh
,meningkatnya fungsi-fungsi yang harus dilaksanakan oleh organisasi.
Sebaliknya fleksibilitas tidak perlu dibuat sedemikian rumitnya sehingga
prinsip kontuinitas dikorbankan.
k. Prinsip Pendelegasian wewenang secara jelas.
Dalam organisasi yang besar dapat dikatakan bahwa pendelegasian
wewenang merupakan hal yang tidak dapat dielakan. Hanya saja perlu
diperhatikan
bahwa
pendelegasian
wewenang
bukan
berarti
pendelegasian tanggung jawab. Artinya walaupun wewenang
didelegasikan oleh pimpinan yang lebih tinggi kepada bahwahannya,
tanggung jawab berhasil tidaknya kegiatan operasional tetap pada orang
yang mendelegasikan wewenangnya. Bawahan tidak selalu harus selalu
minta petunjuk pada pimpinannya. Tanggung jawab melekat pada
kedudukan orang yang mendelegasikan wewenang.
l. Prinsip pengelompokam tugas yang sehomogen mungkin.
Karena luasnya lingkup tugas-tugas yang harus dilakukan oleh organisasi,
maka tentu akan terdapat aneka ragam unit organisasi yang menjadi
satuan bawahan dari organisasi tersebut. Oleh karena itu tidak mungkin
setiap fungsi dilembagakan tersendiri. Hal ini berarti bahwa beberapa
fungsi tertentu dapat digabungkan dalam satu unit organisasi.
Pelembagaan yang demikian harus sehomogen mungkin, artinya fungsifungsi yang paling berdekatan digabungkan dalam satu unit organisasi.
m. Adanya kesatuan arah (unity of direction)
Prinsip ini berarti bahwa semua kegiatan, sumber-sumber, pemikiran,
keahlian, waktu dan kemampuan, ditujukan kepada satu arah, yaitu
pencapaian tujuan dengan cara seefisien seefektif dan seekonomis
mungkin.
n. Adanya kesatuan perintah (unity of command)
Hakiki daripada prinsip ini adalah bahwa setiap orang bawahan hanya
mempunyai seorang atasan langsung kepada siapa ia memberikan
pertanggung jawaban dan dari siapa dia menerima perintah untuk
dilaksanakan.
o. Adanya keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab.
Prinsip ini sangat penting untuk diterapkan oleh karena keseimbangan ini
akan lebih menjamin pelaksanaan tugas dengan lebih efektif. Perlu diingat
bahwa wewenang yang lebih besar dari tanggung jawab, memudahkan
penyalahgunaan wewenang tersebut yang dapat merugikan organisasi.
Sebaliknya apabila tanggung jawab lebih besar dari pada wewenang,
kemungkinan besar akan timbul kemacetan-kemacetan karena seseorang
50
tidak akan merasa aman untuk mengambil keputusan dan melakukan

tindakan tertentu sebab akan timbul keraguan-keraguan apakah
keputsuan dan tindakannya itu masih dalam batas-batas wewenangnya
atau tidak.
Dapat ditambahkan bahwa yang dimaksud dengan wewenang ialah hak
seseorang untuk menyuruh atau melarang orang lain bertindak atau
menyuruh atau melarang orang lain menggunakan sarana. Sedangkan
tanggung jawab adalah penggunaan sarana yang dipercayakan
kepadanya.
q. Adanya distribusi tugas dan pekerjaan.
Tugas tugas dalam organisasi harus dibagi bagi sesuai dengan
kemampuan, keahlian dan bakat orang yang tersedia didalam organisasi.
Dalam hubungan ini perlu diperhatikan bahwa biasanya didalam
organisasi terdapat dua kelompok karyawan yaitu :
1) Kelompok karyawan yang mempunyai kapasitas yang tinggi, daya
kreasi yang besar serta daya prakarsa yang tinggi pula. Kepada
mereka inilah dberikan tugas, tanggung jawab dan wewenang yang
lebih besar dan mereka inilah yang dikembangkan karena mempunyai
potensi yang mugkin belum tergali.
2) Kelompok karyawan yang tidak terlalu senang memikul tanggung
jawab yang kurang daya kreatisinya, yang inisyatifnya rendah. Pada
mulanya kepada karyawan yang demikian ini tidak mungkin diberikan
tanggung jawab, apa lagi wewenang yang besar, karena mereka
memerlukan bimbingan serta pendidikan dan latihan yang intensif.
Implisit dalam prinsip ini termasuk pengertian bahwa kelompok
pimpinan dalam organisasi harus mengetahui kapasitas, bakat dan
potensi bawahannya agar upaya pengembangan mereka menjadi lebih
terarah.
r.
Pola dasar organisasi harus relatif permanen.

Berkaitan erat dengan kontinuitas dan fleksibilitas, pola dasar suatu
organisasi seyogiayanya relatif permanen. Meskipun susunan organisasi
dapat dirubah sesuai dengan tuntutan perkembangan, kemajuan atau
kemunduran yang dihadapi, atau karena sifat tugas yang berubah, atau
tujuan yang berubah. Fleksibilitas dalam penyusunan organisasi harus
dimungkinkan terjadi meskipun mungkin tidak bersifat prinsip. Oleh
karena itu pola dasar susunan organisasi perlu dibuat sedemikian rupa
sehingga tidak terlalu sering mengalami perubahan.
Setiap pimpinan, organisasi apapun bentuknya, sebesar apapun
organisasinya bagaimanapun sifat tujuannya perlu disadari bahwa
organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
4. Struktur
51
Struktur organisasi adalah susunan unit-unit kerja dalam organisasi. Struktur

organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan menunjukkan
bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda
tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain itu struktur organisasi juga
menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan
penyampaian laporan.
Struktur Organisasi sangat penting untuk dapat dipahami oleh semua unit
kerja dalam rangka menciptakan sistem kerja yang efektif dan efesien.
Struktur organisasi merupakan deskripsi bagaimana organisasi membagi
pekerjaan dan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Struktur organisasi juga mengatur siapa yang
melaksanakan tugas dan pekerjaan itu. Selain membagi dan mengatur tugas
dan pekerjaan yang diemban oleh organisasi, struktur organisasi juga
menggambarkan hubungan organisasi secara internal maupun eksternal.
5. Sistem
Setiap organisasi baik formal maupun informal, akan menganut suatu sistem
yang mengatur bagaimana cara organisasi mencapai tujuannya. Untuk itulah
setiap organisasi memiliki peraturan-peraturan yang merefleksikan
kepentingan-kepentingan organisasi. Sistem pada organisasi itu dapat
berupa anggaran dasar, anggaran rumah tangga, peraturan khusus,
prosedur dan peraturan lainnya.
Pada organisasi yang paling kecil, yaitu keluarga, pada dasarnya juga
memiliki peraturan-peraturan sekalipun tidak sekompleks peraturan pada
organisasi besar. Sistem yang dianut oleh organisasi inilah yang mengatur
setiap gerak dan tindak tanduk organisasi.
Pada organisasi monarki, sistem itu berupa kekuasaan mutlak yang berada
di tangan raja. Raja mengatur segala aspek dan membuat peraturanperaturan. Raja berperan sebagai pusat (sentral) segala aspek di dalam
organisasi kerajaan. Organisasi demikian dapat disebut dengan organisasi
yang diatur oleh orang (ruled by person).
Pada organisasi yang maju, segala aspek di dalam organisasi diatur oleh
system, sehingga disebut dengan organisasi yang ruled by system.
Sekalipun sistem itu dibuat oleh orang perorang, namun setiap orang
memiliki komitmen yang tinggi untuk mengikuti sistem tersebut. Apabila
sistem tersebut dipandang perlu untuk diperbaiki, maka sistem tersebut bisa
diperbaiki agar kembali sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan
organisasi. Organisasi yang diatur oleh sistem (ruled by system), memiliki
sistem yang berkesinambungan sekalipun ada orang yang keluar/masuk ke
dalam organisasi.
Sistem organisasi terbagi dalam komponen penyusun yang saling berikatan
yaitu : Input, Process, Output, Feedback.
52
6. Bentuk-bentuk Organisasi.
Karena organisasi adalah suatu hal yang dinamis yang harus dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan dan kedinamisan mayarakat, maka
pada dasarnya dikenal empat macam bentuk organisasi yaitu :
a. Organisasi Lini (Line organization)
b. Organisasi Lini dan Staf (Line and Staf organization)
c. Organisasi Fungsional (Functional organization)
d. Organisasi tipe Panitia (Committtee-type of organization)
a. Organisasi Lini.
1) Ciri-ciri
Bentuk ini memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
Pada umumnya organisasi masih kecil
Jumlah karyawan masih sedikit
Pemilik organisasi biasanya menjadi pimpinan tertinggi dalam
organisasi.
Hubungan kerja antara pimpinan dan bawahan pada umumnya
masih bersifat langsung (face-to-face relationships)
Tingkat spesialisasi yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas
pokok dan fungsi organisasi masih rendah.
Semua anggota organisasi masih kenal satu dengan yang lain
Tujuan yang hendak dicapai relatif masih sederhana
Alat-alat yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan dalam
rangka pencapaian tujuan belum terlalu beraneka ragam.
Susunan organisasi tidak rumit
Produksi yang dihasilkan tidak/belum beraneka ragam
(diversified).
2) Kelebihan :
Proses pengambilan keputusan berjalan dengan lancar dan cepat
karena jumlah orang yang diajak berkonsultasi masih sedikit.
Rasa solidaritas dikalangan anggota masih tinggi karena saling
mengenal.
Disiplin kerja biasanya tinggi.
Kerja sama mudah di pupuk.
3) Kelemahan :
Tujuan organisasi didasarkan atas tujuan pribadi pimpinan
tertinggi karena umumnya pimpinan adalah pemilik organisasi.
Kecenderungan pimpinan yang bertindak otokratis masih besar
karena memandang organisasi adalah miliknya.
Seluruh organisasi bergantung kepada seseorang sehingga kalau
orang tersebut karena berbagai hal tidak dapat menjalankan tugas
maka kehidupan organisasi akan terancam.
Kesempatan karyawan mengembangkan spesialisasi terbatas.
53
b. Organisasi Lini dan Staf

Bentuk organisasi ini lebih besar sehingga pada setiap unsur pimpinan
atau unit organisasi diperlukan unsur staf pendukung yang mensuport
kegiatan pimpinan atau unit nya, dengan demikian ada garis vertikal /
direktif atau Line Organization dan garis horizontal atau Line staff
1) Ciri-ciri Organisasi Lini dan Staf :
Organisasinya besar dan kompleks
Jumlah karyawan banyak.
Tidak dimungkinkan adanya hubungan face to face.
Spesialisasi yang beragam diperlukan untuk mengisi organisasi.
Terdapat tiga kelompok besar karyawan dalam organisasi:
o Kelompok yang melaksanakan Tugas Pokok organisasi dalam
rangka pencapaian Tujuan organisasi dikenal sebagai
Karyawan Lini atau line personel
o Kelompok penunjang pelaksanaan tugas pokok baik sebagai
penasehat, pemberi jasa penunjang seperti bidang
kepegawaian, keuangan, perlengkapan, peralatan. Kelompok
ini dikenal sebagai karyawan staf atau staff personel
2) Kelebihan :
Adanya pembagian tugas yang jelas antara kelompok lini yang
melaksanakan tugas pokok dan kelompok staf penunjang yang
melaksanakan tugas penunjang.
Bakat yang berbeda dari para anggota dapat dikembangkan
menjadi satu spesialisasi.
Koordinasi mudah dijalankan dalam setiap kelompok kerja
golongan karyawan.
Disiplin serta moral biasanya tinggi karena tugas yang
dilaksanakan oleh seseorang biasanya sesuai dengan bakat,
pendidikan dan pengalamannya.
Penerapan prinsip the right man in the right palce doing the right
job at the right time lebih mudah dijalankan.
Bentuk organisasi dapat dipergunakan oleh organisasi
bagaimanapun besarnya, apapun tujuannya dan betapapun
kompleks strukturnya.
3) Kelemahan :
Di tingkat pelaksana operasional, sering tidak jelas mana yang
datang dari atasan itu bersifat perintah dan mana yang nasehat
Hal ini sering timbul karena ada atasan melalui line of command
yang mempunyai command authority yang memerintah dan staf
pimpinan yang mempunyai kewenangan fungsional (functional
authority) yang menasehati
Perintah dari kedua jenis hirarki dapat tidak seirama karena
memandang dari kacamata yang berbeda.
54
c. Organisasi Fungsional
Adalah bentuk organisasi yang didalamnya terdapat hubungan yang tidak
terlalu menekankan kepada hirarki struktural akan tetapi lebih banyak
didasarkan kepada sifat dan jenis fungsi yang diperlukan. Pada
Organisasi yang besar Kelompok Fungsional merupakan spesialisasi
yang merupakan core business organisasi.
1) Kelebihan :
Spesialisasi karyawan dapat dipergunakan semaksimal mungkin.
Solidaritas antara orang-orang yang menjalankan fungsi sejenis
pada umumnya tinggi.
Moral serta disiplin kerja para karyawan yang menjalankan fungsi
sejenis umumnya tinggi.
Koordinasi antara orang-orang yang menjalankan satu fungsi
mudah dilaksanakan.
2) Kelemahan :
Kecederungan orang akan menspesialisasikan diri dalam satu
bidang kegiatan tertentu sehingga sulit untuk tour of duty dan tour
of area tanpa melalui pendidikan dan latihan yang intensif.
Kecenderungan untuk mementingkan fungsinya saja sehingga
koordinasi yang bersifat menyeluruh sukar dijalankan yang
berakibat sulit untuk menggerakan organisasi sebagai satu total
system
d. Organisasi tipe Panitia
Adalah bentuk organisasi dimana para pimpinan dan para pelaksana
dibentuk dalam kelompok yang bersifat kepanitiaan, artinya pada tingkat
pimpinan keseluruhan, unsur pimpinan menjadi panitia dan para
pelaksana dibagi dalam kelompok berbentuk taks force
1) Ciri ciri :
Tugas-tugas kepemimpinan dilaksanakan secara kolektif oleh
sekelompok orang.
Semua anggota kelompok pimpinan mempunyai hak, wewenang
dan tanggung jawab yang sama.
Para pelaksana dikelompokan menurut tugas-tugas yang harus
dilaksanakan balam bentuk taks force
2) Kebaikan :
Keputusan umumnya diambil lebih tepat karena dibicarakan
secara kolektif terlebih dahulu.
Kemungkinan bertindak secara diktatoris sangat kecil.
Usaha yang terkoordinasi dikalangan bawahan lebih mudah
dibina dan dikembangkan.
55
3) Kelemahan :
Proses pengambilan keputusan lambat karena segala seuatu
harus dimusyawarakkan dulu.
Tidak ada yang bertanggung jawab bila ada kemacetan jalannya
organisasi
Pelaksana sering bingung karena perintah dapat datang dari
beberapa orang.
Daya kreasi pelaksana operasional tidak menonjol karena
didasarkan atas prinsip kolektifitas.
7. Penggambaran Bagan / Struktur Organisasi.

Bagan atau Struktur Organisasi, setiap Unit digambarkan dalam bentuk
kotak dengan garis penghubung yang menunjukan hirarkhis atau direktif
atau garis penghubung yang menunjukan staf pembantu atau penunjang.
Gambar 7. Bagan struktur Organisasi.
BENTUK
ORGANISASI
1. Organisasi Lini
BAGAN / STRUKTUR
ORGANISASI
KETERANGAN
Garis vertikal menunjukan bahwa
jabatan dibawahnya secara hirarkhis
adalah bawahannya dan bertanggung
jawab kepada atasannya secara
vertikal.
Garis vertikal ini selalu berada
ditengah atas kotak.
2. Organisasi Lini
dan Staf
Staf yang membantu / menunjang

pimpinan digambarkan dalam bentuk
kotak dihubungkan dengan garis
horizontal, berada disamping tengah
kotak dapat dikiri atau dikanan dan
tidak mempunyai kewenangan direktif
kepada bawahan.
3. Organisasi
Fungsional
Kelompok Fungsional dengan

spesialisasi yang sama digambarkan
dengan kotak yang bertumpuk
dibawah kendali pimpinan diatasnya.
56
Organisasi yang besar biasanya merupakan gabungan bentuk organisasi Lini

dan Staf serta Fungsional.
Organisasi Tipe Panitia tergantung besarnya dapat digambarkan berbentuk
Organisasi Lini atau Organisasi Lini dan Staf.
F. Pelaksanaan (Actuating)
Setelah perencanaan dan pengorganisasian selesai dilakukan, maka langkah
selanjutnya yang perlu ditempuh dalam manajemen adalah mewujudkan rencana
tersebut dengan mempergunakan organisasi yang terbentuk. Langkah tersebut
adalah actuating yang secara harfiah diartikan sebagai memberi bimbingan
namun istilah tersebut lebih condong diartikan penggerak atau pelaksanaan.
Secara praktis fungsi actuating ini merupakan usaha untuk menciptakan iklim
kerjasama diantara staf pelaksana program sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai secara efektif dan efisien. Fungsi actuating tidak terlepas dari fungsi
manajemen melalui bagan dibawah ini :
PENENTUAN MASALAH
PENETAPAN TUJUAN
PENETAPAN TUGAS DAN SUMBERDAYA PENUNJANG
MENGARAHKAN DAN MENGGERAKAN
MEMILIKI KEBERHASILAN SDM
Gambar. 8. Fungsi Actuating dalam Manajemen

Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan
fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan
pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak
proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada
kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi.
57
Dengan pengarahan yang baik dari para atasan dan tujuan , visi dan misi yang
jelas dari manajer perusahaan dapat menimbulkan efek yang positif untuk
perusahaan itu sendiri, antara lain teamwork yang baik dan dapat memunculkan
decision maker yang bagus. Karena decision making dan teamwork dalam suatu
perusahaan adalah kunci kesuksesan suatu perusahaan untuk mencapai goal
atau tujuan perusahaan seefektif dan seefisien mungkin.
1. Pengertian Pengarahan
George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha
menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka
berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran
anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin
mencapai sasaran-sasaran tersebut.
Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya
untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai
pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.
Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (actuating) ini adalah
bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika :
a. Merasa yakin akan mampu mengerjakan,
b. Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya,
c. Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih
penting, atau mendesak,
d. Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan
e. Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.
Untuk memberikan pengarahan dan memotivasi karyawan pimpinan harus
mempunyai kemampuan Directing dan Commanding, kemampuan ini adalah
fungsi manajemen yang berhubungan dengan upaya memberi bimbingan,
saran, perintah-perintah atau instruksi kepada bawahan dalam melaksanakan
tugas masing-masing, agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan benarbenar tertuju pada tujuan yang telah ditetapkan semula.
Directing atau Commanding merupakan fungsi manajemen yang dapat
berfungsi bukan saja agar pegawai melaksanakan atau tidak melaksanakan
suatu kegiatan, tetapi dapat pula berfungsi mengkoordinasikan kegiatan
berbagai unsur organisasi agar efektif tertuju kepada realisasi tujuan yang
ditetapkan sebelumnya.
2. Prinsip-prinsip Pengarahan.
Pengarahan merupakan aspek hubungan antar manusiawi dalam
kepemimpinan yang mengikat para bawahan untuk bersedia mengerti dan
menyumbangkan tenaga kerja efektif serta efesien untuk mencapai tujuan.
Dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena
disamping menyangkut manusia, juga menyangkut berbagai tingkah laku dari
58
manusia-manusia itu sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah laku yang

berbeda-beda, memiliki pandangan serta pola hidup yang berbeda pula. Oleh
karena itu, pengarahan yang dilakukan oleh pimpinan harus berpegang pada
beberapa prinsip, yaitu:
a. Prinsip mengarah pada tujuan
Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan
bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar
sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak
dapat berdiri sendiri, artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan
perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti :
perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan
yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta
kemampuan bawahan.
b. Prinsip keharmonisan dengan tujuan
Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn
tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki
demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang terlalu besar
dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis
dengan kepentingan perusahaan.
Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi
yang baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya
dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila
mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka
menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.
c. Prinsip kesatuan komando
Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah
tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan
hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan
hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam
pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab
mereka untuk memperoleh hasil maksimal.
3. Cara-cara pengarahan
Pada umumnya, pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan
dengan maksud agar mereka bersedia bekerja dengan sebaik mungkin, dan
diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip di muka. Adapun cara-ara
pengarahan yang dilakukan dapat berupa:
a. Orientasi
Merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu
agar supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik. Biasanya, orientasi ini
diberikan kepada pegawai baru dengan tujuan untuk mengadakan
pengenalan dan memberikan pengerian atas berbagai masalah yang
59
dihadapinya. Pegawai lama yang pernah menjalani masa orientasi tidak

selalu ingat atau paham tentang masalah-masalah yang pernah
dihadapinya. Suatu ketika mereka bisa lupa, lalai, atau sebab-sebab lain
yang membuat mereka kurang mengerti lagi. Dengan demikian orientasi
ini perlu diberikan kepada pegawai-pegawai lama agar mereka tetap
memahami akan perananya. Informasi yang diberikan dalam orientasi
dapat berupa diantara lain, :
1) Tugas itu sendiri
2) Tugas lain yang ada hubungannya
3) Ruang lingkup tugas
4) Tujuan dari tugas
5) Delegasi wewenang
6) Cara melaporkan dan cara mengukur prestasi kerja
7) Hubungan antara masing-masing tenaga kerja, Dst.
b. Perintah
Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang-orang yang
berada dibawahnya untuk melakukan atau mengulang suatu kegiatan
tertentu pada keadaan tertentu. Jadi, perintah itu berasal dari atasan, dan
ditujukan kepada para bawahan atau dapat dikatakan bahwa arus perintah
ini mengalir dari atas ke bawah. Perintah tidak dapat diberikan kepada
orang lain yang memiliki kedudukan sejajar atau orang lain yang berada
di bagian lain. Adapun perintah yang dapat berupa :
1) Perintah umum dan khusus
Penggunaan perintah ini sangat bergantung pada preferensi manajer,
kemampuan untuk meramalkan keadaan serta tanggapan yang
diberikan oleh bawahan. Perintah umum memiliki sifat yang luas, serta
perintah khusus bersifat lebih mendetail.
2) Perintah lisan dan tertulis
Kemampuan
bawahan
untuk
menerima
perintah
sangata
mempengaruhi apakan perintah harus diberikan secara tertulis atau
lisan saja. Perintah tertulis memberikan kemungkinan waktu yang lebih
lama untuk memahaminya, sehingga dapat menghindari adanya salah
tafsir. Sebaliknya, perintah lisan akan lebih cepat diberikan walaupun
mengandung resiko lebih besar. Biasanya perintah lisan ini hanya
diberikan untuk tugas-tugas yang relatif mudah.
3) Perintah formal dan informal
Perintah formal merupakan perintah yang diberikan kepada bawahan
sesuai dengan tugas/aktivitas yang telah ditetapkan dalam organisasi.
Sedangkan perintah informal lebih banyak mengandung saran atau
dapat pula berupa bujukan dan ajakan.
Contoh perintah informal antara lain dapat berupa kata-kata:
apakah tidak lebih baik bilamana saudara menggunakan cara lain.
60
marilah kita mulai mengerjakan pekerjaan ini lebih dulu, dsb.

Perintah formal yang banyak dipakai dibidang militer bersifat kurang
fleksibel dibandingkan dengan perintah informal.
4. Pendelegasian wewenang
Pendelegasian wewenang bersifat lebih umum jika dibandingkan dengan
pemberian perintah yang umunya lebih teknis. Dalam pendelegasian
wewenang ini, pemimpin melimpahkan sebagian dari wewenang yang
dimilikinya kepada bawahan.
Kesulitan-kesulitan akan muncul bilamana tugas-tugas akan diberikan kepada
bawahan itu tidak jelas, misalnya kesulitan-kesulitan dalam menafsirkan
wewenang. Ini dapat menimbulkan keengganan bawahan untuk mengambil
suatu tindakan. Sebagai contoh, seorang Kepala Bagian Pembelian
mengadakan perjanjian pembelian dengan pihak penyedia (supplier) dengan
wewenang yang kurang jelas itu, ia akan menanyakan kepada pimpinan, yang
jawabannya belum tentu memuaskan. Hal ini dapat diatasi dengan membuat
suatu bagan wewenang untuk menyetujui perjanjian.
5. Elemen Pengarahan dalam Manajemen.
a. Communication.
Komunikasi organisasi merunjuk pada pola dan bentuk komunikasi yang
terjadi dalam konteks dan jaringan organisasi. Komunikasi organisasi
melibatkan bentuk-bentuk komunikasi antar-pribadi dan komunikasi
kelompok.
Pembahasan komunikasi organisasi antara lain menyangkut struktur dan
fungsi organisasi, hubungan antar-manusia, komunikasi dan proses
pengorganisasian serta budaya organisasi. Komunikasi organisasi diberi
batasan sebagai arus pesan dalam suatu jaringan yang sifat hubungannya
saling bergantung satu sama lain meliputi arus komunikasi vertikal dan
horizontal.
b. Coordinating
Coordinating atau mengkoordinasi merupakan salah satu fungsi
manajemen untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi
kekacauan, percekcokan, kekosongan kegiatan, dengan jalan
menghubungkan, menyatukan dan menyelaraskan pekerjaan bawahan
sehingga terdapat kerjasama yang terarah dalam usaha mencapai tujuan
organisasi. Usaha yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan itu, antara
lain dengan memberi instruksi, perintah, mengadakan pertemuan untuk
memberikan penjelasan bimbingan atau nasihat, dan mengadakan
coaching dan bila perlu memberi teguran.
c. Motivating.
61
Motivating atau pemotivasian kegiatan merupakan salah satu fungsi

manajemen berupa pemberian inspirasi, semangat dan dorongan kepada
bawahan, agar bawahannya melakukan kegiatan secara sukarela sesuai
apa yang dikehendaki oleh atasan. Pemberian inspirasi, semangat dan
dorongan oleh atasan kepada bawahan ditunjukan agar bawahan
bertambah kegiatannya, atau mereka lebih bersemangat melaksanakan
tugas-tugas sehingga mereka berdaya guna dan berhasil guna.
d. Leading
Istilah leading, yang merupakan salah satu fungsi manajemen, di
kemukakan oleh Louis A. Allen yang dirumuskannya sebagai pekerjaan
yang dilakukan oleh seorang manajer yang menyebabkan orang lain
bertindak dan bergerak.
Pekerjaan leading, meliputi lima macam kegiatan, yakni:
1) Mengambil keputusan,
2) Mengadakan komunikasi agar ada saling pegertian antara manajer
dan bawahan,
3) Memberi semangat, inspirasi, dan dorongan kepada bawahan supaya
mereka bertindak,
4) Memilih orang-orang yang menjadi anggota kelompoknya, serta
5) Memperbaiki pengetahuan dan sikap-sikap bawahan agar mereka
terampil dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
6. Menggerakan Organisasi.
Menggerakan membutuhkan adanya kematangan pribadi dan pemahaman
terhadap karakter manusia yang memiliki kecenderungan berbeda dan
dinamis, sehingga membutuhkan adanya sinkronisasi. Sehingga bisa
dikatakan fungsi actuating jauh lebih rumit oleh karena harus berhadapan
langsung sehingga fungsi leadership begitu jelas sekali dibutuhkan
sekalipun semuanya melalui proses planning dan pengorganisasian terlebih
dulu.
a. Tujuan Pergerakan
Tujuan fungsi aktuating ( penggerakan ) adalah :
Menciptakan kerjasama yang lebih efisien
Mengembangkan kemampuan dan keterampilan staf
Menumbuhkan rasa memiliki dan menyukai pekerjaan
Mengusahakan suasana lingkungan kerja yang dapat meningkatkan motivasi dan prestasi kerja staf.
Membuat organisasi berkembang lebih dinamis
b. Fungsi Penggerakan
Fungsi aktuasi haruslah dimulai dari diri manajer dengan menunjukkan
kepada staf bahwa dia memiliki tekad untuk mencapai kemajuan dan
peka terhadap lingkungannya yang disampaikan melalui pengarahan.
62
Ia harus memiliki kemampuan kerjasama, harus bersikap obyektif.

Ada 4 jenis utama fungsi penggerakan
1) Koordinasi kegiatan, untuk setiap kegiatan yang akan diterapkan
sesuai rencana, manajemen harus memastikan bahwa semua
kegiatan sebelumnya telah dilaksanakan tepat pada waktunya.
Untuk koordinasi ini team yang bertugs harus:
a) Mengkoordinasikan fungsi para aggota tim
b) Mengkoordinasikan kegiatan
c) Menyampaikan keputusan
2) Penempatan orang dalam jumlah, waktu dan tempat yang tepat
meliputi mengorganisasikan, mengarahkan dan mengawasi
3) Mobilisassi dan alokasi sumber daya fisik dan dana yang diperlukan
meliputi :
a) Pemantauan dan pengawasan
b) Logistik (perolehan, penyaluran, penyimpanan, pengiriman,
penyebaran dan pengembalian barang)
c) Anggaran.
d) Organisasi
4) Keputusan yang berkenaan dengan informasi yang diperlukan
Berkaitan dengan pembuatan keputusan secara umum dan khusus
dengan koordinasi kegiatan, manajemen tenaga kerja dan sumber
daya selama penerapan.
7. Faktor - faktor penghambat fungsi penggerakan
Kegagalan manajer dalam menumbuhkan motivasi stafnya, hal ini terjadi
karena manajer kurang memahami hakekat perilaku dan hubungan antar
manusia.
a. Tidak memahami kebutuhan dasar manusia.
Seperti konsep perilaku manusia yang dikemukakan oleh Maslow,
dinegara berkembang yang menjadi prioritas adalah kebutuhan fisik,
rasa aman, dan diterima oleh lingkungan sedangkan dinegara maju
kebutuhan yang menonjol adalah aktualisasi diri dan self esteem.
Perbedaan tersebut juga akan mempengaruhi etos kerja dan
produktifitas kerja.
b. Sikap Feodal (Feodal attitude)
Manajer yang mempunyai sikap cara berpikir, berperasaan dan
bertindak sesuai dengan pola-pola kehidupan feodalisme, yaitu suka
terikat oleh aturan-aturan tertentu yang telah teradat dan selalu ingin
penghormatan yang serba lebih. Dengan demikian dalam masyarakat
feudal dimana sikap anggota masyarakat sesuai dengan pola hidup
feodalisme akan sukar lahir kepemimpinan demokratis dariad para
manajer, mengingat manajer tersebut hidup dari masyarakat feudal.
c. Sikap Diktator (Dictator attitude).
Manajer yang bersikap kediktatoran akan berpikir berperasaan dan
bertindak sebagai ditaktor yang mempunyai kekuasaan mutlak,
sehingga bawahan, pekerja akan menjadi sasaran dari kekuasaannya.
63
8. Faktor faktor pendukung fungsi penggerakan

Faktor-faktor yang mendukung dalam menggerakan organisasi adalah :
a. Kepemimpinan (Leadership)
Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang
agar berusaha dengan ikhlas untuk mencapai tujuan bersama.
Seorang manajer yang tidak memiliki kepemimpinan tidak akan
mampu untuk mempengaruhi bawahannya untuk bekerja, sehingga
manajer yang demikian akan gagal dalam usahanya. Sifat-sifat
kepemimpinan menurut Harold koontz, diantaranya sebagai berikut :
1)
2)
3)
4)
5)
6)
Memiliki kecerdasan orang-orang yang dipimpin

Mempunyai perhatian terhadap kepentingan yang menyeluruh
Memiliki kelancaran dalam berbicara
Matang dalam berpikir dan emosi
Memiliki dorongan yang kuat dari dalam untuk memimpin
Memahami/menghayati kepentingan kerja sama.
b. Karakter dan Kepribadian Pimpinan.

Karakter ialah suatu nilai pada diri pemimpin yang tertancap kuat
dalam cara memandang hidup, suatu cara berpikir, berperasaan dan
bertindak, yang ditampilkan dalam bentuk sikap dan perilaku. Oleh
karena itu sikap pemimpin akan berbeda-beda sesuai dengan karakter
pemimpin tersebut.
G. Pengawasan dan Pengendalian (Controling).
Fungsi-fungsi manajemen berjalan saling berinteraksi dan saling kait mengkait
antara satu dengan lainnya, sehingga menghasilkan apa yang disebut dengan
proses manajemen. Pengawasan (controlling) merupakan fungsi manajemen
yang tidak kalah pentingnya dalam suatu organisasi. Semua fungsi terdahulu,
tidak akan efektif tanpa disertai fungsi pengawasan.
Fungsi Pengawasan itu sendiri adalah suatu proses untuk menetapkan
pekerjaan yang sudah dilakukan, menilai dan mengoreksi apakah pelaksanaan
pekerjaan itu sesuai dengan rencana semula.
Pengendalian / Pengawasan adalah proses mengarahkan seperangkat variable /
dari unsur-unsur manusia, peralatan, mesin, metoda dan organisasi kearah
tercapainya suatu tujuan atau sasaran manajemen.
Pengendalian dan pengawasan diperlukan untuk mengetahui apakah
pelaksanaan suatu kegiatan dalam organisasi sesuai dengan rencana dan tujuan
yang telah digariskan atau ditetapkan.
Pengawasan adalah salah satu fungsi dari seorang pemimpin, dengan demikian
seorang pemimpin harus memahami arti dan tujuan pengawasan.
64
1.
Pengertian.
Menurut Robert J. Mockler, pengawasan adalah usaha sistematik
menetapkan standar pelaksanaan dari perencanaan, dengan merancang
sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan
standar, menentukan dan mengukur deviasi-deviasai dan mengambil
tindakan koreksi yang menjamin bahwa semua sumber daya yang dimiliki
telah dipergunakan dengan efektif dan efisien.
Louis E. Boone dan David L. Kurtz (1984) memberikan rumusan tentang

pengawasan sebagai : the process by which manager determine
wether actual operation are consistent with plans.
Dengan demikian, pengawasan merupakan suatu kegiatan yang berusaha
untuk mengendalikan agar pelaksanaan dapat berjalan sesuai dengan
rencana dan memastikan apakah tujuan organisasi tercapai.
George R. Tery (2006) mengartikan control is to determine what is

complished, evaluate it and apply corrective measures, if need, to insure
result in keeping with the plan (Pengawasan adalah mendeterminasi apa
yang telah dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi prestasi kerja dan
apabila perlu, menerapkan tindakan-tindakan korektif sehingga hasil
pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan).
Henry Fayol mengatakan control consist in verifying whether everything

occure in conformity with the plan adopted, the instruction issued and
principles established.
Newman mengartikan control is assurance that the performance conform

to plan.
Dari batasan diatas control bisa disimpulkan sebagai suatu proses untuk
menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya dan
mengoreksi bila perlu dengan maksud upaya pelaksanaan pekejaan sesuai
dengan rencana semula. Pengawasan kaitannya dengan mengidentifikasi
komitmen terhadap tindakan yang ditunjukan untuk hasil pada masa yang
akan dating, sehingga pengawasan dilaksanakan untuk mengusahakan agar
komitmen tersebut dilaksanakan.
2. Tahapan Proses Pengawasan

Apabila terjadi penyimpangan dalam pelaksanaan rencana yang telah
ditetapkan, maka manajemen pengawasan akan mencari dimana letak
penyimpangan itu dan bagaimana pula tindakan yang diperlukan untuk
mengatasinya.
65
Selanjutnya dikemukakan pula oleh T. Hani Handoko bahwa proses

pengawasan memiliki lima tahapan, yaitu :
a. Tahap Penetapan Standar
Tujuannya adalah sebagai sasaran, kuota, dan target pelaksanaan
kegiatan yang digunakan sebagai patokan dalam pengambilan
keputusan. Bentuk standar yang umum, yaitu :
1) standar fisik
2) standar moneter
3) standar waktu
b. Tahap Penentuan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan
Digunakan sebagai dasar atas pelaksanaan kegiatan yang dilakukan
secara tepat.
c. Tahap Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan
Beberapa proses yang berulang-ulang dan kontinue, yang berupa atas,
pengamatan, laporan, metode, pengujian, dan sampel.
d. Tahap Pembandingan Pelaksanaan dengan Standar dan Analisa
Penyimpangan
Digunakan untuk mengetahui penyebab terjadinya penyimpangan dan
menganalisanya mengapa bisa terjadi demikian, juga digunakan sebagai
alat pengambilan keputusan bagi manajer.
e. Tahap Pengambilan Tindakan Koreksi
Bila diketahui dalam pelaksanaannya terjadi penyimpangan, dimana
perlu ada perbaikan dalam pelaksanaan.
3. Bentuk-bentuk Pengawasan
a. Pengawasan Pendahulu (feedforward control, steering controls)
Dirancang untuk mengantisipasi penyimpangan standar dan
memungkinkan koreksi dibuat sebelum kegiatan terselesaikan.
Pengawasan ini akan efektif bila manajer dapat menemukan informasi
yang akurat dan tepat waktu tentang perubahan yang terjadi atau
perkembangan tujuan.
b. Pengawasan Ya-Tidak (concurrent control)
Yaitu pengawasan Ya-Tidak, dimana suatu aspek dari prosedur harus
memenuhi syarat yang ditentukan sebelum kegiatan dilakukan guna
menjamin ketepatan pelaksanaan kegiatan.
c. Pengawasan Umpan Balik (feedback control, past-action controls)
Yaitu mengukur hasil suatu kegiatan yang telah dilaksanakan, guna
mengukur penyimpangan yang mungkin terjadi atau tidak sesuai dengan
standar.
Kegiatan akan
dilaksanakan
Kegiatan sedang
dilaksanakan
Kegiatan telah
dilaksanakan
66
Feedforward
control
Concurrent
control
Feedback
control
Gambar 9. Tipe-tipe Pengawasan.

4. Metode-metode Pengawasan
Metode-metode pengawasan bisa dikelompokkan ke dalam dua bagian;
pengawasan non-kuantitatif dan pengawasan kuantitatif.
a. Pengawasan Non-kuantitatif
Pengawasan non-kuantitatif tidak melibatkan angka-angka dan dapat
digunakan untuk mengawasi prestasi organisasi secara keseluruhan.
Teknik-teknik yang sering digunakan adalah:
1) Pengamatan (pengendalian dengan observasi). Pengamatan
ditujukan untuk mengendalikan kegiatan atau produk yang dapat
diobservasi.
2) Inspeksi teratur dan langsung. Inspeksi teratur dilakukan secara
periodic dengan mengamati kegiatan atau produk yang dapat
diobservasi.
3) Laporan lisan dan tertulis. Laporan lisan dan tertulis dapat
menyajikan informasi yang dibutuhkan dengan cepat disertai dengan
feed-back dari bawahan dengan relatif lebih cepat.
4) Evaluasi pelaksanaan.
5) Diskusi antara manajer dengan bawahan tentang pelaksanaan suatu
kegiatan. Cara ini dapat menjadi alat pengendalian karena masalah
yang mungkin ada dapat didiagnosis dan dipecahkan bersama.
6) Management by Exception (MBE).
Dilakukan dengan memperhatikan perbedaan yang signifikan antara
rencana dan realisasi. Teknik tersebut didasarkan pada prinsip
pengecualian. Prinsip tersebut mengatakan bahwa bawahan
mengerjakan semua kegiatan rutin, sementara manajer hanya
mengerjakan kegiatan tidak rutin.
b. Pengawasan Kuantitatif.
Pengawasan kuantitatif melibatkan angka-angka untuk menilai suatu
prestasi. Beberapa teknik yang dapat dipakai dalam pengawasan
kuantitatif adalah:
1) Anggaran.
Anggaran operasi, anggaran pembelanjaan modal, anggaran

penjualan, anggaran kas.
67
Anggaran khusus, seperti planning programming, bud getting

system (PBS), zero-base budgeting ( ZBB ), dan human
resource accounting ( HRA)
2) Audit.
Internal Audit
Tujuan : membantu semua anggota manajemen dalam
melaksanakan tanggung jawab mereka dengan cara
mengajukan analisis, penilaian, rekomendasi dan komentar
mengenai kegiatan mereka.
Eksternal Audit
Tujuan : menentukan apakah laporan keuangan tersebut
menyajikan secara wajar keadaan keuangan dan hasil
perusahaan, pemeriksaan dilakasanakan oleh pihak yang
bebas dari pengaruh manajemen.
5. Syarat-syarat Pengawasan.
Syarat-syarat untuk menjalankan pengawasan yang baik, yakni :
a. Pengawasan harus mendukung sifat dan kebutuhan kegiatan.
b. Pengawasan harus melaporkan setiap penyimpangan yang terjadi
dengan segera.
c. Pengawasan harus mempunyai pandangan ke depan.
d. Pengawasan harus obyektif, teliti,dan sesuai dengan standar yang
digunakan.
e. Pengawasan harus luwes atau fleksibel.
f. Pengawasan harus serasi dengan pola organisasi.
g. Pengawasan harus ekonomis.
h. Pengawasan harus mudah dimengerti.
i. Pengawasan harus diikuti dengan perbaikan atau koreksi.
6. Tujuan Pelaksanaan Pengawasan.
Tujuan dilaksanakan pengawasan adalah :
a. Untuk menjadikan pelaksanaan dan hasil kegiatan sesuai dengan
rencana dan tujuan.
b. Untuk memecahkan masalah.
c. Untuk mengurangui resiko kegagalan suatu rencana
d. Untuk membuat perubahan perubahan maupun perbaikan perbaikan.
e. Untuk mengetahui kelemahan kelemahan pelaksaannya
7. Pelaksana / pelaku Pengawasan / Pengendalian:
Pengawasan atau Pengendalian dilakukan oleh :
a. Pihak manajemen pada masing masing fungsi organisasi.
68
b. Pihak luar manajemen ( Auditor )

8. Jenis-Jenis Pengawasan
Jenis-jenis pengawasan dapat ditinjau dari 3 segi
a. Waktu
Pengawasan dari segi waktu dapat dilakukan secara preventif dan
secara reprensif. Alat yang dipakai dalam pengawasan ialah
perencanaan budget, sedangkan pengawasan secara repensif alat
budget dan laporan.
b. Obyek
Pengawasan dari segi obyek ialah pengawasan terhadap produksi
dan sebagainya. Ada juga yang mengatakan karyawan daru segi
obyek merupakan pengawasan secara administratif dan pengawasa
operatif. Contoh pengawasan administratif ialah pengawasan
anggaran, inspeksi, pengawasan order dan pengawasan
kebijaksanaan.
c. Subyek
Pengawasan dari segi subyek terdiri dari pengawasan intern dan
pengawasan ekstern.
1) Pengawasan Intern
Pengawasan intern dalam perusahaan biasanya dilakukan oleh
bagian pengawasan perusahaan (internal auditor). Laporan tertulis
dari bawahan kepada atasan pada umumnya terdiri dari :
a) Laporan harian
b) Laporan mingguan
c) Laporan Bulanan
d) Laporan khusus
e) Laporan harian
2) Pengawasan Ekstern
Pengawasan ekstren dilakukan oleh akuntan publik (certified
public accountant). Publikasi laporan neraca dan rugi laba yang
menyebabkan jalannya perusahaan wajibdi periksa oleh akuntan
publik.
Adapun pemeriksaan yang umum dilakukan oleh akuntan publik
dapat dibagi jadi 4 golongan:
a) Pemeriksaan umum
Pemeriksaan umum atau general audit adalah pemeriksaan
rutin tentang kebenaran data administrasi perusahaan.
b) Pemeriksaan khusus
Pemeriksaan khusus atau spesical investigation adalah suatu
pemeriksaan khusus yang ditugaskan kepada akuntan publik.
c) Pemeriksaan Neraca
Pemeriksaan neraca dikenal juga dengan balance sheet audit
69
artinya suatu pemeriksaan khusus terhadap neraca

perusahaan.
d) Pemeriksaan Sempurna
Suatu pemeriksaan sempurna (detail audit) berhubungan erat
dengan pemeriksaan khusus.
9. Perancangan Proses Pengawasan
William H. Newman menetapkan prosedur sistem pengawasan, dimana
dikemukakan lima jenis pendekatan, yaitu :
a. Merumuskan hasil diinginkan, yang dihubungkan dengan individu yang
melaksanakan.
b. Menetapkan petunjuk, dengan tujuan untuk mengatasi dan memperbaiki
penyimpangan sebelum kegiatan diselesaikan, yaitu dengan :
1) Pengukuran Input
2) hasil pada tahap awal
3) gejala yang dihadapi
4) kondisi perubahan yang diasumsikan
c. Menetapkan standar petunjuk dan hasil, dihubungkan dengan kondisi
yang dihadapi.
d. Menetapkan jaringan informasi dan umpan balik, dimana komunikasi
pengawasan didasarkan pada prinsip manajemen by exception yaitu
atasan diberi informasi bila terjadi penyimpangan dari standar.
e. Menilai informasi dan mengambil tindakan koreksi, bila perlu suatu
tindakan diganti.
H. Pengambilan Keputusan (Desicion Making)
Seorang pemimpin dituntut untuk mengambil keputusan cepat, tepat dan baik
sejak awal pelaksanaan tugas maupun keputusan yang sifatnya urgen dalam
suatu dinamika pelaksanaan tugas.
Pengambilan keputusan (desicion making) adalah melakukan penilaian dan
menjatuhkan pilihan. Keputusan ini diambil setelah melalui beberapa perhitungan
dan pertimbangan alternatif. Sebelum pilihan dijatuhkan, ada beberapa tahap
yang mungkin akan dilalui oleh pembuat keputusan. Tahapan tersebut bisa saja
meliputi identifikasi masalah utama, menyusun alternatif yang akan dipilih dan
sampai pada pengambilan keputusan yang terbaik.
1.
Pengertian.
Secara umum, pengertian pengambilan keputusan telah dikemukakan oleh
banyak ahli, diantaranya adalah :
R. Terry :
Mengemukakan bahwa pengambilan keputusan adalah sebagai pemilihan
yang didasarkan kriteria tertentu atas dua atau lebih alternatif yang
mungkin.
70
2.
Claude S. Goerge, Jr :
Mengatakan proses pengambilan keputusan itu dikerjakan oleh
kebanyakan manajer berupa suatu kesadaran, kegiatan pemikiran yang
termasuk pertimbangan, penilaian dan pemilihan diantara sejumlah
alternatif.
Horold dan Cyril O'Donnell :
Mereka mengatakan bahwa pengambilan keputusan adalah pemilihan
diantara alternative mengenai suatu cara bertindak yaitu inti dari
perencanaan, suatu rencana tidak dapat dikatakan tidak ada jika tidak ada
keputusan, suatu sumber yang dapat dipercaya, petunjuk atau reputasi
yang telah dibuat.
P. Siagian :
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan sistematis terhadap
suatu masalah, pengumpulan fakta dan data, penelitian yang matang atas
alternatif dan tindakan.
Analisis Masalah
Keputusan diambil karena ada masalah apakah terencana atau suatu
dinamika. Masalah (problem) sendiri adalah suatu deviasi antara yang
seharusnya (should) terjadi, dengan suatu yang nyata (actual) terjadi,
sehingga penyebabnya perlu ditemukan dan diverifikasi.
Langkah langkah dalam analisis masalah sebagai berikut :
a. Menentukan tujuan yaitu menentukan target lebih dahulu tanpa mencampuradukkan apa yang ingin dicapai dan apa yang ingin dilakukan.
b. Mengumpulkan fakta yaitu dengan mempelajari catatan-catatan yang
relevan, peraturan dan kebiasaan yang berlaku, membicarakan dengan
orang yang bersangkutan untuk mengetahui pendapatnya
c. Mempertimbangkan fakta dan menentukan tindak lanjut yang harus
diambil dengan menghubungkan fakta yang satu dengan yang lain.
d. Mengambil tindakan dengan mempertimbangkan :
1) Tentukan siapa yang harus mengambil tindakan.
2) Pertimbangkan siapa yang perlu diberi informasi tentang keputusan
yang akan diambil
3) Menentukan waktu yang tepat untuk melaksanakan tindakan yang
telah diputuskan.
e. Periksa hasil pelaksanaannya untuk mengetahui apakah tujuan tercapai
dan pelajari perubahan-perubahan sikap dan hubungan antar satu pihak
dengan pihak lain.
Penggolongan lain dari masalah adalah berdasarkan intensitas masalah,
dengan kriteria ini masalah dalam lingkup organisasi dapat diklasifikasikan
secara umum menjadi 2 golongan yaitu :
Masalah yang sederhana
Masalah yang rumit.
71
a. Masalah Sederhana.
Ciri - ciri:
1) Kecil
2) Berdiri sendiri
3) Tidak atau kurang sangut pautnya dengan masalah lain.
4) Tidak mengandung konsekwensi besar
5) Pemecahannya tidak memerlukan pemikiran yang luas dan
mendalam.
Teknik pengambilan keputusan atas pemecahan masalah sederhana
dilakukan atas dasar :
1) Intuisi
2) Pengalaman
3) Kebiasaan
4) Fakta dan informasi yang sederhana dengan jumlah yang sedikit.
5) Wewenang yang melekat pada jabatannya.
b. Masalah Rumit :
Ciri-ciri:
1) Masalahnya besar
2) Tidak berdiri sendiri
3) Saling berkaitan dengan masalah-masalah yang lain
4) Mengandung konsekwensi besar.
5) Pemecahan memerlukan pemikiran yang luas dan mendalam.
Pengambilan keputusan pada masalah yang rumit pimpinan dibantu oleh
sekelompok staf. Untuk mempermudah pemecahannya masalah
masalah rumit diklasifikasikan kedalam 2 jenis yaitu :
Structured problems
Unstructured problems
1) Structured Problems
Adalah masalah yang disebabkan karena faktor rutin biasanya timbul
berulang sesuai regulasi fungsi organisasi sehingga pengambilan
keputusan becorak rutin, repetitif dan dibakukan. Pengambilan
keputusan harus berdasarkan structured problem yang dilaksanakan
atas standar-standar dan norma-norma yang telah ditetapkan,
terdapat berbagai macam metoda tetap, prosedur tetap atau program
tetap. Pengambilan keputusan disebut sebagai Programmed
decision-making
Contoh: Pengusulan kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala,
penerbitan otorisasi biaya dll.
2) Unstructured problems
Adalah masalah yang timbul sebagai kasus yang menyimpang dari
masalah organisasi yang bersifat umum, tidak rutin, faktor penyebab
dan konsekwensinya tidak jelas, timbulnya tiak repetitive, sehingga
pemecahan masalahny memerlukan teknik khusus.
72
Pemecaham masalahnya disamping informasi yang telah tersedia

selalu memelukan bahan tambahan, besar kecilnya informasi
tambahan tergantung kepada intensitas dan kerumitan serta sifat-sifat
lain dari masalahnya. ini kadang-kadang diperlukan dalam jumlah
besar Pengambilan keputusan disebut sebagai Nonprogrammed
decision-making.
3.
Fase Pengambilan Keputusan

a. Aktivitas intelegensia
Proses kreatif untuk menemukan kondisi yang mengharuskan keputusan
dipilih atau tidak.
b. Aktifitas desain
Kegiatan yang mengemukakan konsep berdasar aktifitas intelegensia
untuk mencapai tujuan.
Aktifitas desain meliputi :
Menemukan cara-cara/metode
Mengembangkan metode
Menganalisa tindakan yang dilakukan
c. Aktifitas pemilihan
Memilih satu dari sekian banyak alternatif dalam pengambilan keputusan
yang ada. Pemilihan ini berdasar atas kriteria yang telah ditetapkan.
Dari tiga aktifitas tersebut diatas, dapat disimpulkan tahap pengambilan
keputusan adalah :
Mengidentifikasi masalah utama
Menyusun alternatif
Menganalisis alternatif
Mengambil keputusan yang terbaik
4.
Teknik Pengambilan Keputusan

a. Operational Research/Riset Operasi
Penggunaan metode saintifik dalam analisa dan pemecahan persoalan.
b. Linier Programming
Riset dengan rumus matematis.
c. Gaming War Game
Teori penentuan strategi.
d. Probability
Teori kemungkinan yang diterapkan pada kalkulasi rasional atas hal-hal
tidak normal.
5.
Tahap Pengambilan Keputusan.

Proses pembuatan keputusan hampir sama dengan proses perencanaan
strategik.Tahapan menurut beberapa para Ahli yaitu :
a. Menurut G. R. Terry :
73
Merumuskan problem yang dihadapi

Menganalisa problem tersebut
Menetapkan sejumlah alternatif
Mengevaluasi alternatif
Memilih alternatif keputusan yang akan dilaksanakan
b. Menurut Peter Drucher :

Menetapkan masalah
Manganalisa masalah
Mengembangkan alternatif
Mengambil keputusan yang tepat
Mengambil keputusan menjadi tindakan efektif
c. Menurut Stonner
Menentukan penyebab masalah
o Tentukan masalah
o Diagnosis penyebab
o Menguji penyebabnya
Mengembangkan Alternatif
o Mencari alternatif yang kreatif dan tidak buru-buru mengevaluasi
Evaluasi Alternatif dan Pemilihan alternative yang Baik
o Evaluasi alternative
o Pilih alternative terbaik
Melaksanakan keputusan dan mengadakan tindak lanjut.
o Antisipasi masalah potensial
o Menggunakan tindakan preventif
o Set up tindakan kontigensi.
6.
Langkah-langkah Pengambilan Keputusan

a. Rumuskan persoalan keputusan
Persoalan (problem) adalah sesuatu yang terjadi tidak sesuai dengan
yang diinginkan/ diharapkan. Kita harus berusaha mencari pemecahan
yang baik bagi suatu persoalan yang tepat (benar) sebab pemecahan
yang terbaik bagi persoalan yang salah tak ada gunanya. Maka dari itu,
dalam membuat keputusan untuk memecahkan persoalan harus bisa
menemukan persoalan apa yang perlu dipecahkan/ diselesaikan.
b. Kumpulkan informasi yang relevan
Memecahkan persoalan berarti suatu keputusan atau tindakan untuk
menghilangkan faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya persoalan
tersebut. Perlu dikumpulkan data atau informasi yang relevan artinya
74
faktor-faktor yang mungkin terjadi penyebab timbulnya persoalan

tersebut.
c. Cari alternatif tindakan
Memutuskan berati memilih salah satu dari beberapa alternatif tindakan
yang tersedia berdasarkan kriteria tertentu. Singkatnya, buatlah alternatif
tindakan yang fisibel sebanyak mungkin.
d. Analisis alternatif yang fisibel

Setiap alternatif harus dianalisis, harus dievaluasi baik berdasarkan
suatu kriteria tertentu atau prioritas. Hasil analis memudahkan pengambil
keputusan di dalam memilih alternatif yang baik.
e. Memilih alternatif terbaik
Di dalam pengambilan keputusan, pengambil keputusan harus memilih
salah satu alternatif di antara banyak alternatif. Pemilihan dapat
dilakukan berdasarkan pada kriteria tertentu, kompromi, atau tekanan.
Memang harus diakui ada hasil keputusan yang memuaskan semua
pihak tetapi ada juga yang merugikan pihak lain.
f. Laksanakan keputusan dan evaluasi hasilnya
Pengambilan keputusan berarti mengambil tindakan tertentu (taking
certain action). Pelaksanaan suatu rencana tindakan, merupakan tahap
akhir dari proses pengambilan keputusan. Perlu dilakukan evaluasi
terhadap pelaksanaan keputusan yang telah diambil. Evaluasi sangat
berguna untuk memperbaiki suatu keputusan untuk mengubah tujuan
semula karena terjadi perubahan.
I. Evaluasi Program.
Setelah selesai menyelesaikan Program apakah Program Jangka Pendek atau
Program Jangka Panjang seorang pemimpin harus melaksanakan Evaluasi
Program Kerjanya seberapa jauh keberhasilan kinerja Tim atau Departemen
melaksanakan tugasnya. Evaluasi dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang
terencana untuk mengetahui keadaan suatu objek dengan menggunakan
instrumen dan hasilnya dibandingkan dengan suatu tolak ukur untuk
memperoleh suatu kesimpulan.
1.
Pengertian Evaluasi Program

Evaluasi adalah proses mendeskripsikan, mengumpulkan dan menyajikan
suatu informasi yang bermanfaat untuk pertimbangan dalam pengambilan
keputusan. Evaluasi ini dapat pula diartikan sebagai proses pengumpulan
informasi (data) untuk mengetahui efektivitas (keterlaksanaan dan
75
ketercapaian) kegiatan-kegiatan yang telah dilaksanakan dalam upaya

mengambil keputusan.
2.
Menurut Zainal Arifin, (2009)Evaluasi adalah suatu proses yang

sistematika dan berkelanjutan untuk menentukan kualitas ( nilai dan arti)
dari sesuatu berdasarkkan pertimbangan (judgement) dan kriteria
tertentu dalam rangka pembuatan keputusan.
Menurut Akhmad Sudrajad. (2010) Evaluasi adalah suatu usaha
mendapatkan berbagai informasi secara berkala, berkesinambungan dan
menyeluruh tentang proses dan hasil dari perkembangan sikap dan
perilaku, atau tugas-tugas perkembangan para siswa melalui program
kegiatan yang telah dilaksanakan.
Ralph Tyler: (1950) Evaluasi adalah suatu proses untuk menentukan
hinggan mana tujuan pendidikan dapat dicapai.
Malcom,Provus (1971) :Evaluasi adalah membandingkan apa yang ada
dengan suatu standar untuk mengetahui perbedaan; kesenjangan atau
selisih.
Menurut Suharsimi Arikunto (2004) evaluasi adalah kegiatan untuk
mengumpulkan informasi tentang bekerjanya sesuatu, yang selanjutnya
informasi tersebut digunakan untuk menentukan alternatif yang tepat
dalam mengambil keputusan.
Tujuan Evaluasi Program.

Seperti disebutkan oleh Sudjana (2006), tujuan khusus evaluasi program
terdapat 6 (enam) hal, yaitu untuk :
a. Memberikan masukan bagi perencanaan program;
b. Menyajikan masukan bagi pengambil keputusan yang berkaitan dengan
tindak lanjut, perluasan atau penghentian program;
c. Memberikan masukan bagi pengambil keputusan tentang modifikasi atau
perbaikan program;
d. Memberikan masukan yang berkenaan dengan faktor pendukung dan
penghambat program;
e. Memberi masukan untuk kegiatan motivasi dan pembinaan
(pengawasan, supervisi dan monitoring) bagi penyelenggara, pengelola,
dan pelaksana program;
f. Menyajikan data tentang landasan keilmuan bagi evaluasi program
Untuk pengambilan keputusan diperlukan data-data berdasarkan 5 (lima)
jenis informasi dasar sebagai berikut :
a. Berbagai data yang dibutuhkan untuk menentukan apakah pelaksanaan
suatu program harus dilanjutkan.
b. Indikator-indikator tentang program-program yang paling berhasil
berdasarkan jumlah biaya yang digunakan.
c. Informasi tentang unsur-unsur setiap program dan gabungan antar unsur
program yang paling efektif berdasarkan pembiayaan yang diberikan
sehingga efisiensi pelaksanaan program dapat tercapai.
76
d. Informasi untuk berbagai karakteristik sasaran program-program kerja

sehingga para pembuat keputusan dapat menentukan tentang individu,
kelompok, lembaga atau komunitas mana yang paling menerima
pengaruh dari pelayanan setiap program.
e. Informasi tentang metode-metode baru untuk memecahkan berbagai
permasalahan yang berkaitan dengan evaluasi pengaruh program.
3.
Manfaat Evaluasi Program

Evaluasi program berguna bagi pengambilan keputusan dan kebijakan
lanjutan dari program yang dilaksanakan. Kemungkinan kebijakan yang
dapat diambil :
a. Menghentikan program, karena dipandang program tersebut tidak ada
manfaatnya atau tidak dapat terlaksana sebagaimana diharapkan.
b. Merevisi program, karena ada bagian-baguan yang kurang sesuai
dengan harapan (terdapat kesalahan tetapi hanya sedikit)
c. Melanjutkan program, karena pelaksanaan program menunjukan bahwa
segala sesuatu sudah berjalan sesuai dengan harapan dan memberikan
hasil yang bermanfaat.
d. Menyebarluaskan program, karena program tersebut berhasil dengan
baik maka sangat baik jika dilaksanakan lagi di tempat dan waktu yang
lain.
77
BAB V
KOMUNIKASI EFEKTIF
Setelah selesai pembelajaran Pembangunan Karakter Pemimpin mahasiswa
mampu:
1. Menjelaskan dan faham pengertian tentang Komunikasi Efektif
2. Menjelaskan, faham dan mampu Memimpin Diskusi
3. Menjelaskan, faham dan mampu berpidato dengan baik.
B. Komunikasi Efektif.
Dalam setiap organisasi yang diisi oleh sumber daya manusia, ada yang berperan
sebagai pemimpin, dan sebagian besar lainnya berperan sebagai anggota. Semua
orang yang terlibat dalam organisasi tersebut akan melakukan komunikasi. Tidak
ada organisasi tanpa komunikasi, karena komunikasi merupakan bagian integral
dari organisasi. Komunikasi ibarat sistem yang menghubungkan antar orang, antar
bagian dalam organisasi, atau sebagai aliran yang mampu membangkitkan kinerja
orang-orang yang terlibat di dalam organisasi tersebut.
Efektivitas organisasi terletak pada efektivitas Komunikasi, sebab komunikasi itu
penting untuk menghasilkan pemahaman yang sama antara pengirim informasi
dengan penerima informasi pada semua tingkatan/level dalam organisasi.
Selain itu komunikasi juga berperan untuk membangun iklim organisasi yang pada
akhirnya dapat mempengaruhi efisiensi dan produktivitas organisasi.
Komunikasi efektif bagi pimpinan merupakan keterampilan penting karena
perencanaan, pengorganisasian, dan fungsi pengendalian dapat berjalan hanya
melalui aktivitas komunikasi. Dalam beberapa situasi di dalam organisasi,
kadangkala muncul hambatan pelaksanaan tugas karena karena kegagalan
kesalah fahaman atau miscommunication. Pernyataan tersebut mempunyai arti
bagi masing-masing anggota organisasi, bahwa yang menjadi masalah dasar
adalah komunikasi, karena kemacetan atau kegagalan komunikasi dapat terjadi
antar masing-masing pribadi, antar pribadi dengan kelompok, atau antar kelompok
dalam organisasi.
Komunikasi bagi pimpinan merupakan aspek pekerjaan yang penting sebagai
bagian dari fungsi organisasi. Masalah bisa berkembang serius manakala
pengarahan menjadi salah dimengerti, gurauan yang bermaksud membangun
78
dalam kelompok kerja malah menyulut kemarahan, atau pembicaraan informal oleh
pimpinan terjadi distorsi (penyimpangan).
Dengan kata lain dalam masalah komunikasi organisasi pertanyaannya adalah:
Apakah anggota organisasi dapat berkomunikasi dengan baik atau tidak?
Komunikasi merupakan keterampilan dasar seorang pimpinan, dan merupakan
elemen penting dalam pelayanan organisasi. 5 Keterampilan dasar berkomunikasi
bagi seorang pemimpin adalah:
1. Mampu saling memahami kelebihan dan kekurangan individu
2. Mampu mengkomunikasikan pikiran dan perasaan
3. Mampu saling menerima, menolong, dan mendukung
4. Mampu mengatasi konflik yang terjadi dalam komunikasi
5. Saling menghargai dan menghormati
Komunikasi bukan hanya sekedar memberikan informasi, komunikasi adalah
sesuatu yang menyangkut pertukaran pendapat atau perasaan, para ilmuwan
berpendapat bahwa bahasa percakapan, gerakan tubuh, bahasa isyarat adalah
komunikasi.
1. Pengertian Komunikasi
Sebelum membahas pengertian komunikasi organisasi sebaiknya kita uraikan
terminologi yang melekat pada konteks komunikasi organisasi, yaitu komunikasi
dan organisasi. Komunikasi berasal dari bahasa latin communis atau
common dalam Bahasa Inggris yang berarti sama. Berkomunikasi berarti kita
berusaha untuk mencapai kesamaan makna, commonness. Atau dengan
ungkapan yang lain, melalui komunikasi kita mencoba berbagi informasi,
gagasan atau sikap kita dengan partisipan lainnya. Kendala utama dalam
berkomunikasi adalah seringkali kita mempunyai makna yang berbeda terhadap
lambang yang sama.
Menurut Roben.J.G. Komunikasi adalah kegiatan perilaku atau kegiatan

penyampaian pesan atau informasi tentang pikiran atau perasaan.
Menurut Davis, (1981) Komunikasi adalah sebagai pemindahan informasi

dan pengertian dari satu orang ke orang lain.
Menurut Schram,W Komunikasi adalah

persamaan persepsi dengan orang lain.
79
usaha
untuk
mengadakan
Komunikasi Organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran

pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian suatu organisasi
tertentu. Suatu organisasi terdiri dari dari unit-unit komunikasi dalam hubungan
hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.
2. Prinsip Komunikasi Efektif

Komunikasi efektif adalah tersampaikannya gagasan, pesan dan perasaan
dengan cara yang baik dalam kontak sosial yang baik pula.
Ada lima prinsip dalam berkomunikasi yang efektif. Dan lima prinsip ini disingkat
dengan REACH. Sesuai dengan singkatannya, komunikasi efektif dimaksudkan
agar tersampaikannya atau teraihnya pesan atau isi dari komunikasi itu. Kelima
prinsip dari REACH itu adalah: Respect, Empathy, Audible, Care, dan Humble.
a. Reach berarti rasa hormat dan saling menghargai orang lain. Pada
prinsipnya, manusia ingin dihargai dan dianggap penting. Jika kita bahkan
harus mengkritik atau memarahi seseorang, maka lakukan dengan penuh
respek terhadap harga diri dan kebanggaaan seseorang. Jika kita
membangun komunikasi dengan rasa dan sikap saling menghargai dan
menghormati, maka kita dapat membangun kerjasama yang menghasilkan
sinergi. Selanjutnya, hal ini akan meningkatkan efektifitas kinerja kita baik
sebagai individu maupun secara keseluruhan sebagai sebuah tim.
b. Empathy adalah kemampuan kita untuk menempatkan diri kita pada situasi
atau kondisi yang dihadapi oleh orang lain.
Salah satu prasyarat utama dalam memiliki sikap empati adalah kemampuan
kita untuk mendengarkan atau mengerti terlebih dulu sebelum didengarkan
atau dimengerti oleh orang lain.
c. Audible bermakna antara lain: dapat didengarkan atau dimengerti dengan
baik. Jika empati berarti kita harus mendengar terlebih dahulu ataupun
mampu menerima umpan balik dengan baik, maka audible berarti pesan
yang kita sampaikan dapat diterima oleh penerima pesan. Dalam komunikasi
personal, hal ini berarti bahwa pesan disampaikan dengan cara atau sikap
yang dapat diterima oleh penerima pesan.
d. Care berarti perhatian akan apa yang disampaikan oleh pembicara sehingga
membuat pembicara merasa diperhatikan . Care berarti juga menyimak
secara seksama apa isi pembicaraan dari lawan bicara.
e. Humble berarti rendah hati. Prinsip kelima dalam membangun komunikasi
yang efektif adalah sikap rendah hati. Sikap ini merupakan unsur yang terkait
dengan prinsip pertama. Untuk membangun rasa menghargai orang lain
biasanya didasari oleh sikap rendah hati yang kita miliki.
Demikianlah lima prinsip dalam berkomunikasi yang efektif. Setelah
mengetahui hal ini, ada hal yang perlu diketahui bagaimana menjadi
pendengar yang baik. Menurut Imam Ghazali, untuk menjadi pembicara yang
baik haruslah menjadi pendengar yang baik. Dan dalam berkomunikasi yang
80
efektif, menjadi pendenagr yang baik itu ternyata tidak semudah yang
diperkirakan.
3. Proses Komunikasi dalam Organisasi
Yang dimaksud dengan proses komunikasi adalah proses yang menggambarkan
kegiatan komunikasi antar manusia yang bersifat interaktif, relasional, dan
transaksional dimana komunikator mengirimkan pesan kepada komunikan
melalui media tertentu dengan maksud dan tujuan tertentu.
Sejalan dengan pendapat Gibson (1994) proses komunikasi terdiri dari lima
unsur yakni: Komunikator, pesan, perantara, penerima, dan balikan. Adapun
Lasswell (1984), yaitu orang pertama yang mengajukan model proses
komunikasi membuat formula sebagai berikut: Siapa, mengatakan apa,
bagaimana caranya, kepada siapa, dan apa hasilnya. Sementara Berlo (1960)
menggambarkan proses komunikasi terdiri dari tujuh elemen yakni: 1) Sumber
komunikasi 2) Pengkodean 3) Pesan 4) Saluran 5) Pendekodean 6) Penerima,
dan 7) Umpan balik.
Untuk lebih jelasnya model Berlo ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
pesan
pesan
pesan
pesan
sumber
pengkodean
saluran
pengkodean
penerima
umpan balik
Gambar 10 Proses Komunikasi
Dalam konteks organisasi, proses komunikasi di atas yang digambarkan lewat
model dapat disimpulkan bahwa, komunikasi merupakan aktivitas yang
menghubungkan antar manusia dan antar kelompok dalam sebuah organisasi.
Komunikasi antar individu dan kelompok/tim dalam organisasi menciptakan
harapan. Harapan ini kemudian akan menghasilkan peranan-peranan tertentu
yang harus diemban untuk mencapai tujuan bersama/ organisasi. Agar pimpinan
dapat mempengaruhi dan memotivasi para pekerja/karyawan agar secara
bersama-sama mewujudkan tujuan organiasasi maka perlu dikembangkan
sistem komunikasi yang efektif. Apabila komunikasi efektif, ia dapat mendorong
timbulnya prestasi kerja dan kemudian akan memunculkan kepuasan kerja.
Proses komunikasi diawali oleh sumber (source) baik individu ataupun kelompok
yang berusaha berkomunikasi dengan individu atau kelompok lain, sebagai
berikut:
a. Langkah pertama yang dilakukan sumber adalah ideation yaitu penciptaan
satu gagasan atau pemilihan seperangkat informasi untuk dikomunikasikan.
Ideation ini merupakan landasan bagi suatu pesan yang akan disampaikan.
b. Langkah kedua dalam penciptaan suatu pesan adalah encoding, yaitu
sumber menerjemahkan informasi atau gagasan dalam wujud kata-kata,
81
tanda-tanda atau lambang-lambang yang disengaja untuk menyampaikan

informasi dan diharapkan mempunyai efek terhadap orang lain. Pesan atau
message adalah alat-alat di mana sumber mengekspresikan gagasannya
dalam bentuk bahasa lisan, bahasa tulisan ataupun perilaku nonverbal
seperti bahasa isyarat, ekspresi wajah atau gambar-gambar.
c. Langkah ketiga dalam proses komunikasi adalah penyampaian pesan yang
telah disandi (encode). Sumber menyampaikan pesan kepada penerima
dengan cara berbicara, menulis, menggambar ataupun melalui suatu
tindakan tertentu. Pada langkah ketiga ini, kita mengenal istilah channel atau
saluran, yaitu alat-alat untuk menyampaikan suatu pesan. Saluran untuk
komunikasi lisan adalah komunikasi tatap muka, radio dan telepon.
Sedangkan saluran untuk komunikasi tertulis meliputi setiap materi yang
tertulis ataupun sebuah media yang dapat mereproduksi kata-kata tertulis
seperti: televisi, kaset, video atau slide multimedia Power Point. Sumber
berusaha untuk membebaskan saluran komunikasi dari gangguan ataupun
hambatan, sehingga pesan dapat sampai kepada penerima seperti yang
dikehendaki.
d. Langkah keempat, perhatian dialihkan kepada penerima pesan. Jika pesan
itu bersifat lisan, maka penerima perlu menjadi seorang pendengar yang
baik, karena jika penerima tidak mendengar, pesan tersebut akan hilang.
Dalam proses ini, penerima melakukan decoding, yaitu memberikan
penafsiran interpretasi terhadap pesan yang disampaikan kepadanya.
Pemahaman (understanding) merupakan kunci untuk melakukan decoding
dan hanya terjadi dalam pikiran penerima. Akhirnya penerimalah yang akan
menentukan bagaimana memahami suatu pesan dan bagaimana pula
memberikan respons terhadap pesan tersebut.
e. Proses terakhir dalam proses komunikasi adalah feedback atau umpan
balik yang memungkinkan sumber mempertimbangkan kembali pesan yang
telah disampaikannya kepada penerima. Respons atau umpan balik dari
penerima terhadap pesan yang disampaikan sumber dapat berwujud katakata ataupun tindakan-tindakan tertentu. Penerima bisa mengabaikan pesan
tersebut ataupun menyimpannya. Umpan balik inilah yang dapat dijadikan
landasan untuk mengevaluasi efektivitas komunikasi.
4. Jaringan Komunikasi.
Menurut De Vito (1997), jaringan komunikasi adalah saluran yang digunakan
untuk meneruskan pesan dari satu orang ke orang lain dalam organisasi.
Jaringan organisasi ini berbeda besar dan strukturnya pada masing-masing
organisasi, dan biasanya disesuaikan dengan kepentingan dan tujuan organisasi
tersebut.
Secara umum jaringan komunikasi dapat dibedakan atas dua bagian yaitu:
Jaringan komunikasi Formal dan
82
Jaringan komunikasi Informal.

Dengan kata lain hubungan yang terjadi dalam organisasi dapat terjadi secara
formal dan informal.
a. Komunikasi formal adalah komunikasi yang terjadi diantara para anggota
organisasi yang secara tegas telah direncanakan dan ditentukan dalam
struktur organisasi formal. Komunikasi formal ini mencakup susunan tingkah
laku organisasi, pembagian departemen atau tanggung jawab tertentu, posisi
jabatan, dan distribusi pekerjaan.
Ada tiga bentuk arus komunikasi dalam jaringan komunikasi formal seperti
yang tertera dalam struktur yakni:
Downward communication (komunikasi ke bawah)
Upward communication (komunikasi ke atas)
Horizontal communication (komunikasi horizontal).
1) Komunikasi ke Bawah (Downward communication)
Komunikasi ke bawah menunjukkan arus pesan yang mengalir dari atas
ke bawah. Komunikasi ke bawah biasanya diberikan oleh pimpinan
kepada bawahan atau kepada para anggota organisasi dengan tujuan
untuk memberikan pengertian mengenai apa yang harus dikerjakan oleh
para anggota sesuai dengan kedudukannya. Pesan-pesan tersebut dapat
dijalankan melalui kegiatan: Pengarahan, petunjuk, perintah, teguran,
penghargaan, dan keterangan umum.
Menurut Ronald Adler dan George Rodman dalam buku Understanding
Human Communication: Downward communication adalah komunikasi
yang berlangsung ketika orang-orang yang berada pada tataran
manajemen mengirimkan pesan kepada bawahannya.
Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawah ini adalah:
a) Pemberian atau penyimpanan instruksi kerja (job instruction)
b) Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk
dilaksanakan (job retionnale)
c) Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang berlaku
(procedures and practices)
d) Pemberian motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih baik.
2) Komunikasi ke Atas (Upward communication)
83
Komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir dari bawah ke atas, yakni
pesan yang disampaikan oleh para bawahan kepada pimpinan.
Komunikasi ini dimaksudkan untuk memberikan masukan, saran atau
bahan-bahan yang diperlukan oleh pimpinan agar pimpinan dapat
melaksanakan fungsi dengan sebaik-baiknya. Selain itu komunikasi ke
atas ini juga menjadi saluran bagi para anggota/karyawan untuk
menyampaikan pikiran, perasaan yang berkaitan dengan tugas-tugasnya.
Human Communication: Upward communication adalah komunikasi yang
terjadi ketika bawahan (subordinate) mengirim pesan kepada atasannya.
Fungsi arus komunikasi dari bawah ke atas ini adalah:
a) Penyampaian informai tentang pekerjaan pekerjaan ataupun tugas
yang sudah dilaksanakan
b) Penyampaian informasi tentang persoalan-persoalan pekerjaan
ataupun tugas yang tidak dapat diselesaikan oleh bawahan
c) Penyampaian saran-saran perbaikan dari bawahan
d) Penyampaian keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri maupun
pekerjaannya.
Hal ini dapat dilakukan melalui kegiatan: pemberian laporan, pemberian
saran/pendapat, baik secara lisan atau tertulis.
3) Komunikasi Horizontal (Horizontal communication)
Komunikasi horizontal atau mendatar terjadi diantara orang-orang yang
mempunyai kedudukan sederajat atau satu level. Pesan yang disampaikan biasanya berhubungan dengan tugas-tugas, saling memberi
informasi, penyelesaian konflik, dan koordinasi.
Human Communicatio, Horizontal communication, adalah komunikasi
yang berlangsung di antara para karyawan ataupun bagian yang memiliki
kedudukan yang setara.
Fungsi arus komunikasi horisontal ini adalah:
a) Memperbaiki koordinasi tugas
84
b) Upaya pemecahan masalah

c) Saling berbagi informasi
d) Upaya pemecahan konflik
e) Membina hubungan melalui kegiatan bersama.
Kegiatan ini dapat dilakukan dengan cara; rapatrapat komite, interaksi
informal, memo dan nota, dan lain-lain.
b. Komunikasi Informal
Adalah komunikasi yang terjadi diantara para anggota organisasi atas dasar
kehendak pribadi, tanpa memperhatikan posisi/kedudukan mereka dalam
organisasi. Informasi dalam komunikasi informal ini mengalir ke atas, ke
bawah, atau secara horizontal, dan ini terjadi jika komunikasi formal kurang
memuaskan anggota akan informasi yang diperlukan. Komunikasi informal
disebut juga dengan grapevine (desas desus) cenderung berisi laporan
rahasia mengenai orang, atau kejadian-kejadian di luar dari arus informasi
yang mengalir secara resmi. Namun walaupun informasinya bersifat informal,
grapevine ini bermanfaat bagi organisasi. Bagi pimpinan grapevine dapat
menjadi masukan tentang perasaan karyawannya, sedangkan bagi sesama
karyawan komunikasi informal ini bisa menjadi saluran emosi mereka. Agar
komunikasi berjalan efektif maka diperlukan jaringan komunikasi (network)
baik yang bersifat formal maupun informal.
C. Memimpin Diskusi.
Bahasa adalah sarana Komunikasi yang terpenting dalam dialog. Berbahasa pada
hakikatnya berarti berdialog, dialog tidak dapat terjadi tanpa bahasa. Dialog bukan
berarti seorang berbicara dan yang lain mendengarkan saja, tetapi sesungguhnya
suatu proses saling bergantian antara yang berbicara dan yang mendengar. Bentukbentuk dialog yang dikenal adalah wawancara, perundingan, menelepon,
konferensi, debat dan diskusi.
1. Pengertian Diskusi.
Diskusi berasal dari kata bahasa latin : discutere yang berarti membeberkan
masalah. Dalam arti luas, diskusi berarti memberikan jawaban atas pertanyaan
atau pembicaraan serius tentang suatu masalah objektif. Dalam proses ini orang
mengemukakan titik tolak pendapatnya, menjelaskan alasan dan hubungan antar
masalah. Dalam arti sempit diskusi berarti tukar menukar pendapat pikiran yang
terjadi didalam kelompok kecil atau besar. Di dalam diskusi kelompok pada
umumnya mengemukakan banyak pikiran, sebab sebanyak pengikut diskusi
sebanyak itu pula pikiran dan pendapat. Suatu diskusi tidak harus menghasilkan
keputusan, namun sekurang-kurangnya pada akhir diskusi para pendengar
memiliki pandangan dan pengetahuan yang lebih jelas mengenai masalah yang
85
didiskusikan. Oleh karena itu diskusi mempunyai hubungan yang erat dengan
proses pembentukan pikiran atau pendapat, sebagaimana sering terjadi dalam
mass media.
2. Bentuk-bentuk Diskusi
Bentuk-bentuk diskusi diklasifikasikan secara lebih tepat berdasarkan Tujuan dan
Isi Diskusi. Bentuk diskusi juga memnentukan fungsi dari pemimpin diskusi dan
para peserta yang mengambil bagian dalam diskusi. Pembagian diskusi dibawah
ini berdasarkan Tujuan , Isi dan para peserta diskusi.
a. Diskusi Fak.
Bentuk diskusi ini bertujuan mengolah suatu bahan secara bersama-sama
dibawah pimpinan seorang ahli. Diskusi ini diselenggarakan pada akhir suatu
ceramah yang mengupas suatu masalah bidang ilmu tertentu.
Pada hakikatnya diskusi Fak adalah suatu proses saling tukar menukar pikiran
dan pendapat untuk mencapi suatu pengetahuan yang lebih tinggi. Diskusi ini
dapat membimbing para peserta kepada proses berpikir secara jelas untuk
menemukan argumentasi yang tepat dan jitu. Lama diskusi sudah ditetapkan
sebelumnya untuk menghindarkan kemungkinan penyimpangan dari tema
diskusi dan memaksa para peserta berpikir secara efektif dan efisien.
b. Diskusi Podium.
Diskusi Podium adalah penjelasan masalah oleh wakil dari berbagai kelompok
dan pendapat. Atau diskusi yang diadakan oleh wakil wakil terpilih bersama
dengan atau tanpa pleno. Dalam dikusi ini masalah masalah yang bersifat
umum dijelaskan secara terbuka. Diskusi ini dipimpin oleh seorang moderator
yang diharapkan tidak memihak dan sebaiknya bukan dari kelompok yang
berkepentingan.
Pada diskusi Podium diharapkan setiap pembicara berbicara dari sudut
pandangnya sehingga menampilkan pandangan yang berbeda dengan
pembicara lain, diskusi ini akan lebih menarik bila setiap pembicara mewakili
pendapat yang berbeda dari kelompoknya. Moderator memberikan
kesempatan untuk mengajukan pertanyaannya yang ditujukan kepada
kelompok tertentu, setelah setiap pembicara menyampaikan pendapatnya.
c. Forum Diskusi
Forum Diskusi adalah salah satu bentuk dialog yang sering dipergunakan
dalam bidang politik. Forum diskusi ini sebenarnya merupakan kombinasi dari
beberapa bentuk dialog. Proses forum diskusi dapat berlangsung sebagai
berikut : Moderator membuka forum diskusi dengan menyampaikan Selamat
datang, membuka diskusi secara resmi, memperkenalkan para pembicara,
mengajukan thema diskusi dan memberikan kesempatan secara bergilir
kepada para pembicara untuk berbicara. Para pembicara duduk disisi kiri dan
kanan Moderator, sebaiknya berada diatas podium agar mudah dilihat oleh
para pendengar. Para pembicara duduk menghadap audience. Pertanyaan
disampaikan oleh para pendengar kemudian Moderator mempersilahkan
86
pembicara untuk mengemukakan pikiran dan pendapatnya. Selanjutnya

secara bergilir dipersilhakan kepada pembicara lain. Moderator harus
memberikan kesempatan yang sama secara bergantian kepada masingmasing pembicara.
Forum diskusi ini memiliki kadar demokratis yang tinggi. Yang perlu
diperhatikan adalah bahwa orang harus tetap berpegang pada tema yang
sedang didiskusikan. Disamping itu juga harus dibedakan masalah pribadi
dari masalah yang dibicarakan, masalah pribadi tidak boleh dimasukan dalam
forum diskusi.
d. Diskusi Kasualis.
Diskusi Kasualis adalah penelitian bersama atas satu masalah konkret atau
satu situasi konkret yang mengandung berbagai kemungkinan jalan keluar
untuk mencari jalan keluar yang tepat. Demi kelancaran dapat diundang
seorang ahli atau yang mengetahui masalah itu untuk menjadi pengarah atau
pendamping.
3. Persiapan Diskusi
Dalam mempersiapkan diskusi ada tiga bidang yang perlu diperhatikan :
persiapan bahan, persiapan pribadi dan persiapan ruangan.
a. Persiapan Bahan.
Persiapan bahan atau ini pembicaraan suatu diskusi diawali dengan
membatasi tujuan diskusi. Pembatasan tujuan ini mencakup sasaran dan
pokok pikiran untuk kesimpulan, meskipun tidak mengandung isi konkret dari
hasil yang ditargetkan. Berdasarkan tujuan diskusi perlu juga dibatasi pokokpokok penting isi diskusi sehingga proses dapat berjalan terarah. Bila
masalah yang diskusikan ini penting dapat mengundang seorang ahli. Waktu
diskusi harus diinformasikan kepada peserta agar dapat mempersiapkan diri.
Dalam surat undangan dicantumkan : tema, tujuan diskusi, tepat, waktu
berlangsung, bentuk diskusi, daftar peserta.
b. Persiapan Personal.
Sejak awal sudah dipastikan siapa pakar, jenis kelompok pendengar yang
akan mengikui diskusi. Perlu diperhatikan semakin besar jumlah peserta
semakin sulit proses diskusi, semakin sulit pula untuk memperoleh hasil yang
diinginkan dan sebagian peserta akan menjadi pendengar yang pasif. Jumlah
peserta ideal adalah 8 12 orang. Jauh sebelumnya sudah diinformasikan
kepada pakar tentang tujuan diskusi, peranannya dalam diskusi, tingkat
pendidikan peserta diskusi dan harapan peserta diskusi, sehingga pakar akan
mempersiapkan sesuai dengan situasi dan harapan para peserta.
c. Persiapan Ruangan
Dalam persiapan ruangan perlu diperhatikan aspek estetis, fungsi dan tata
letak tempat duduk (sitting arrangement) Aspek-aspek ini sangat menentukan
87
kenyamanan diskusi. Untuk diskusi yang tidak lebih dari 18 peserta Schlenzka
memberikan beberapa bentuk tata letak seperi dibawah ini :
Berbentuk U dengan pimpinan diskusi ditengah untuk peserta terbatas
berjumlah 10 orang atau lebih.
Berbentuk Lingkaran, keuntungan bentuk ini memungkinkan kontak
langsung yang lebih dekat para peserta dengan pimpinan dan para
peserta memiliki tingkat dan hak yang sama.
d. Memimpin Diskusi
Cara dan gaya memimpin diskusi memainkan peranan yang sangat menentukan
keberhasilan diskusi. Pemimpin diskusi harus fleksibel dalam memainkan
peranannya, sebab di satu pihak dia bertugas memimpin dan mengarahkan
diskusi, namun dipihak lain dia adalah rekan yang sederajat dari para peserta
yang juga menyumbangkan pikirannya dan pendapatnya. Pemimpin diskusi
seharusnya seorang yang dapat diterima oleh kelompoknya. Tetapi perlu
diperhatikan adalah bahwa dia harus menahan diri, sehingga orang tidak
mendapat kesan bahwa dia mau menonjolkan diri dan mendominasi dalam
diskusi. Disamping iru supaya dapat mengarahkan diskusi, pemimpin diskusi
dituntut memiliki pengetahuan yang memadai mengenai masalah yang
didiskusikan.
Supaya diskusi dapat berjalan lancar, pemimpin menyampaikan pada awal
pertemuan tata tertib diskusi. Dibawah ini beberapa norma diskusi yang dapat
dirubah sesuai dengan kebutuhan sebagai berikut :
Pemimpin diskusi memegang kendali dalam diskusi. Dalam situasi
tertentu tugas pemimpin diskusi dapat diserahkan kepada orang lain yang
dianggap mampu.
Pemimpin membuka diskusi secara resmi. Para peserta tidak boleh
berbicara tanpa melalui pimpinan. Ketenangan selama diskusi menjadi
tanggung jawab pemimpin diskusi.
Giliran berbicara diberikan menurut urutan orang yang mengangkat
tangan. Tetapi pemimpin diskusi berhak mengatur sesuai dengan
pendapat pro dan kontra untuk menjadikan diskusi lebih hangat.
Pemimpin juga menentukan lamanya pembicaraan. Peserta yang
berbicara lebih dari waktu yang ditetapkan harus diperingatkan atau
distop.
Selama diskusi tidak boleh mengubah tema. Apabila harus mengubah
tema, maka pemimpin menjelaskan alasannya secara tuntas.
Penceramah dapat selalu diminta untuk memberikan jawaban atau
penjelasan, dan apabila dia ingin berbicara harus diberi kesempatan.
Pemimpin harus menjaga agar diskusi hanya berkisar pada masalah,
tidak boleh ada argumentation ad hominem. Bila ada peserta berbicara
menyimpang dari tema, maka dia harus memperingatkan atau membatasi.
Apabila peringatan itu tidak diperhatikan, maka dia dapat menghentikan
pembicaraannya.
88
Apabila diskusi berkembang menjadi pertentangan yang hebat, maka

pemimpin dapat menghentikan diskusi. Tidak semua orang yang
mengangkat tangan harus diberi kesempatan untuk berbicara. Oleh
karena itu sebaiknya sejak awal sudah ditetapkan kapan diskusi harus
ditutup.
Pada akhir proses, setelah penceramah menyamaikan kata-kata
penurtup, pemimpin dapat merangkum hasil diskusi lalu menutup
pertemuan.
e. Proses Diskusi.
Setiap diskusi pada umumnya melalui tahap-tahap dibawah ini :
Tahap 1 : Perkenalan dan ucapan selamat datang
Tahap 2 : Pengantar ke dalam diskusi.
Pembatasan masalah.
Rumusan tujuan / sasaran
Tahap 3 : Menciptakan suasana saling percaya.
Tahap 4 : Penjelasan mengenai jalannya diskusi.
Tahap 5 : Diskusi.
Pendaftaran nama peserta yang ingin bertanya.
Pemberian kesempatan bicara kepada peserta yang terdaftar
Memperhatikan waktu bicara.
Merangkum dan mengungkapkan kembali pendapat yang sudah
diajukan.
Merumuskan tujuan yang sudah tercapai.
Mencatat hal-hal yang penting.
Tawaran jalan keluar.
Tahap 6 : Rangkuman :
Meringkas hal yang menjadi titik berat.
Menampilkan hal yang telah disepakati bersama
Membeberkan pendapat pro dan kontra.
Menawarkan jalan keluar yang akan direalisir.
Merangkum hasil diskusi.
Tahap 7 : Penutup.
Rumusan penutup
Ucapan terimakasih kepada para peserta atas kerja samanya
yang telah terjalin.
Penghargaan atas hasil yang sudah dicapai
Tahap 8 : Pengolahan notulen.
1) Tahap 1. Perkenalan dan Ucapan Selamat datang
Dalam tahap pertama pemimpin diskusi memperkenalkan diri dan
mengungkapkan rasa gembiranya karena para peserta memenuhi undangan
untuk mengambil bagian dalam diskusi. Pimpinan harus menyadari bahwa
penghargaan ini akan menyenangkan hati para peserta dan bahwa harus
89
keluar dari hati yang ikhlas. Oleh karena itu sikap dan kata-kata yang
memberikan kesan berlebihan dan dibuat-buat hendaknya dihidarkan, agar
tidak akan menimbulkan rasa tidak percaya terhadap pimpinan diskusi pada
diri peserta.
2) Tahap 2. Pengantar kedalam Diskusi.
Dalam tahap kedua. pemimpin diskusi memperkenalkan tujuan diskusi
kepada para peserta, misalnya, diskusi dimaksudkan untuk saling tukar
menukar pikiran sambil saling membagi informasi, atau mempertimbangkan
usul dan saran untuk mengambil keputusan dan lain-lain. Disamping itu
pemimpin membeberkan dan menjelaskan secara garis besar pokok-pokok
penting masalah yang akan didiskisikan.
3) Tahap 3. Menciptakan Suasana Saling Percaya.
Untuk menciptakan rasa percaya diri dalam diri peserta dan saling percaya
antar para peserta, hendaknya dijelaskan bahwa semua peserta sanggup
dan dianggap kompeten terhadap masalah yang akan didiskusikan. Oleh
karena itu segala kecemasan dalam hubungan dengan rasa kurang percaya
diri dijauhkan. Hal ini dapat tercapai apabila dalam fase ini pemimpin
menegaskan bahwa selama proses diskusi setiap orang menanggalkan
status jabatannya, tidak mengaggap diri lebih tinggi atau lebih hebat. Setiap
peserta adalah rekan yang sederajat.
4) Tahap 4. Penjelasan mengenai Jalannya Diskusi.
Penyampaian tentang jalannya diskusi hanya dibuat apabila dianggap perlu
bahwa pada awal dituntut suasana yang baik. Dalam penjelasan ini perlu
ditegaskan tentang disiplin waktu. Suatu diskusi itu efektif apabila proses
berjalan lancar dan apabila semakin banyak orang mengambil bagian dalam
diskusi. Oleh karena itu penjelasan mengenai jalannya diskusi tidak perlu
menyita banyak waktu. Pada umumnya pada awal diskusi orang
membicarakan masalah masalah yang sederhana dahulu (warmning up).
Selanjutnya mendiskusikan masalah yang lebih kompleks dan ruwet.
Keuntungannya adalah bahwa suasana dan relasi antar peserta tercipta
lewat partisipasi dalam diskusi tentang masalah yang sederhana. Mereka
dapat lebih cepat saling mengenal sehingga sikap positif terhadap kelompok
dan proses diskusi dapat dibina. Hal ini menjadi dasar untuk mendiskusikan
masalah- masalah yang lebih kompleks.
5) Tahap 5. Diskusi
Pelaksanaan diskusi dan teknik memimpin dikusi adalah dua hal yang
sangat menentukan keberhasilan diskusi. Pemimpin diskusi berusaha untuk
mencapai tujuan diskusi yang sudah ditargetkan. Teknik mempimpin oleh
pemimpin mempunyai peranan penting untuk menciptakan atmosfer yang
dapat memungkinkan percaturan pikiran secara objektif dan untuk
menghindarkan konfrontasi antar pribadi. Dalam usaha menciptakan
90
suasana yang baik ada beberapa norma tingkah laku Pemimpin dalam
diskusi yang perlu diperhatikan :
a) Pemimpin harus sadar bahwa dia memiliki peranan penengah.
Itu berarti dia bertugas menciptakan keseimbangan antara perbedaan
pendapat, baik secara pribadi maupun secara objektif dan
menghindarkan pendapat-pendapat yang bersifat ekstrem. Apabila titik
tolak dari berbagai pendapat itu sama kuat, maka dia dapat menegaskan
bahwa pendapat-pendapat itu benar dapat diterima.
b) Pemimpin tidak boleh memihak kepada siapapun
Disini maksudnya adalah bahwa dia bersikap adil dan objektif terhadap
semua peserta. Pemimpin menyadari bahwa setiap peserta diskusi
adalah rekan dan memiliki kesempatan yang sama. Meskipun ada juga
pejabat-pejabat penting yang hadir.
c) Berdialog tidak boleh hanya dengan beberapa peserta.
Maksudnya pemimpin mengarahkan perhatiannya kepada semua
peserta. Diskusi pribadi antar peserta yang menyimpang dari tema
hendaknya dihindarkan. Dia bertugas mendorong peserta yang tidak
banyak berbicara untuk mengungkapkan pikirannya. Oleh karena itu
kurang bijak apabila pada awal diskusi sudah ditentukan peserta tertentu
untuk mengungkapkan pendapatnya. Hal ini dapat menggangu
ketenangannya sepanjang proses diskusi, terutama bagi peserta yang
kurang berani.
d) Berani menghentikan pembicaraan yang bertele-tele jika diperlukan.
Tugas ini tidak mudah. Tetapi hal ini merupakan kewajiban pemimpin
untuk menghentikan pembicaraan yang bertele-tele, yang hanya
mengaburkan tema. Cara yang dapat ditempuh adalah dengan
memperingatkan para peserta tentang tujuan dan proses diskusi yang
sudah ditetapkan. Disamping itu dapat juga dijelaskan kembali aturan
diskusi atau memperingati peserta tertentu untuk memperhatikan aturan
yang sudah ditetapkan. Apabila semuanya ini tidak berhasil dia harus
berani menghentikan pembicaraan.
e) Menertibkan peserta yang memonopoli pembicaraan.
Ini berarti pemimpin memberi petunjuk dan arah untuk mencapai sasaran
diskusi. Dia dapat memperingatkan bahwa pembicaraan harus
mempertimbangkan pendapat sebelumnya supaya pendapat baru
memperjelas masalah. Cara lain untuk menertibkan adalah lewat
koordinasi yang ketat terhadap peserta-peserta yang ingin berbicara.
f) Hal-hal esensial supaya diingat selama diskusi.
Yang dimaksudkan adalah bahwa hasil diskusi ditatat jelas, sebaiknya
pada papan tulis, pada flipchart atau mempergunakan power point
dengan multimedia. Media semacam ini akan mempermudah para
peserta untuk mengingat hasil diskusi. Disamping itu dapat berguna
untuk memperlancar dan memperjelas proses diskusi. Dengan rumusan
hasil sementara. Pemimpin dapat menghindarkan pendapat lain yang
menyimpang dari bahan diskusi.
91
6) Tahap 6. Rangkuman.
Pada akhir diskusi dirumuskan secara jelas semua hal yang penting.
Rangkuman dapat berupa keputusan-keputusan yang disetujui, anjuran atau
jalan keluar dan penerapannya. Rumusan akhir dapat dibuat oleh peserta
sidang atau oleh pemimpin dan para notulis. Segala keputusan pada akhir
diskusi harus dirumuskan secara jelas. Keputusan-keputusan yang sudah
ditetapkan tidak boleh diganggu gugat.
7) Tahap 7. Penutup.
Sebelum diskusi ditutup secara resmi, pemimpin menyampaikan syukur dan
terimakasih kepada para peserta, terutama atas segala kerja sama dan
sumbangan pikiran selama proses diskusi.
8) Tahap 8. Notulen
Pada umumnya sesudah diskusi, dibuat protokol acara atau notulen. Dalam
protokol itu dicantumkan jenis diskusi, pendapat-pendapat yang
dikemukakan, keputusan, keberatan dan pertimbangan-pertimbangan
lainnya. Kecuali itu dicatat jumlah kehadiran dan urutan pembicaraan.
Protokol atau notulen ini kemudian dibacakan didepan para peserta dan
dimintakan pendapat untuk memperbaikinya. Dengan cara ini hasil diskusi
memiliki daya mewajibkan bagi setiap peserta. Dalam diskusi selanjutnya
hasil protokol dapat menjadi bahan pertimbangan dan penentu arah.
Notulen atau protokol sidang pada umumnya berisi :
Tempat dan tanggal serta lamanya pertemuan
Tema diskusi
Peserta diskusi
Agrumen pro dan kontra
Keputusan-keputusan
Proses yang ditempuh untuk mengambil keputusan (sehingga hasil yang
tercapai kelak tidak akan diganggu gugat)
Tandatangan dari pemimpin diskusi dan notulis.
f. Peserta diskusi.
Setiap diskusi memiliki sasaran yang berbeda sesuai dengan masalah yang
dibicarakan. Oleh karena itu memiliki suasana yang berbeda-beda pula. Tuntutan
yang berlaku bagi pemimpin diskusi pada dasarnya dapat juga berlaku bagi para
peserta. Sikap para peserta sangat mempengaruhi proses diskusi. Sikap agresif
hendaknya dihindarkan, terutama dalam diskusi bersama seorang ahli. Moto
dibawah ini dapat menjadi pegangan bagi setiap peserta diskusi.
Anda boleh menang, tetapi harus diusahakan sedemikian
rupa sehingga orang yang kalah tidak kehilangan muka
92
Seorang peserta diskusi dapat mengemukakan pikiran dan pendapatnya sesuai

dengan tema pembicaraan. Dalam hal ini dia harus mempersiapkan diri secara
teliti, sebagaimana orang mempersiapkan suatu pidato. Dengan cara ini dia tidak
hanya merasa yakin waktu berbicara tetapi juga memiliki benang merah dalam
membeberkan jalan pikiran dan pembuktiannya. Untuk memperkuat argumenttasi dapat dipergunakan data-data statistik, fakta atau pengalaman-pengalaman
konkrit yang aktual.
Hal-hal yan perlu diperhatikan peserta diskusi dalam proses diskusi :
1) Disiplin waktu.
Masuklah kedalam Ruang diskusi agak lebih dahulu. Andaikan tempat duduk
belum ditetapkan, pilihlah tempat duduk dengan hati-hati.
Coossens memberikan beberapa pertimbangan sebagai berikut :
Tempat yang paling baik adalah dihadapan pemimpin diskusi, sebab dari
tempat ini orang dapat melihat dan berkontak dengan semua peserta,
termasuk pemimpin diskusi. Apabila anda menangkat tangan untuk
berbicara, pemimpin diskusi pasti melihat anda dan anda sendiri dapat
melihat reaksi semua peserta.
Tempat lain yang juga baik adalah pada sisi kiri dan kanan pemimpin diskusi.
2) Mendengar dengan penuh perhatian
Mendengar adalah hal yang penting bagi setiap peserta diskusi.
Untuk mempermudah proses diskusi sangat dianjurkan mencatat pikiranpikiran penting yang disampaikan oleh peserta lain. Dengan cara ini peserta
dapat dengan mudah memberi tanggapan atas apa yang diampaikan oleh
peserta lain. Dalam menanggapi pendapat seorang peserta, orang dapat
mengutip pendapat peserta lain untuk memperkuat tanggapannya. Tetapi
kuitpan itu juga berguna untuk merumuskan secara tepat pendapat yang
bertentangan dengan pendapat itu.
3) Efektifitas Informasi
Informasi itu efekltif, apabila jelas dan sesuai dengan masalah yang
didiskusi-kan. Oleh karenan itu perlu diperhatikan bahwa bukan soal
mengemukakan banyaknya argumentasi, tetapi bahwa argumentasi yang
dikemukanan itu dirumuskan secara tepat dan memberikan pembuktian
yang tepat sasaran. Ini berarti tidak perlu mengemukakan banyak
argumentasi, tetapi satu atau dua, namun jelas dan tepat. Mintalah peserta
lain menanggapi argumentasi yang anda kemukaan.
4) Argumentasi dan ide yang sulit dimengerti dan tidak logis.
Apabila rekan diskusi mengemukakan argumentasi yang sulit dimengerti dan
pembuktiannya tidak jelas, dapat dikemukaakan pertanyaan untuk meminta
penjelasan. Misalnya : Dapatkan anda mengungkapkan sekali lagi pertimbangan bagaimana hal itu dapat direalisasikan? Adakah pengalamanpengalaman yang dapat memperkuat argumentasi anda
93
Cara yang sangat efektif juga adalah menuntut supaya rekan diskusi
mendefinisikan ide yang dilontarkan.
Dengan cara ini dia berusaha untuk mengungkapkan isi pikirannya secara
lebih tepat. Misalnya terhadap masalah : kebebasan keadilan, pendidikan
seks dll. Dapat dikemukanan pertanyaan yang menuntut suatu definisi dari
rekan diskusi : Menurut anda apakah kebebasan itu? Dapatkan anda
menjelaskan secara singkat arti pendidikan?
Antara satu argumentasi dengan argumentasi yang lain harus ada hubungan
pikiran yang logis, sering ada hal yang tidak logis dalam jalan pikirannya.
Dasar-dasar yang dikemukakan itu mengandung penilaian dan penalaran
atau reasoning.
5) Diskusi harus bertumpu atas dasar persahabatan.
Hal ini memungkinkan adanya salling menghargai antar pribadi para peserta,
dan juga antar pikiran yang saling bertentangan. Oleh karena itu perhatikan
hal-hal dibawah ini:
Bersikaplah manusiawi dan sebagai rekan terhadap peserta lain.
Bantulah supaya peserta lain juga turut berbicara.
Anjurkan supaya setiap orang bersikap objektif dan supaya suasana
diskusi tidak terganggu oleh sikap agresif. Jangan terlalu cepat
menghukum atau mengeneralisasi. Selidikilah dahulu seluruh konteks
masalah sebelum anda mengemukakan pendapat anda.
6) Anjuran bagi para peserta diskusi:
Bantulah pemimpin diskusi yang berada dalam kesulitan.
Hindarkanlah hal-hal yang tidak jelas dan yang mengganggu.
Perhatikan supaya jangan berbicara terlalu lama
Catatlah kata-kata kunci yang kelak dapat diolah
Jangan malu untuk mengemukakan pendapat secara terbuka dan
jujur.
Persiapkan diri anda secara teliti untuk mengambil bagian dalam satu
diskusi. Tulislah pokok diskusi dan pertanyaan yang ingin anda
kemukakan.
Hargailah setiap pendapat lain dan berusahalah mencari dasar yang
menjadi tumpuan pendapat itu.
7) Berani berbicara dalam diskusi.
Perhatikan supaya anda juga berbicara dalam diskusi.
Beranilah mengambil risiko dalam mengemukakan argumen.
Bicaralah tenang, lambat tetapi pasti.
Yakinlah bahwa setiap peserta juga manusia yang sama penting.
D. Teknik Berpidato.
Kecakapan seorang Pemimpin dalam berbahasa Indonesia yang baik mencakup
dalam empat hal besar, yaitu : menyimak, berbicara, membaca, dan menulis.
94
Keempatnya pun sangat berhubungan satu sama lain. Selain itu kemahiran dalam
hal berbahasa lisan juga menuntut penguasaan yang baik, dalam hal ini kemahiran
dalam hal lisan harus memenuhi beberapa kriteria, antara lain : ketenangan sikap,
kebenaran serta kemampuan untuk menampilkan gagasan-gagasan secara lancar
dan teratur.
Selanjutnya kecakapan berbahasa dalam hal lisan ini dapat dituangkan dalam
sebuah presentasi ilmiah maupun semacam pidato. Dalam kedua bentuk praktek
ilmu Bahasa Indonesia tersebut harus diperhatikan beberapa hal penting yang
kemudian akan menjadi pegangan dan etika demi mewujudkan hasil yang
sempurna.
1.
Pengertian Pidato
Pidato adalah cara penyampaian secara lisan gagasan, ide-ide, tujuan, pikiran
serta informasi dari pihak pembicara kepada orang banyak (audience).
Pidato juga bisa diartikan sebagai the art of persuasion, yaitu sebagai seni
membujuk/mempengaruhi orang lain. Berpidato sangat erat hubungannya
dengan retorika (rhetorica), yaitu seni menggunakan bahasa dengan efektif.
Berpidato bukanlah suatu pekerjaan yang sederhana karena dalam berpidato
menyangkut beberapa unsur penting seperti: pembicara, pendengar, persiapan,
tujuan, isi pidato, serta terknik-teknik dan etika dalam berpidato.
Pidato juga merupakan suatu ucapan dengan susunan yang baik untuk
disampaikan kepada orang banyak. Contoh pidato yaitu seperti pidato
kenegaraan yang disampaikan oleh Presiden, pidato menyambut hari besar,
pidato pembangkit semangat, pidato sambutan acara atau event, dan lain
sebagainya.
Pidato yang baik dapat memberikan suatu kesan positif bagi pendengarmya.
Kemampuan berpidato atau berbicara yang baik di depan publik / umum dapat
membantu untuk mencapai jenjang karir yang baik, karena lewat berpidato
tersebut orang banyak bisa menilai sejauh mana kemampuan seseorang dalam
menguasai hal-hal yang sesuai dengan bidang serta pengetahuannya. Selain itu
kemampuan berpidato di depan umum bisa dijadikan semacam titik tolak untuk
menjadi pemimpin yang hebat dan disegani serta akan menjadi panutan dalam
kehidupan.
Dengan demikian pidato adalah alat atau instrument penting bagi seorang
Pemimpin, bagaimana seorang pemimpin memberikan pengarahan, instruksi,
motivasi, visi dan misinya, gagasan serta ide memerlukan keterampilan
berpidato.
2.
Tujuan Pidato
Adapun tujuan pidato secara umum adalah :
a. Informatif, yaitu bertujuan untuk memberikan laporan, informasi pengetahuan atau sesuatu yang menarik untuk orang lain / pendengar.
95
b. Persuasif dan instruktif, bertujuan untuk mempengaruhi, mendorong,

meyakinkan dan mengajak pendengar untuk melakukan sesuatu hal
dengan suka rela.
c. Edukatif, yaitu berupaya untuk menekankan pada aspek-aspek pendidikan.
d. Entertain, bertujuan memberikan penyegaran kepada pendengar dan
membuat pendengar itu senang dan puas dengan ucapan yang
disampaikan.
3.
4.
Jenis-Jenis / Macam-Macam / Sifat-Sifat Pidato

Berdasarkan pada sifat dari isi pidato, pidato dapat dibedakan menjadi :
a. Pidato pembukaan, adalah pidato singkat yang dibawakan oleh pembawa
acara atau MC.
b. Pidato pengarahan, adalah pidato untuk mengarahkan pada suatu
pertemuan.
c. Pidato sambutan, adalan pidato yang disampaikan pada suatu acara
kegiatan atau peristiwa tertentu yang dapat dilakukan oleh beberapa
orang dengan waktu terbatas secara bergantian.
d. Pidato peresmian, adalah pidato yang dilakukan oleh orang yang
berpengaruh untuk meresmikan sesuatu.
e. Pidato laporan, yakni pidato yang isinya adalah melaporkan suatu tugas
atau kegiatan.
f. Pidato pertanggungjawaban, adalah pidato yang berisi suatu laporan
pertanggungjawaban suatu kegiatan yang telah dilaksanakan.
Metode Pidato
Menurut ada tidaknya persiapan sesuai dengan cara yang dilakukan waktu
persiapanada empat macam metode pidato :
a. Impromtu ( serta merta )
Metode ini merupakan pidato yang apabila menghadiri suatu acara atau
pesta dan tiba-tiba dipanggil untuk menyampaikan pidato.
Keuntungan dari metode ini antara lain :
o Lebih mengungkapkan perasaan pembicara.
o Gagasan yang disampaikan datang secara spontanitas.
o Memungkinkan untuk terus berpikir mencari gagasan yang ingin
disampaikan.
Kerugiannya :
o Menimbulkan kesimpulan yang mentah.
o Mengakibatkan penyampaian yang kurang lancar.
o Demam panggung.
b. Manuskrip
Merupakan metode pidato dengan naskah, disini tidak berlaku istilah
menyampaikan pidato tapi membacakan pidato. Metode ini
dibutuhkan oleh tokoh-tokoh penting atau orang-orang yang mempunyai
96
jabatan, sebab kesalahan sedikit saja dapat menimbulkan kekacauan

atau memperburuk citra orang yang berpidato itu sendiri.
Keuntungannya :
o Kata-kata yang digunakan dapat dipilih dengan sebaik-baiknya.
o Pernyataan yang disampaikan dapat dihemat.
o Kefasihan dalam berbicara dapat dicapai.
o Tidak ngawur atau asal-asalan.
o Manuskrip dapat diperbanyak.
o Naskah yang disampaikan terkendali baik isi maupun lamanya
pidato
Kerugiannya :
o Komunikasi pendengar dari body langage akan berkurang karena
pembicara tidak berbicara langsung kepada mereka.
o Pembicara tidak dapat melihat pendengar dengan baik, karena
harus fokus juga kepada naskah pidatonya.
o Pembuatan lebih lama.
c. Memoriter
Merupakan metode pidato dengan menulis pesan atau gagasan yang
akan disampaikan dan kemudian harus diingat kata demi kata.
Keuntungannya :
o Kata-kata yang akan digunakan dapat dipilih dengan sebaikbaiknya.
o Gerak dan isyarat yang diintegrasikan dengan uraian.
Kerugiannya :
o Komunikasi pendengar akan berkurang karena pembicara beralih
kepada usaha untuk mengingat kata-kata yang akan disampaikan.
o Memerlukan banyak waktu.
d. Ekstemporan
Merupakan metode pidato yang sudah dipersiapkan sebelumnya berupa
garis besar dan pokok penunjang pembahasan (supporting points), tetapi
pembicara tidak perlu berusaha untuk mengingatnya kata demi kata.
Keuntungannya :
o Komunikasi pembicara dengan pendengar lebih baik
o Pesan yang disampaikan lebih fleksibel.
Kerugiannya :
o Kemungkinan gagasan yang akan disampaikan menyimpang dari
garis besar.
o Kefasihan terhambat karena kesukaran memilih kata-kata sesuai
dengan pointers yang disiapkan.
5.
Persiapan Pidato
97
Sebelum memberikan pidato di depan umum, ada baiknya untuk melakukan

persiapan berikut ini :
a. Menentukan Tujuan Pidato
b. Memilih Pokok Persoalan
c. Mengetahui dan Menganalisa audience dan suasananya
d. Mengumpulkan materi pidato
e. Menyusun Kerangka Materi Pidato
f. Melakukan Latihan Pidato
g. Menghilangkan Perasaan Demam Panggung yaitu dengan cara,
memfokuskan pikiran pada diri sendiri dan harus percaya diri serta
menganggap audience tidak tahu tentang apa yang kita bicarakan,
memperdalam materi dengan baik, mempersiapkan konsep pidato
beberapa hari sebelumnya, membaca berulang-ulang materi pidato,
mempersiapkan diri beberapa jam sebelum tampil dan jangan tergesagesa, serta istirahat yang cukup, terakhir sudah tentu adalah dengan
berdoa.
6.
Materi Pidato
Biasanya materi pidato, baik yang menggunakan naskah maupun tanpa
naskah memiliki empat bagian, yaitu :
a. Pendahuluan, yang berfungsi untuk mengantar ke arah pokok
persoalan yang akan dibahas dan sebagai upaya menyiapkan mental
audience. Pada bagian ini yang terpenting kita berusaha
membangkitkan dan mengarahkan perhatian audience pada pokok
permasalahan yang akan dibicarakan.
b. Isi. Pada bagian ini pokok pembahasan ditampilkan dengan terlebih
dahulu mengemukakan latar belakang permasalahannya. Pokok
pembicaraan dikemukakan sedemikian rupa sehingga tampak jelas
kaitannya dengan kepentingan para audience.
c. Pembahasan. Bagian ini merupakan kesatuan, yang berisi alasanalasan yang mendukung hal-hal yang dikemukakan pada bagian isi.
Pada bagian isi ini biasanya berisi berbagai hal tentang penjelasan,
alasan-alasan, bukti-bukti yang mendukung, ilustrasi, angka-angka dan
perbandingan, kontras-kontras, bagan-bagan, model, dan humor yang
relevan.
d. Kesimpulan dan penutup. Ini adalah bagian akhir dari sebuah pidato,
yang merupakan kesimpulan dari keseluruhan uraian sebelumnya,
dilanjutkan kata penutup.
7.
a.
b.
c.
d.
e.
Kriteria Berpidato yang Baik

Isinya sesuai dengan apa yang sedang berlangsung
Bermanfaat bagi pendengar
Isinya jelas dan benar serta objektif
Menggunakan bahasa yang mudah dimengerti
Tersampaikan secara baik dan benar
98
8.
Tata Cara dan Etika Berpidato Yang Baik

Adapun etika dalam berpidato antara lain :
a. Etika berpidato di depan umum, meliputi :
Mengenakan pakaian yang sesuai dengan suasana pertemuan, rapi,
bersih dan sopan.
Tampil dengan bersahaja, sopan dan rendah hati.
Menyisipkan beberapa humor segar dalam pidato.
Gunakan kata-kata yang sopan, halus, dan sederhana
Sebagai kata penutup jangan sampai lupa mengucapkan maaf bila
terdapat tutur kata yang kurang berkenan dan lain-lain.
b. Etika berpidato di depan pejabat, meliputi :
Menghilangkan rasa rendah diri.
Jangan tampil seolah-olah menggurui, sikap lebih tahu dan lainnya.
Jangan terlalu memberikan penghormatan yang berlebihan pada
audience.
c. Etika Berpidato di depan pemuka agama, meliputi ;
Jangan mengeluarkan kata-kata yang bisa menyinggung umat
beragama.
Jangan ada nada merendahkan atau memuji agama tertentu.
Perbanyak istilah-istilah keagamaan.
d. Etika berpidato di depan para wanita, meliputi :
Bila yang menjadi pembicara seorang laki-laki, maka hati-hati jangan
sampai menyinggung harkat martabat wanita.
Harus menggunakan istilah-istilah yang tepat seperti ibu-ibu atau
saudari sekalian.
Hindari pemakaian kata-kata kasar, kurang senonoh atau kurang
sopan.
e. Etika Berpidato di depan Pemuda/Mahasiswa, meliputi :
Pidato harus mengutamakan penalaran yang berikaitan dengan dunia
anak-anak muda.
Jangan mengeluarkan kata-kata yang bersifat menentang.
Jangan sampai mengkritik dan menyalahkan anak-anak muda.
f. Etika berpidato di depan masyarakat, meliputi :
Jangan berbohong.
Gunakan kata-kata yang sopan dan sederhana.
Kapan perlu sisipkan beberapa istilah dalam bahasa stempat
9.
Sikap berpidato
99
Sikap perilaku yang penting berkaitan dengan berpidato yang harus

diperhatian adalah :
a. Posisi Berbicara. Seorang pembicara harus sedapat mungkin dilihat oleh
semua audience. Kalau boleh tidak duduk, usahakan untuk berdiri, agar
semua audience dapat menatap wajah dan penampilan pembicara.
b. Mengatur Suara Dalam Berpidato. Usahakan mengeluarkan suara
dengan jelas, tegas, dan nyaring dan sesuaikan dengan ruang
pertemuan, apakah ruang kecil atau ruang aula yang luas dan besar.
c. Volume, Intonasi dan Pelafalan. Pada saat berpidato, usahakan untuk
mengatur volume suara, intonasi, dan pelafalan.
d. Sisipkan humor yang sopan, segar dan relevan.
e. Gerakan Tubuh, seperti tangan, telapak tangan, jari, kepala, raut muka,
dan lain-lain juga mendukung daya tarik dalam berpidato, namun jangan
terlalu berlebihan, dan harus sesuai dengan apa yang sedang
dibacarakan.
f. Penggunaan mikropon, bila ada mikropon maka gunakanlah dengan
sebaik-baiknya dan jangan menempel di mulut namun agak jauh dari
mulut pada saat berbicara agar suaranya bagus.
g. Bila ada slide ( berupa LCD), alat peraga, papan tulis, sangat efektif
untuk menunjang kegiatan saat berpidato.
10.
Bagaimana berpidato dengan efektif

Efektivitas pidato dipengaruhi oleh beberapa hal, di antaranya pelafalan,
intonasi, nada, dan sikap berpidato.
a. Lafal
Lafal adlah ucapan bunyi-bunyi bahasa. Setiap bahasa cenderung
mempunyai karakteristik bunyi tertentu, oleh karena itu ketika berpidato
dalam bahasa Indonesia pembicara harus menggunakan lafal baku
yang dimiliki oleh bahasa Indonesia.
b. Intonasi
Dalam kegiatan berpidato intonasi mempunyai dua fungsi pokok,
pertama intonasi menentukan makna kalimat yang kita ucapkan, dengan
intonasi yang berbeda , klausa sama dapat menjadi kalimat berita,
tanya, atau perintah hanya karena perbedaan intonasi kalimat.
Contohnya, Bambang duduk di pengurusan ( berita ), Bambang duduk di
pengurusan ? ( tanya ), Bambang duduk di pengurusan ! ( perintah ).
Kedua, intonasi dapat mempengaruhi daya persuasi pidato. Dengan
penggunaan intonasi yang tepat pembawa pidato dapat membujuk,
mempengaruhi atau meyakinkan pendengarnya. Oleh karena itu daya
tarik pidato juga sangat ditentukan ketetapan penggunaan intonasinya.
c. Nada
Nada adalah tinggi atau rendahnya suara ketika berpidato. Kualitas
nada biasanya ditentukan oleh cepat atau lambatnya pita suara
100
bergetar, jika pita suara bergetar cepat maka nada yang dihasilkan akan
tinggi, tetapi jika pita suara bergetar lambat, nada yang dihasilkan
adalah rendah.
Dalam proses berpidato nada mempunyai fungsi yang cukup penting,
walaupun dalam bahasa Indonesia nada tidak bersifat distingtif, tetapi
penggunaannya dapat mempengaruhi daya tarik dan efektifitas pidato.
Untuk itu penggunaan nada tertentu dalam pidato bukanlah sewenangwenang, penggunaannya didasari oleh kesadaran akan fungsinya di
dalam mengefektifkan proses penyampaian dan pemahaman pidato.
Pidato yang efektif biasanya menggunakan nada yang bervariasi. Variasi
nada ini sejalan dengan beragam kalimat yang digunakan dalam pidato
itu, ketika isi pidato mengajak seseorang untuk bangkit dari
keterpurukan, maka nada tinggi lebih tepat untuk digunakan. Namun
manakala beralih kepada duka cita, maka nada tinggi bukanlah pilihan
yang tepat. Dengan kata lain penggunaan nada yang tinggi atau rendah
sangat ditentukan oleh isi kalimat yang dituturkan serta harus sesuai
dengan keadaan.
d. Sikap
Sikap merupakan unsur non bahasa, tetapi sangat mempengaruhi
efektifitas pidato, sikap merupakan suatu bentuk evaluasi atau reaksi
seseorang terhadap diri dan lingkungannya. Berikut ini beberapa bentuk
sikap yang baik dilakukan pada saat berpidato :
Berdiri dengan rileks, jangan tegang atau kaku.
Gunakan mimik dan gerakan tubuh secara wajar.
Ciptakan rasa humor yang sehat.
Hindarkan gerakan yang dapat mengganggu konsentrasi pendengar.
Pandangan harus tertuju kepada seluruh pendengar.
Menghargai pendengar dan menciptakan rasa bersahabat, dan
Sopan.
11. Saat Berpidato
a. Pembukaan. Pembukaan pidato merupakan bagian penting dan
meainkan peranan bagi pembicara, karena bagian ini dapat
memeberikan kesan pertama bagi para audience.. Ada beberapa cara
yang dapat digunakan seorang pembicara untuk membuka pidatonya:
dengan memperkenalkan diri, Membuka pidato dengan humor;
membuka pidato dengan pendahuluan secara umum.
b. Inti Pidato. Setelah selesai melakukan pembukaan dengan salah satu
cara di atas, maka langsung dilanjutkan dengan menyajikan pokok
permasalahannya.
c. Penutup Pidato bisa dilakukan dengan : Membuat rangkuman atau
simpulan, menyatakan kembali prinsip-prinsip yang terkandung dalam
pidato, menceritakan cerita singkat yang menarik, mengutip kata-kata
mutiara, ungkapan, atau beberapa bait pantun, mengajak atau
menghimbau dan mengemukakan sebuah pujian buat para pendengar.
101
Teknik berpidato, tampaknya sangat sederhana. Akan tetapi dalam prakteknya

akan menemui berbagai kendala. Diantaranya kurang menguasai materi, kurang
menguasai massa, tidak terbiasa berdiri di depan orang banyak, bagaimana
mengatur sistematika pembicaraan, mengatur suara, dan lain-lain. Semua syarat
ini akan membuat suasana menjadi rumit. Oleh karena itu belajarlah dari susana
yang sederhana dan kecil dahulu. Setiap ada orang berpidato, baik sebagai
pemakalah maupun menyampaikan kata sambutan dapat dijadikan contoh, dan
mencoba menilai kelebihan dan kelemahannya. Kelebihannya kita ambil sebagai
contoh, sedangkan kelemahannya kita abaikan.
BAB VI.
KEPEMIMPINAN
Pembahasan Kepemimpinan dalam Bab ini sesuai dengan karakteristik peserta
didik dibatasi sampai tingkat Kepemimpinan Tim dan Kepemimpinan Departemen.
Setelah selesai pembelajaran Kepemimpinan :
1. Mahasiswa mampu menjelaskan dan faham tentang kepemimpinan secara
umum.
2. Mahasiswa dapat menjelaskan dan faham tentang Gaya Kepemimpinan,
Kepemimpinan Transaksional dan Kepemimpinan Transformasional.
3. Mahasiswa faham dan mampu menjelaskan pengertian Tim dan Departemen
4. Mahasiswa mampu membentuk Team-work, memimpin Tim dan memimpin
Departemen.
B. Pengertian Kepemimpinan.
Sering diartikan sama antara Pemimpin dan Kepemimpinan sebenarnya
mempunyai pengertian yang berbeda. Pemimpin adalah orang yang mempunyai
tugas memimpin, sedangkan Kepemimpinan adalah sifat, sikap, perilaku dan
karakter yang dimiliki seorang pemimpin.
Dalam prakteknya Pemimpin dan Kepemimpinan merupakan suatu kesatuan kata
yang tidak dapat dipisahkan secara struktural maupun fungsional. Banyak muncul
pengertian-pengertian mengenai pemimpin dan kepemimpinan antara lain :
Pemimpin adalah figur sentral yang mempersatukan kelompok.
Brown (1936) berpendapat bahwa pemimpin tidak dapat dipisahkan dari
kelompok, akan tetapi boleh dipandang sebagai suatu posisi dengan potensi
tinggi di lapangan.
Dalam hal sama. Krech dan Crutchfield memandang bahwa dengan kedudukan
posisinya yang khusus dalam kelompok ia berperan sebagai agen primer untuk
penentuan struktur kelompok, suasana kelompok, tujuan kelompok, ideology
kelompok dan aktifvitas kelompok.
Kepemimpinan sebagai suatu kemampuan meng-handle orang lain untuk
memperoleh hasil yang maksimal dengan friksi sesedikit mungkin dan kerja
102
sama yang besar, kepemimpinan merupakan kekuatan semangat / moral yang

kreatif dan terarah.
Menurut George Terry. Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas untuk
mempengaruhi serta menggiatkan orang dalam usaha bersama untuk
mencapai tujuan
Menurut Stogdill Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi
aktivitas kelompok yang terorganisir dalam rangka usaha untuk mencapai
tujuan kelompok .
Drs. Ngalim Purwanto berpendapat bahwa Kepemimpinan adalah
tindakan/perbuatan di antara perseorangan dan kelompok yang menyebabkan
baik orang seorang maupun kelompok maju ke arah tujuan-tujuan tertentu.
Andrew Sikula (1992), yang mengatakan bahwa:Leadership in an
administration process that involves directing the affairs and actions of
others.
Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan
organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi
untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Kepemimpinan mempunyai kaitan
yang erat dengan motivasi. Hal tersebut dapat dilihat dari keberhasilan seorang
pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, kemampuan menciptakan
motivasi dalam diri setiap bawahan, kolega, maupun atasan pimpinan itu sendiri.
Muncul dua pertanyaan yang menjadi perdebatan mengenai pemimpin:
1. Apakah seorang pemimpin dilahirkan / bakat lahiriah atau dibentuk / ditempa ?
Untuk menjawab pertanyaan ini akan dibahas pada Lahirnya Pemimpin
2. Apakah efektifitas kepemimpinan seseorang dapat dialihkan dari satu organisasi
ke organisasi yang lain oleh seorang pemimpin yang sama ?
Untuk menjawab pertanyaan kedua dapat dirumuskan dua katagori yang sudah
tentu harus dikaji lebih jauh lagi yaitu:
a. Keberhasilan seseorang memimpin satu organisasi dengan sendirinya dapat
dialihkan kepemimpinan oleh orang yang sama di organisasi yang lain.
b. Keberhasilan seseorang memimpin satu organisasi tidak merupakan jaminan
keberhasilan memimpin organisasi lain.
C. Lahirnya Pemimpin
Untuk menjawab pertanyaan ini, kita simak beberapa pendapat sebagai berikut:
1.
Pihak yang berpendapat bahwa pemimpin itu dilahirkan melihat bahwa
seseorang hanya akan menjadi pemimpin yang efektif karena dilahirkan
dengan bakat-bakat kepemimpinannya.
2.
Kubu yang menyatakan bahwa pemimpin dibentuk dan ditempa
berpendapat bahwa efektifitas kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan
ditempa. Caranya adalah dengan memberikan kesempatan luas kepada yang
103
bersang-kutan untuk menumbuhkan dan mengembangkan efektivitas

kepemimpinan-nya melalui berbagai kegiatan pendidikan dan latihan
kepemimpinan.
Sondang (1994) menyimpulkan bahwa seseorang hanya akan menjadi pemimpin
yang efektif apabila :
1. Seseorang secara genetika telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan.
2. Bakat-bakat tersebut dipupuk dan dikembangkan melalui kesempatan untuk
menduduki jabatan kepemimpinanya.
3. Ditopang oleh pengetahuan teoritikal yang diperoleh melalui pendidikan dan
latihan, baik yang bersifat umum maupun yang menyangkut teori
kepemimpinan.
Ginanjar Agustian (2002) : Menyatakan pada prinsipnya semua orang adalah
pemimpin, masalahnya adalah mereka tidak pernah sadar bahwa sebenarnya
mereka adalah pemimpin, minimal memimpin dirinya sendiri untuk mengarahkan
hidupnya, dalam hal ini kepemimpinan tidak dilihat dari jumlah yang dipimpin,
hampir setiap orang menjadi pemimpin di lingkupnya, suami memimpin keluarga,
Ketua RT memimpin kepala-kepala keluarga, guru memimpin murid sekolah dll.
Masalahnya adalah adakah kesadaran masing-masing individu sebagai pemimpin?
Dan dari kesadaran itulah apakah dia mau mengembangkan ilmu kepemimpinan
untuk dirinya.
Dari pendapat-pendapat diatas pada prinsipnya bahwa setiap orang mempunyai
pengaruh atas pihak lain, dengan latihan dan peningkatan pengetahuan, maka
pengaruh tersebut akan bertambah dan berkembang. Kepemimpinan
membutuhkan penggunaan kemampuan secara aktif untuk mempengaruhi pihak
lain untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kepemimpinan sesungguhnya tidak ditentukan oleh pangkat atau pun jabatan

seseorang. Kepemimpinan adalah sesuatu yang muncul dari dalam dan merupakan
buah dari keputusan seseorang untuk mau menjadi pemimpin, baik bagi dirinya
sendiri, bagi keluarganya, bagi lingkungan pekerjaannya, maupun bagi lingkungan
sosial dan bahkan bagi negerinya.
Hal ini dikatakan dengan lugas oleh seorang Jenderal dari Angkatan Udara Amerika
Serikat General Ronal Fogleman, US Air Force:
I dont think you have to be wearing stars on your shoulders or a title to be a

leader. Anybody who wants to raise his hand can be a leader any time.
104
perubahan dalam diri seseorang. Ketika seseorang menemukan visi dan misi
hidupnya, ketika terjadi kedamaian dalam diri (inner peace) dan membentuk
memberikan pengaruh kepada lingkungan-nya, dan ketika keberadaannya
seseorang. Kepemimpinan lahir dari proses internal (leadership from the inside
out).
Ketika pada suatu hari filsuf besar Cina, Lao Tsu, ditanya oleh muridnya tentang
siapa-kah pemimpin yang sejati, maka dia menjawab:
As for the best leaders, the people do not notice their existence.
The next best, the people honour and praise.
The next, the people fear, and the next the people hate.
When the best leaders work is done, The people say, we did it ourselves
Seperti yang dikatakan oleh penulis buku terkenal, Kenneth Blanchard, bahwa
kepemimpinan dimulai dari dalam hati dan keluar untuk melayani mereka yang
dipimpinnya. Perubahan karakter adalah segala-galanya bagi seorang pemimpin
sejati. Tanpa perubahan dari dalam, tanpa kedamaian diri, tanpa kerendahan hati,
tanpa adanya integritas yang kokoh, daya tahan menghadapi kesulitan dan
tantangan, dan visi serta misi yang jelas, seseorang tidak akan pernah menjadi
pemimpin sejati.
D. Kecerdasan Multidimensi Pemimpin Sejati .
Pada prinsipnya setiap insan memiliki kapasitas untuk menjadi pemimpin karena
pada dasarnya setiap manusia mempunyai 3 bentuk Kecerdasan dasar, semakin
kental kecerdasan tersebut akan semakin potensial seseorang menjadi pemimpin.
Ketiga Kecerdasan itu adalah :
105
1. Kecerdasan Intelektual / Intelligence Quotient (IQ )

a.
Berpikir rasional, perseptual dan konsepsional
b.
Bertindak terarah dan konsisten sesuai rencana.
c.
Menguasai Core Bussiness organisasi.
d.
Berpikir Strategik
e.
Mempunyai kemampuan menganalisa.
f.
Kemampuan verbal, komunikator dan orator
2. Kecerdasan Emosional / Emotional Quotient (EQ)

a.
b.
c.
Kemampuan memahami, mengenali dan merasakan perasan

orang lain.
Kemampuan mengendalikan perasaan diri.
Membangkitkan perasaan diri dan orang lain, membangkitkan
semangat.
d.
Mempunyai Ketabahan, Ketekunan, Kejuangan dan tahan stress
e.
Percaya diri
f.
Semangat dan pantang menyerah..
3. Kecerdasan Spiritual / Spiritual Qoutient (SQ)

a.
Memahami nilai, kesadaran siapa dirinya
b.
Fleksibel dan adaptif
c.
Jujur, Adil
d.
Bertanggung Jawab
e.
Tulus dan Ikhlas
f.
Bertindak atas dorongan nurani

106
Disamping mempunyai 3 Kecerdasan itu seorang pemimpin memiliki kualitas, baik

dari aspek visioner maupun aspek manajerial. Selanjutnya karakter seorang
pemimpin sejati adalah seseorang yang sungguh-sungguh mengenali jati dirinya
(qolbu-nya) dan dapat mengelola dan mengendalikannya (self management atau
qolbu management).
Seorang pemimpin yang selalu belajar dan tumbuh dari lingkungannya untuk
mencapai tingkat ketiga kecerdasan yang lebih tinggi dalam upaya pencapaian misi
dan tujuan organisasi maupun pencapaian makna kehidupan setiap pribadi
seorang pemimpin.
Tiga aspek penting seorang pemimpin yaitu:
1. Perubahan karakter dari dalam diri (character change) dibahas pada Bab II
2. Visi yang jelas (clear vision) dibahaas pada Bab III
3. Kemampuan atau kompetensi yang tinggi (competence)
Ketiga hal tersebut dilandasi oleh suatu sikap disiplin yang tinggi untuk senantiasa
bertumbuh, belajar dan berkembang baik secara internal (pengembangan
kemampuan intrapersonal, kemampuan teknis, pengetahuan, dll) maupun dalam
hubungannya dengan orang lain (pengembangan kemampuan interpersonal dan
metoda kepemimpinan).
Seperti yang dikatakan oleh John Maxwell:
The only way that I can keep leading is to keep growing. The day I stop growing,
somebody else takes the leadership baton. That is the way it always it.
Satu-satunya cara agar saya tetap menjadi pemimpin adalah saya harus
senantiasa tumbuh dan berkembang. Maka ketika saya berhenti tumbuh, orang lain
akan mengambil alih tongkat kepemimpinan saya
Ginanjar Agustian (2002) : Pemimpin yang sejati adalah seorang yang selalu
mencintai dan memberi perhatian kepada orang lain sehingga dia dicintai. Memiliki
integritas yang kuat, sehingga dia dipercaya oleh pengikutnya. Selalu membimbing
dan mengajari pengikutnya. Memiliki kepribadian yang kuat dan konsisten. Dan
107
yang terpenting adalah memimpin tumbuh dan berkemang berdasarkan atas suara
hati nurani yang fitrah
E. Gaya Kepemimpinan
Karakter dan perilaku pemimpinan adalah merupakan basic leaderships, dasardasar kepemimpinan diatas dapat diimplementasikan melalui berbagai macam
Gaya Kepemimpinan.
Gaya Kepemimpinan merupakan cara yang dilakukan oleh seorang pemimpin
dalam mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi.
Siagian (2002) menjelaskan tipe-tipe kepemimpinan terdiri dari : tipe Otokratis, tipe
Demokratik, tipe Laissez Faire, tipe Paternalistik dan tipe Kharismatik. Pada
umumnya gaya kepemimpinan terdiri dari 3 Gaya / Tipe kepemimpinan yaitu :
1.
Tipe Otokratis
2.
Tipe Demokratis
3.
Tipe Laissez Faire
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Otokratis / Authoritarian

Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang
diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung
jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para
bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan. Kepemimpinan
seperti ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai
keputusan dan pengembangan strukturnya. Jadi kekuasaanlah yang sangat
dominan diterapkan.
Semua Ilmuwan yang berusaha memahami segi kepemimpinan otokratik
mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai
karakteristik negatif karena dapat mematikan kreatifitas bawahannya. Dilihat dari
persepsi seorang pemimpin yang otokratik adalah seorang yang sangat egois.
108
Seorang pemimpin yang otoriter akan menunjukan sikap yang menonjolkan

keakuannya antara lain dalam bentuk :
a. Kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat
lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang
menghargai harkat dan martabat mereka.
b. Orientasi lebih mengutakaman pada pelaksanaan dan penyelesaian tugas
tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan
kebutuhan para bawahannya.
c. Mengabaikan peranan para bawahan dalam proses pengambilan
keputusan
Gaya kepemimpinan yang digunakan pemimpin otokratik antara lain :

a. Menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya.
b. Dalam menegakan disiplin menunjukan keakuannya.
c. Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi
d. Menggunakan pendekatan punishment dalam hal terjadinya penyimpangan
oleh bawahan.
Gaya kepemimpinan otokratik digunakan pula pada pemimpin yang Demokratik
maupun Laissez Faire yaitu pada saat genting dan emergency, dimana sudah
tidak lagi ada kesempatan dan waktu untuk berdiskusi, disinilah kualitas
pemimpin diuji untuk tetap konsisten pada rasa keadilan, kejujuran dan tanggung
jawab pada tujuan bersama.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic

Gaya Kepemimpinan Demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan
wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu
mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya
kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang
tugas serta tanggung jawab para bawahannya. Gaya ini ditandai adanya suatu
109
struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan

keputusan yang kooperatif. Di bawah kepemimpinan demokratis cenderung
bermoril tinggi, dapat bekerjasama, mengutamakan mutu kerja dan dapat
mengarahkan diri sendiri.
Ciri dan karakteristik pemimpin yang Demokratik sebagai berikut :

a. Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranananya selaku
koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi.
b. Menyadari bahwa mau tidak mau organisasi harus disusun sedemikian rupa
sehingga menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan kegiatan
yang tidak bisa tidak harus dilakukan demi tercapainya tujuan.
c. Melihat kecenderungan
tingkatnya.
adanya
pembagian
peranan
sesuai
dengan
d. Memperlakukan manusia dengan cara yang manusiawi dan menjunjung

harkat dan martabat manusia.
e. Seorang pemimpin Demokratik umumnya disegani dan bukan ditakuti.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire
Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para
bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah
yang dihadapi. Gaya kepemimpinan kendali bebas. Pemimpin memberikan
kekuasan penuh terhadap bawahan, struktur organisasi bersifat longgar dan
pemimpin bersifat lebih pasif.
Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan lancar
dengan sendirinya karena para anggotanya terdiri dari orang-orang yang sudah
dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran
apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus dilaksanakan oleh masing-masing
anggota sehingga pemimpin tidak terlalu sering intervensi.
Ciri dan karakteristik Gaya Kepemimpinan tipe ini adalah :
110
a. Pendelegasian wewenang terjadi secara ektensif

b. Pengambilan keputusan diserahkan kepada pejabat pimpinan yang lebih
rendah dan kepada petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang
nyata-nyata menuntut keterlibatan langsung.
c. Status quo organisasional tidak terganggu.
d. Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindak yang
inovatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan.
e. Sepanjang dan selama pra anggota organisasi menunjukan perilaku dan
prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam organisasi berada
pada tingkat yang minimum.
4. Gaya Kepemimpinan dalam berbagai situasi
Seorang pemimpin dapat menggunakan berbagai macam Gaya tergantung
situasi dan kondisi organisasinya. Pemimpin yang Demokratik atau Laissez Faire
pada saat genting dan emergency dimana tidak ada lagi kesempatan diskusi
dapat menggunaka Gaya Otoriter / Otokratik.
Tabel 8. Gaya Kepemimpinan dalam berbagai situasi.
KONDISI
GAYA KEPEMIMPINAN
Penting
Demokratik
Genting
Otoriter
Kondusif
Laissez Faire
111
F. Kepemimpinan Transaksional dan Kepemimpinan Tranformasional
Pemimpin merupakan salah satu elemen terpenting yang tak akan pernah hllang
dari kehidupan sosial manusia. Dia muncul karena adanya berbagai perbedaan
dalam kehidupan manusia yang heterogen, yang kemudian butuh untuk
disatukan diselaraskan dan diarahkan agar perbedaan-perbedaan itu tidak
melahirkan konflik .
Pada dasarnya pemimpin itu bagai orang terpilih karena semua pihak yang
berbeda pendapat setuju untuk menjadikannya penengah. Oleh sebab itu
kebanyakan pemimpin sejati yang kita kenal adalah orang yang memiliki
kelebihan-kelebihan dibanding manusia kebanyakan. Ini sangat wajar dan
memang seharusnya begitu, karena tak mungkin ia akan disepakati menjadi
pemimpin kalau ia tak punya hal-hal yang membuat orang lain mengalah
kepadanya.
Namun yang perlu dipahami adalah, walaupun semua pemimpin memiliki tujuan
dasar yang sama, mereka tetaplah individu yang berbeda maka bukanlah
sesuatu yang aneh jika cara mereka memimpin juga berbeda, inilah yang kita
kenal dengan Kepemimpinan.
Berdasarkan asumsi tersebut maka dapat dipahami jika ada seribu pemimpin
sejak peradaban manusia dimulai maka akan ada seribu gaya kepemimpinan
yang juga ikut terbentuk . Walaupun begitu, para peneliti telah mengelompokkan
beragam kepemimpinan tersebut ke dalam beberapa kelompok berdasarkan sifat
maupun ciri umumnya, sehingga lebih mudah bagi kita untuk mempelajarinya.
Di antara jenis Kepemimpinan itu adalah kepemimpinan transaksional dan
transformasional. Kedua jenis kepemimpinan ini pertama kali diungkapkan oleh
Burn pada tahun 1978 dalam konteks politik, yang kemudian dikembangkan oleh
Bass:1985 serta Berry dan Houston:1993 yang membawanya dalam konteks
organisasional. KepemimpinanTransaksional dan Transformasional sering
disebutkan secara berdampingan satu dengan yang lainnya ini karena pada
dasarnya keduanya memilki perspektif yang sama dalam hal seorang pemimpin
harus memberikan sesuatu agar anggota bergerak menuju tujuan organisasi,
yang membedakan keduanya adalah apa sesuatu yang diberikan tersebut.
Lebih jelasnya akan dijelaskan pada bagian berikutnya dari tulisan ini.
1. Kepemimpinan Transaksional.
a. Pengertian
1) Model kepemimpinan yang terjadi ketika pola relasi antara pemimpin
dengan konstituen, maupun antara pemimpin dengan elit politik lainnya
dilandasi oleh semangat pertukaran kepentingan ekonomi atau politik untuk
memelihara atau melanjutkan status quo (Burns 1978)
112
2) Menurut Bycio dkk. (1995) serta Koh dkk. (1995), kepemimpinan

transaksional adalah gaya kepemimpinan di mana seorang pemimpin
menfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin
dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran.
Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi
sasaran, standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan.
3) Dari pengertian tersebut secara sederhana Kepemimpinan Transaksional
dapat diartikan sebagai cara yang digunakan seorang pemimpin dalam
menggerakkan anggotanya dengan menawarkan imbalan/akibat terhadap
setiap kontribusi yang diberikan oleh anggota kepada organisasi.
b. Karakteristik Kepemimpinan Transaksional
1) Pengadaan imbalan, pemimpin menggunakan serangkaian imbalan untuk
memotivasi para anggota, imbalannya berupa kebutuhan tingkat fisiologis
(Maslow).
2) Eksepsi/pengecualian, dimana pemimpin akan memberi tindakan koreksi
atau pembatalan imbalan atau sanksi apabila anggota gagal mencapai
sasaran prestasi yang ditetapkan.
c. Karakteristik Pemimpin Transaksionalis
1) Mengetahui keinginan bawahan
2) Terampil memberikan imbalan atau janji yang tepat
3) Responsif terhadap kepentingan bawahan
d. Kondisi yang dianggap tepat dalam menerapkan Kepemimpinan
Transaksional
1) Internal
a) Struktur Organisasi yang mekanistik, peraturan dan prosedur jelas,
sentralisasi tinggi.
b) Teknologi Organisasi (teknologi proses, kontinyu, mass-production)
c) Sumber kekuasan didalam struktur & pola hubungan anggota
organisasi tertata dengan baik.
d) Tipe kelompok kerja (kerja tim, sifat pekerjaan umumnya engineering /
teknis) berjalan baik.
2) Eksternal
a) Struktur lingkungan luar (baik, norma kuat, status quo)
b) Kondisi perubahan (lambat, relatif stabil, ketidak pastian rendah)
c) Kondisi pasar (stabil)
d) Pola hubungan kepemimpinan (orangtua / pimpinan sebagai:pengawas,
pengontrol, tidak ada hubungan emosional yang kental)
2. Kepemimpinan Transformasional
a. Pengertian
1) Keller (1992) mengemukakan bahwa Kepemimpinan Transformasional
adalah sebuah gaya kepemimpinan yang mengutamakan pemenuhan
113
terhadap tingkatan tertinggi dari hirarki Maslow yakni kebutuhan akan harga
diri dan aktualisasi diri.
2) Kepemimpinan transformasional inilah yang sungguh-sungguh diartikan
sebagai kepemimpinan yang sejati karena kepemimpinan ini sungguh
bekerja menuju sasaran pada tindakan mengarahkan organisasi kepada
suatu tujuan yang tidak pernah diraih sebelumnya. Para pemimpin secara riil
harus mampu mengarahkan organisasi menuju arah baru (Locke, 1997).
3) Kepemimpinan ini juga didefinisikan sebagai kepemimpinan yang
membutuhkan tindakan memotivasi para bawahan agar bersedia bekerja
demi sasaran-sasaran "tingkat tinggi" yang dianggap melampaui
kepentingan pribadinya pada saat itu (Bass, 1985;Burns, 1978; Tichy dan
Devanna, 1986, seperti dikutip olehLocke, 1997).
4) Sarros
dan
Butchatsky
(1996),
bahwa
model
kepemimpinan
transformasional merupakan konsep kepemimpinan yang terbaik dalam
menguraikan karakteristik pemimpin sehingga para pemimpin kita lebih berkerakyatan dan berkeadilan sosial. Secara sederhana dapat dipahami
bahwa Kepemimpinan Transformasional adalah kepemimpinan yang
membawa organisasi pada sebuah tujuan baru yang lebih besar dan belum
pernah dicapai sebelumnya dengan memberikan kekuatan mental dan
keyakinan kepada para anggota agar mereka bergerak secara sungguhsungguh menuju tujuan bersama tersebut dengan mengesampingkan
kepentingan/keadaan personalnya.
b. Karakteristik Kepemimpinan Transformasional
1) Adanya pemberian wawasan serta penyadaran akan misi, membangkitkan
kebanggaan, serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan pada para
bawahannya (Idealized Influence - Charisma)
2) Adanya proses menumbuhkan ekspektasi yang tinggi melalui pemanfaatan
simbol-simbol untuk memfokuskan usaha dan mengkomunikasikan tujuantujuan penting dengan cara yang sederhana (Inspirational Motivation),
3) Adanya usaha meningkatkan intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan
masalah secara seksama (Intellectual Stimulation).
4) Pemimpin memberikan perhatian, membina, membimbing, dan melatih
setiap orang secara khusus dan pribadi (Individualized Consideration).
c. Karakteristik Pemimpin Transformasionalis
1) Kharismatik
2) Inspiratif dan motivatif
3) Percaya diri
4) Mampu berkomunikasi dengan baik
5) Visioner
6) Memiliki idealisme yang tinggi
d. Kondisi yang dianggap
Transformasional
1) Eksternal
tepat
114
dalam
menerapkan
Kepemimpinan
a) Struktur lingkungan luar (ada tekanan terhadap situasi, ketidak-puasan

masyarakat)
b) Kondisi perubahan (berubah cepat, bergejolak, ketidak-pastian)
c) Kondisi pasar (sering terjadi perubahan dan tidak stabil)
d) Pola hubungan kepemimpinan (pemimpin sebagai orang tua yang
membimbing ke pencapaian tujuan, hubungan emosional dengan
anggota kental dan dekat)
2) Internal
a) Struktur Organisasi (organik, prosedur adaptif, otoritas tidak
jelas,desentralisasi)
b) Teknologi Organisasi (teknologi batch / satu kali pengerjaan)
c) Sumber kekuasan & pola hubungan anggota organisasi (sumber
kekuasaan penguasaan informasi, hubungan informal)
d) Tipe kelompok kerja (kerja tim-variatif, sifat pekerjaan umumnya yang
memerlukan kreativitas tinggi, craft : keahlian, heuristic : tidak
terstruktur, manajemen atas dan menengah)
Tabel 9. Perbedaan Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional
TRANSACTIONAL LEADERSHIPS
Mengerakan anggota dgn menawarkan
imbalan, imbalan menjadi motivasi fisiologis
(Maslow)
Mengetahui keinginan bahawan, terampil
memberikan imbalan, janji, responsif pd
kepentingan bawahan
Struktur organisasi jelas, peraturan tegas,
digerakan oleh aturan dan sistem yg jelas.
Sumber kekuasaan dan pola hubungan
hirarkis.
Team work bersifat enginering (job discription)
Lingkungan luar status quo, perubahan
lambat, kondisi pasar stabil
Pola hub pimpinan dan bahawan tidak ada
hub emosional yg kental.
TRANSFORMATIONAL LEADERSHIPS
Menggerakan anggota dgn mengutamakan
pemenuhan akan harga diri dan aktualisasi diri
(Maslow)
Pemimpin mengarahkan pada tujuan dan
sasaran yg belum pernah diraih, mengarahkan
organisasi pd arah baru
Pemimpin memotivasi bahwahan demi
sasaran tingkat tinggi melampaui kepentingan
pribadinya.
Pemimpin lebih ber-kerakyatan, memberikan
wawasan, penyadaran misi, membangkitkan
kebanggaan
Pemimpin membina, membimbing, melatih,
mentranformasi nilai.
Lingkungan berubah cepat, bergejolak, kondisi
pasar cepat berubah
Pola hubungan emosional sbg ortu, sahabat,
saudara.
Kepemimpinan Transaksional dapat diartikan sebagai cara yang digunakan

seorang pemimpin dalam menggerakkan anggotanya dengan menawarkan
imbalan/akibat terhadap setiap kontribusi yang diberikan oleh anggota kepada
organisasi.
Kepemimpinan Transformasional adalah kepemimpinan yang membawa organisasi
pada sebuah tujuan baru yang lebih besardan belum pernah dicapai sebelumnya
115
dengan memberikan kekuatan mental dan keyakinan kepada para anggota agar
mereka bergerak secara sungguh-sungguh menuju tujuan bersama tersebut
dengan mengesampingkan kepentingan/keadaan personalnya.
Keduanya memiliki kesamaan dalam hal perlunya memberikan sesuatu kepada
anggota agar mereka bergerak sesuai tujuan organisasi, selain itu ada juga tiga
perbedaan antara jenis kepemimpinan ini, yakni :
Transaksional memberi imbalan berupa kebutuhan fisiologis bagi para anggotanya
sedangkan transformasional memberi inspirasi dan motivasi untuk mendapatkan
self esteem/harga diri dan aktualisasi diri.
Dalam hal kepentingan yang didahulukan, kepemimpinan transaksional
mementingkan kepentingan pribadi anggota untuk ditukar dengan imbalan agar ia
mau bekerja demi kepentingan bersama sedangkan transformasional
mementingkan kepentingan bersama dengan menjelaskan betapa pentingnya hal
tersebut sehingga anggota rela mengesampingkan kepentingan pribadinya.
G. Pengertian Team dan Departemen.
Kepemimpinan adalah kemampuan seni mempengaruhi tingkah laku manusia dan
kemampuan untuk membimbing beberapa orang untuk mengkordinasikan dan
mengarahkan dengan maksud dan tujuan tertentu. Kepemimpinan dalam buku ajar
ini dibatasi pada kepemimpinan Tim dan kepemimpinan Departemen. Untuk hal ini
harus difahami dahulu pengertian Tim dan Departemen dan Team-work
1.
Pengertian Tim
Menurut Daft, (2003) Tim (team) adalah sebuah unit yang terdiri dari 2 orang
atau lebih yang berinteraksi dan mengkoordinasikan pekerjaan mereka untuk
menyelesaikan sebuah tugas yang spesifik. Definisi ini mempunyai tiga
komponen. Pertama, diperlukan 2 orang atau lebih. Tim dapat cukup besar,
walaupun kebanyakan kurang dari 15 orang. Kedua, orang dalam sebuah tim
melakukan interaksi secara teratur. Orang yang tidak berinteraksi, dan tidak
membentuk sebuah tim. Ketiga, orang dalam sebuah tim terbagi sebuah tujuan
berkinerja. Dilihat dari jumlah personel ada kesamaan antara Kelompok dan Tim
yaitu lebih dari 2 orang sampai 15 orang.
Stephen P. Robbins (2003) menyampaikan bahwa Kelompok dan Tim adalah dua
konsep berbeda. Kelompok atau group didefinisikan sebagai dua atau lebih
individu yang saling bergantung dan bekerjasama, yang secara bersama
berupaya mencapai tujuan. Kelompok kerja (work group) adalah kelompok yang
para anggotanya saling berinteraksi terutama untuk saling berbagi informasi
untuk membuat keputusan guna membantu satu sama lain dalam wilayah
kewenangannya masing-masing.
Sementara itu, Tim mengembangkan sinergi positif melalui upaya yang
terkoordinasi. Upaya individual mereka menghasilkan suatu tingkat kinerja yang
lebih besar ketimbang totalitas input para individunya.
116
a)
Perbedaan Kelompok dan Tim dalam Konteks Pekerjaan

Stephen P. Robbins melakukan pembedaan antara Kelompok Kerja dengan
Tim Kerja berdasarkan 4 variabel yaitu: Sasaran, Sinergi, Akuntabilitas, dan
Keahlian. Perbedaannya dapat dilihat dalam skema-skema berikut :
KELOMPOK KERJA
TIM KERJA
Berbagi Informasi
SASARAN
Netral (kadang negatif)

Individual
SINERGI
AKUNTABILITAS
Acak dan jarang
KEAHLIAN
Kinerja Kolektif
Positif
Individual dan
saling melengkapi
Saling mengganti
Gambar 11 Beda Kelompok Kerja vs. Tim Kerja versi Robbins

Sementara itu, penulis lain seperti Laurie J. Mullins membedakan Kelompok
dan Tim berdasarkan 6 variabel yaitu: Ukuran, Seleksi, Kepemimpinan,
Persepsi, Gaya, dan Semangat. Taksonomi beda lengkapnya sebagai berikut
:
Tabel 10 Taksonomi Perbedaan Variabel Tim dan Kelompok.
Variabel
Ukuran
Seleksi
Kepemimpinan
Persepsi
Gaya
Semangat
Tim
Kelompok
Terbatas
Medium dan Besar
Krusial
Imaterial
Berbagi atau dirotasi
Solo
Pemahaman pengetahuan Fokus pada pemimpin
saling melengkapi
Peran koordinasi yang
Konvergensi, konformisme
tersebar
Interaksi dinamis
Kebersamaan
mengalahkan musuh
Tim Kerja adalah bentuk organisasi terkecil dalam suatu korporasi atau
Institusi. Perbedaan ini menunjukan bahwa Kepemimpinan lebih menonjol
117
pada Tim Kerja dari pada Kelompok Kerja. Persamaannya dibentuk extra
struktural dan sifatnya temporer.
b. Jenis-jenis Tim
Tim dapat diklasifikasikan berdasar tujuannya. Terdapat 4 bentuk umum dari
tim yang biasa kita temukan sehari-hari yaitu :
1) Tim Problem-Solving,
?
Gambar 12. Tim Problem Solving versi Robbins
Tim Problem-Solving, di populer sejak 1980-an. Bentuk tim awalnya
serupa satu sama lain. Mereka umumnya terdiri atas 4 hingga 12 orang
dari departemen yang sama yang saling bertemu sekian jam setiap
minggu untuk membahas peningkatan kualitas, efisiensi, dan lingkungan
kerja. Tim seperti ini disebut Tim Problem-Solving.
Dalam tim jenis ini, para anggota saling berbagi gagasan dan
menawarkan saran seputar proses dan metode kerja seperti apa yang
perlu dilakukan agar produktivitas dapat ditingkatkan.
2) Tim Self-Managed Work,
Gambar 13 Tim Self-Managed Work

Tim Self-Managed Work. Adalah pengembangan dari Tim ProblemSolving yang diberikan kewenangan dalam proses pembuatan keputusan
dan implementasi yang berhubungan dengan suatu pekerjaan. Tim ini
benar-benar otonom yang tidak hanya bercorak problem-solving
melainkan juga menerapkan penyelesaian dan punya kewenangan
penuh atas hasil-hasilnya, sehingga dinamika organisasi dihadapkan
dengan perkembangan lingkungan yang unpredictable dapat diatasi
tanpa mengubah struktur organisasi.
Tim Work Self-Managed umumnya terdiri atas 10 hingga 15 orang yang
mengambil alih tanggung jawab dari para supervisor. Tanggung jawab ini
termasuk kendali menyeluruh atas kecelakaan kerja, penentuan
118
penilaian kinerja, pemecahan masalah organisasi, dan pilihan prosedurprosedur pemeriksaan yang dilakukan secara kolektif.
Bahkan Jenis Tim ini diperbolehkan memilih sendiri anggotanya.
Robbins (2003) mencontohkan sejumlah nama perusahaan populer
seperti Xerox, General Motors, Coors Brewing, PepsiCO, HewlettPackard, Honeywell, M&M/Mars, dan Aetna Life sebagai contoh yang
telah mengimplementasikan konsep tim self-managed work. Sekitar 30%
pekerja Amerika Serikat menggunakan bentuk tim, dan diantara firmafirma besar, jumlah tersebut mendekati angka 50%.
3) Tim Cross-Functional,
Gambar 14 Tim Cross-Functional

Tim Cross-Functional. Menurut Robbins adalah Tim yang dibentuk lintas
departemen yang bertujuan meningkatkan komunikasi dan penelusuran
catatan kerja, yang akan membawa pada peningkatan produktivitas dan
kepuasan pelanggan. Organisasi ini mencerminkan Tim CrossFunctional. Tim ini terdiri atas pekerja-pekerja dari tingkat hirarki yang
serupa tetapi beda wilayah pekerjaannya. Mereka bergabung bersama
guna menyelesaikan suatu pekerjaan. Tim Cross-Functional yang
sifatnya temporer.
Robbins menyebutkan, banyak organisasi sudah menggunakan Tim
Cross-Functional seperti ini misalnya IBM tahun 1960-an yang terdiri
atas pekerja lintas departemen dalam perusahaan yang terbukti sukses.
Tim Cross-Functional kemudian berkembang tahun 1980-an yang
dilakukan oleh Toyota, Honda, Nissan, BMW, General Motors, Ford, dan
Daimler-Chrysler.
4) Tim Virtual.
119
Gambar 15. Tim Virtual

Tim Virtual adalah Tim yang menggunakan teknologi komputer guna
menghubungkan orang-orang yang terpisah secara fisik guna mencapai
sasaran bersama.Teknik tersebut memungkinkan orang saling
bekerjasama lewat metode online, kendati mereka dipisahkan yuridiksi
negara bahkan benua.
Tim Virtual dapat melakukan lebih banyak hal ketimbang tim-tim lainnya,
terutama dalam hal berbagi informasi, pembuatan keputusan, dan
perampungan pekerjaan. Mereka terdiri atas para anggota dari
organisasi yang sama ataupun hubungan anggota organ dengan para
pekerja dari organisasi lain semisal supplier ataupun partner
perusahaan.
Terdapat 3 perbedaan antara Tim Virtual dengan tim-tim lain yang faceto-face, yaitu :
Ketiadaan komunikasi lisan-fisik;
Terbatasnya konteks sosial, dan
Kemampuan mengatasi masalah waktu dan hambatan tempat.
Dalam komunikasi face-to-face, orang menggunakan paraverbal seperti
nada suara, intonasi, dan volume suara serta nonverbal seperti gerak
mata, roman muka, gerak tangan, dan bahasa tubuh lainnya.
2.
Pengertian Departemen.
Departemen adalah pengelompokan beberapa fungsi yang sama atau kegiatankegiatan sejenis membentuk satuan organisasi.
Departementalisasi adalah proses penentuan cara bagaimana kegiatan yang
sejenis dikelompokan menjadi satuan kerja atau satuan organisasi.
Departemen dipimpin oleh seorang Manajer.
Beberapa bentuk Departementalisasi sebagai berikut :
a. Departemen berdasarkan pendukung organisasi meliputi Bagian Administrasi
Bagian Keuangan, Bagian Personalia, Bagian Sarana Prasarana.
b. Departemen berdasarkan Produk : Bagian Produksi, Bagian Penyimpanan,
Bagian Pengiriman. Bagian Jasa.
c. Departemen berdasarkan Proses : Bagian Perakitan, Bagian Perbengkelan,
Bagian Suku Cadang, Bagian Pelayanan Jasa.
d. Departemen berdasarkan Pelanggan: Bagian Produk Laki-laki, Bagian
Produk Wanita, Bagian Produk anak-anak.
e. Departemen berdasarkan Fungsi : Departemen Produksi, Departemen
Penjualan, Departemen Pemasaran.
f. Departemen berdasarkan geografis : Divisi Jawa Bali, Divisi Kalimantan,
Divisi Sumatra.
Setelah dilakukan pembagian tugas, selanjutnya disusun dalam suatu organisasi
berdasarkan hirarkis dan ditetapkan hirarki pengambilan keputusan dan
pendelegasian wewenang. Maka terbentuklah tingkatan-tingkatan pada
organisasi yang mana di tiap tingkatan tersebut terdapat seorang manajer yang
dapat memberikan keputusan dan dapat bertanggung jawab kepada pemimpin di
atasnya. Sehingga para manajer tersebut memiliki kewenangan untuk melakukan
120
tugas atau misi yang direncanakan oleh organisasi atau perusahaan namun
manajer tersebut juga boleh melakukan inovasi-inovasi agar divisi dipimpinnya
dapat berkembang dengan syarat harus sesuai dengan misi perusahaan.
Struktur organisasi yang menggambarkan tingkatan hirarki dapat dilihat pada
gambar dibawah ini.
PRESIDEN DIREKTUR
SEKRETARIS
STAF PENGAWAS INTEREN
BENDAHARA
MANAJER ADMINISTRASI
MANAJER PRODUKSI
MANAJER
&
PERENCANAAN ANGGARAN
MANAJER PENDIDIKAN
DAN KEUANGAN
PEMASARAN
LATIHAN
KABAG
PERSONALIA
KABAG
PRODUKSI
KABAG
PERENCANAAN
KABAG
PENDIDIKAN
KABAG
KEUANGAN
KABAG
PEMASARAN
KABAG
ANGGARAN
KABAG
PELATIHAN
KABAG
ADMINISTRASI
KABAG
PENYIMPANAN
KABAG
MONITOR
KABAG
MONEV KINERJA
KABAG
SAR PRASAR
KABAG
PENJUALAN
KABAG
EVALUASI
KABAG
RENBANG PEG
Gambar 16. Contoh Hirarkis Organisasi

Masing-masing pejabat yang duduk di kotak organisasi adalah pemimpin dari
personel-personel dalam unit kerjanya. Keterampilan memimpin secara umum
adalah sama, namun semakin tinggi kedudukan didalam organisasi keterampilan
manajemen semakin menonjol dibandingkan dengan keterampilan teknis.
Pada saat menduduki jabatan Pimpinan tingkat tinggi, maka yang sangat
dominan adalah keterampilan manajemen sedangkan keterampilan teknis tidak
mempunyai peran penting lagi. Dapat dikatakan pula bahwa semakin tinggi
kedudukan seseorang dalam organisasi maka ia semakin menjadi seorang
generalis, semakin rendah kedudukan dalam organisasi dia semakin menjadi
seorang specialist (baca halaman 31)
Untuk mewujudkan Good Corporate Governance ditingkat Tim dan Departemen
sangat dibutuhkan pemimpin yang mempunyai karakter dan terampil dalam
kepemimpinan serta manajemen. Kepemimpinan di tingkat Tim mempunyai
dinamika yang lebih tinggi baik baik dinamika yang berada di lingkungan
koporate maupun dinamika di lapangan. Sedangkan Kepemimpinan di tingkat
121
Departemen lebih stasioner karena berada dalam struktur organisasi, terikat

norma dan hukum serta uraian tugas yang telah ditetapkan, namun keduanya
memerlukan kerjasama Tim atau Team-work
H. Team-work
Istilah Teamwork atau kerja sama tim tidak hanya terbatas pada Tim saja namun
ditingkat Departemen atau eselon yang lebih tinggi juga memerlukan kerja sama
tim yang baik atau team-work yang baik. Team work lebih diartikan sebagai
perilaku organisasi adalah suatu interaksi yang solid dari kedua pihak yaitu
Pemimpin dan yang dipimpin.
Pimpinan harus menyadari bahwa kemampuan bekerja sama dengan orang lain
merupakan modal dasar hidup berkelompok atau berorganisasi. Harus diingat,
perusahaan memerlukan "super team" bukannya "super man"
Dalam Leadership Seminar Heritage Christian University di USA March 31, 2006
John Maxwell berkata:
Sebuah great team tidak harus terdiri dari orang-orang luar biasa,
cukuplah orang-orang biasa saja, namun orang-orang biasa
yang bekerja sepenuh hati dengan komitmen mereka yang kuat
akan menghasilkan sesuatu yang luar biasa.
Selanjutnya John mengatakan bahwa:

Seorang CEO tidak bekerja dalam ruang vakum, tidak sendirian, dapat saja dia
adalah orang biasa2 saja, tetapi didukung oleh Team yg mempunyai
Komitmen yang kuat. Maka yang dijual bukan lagi figur individu
termasuk Pimpinan melainkan Team yang akan mereka bawa
untuk membangun Bangsanya
1. Pengertian Team-work.
Sebelum masuk ke pengertian team work, kita fahami terlebih dahulu unsurunsur yang ada dalam sebuah team. Sebuah team, umumnya memiliki unsur
unsur, sebagai berikut:
Adanya sekelompok orang
Memiliki tujuan yang sama
Adanya kerjasama
Berdasarkan unsur-unsur diatas, maka pengertian team-work adalah
Sekelompok orang yang enerjik dan memiliki komitmen untuk mencapai
tujuan bersama dengan membangun dan membentuk kerjasama guna
memperoleh hasil dengan kualitas tertinggi" atau dengan pengertian lain,
Team-work adalah "Kumpulan orang-orang yang mengadalkan kerjasama
grup sebagai standar nilai yang tinggi pada masing-masing anggotanya untuk
suatu keberhasilan dan pencapaian tujuan yang optimum."
Pengertian lain Team-work adalah kumpulan individu yang mampu bekerja
sama untuk focus mencapai tujuan. Kumpulan individu-individu tersebut
memiliki aturan dan mekanisme kerja yang jelas serta saling tergantung satu
dengan yang lainnya.
2. Peranan dan Tujuan Team-work
122
Kepuasan yang dicapai melalui sebuah team adalah dihasilkan dari

menguatnya sistem nilai seseorang setelah adanya sharing nilai dari rekan
sesama Tim. Selain itu individu juga mendapatkan kekuatan psikologis karena adanya kebersamaan.
Tujuan dibentuknya team adalah untuk mengumpulkan sumber daya kolektif
guna mencapai keputusan yang lebih baik, dengan asumsi bahwa
kemampuan dan pengalaman anggota dapat dimanfaatkan secara optimal.
Kombinasi antara beberapa keterampilan (skills) akan mempermudah proses
kerja sama dan juga akan lebih mampu menciptakan serta mengembangkan
gagasan daripada pekerjaan itu dikerjakan sendiri.
Ada 6 Faktor utama kesuksesan Tim :
a. Tujuan keberadaan sebuah Tim (Jati diri Tim)
b. Proses yang dibangun didalam Tim itu sendiri.
c. Komunikasi didalam Tim
d. Keterlibatan para anggota Tim
e. Rasa Saling percaya sesama anggota Tim
f. Keterampilan Manajerial dan Interpersonal anggota Tim.
Manfaat dalam pengambilan Keputusan dalam Tim adalah:
Pertama : Keputusan yang dibuat bersama-sama akan meningkatkan
motivasi tim dalam pelaksanaanya.
Kedua: Keputusan bersama akan lebih mudah difahami oleh tim
dibandingkan jika hanya mengandalkan keputusan satu orang saja.
3. Siklus Hidup sebuah Team-work.
Perkembangan suatu Tim menjadi Tim yang solid dibagi menjadi 4 tahap:
a. Forming.
Adalah tahapan dimana para anggota setuju untuk bergabung dalam
suatu team. Karena kelompok baru dibentuk maka setiap orang
membawa nilai-nilai, pendapat dan cara kerja sendiri-sendiri.
Konflik sangat jarang terjadi, setiap orang masih sungkan, malu-malu,
bahkan seringkali ada anggota yang merasa gugup.
Kelompok cenderung belum dapat memilih pemimpin (kecuali team yang
sudah dipilih ketua kelompoknya terlebih dahulu).
b. Stroming.
Adalah tahapan dimana kekacauan mulai timbul di dalam team.
Pemimpin yang telah dipilih seringkali dipertanyakan kemampuannya dan
anggota kelompok tidak ragu-ragu untuk mengganti pemimpin yang dinilai
tidak mampu.
Faksi-faksi mulai terbentuk, terjadi pertentangan karena masalah-masalah
pribadi, semua ngotot dengan pendapat masing-masing.
Komunikasi yang terjadi sangat sedikit karena masing-masing orang tidak
mau lagi menjadi pendengar dan sebagian lagi tidak mau berbicara
secara terbuka.
c. Norming
123
Adalah tahapan dimana individu-individu dan sub-group yang ada dalam

team mulai merasakan keuntungan bekerja bersama dan berjuang untuk
menghindari team tersebut dari kehancuran (bubar).
Semangat kerjasama sudah mulai timbul, setiap anggota mulai merasa
bebas untuk mengungkapkan perasaan dan pendapatnya kepada seluruh
anggota team.
Selain itu semua orang mulai mau menjadi pendengar yang baik.
Mekanisme kerja dan aturan-aturan main ditetapkan dan ditaati seluruh
anggota.
d. Perfoming
Tahapan ini merupakan titik kulminasi dimana team sudah berhasil
membangun system yang memungkinkan- nya untuk dapat bekerja
secara produktif dan efisien.
Pada tahap ini keberhasilan team akan terlihat dari prestasi yang
ditunjukkan.
4. Team Building yang baik.
a. Bergerak kearah yg sama bersama-sama.
b. Tugas dan tanggung-jawab yang jelas.
c. Adanya Peraturan, Panduan dan Prosedur
d. Gunakan Peraturan, Panduan & Prosedur sebagai alat ukur kinerja.
e. Membantu rekan baru dalam tim
f. Selalu bekerja sama
g. Mewujudkan gagasan menjadi kenyataan
h. Memacu Kreatifitas.
i. Mengambil keputusan secara solid.
j. Hindari pemecahan masalah dengan kompromi
k. Buat Kesamaan Pandangan dengan Konsensus
l. Manfaatkan Pertentangan sebagai langkah membangun kreatifitas
m. Perangi Virus Konflik
n. Saling Percaya
o. Adakan Rapat dengan Baik
p. Saling memberi Penghargaan
q. Memimpin tanpa mendominasi
r. Jangan menyerah.
Team Building yang baik adalah perilaku organisasi yang tumbuh dan
berkembang menuju Organisasi yang perform. Titik sentral dalam Team Building
yang baik adalah Pemimpin organisasi itu.
Untuk memimpin Tim dan Departemen beberapa jenis dan bentuk
kepemimpinan disampaikan pada uraian selanjutnya.
I. Memimpin Tim
Tim adalah unit terkecil dalam suatu organisasi dibentuk sesuai kebutuhan
organisasi dan berada diluar fungsi dan struktur organisasi, dipimpin oleh
124
seorang Ketua Tim yang berperan sebagai seorang pemimpin dan seorang
manajer.
1. Karakteristik Tim
Karakteristik Tim secara umum yang perlu diketahui oleh pemimpin Tim
a. Merupakan unit terkecil dalam organisasi.
b. Dibentuk berdasarkan kebutuhan sesuai dinamika organisasi
c. Berada diluar struktur organisasi
d. Terdiri dari 2 orang atau lebih sampai 15 orang
e. Berinteraksi secara teratur
f. Kinerja kolektif
g. Pemahaman pengetahuan individu saling melengkapi
h. Keahlian dapat saling mengganti
i. Interaksi dinamis
j. Peran koordinasi tersebar
k. Dipimpin oleh seorang Ketua yang berperan sebagai Pemimpin dan
Manajer.
l. Berkomitmen untuk mencapai Tujuan bersama.
m. Tujuan umum ditetapkan oleh atasan yang dijabarkan menjadi Tujuan Tim
2. Jenis Tim
Ketua Tim perlu mengetahui jenis Tim dapat berupa (hal 115) :
a. Tim Problem Solving
b. Tim Self-Managed Work
c. Tim Cross-Fungsional
d. Virtual Team
3. Landasan hukum Tim
a. Ada Surat Perintah dari Atasan
b. Dicantumkan Tugas dan Tanggung jawab.
c. Ada Kurun waktu penyelesaian tugas.
4. Tugas Ketua Tim sebagai Manajer
a. Menerima Tugas dan Tanggung jawab dari atasan
b. Melaporkan kesiapan kepada atasan
c. Menjabarkan Tujuan Umum menjadi Tujuan Tim
d. Membentuk Organisasi, Tugas pokok, Fungsi anggota Tim
e. Membuat POAC (hal 29)
f. Melaksanakan tugas sesuai dengan kurun waktu yang ditetapkan
g. Melaksanakan Evaluasi apakah Tujuan sesuai dengan harapan atasan
h. Melaporkan hasil kerja Tim
i. Atasan membubarkan Tim.
5. Tugas Ketua Tim sebagai Pemimpin.
a. Mengumpulkan anggota Tim dan melaksanakan diskusi
125
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
l.
m.
Menyampaikan tugas dan tanggung jawab masing-masing anggota Tim

Mewujudkan Team-work yang solid yang berkomitmen tinggi (hal 119)
Melibatkan Tim mulai dari perencanaan dan pengambilan keputusan
Dalam mempimpin menunjukan Kepribadian Pemimpin sebagai
pancaran dari Karakter dan Jati Diri seorang Pemimpin (hal 20)
Membuat suasana saling percaya sesama anggota Tim
Menyadari adanya siklus hidup Tim adalah suatu yang wajar dan
mengatasi secara bijak pada setiap tahap mulai Forming, Storming,
sampai terjadi Norming dan Performing (hal 120)
Selalu berupaya mewujudkan Team Building yang baik (hal 121)
Gunakan Gaya Kepemimpinan sesuai situasi dan Kondisi (108)
Sejauh mungkin gunakan Kepemimpinan Transformasional (hal 110)
Gunakan Kecerdasan Multidimensi (hal 105)
Setelah tugas selesai bersama seluruh anggota melakukan Evaluasi
apakah Goal Team sesuai dengan Tujuan yang diharapkan atasan.
Merayakan keberhasilan.
Gambar 17. Skema Alur pelaksanaan tugas Tim

VISI MISI
CORPORATE
ORGANIZATION
TIM DIBUBARKAN
TUJUAN UMUM
(diluar fungsi struktural)
Evaluasi
Karakter Pemimpin
Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan Transformasional
Kecerdasan Multidimensi
Team Building
DIBENTUK TIM
TUJUAN UMUM
DIBENTUK
dijabarkan menjadi
ORGANISASI
TIM
VISI, MISI & TUJUAN TIM
ORANG
KEPEMIMPINAN
GOAL
TUGAS
MANAJERIAL
Planning
Organizing
Actuating
Controling
126
J. Memimpin Departemen
Departemen adalah unit organisasi berkedudukan dibawah Pimpinan Tertinggi
organisasi, merupakan kelompok yang terdiri dari beberapa fungsi yang sama
atau kegiatan-kegiatan yang sejenis, dipimpin oleh seorang Manajer yang
berperan sebagai pemimpin dan manajer.
1. Karakteristik Departemen
a. Merupakan unit organisasi dibawah Pimpinan Tertinggi Organisasi.
b. Didalamnya terdapat fungsi yang sejenis berupa bagian bagian
c. Merupakan organisasi yang relatif tetap dengan tugas pokok, fungsi dan
tanggung jawab yang telah ditetapkan dengan kekuatan hukum.
d. Mempunyai hirarki secara vertikal maupun kebawah.
e. Dipimpin oleh seorang manajer yang dapat dibantu oleh staf pendukung.
f. Visi dan Misi Departemen mengalir dari Visi dan Misi Corporate
Organization
g. Berkoordinasi erat dalam Departemennya maupun lintas Departemen.
h. Bekerja berdasarkan Team-work yang berkomitmen tinggi untuk mencapai
tujuan bersama.
i. Berinteraksi secara teratur.
2. Bentuk Departemen
Dibentuk berdasarkan Departementalisasi secara umum sebagai berikut
a. Departemen Administrasi umum
b. Departemen Core Bussines organisasi
c. Departemen pendukung Core Bussiness organisasi
d. Departemen Perencanaan dan Anggaran.
e. Departemen Pendidikan dan Latihan.
3. Landasan Hukum Departemen
a. Ada Buku Organisasi dan Tatakerja dengan surat keputusan.
b. Ada peraturan pengangkatan jabatan Manajer Departemen
4. Tugas Kepala Departemen sebagai Manajer
a. Menerima Tugas dan Tanggung jawab melalui Surat Pengangkatan
Jabatan sebagai Kepala Departemen.
b. Melaporkan kesiapan kepada atasan
c. Memahami Visi, Misi dan Tujuan Organisasi serta kedudukan
Departemennya dalam Organisasi Korporat.
d. Mempelajari Organisasi, Tugas pokok, Fungsi Departemennya
e. Membuat POAC 5 tahunan yang merupakan penjabaran Rencana
Strategis Organisasi Korporat.
f. Membuat invovasi dan kreatifitas pengembangan Departemen sesuai
perkembangan terkini sejauh tidak melanggar ketentuan organisasi.
127
g. Melaksanakan tugas sesuai Rencana Kerja Tahunan

h. Melaksanakan Evaluasi Kerja Tahunan terlaksana sesuai Rencana Kerja.
i. Melaporkan hasil kerja Tahunan
5. Tugas Ketua Tim sebagai Pemimpin.
a. Mengadakan Rapat rutin baik formal maupun informal.
b. Mengingatkan Tugas dan tanggung jawab Bagian
c. Mewujudkan Team-work yang solid dan berkomitmen tinggi (hal 119)
d. Melibatkan Kepala Bagian mulai dari perencanaan dan pengambilan
keputusan
e. Menunjukan Kepribadian Pemimpin sebagai pancaran dari Karakter dan
Jati Diri seorang Pemimpin (hal 20)
f. Membuat suasana saling percaya antara masing-masing bagian.
g. Selalu berupaya mewujudkan Team Building yang baik (hal 121)
h. Gunakan Gaya Kepemimpinan sesuai situasi dan Kondisi (108)
i. Sejauh mungkin gunakan Kepemimpinan Transformasional (hal 110)
j. Gunakan Kecerdasan Multidimensi (hal 105)
k. Setelah tugas selesai bersama seluruh anggota melakukan Evaluasi
apakah Goal Team sesuai dengan Tujuan yang diharapkan atasan.
Gambar 18. Skema dan alur pelaksanaan tugas Departemen
VISI MISI
TUJUAN
Evaluasi
CORPORATE
ORGANIZATION
KARAKTERISTIK
DEPARTEMEN
DEPARTEMEN
DEPARTEMEN
DEPARTEMEN
DEPARTEMEN
VISI , MISI &

TUJUAN DEPARTEMEN
Karakter Pemimpin
Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan Transformasional
Kecerdasan Multidimensi
Team Building
ORANG
KEPEMIMPINAN
ORGANISASI BAKU
dalam Ortaker
GOAL
TUGAS
128
MANAJERIAL
Planning
Organizing
Actuating
Controling
BAB VII
BAB VII
METODA PEMBELAJARAN
A. Pendahuluan.
Metoda Pembelajaran pada Paradigma baru Pendidikan Tinggi dan sesuai Per
Undang-Undangan dan Peraturan Kemedikbud adalah dengan menggunakan KBK
dan metoda PBL. Namun karena kondisi dan situasi masing-masing Fakultas di
UPN VeteranJakarta yang belum mampu melaksanakan maka dapat dilaksanakan
dengan Hybrid yaitu menggunakan KBK namun metoda pembelajaran masih
konvensional berupa perkuliahan.
Mengingat kondisi ini maka Tim Kurikulum Kepemimpinan merancang GBPP dan
SAP Kurikulum Kepemimpinan Manajeman agar dapat diterima dan dilaksanakan
oleh seluruh Fakultas di UPN Veteran Jakarta.
B. Teori dan Strategi Pembelajaran.
1. Teori belajar yang digunakan :
a. Teori Belajar Konstruktivisme (J. Piaget & L. Vygotsky, 1980)
Teori Konstruktivisme adalah suatu teori dimana siswa membina sendiri
pengetahuan atau konsep secara aktif berdasarkan pengetahuan dan
pengalaman sendiri. Dalam hal ini siswa akan menyesuaikan pengetahuan
yang diterima dengan pengetahuan yang telah dipunyai sebelumnya (priorknowledge) untuk membina pengetahuan baru.
b. Prinsip-prinsip Konstruktivisme.
Secara garis besar, prinsip-prinsip Konstruktivisme yang diterapkan dalam
belajar mengajar adalah :
1) Pengetahuan dibangun oleh siswa sendiri.
2) Pengetahuan tidak dipindahkan dari guru ke murid, kecuali hanya
dengan keaktifan murid sendiri untuk menalar.
3) Murid aktif mengkontruksi secara terus menerus, sehingga selalu
terjadi perubahan konsep ilmiah.
4) Guru sekedar membantu menyediakan saran dan situasi agar proses
kontruksi berjalan lancar
5) Menghadapi masalah yang relevan dengan siswa.
2. Strategi Pembelajaran.
a. Student centerd Learning (Belajar mandiri)
Metoda konvensional (teacher-centerd), melalui transferring information dari
dosen menutup kemampuan dan
kesempatan mahasiswa untuk
129
berkembang karena kuliah dosen selalu dianggap yang paling benar, dengan
belajar mandiri maka dosen tidak lagi menjadi yang paling benar, karena
mahasiswa secara mandiri dapat memperoleh pengetahuan dari beberapa
sumber ilmu yang mutakhir dengan mudah dan dalam waktu yang realtif
cepat dari electronic library dan Internet.
Metoda belajar mandiri (student-centerd) akan merangsang keinginan
mahasiswa untuk selalu mencari dan meng-explore ilmu yang terkini
berdasarkan bukti (evidence based) bila ini dilakukan secara terus menerus
akan menjadi kebiasaan dan bila kebiasaan ini berlangsung bertahun-tahun
akan menjadi karakter mahasiswa dan karakter ini diharapkan membentuk
kompetensi belajar sepanjang hayat.
nilai seseorang adalah apa yang dilakukan sehari-hari secara berulangulang, keunggulan itu bukanlah sebuah tindakan melainkan sebuah
kebiasaan (Aristoteles)
b. Belajar berlandaskan masalah. ( Problem-based learning)
Belajar berlandaskan masalah adalah suatu cara pembelajaran yang relatif
baru yang memiliki keuntungan atau keunggulan maupun keterbatasan.
Dalam cara belajar ini, mahasiswa dihadapkan kepada suatu problem berupa
skenario masalah dan selanjutnya membahasnya di antara mahasiswa
sendiri untuk mengindentifikasi dan merumuskan masalah tersebut untuk
selanjutnya menganalisis dalam komponen-komponen masalah dan akhirnya
merumuskan masalah tersebut menjadi sejumlah pertanyaan yang timbul
dari problem itu, semua pertanyaan harus dicari dan dipresentasikan pada
pertemuan berikutnya setelah diberi kesempatan 1-2 hari melakukan self
study.
Masalah/kasus dalam PBL digunakan untuk merangsang dan memicu
penerapan Kepemimpinan Manajemen. Bagaimana permasalahan tersebut
didisikusikan oleh kelompok diskusi untuk dibuat perencanaan
penanggulangan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan serta
konsolidasi.
c. Belajar secara terintegrasi (Integrated Learning)
Untuk mencapai kompetensi meliputi Knowledge, Skills dan Attitude secara
terintegrasi maka konsep pembelajaran menuntut kurikulum yang
mengintergrasikan dari keempat ranah kompetensi tersebut yaitu Ilmu Dasar
Kepemimpinan, Ilmu dasar-dasar Manajemen, Ilmu Komunikasi dan Sikap
Perilaku yang diintegrasikan yang dinilai secara holistik melalui instrumentinstrument daftar tilik / check list yang telah dirancang.
d. Community based
Dalam setiap penyelesaian permasalah seorang pemimpin Tim dan
Departemen harus memandang permasalahan dari berbagai sudut secara
komprehensif yang merupakan bagian dari suatu komunitas. Lingkungan
130
tersebut dapat berupa lingkungan keluarga, pekerjaannya, organisasi,

masyarakat, dll.
e. Experience Learning
Experience Learning adalah belajar berdasarkan pengalaman yang
dirasakan langsung oleh peserta didik, pengalaman tersebut dapat berupa
simulasi atau pengalaman dari masalah yang sebenarnya. Disini diuji
bagaimana calon pemimpin mengatasi masalah tersebut.
C. Pelaksanaan.
Pembelajaran dapat dilaksanakan sesuai kemampuan dan kondisi Fakultas masingmasing melalui pembelajaran Hybrid sebagai berikut:
1. Melaksanakan perkuliahan sesuai dengan GBPP dan SAP Kurikulum
Kepemimpinan dalam bentuk Teacher center, satu arah dari dosen kepada
mahasiswa.
2. Memberikan tugas kelompok sesuai jumlah peserta didik dalam kelas besar,
dalam bentuk kasus-kasus yang harus disolusikan kelompoknya, selanjutnya
dipresentasikan dan didiskusikan didepan seluruh peserta didik.
3. Kasus kasus dirancang merupakan kasus simulasi yang mirip dengan kasus
sebenarnya dan disolusikan dalam bentuk POAC.
4. Selanjutnya kasus kasus aktual pada real environment dapat diambil di kliping
dari media Koran atau media TV. Selanjutnya disolusikan dalam bentuk POAC.
5. Seluruh mahasiswa membuat naskah pidato. Mahasiswa yang ditunjuk dapat
maju kedepan untuk berorasi dengan bahasa Indonesia yang baik dan benar.
BAB VIII
131
PENILAIAN HASIL BELAJAR

A. Pendahuluan.
Penilaian hasil belajar adalah konsep, system dan instrumen untuk mengukur
proses pembelajaran dan output hasil belajar. Pada prinsipnya penilaian harus
terukur dengan instrument yang sahih, dalam arti kata bahwa instrument penilaian
harus dapat mengukur sejauh mana tujuan pembelajaran dicapai mahasiswa secara
individu. Dengan demikian instrument yang kurang baik tidak dapat mengukur
perkembangan mahasiswa.
Penilaian hasil belajar yang dirancang Tim Kurikulum Kepemimpinan sesuai dengan
arahan Rektor adalah penilaian sampai dengan tingkat Show How pada segitiga
Miller, yaitu cara penilaian sampai tingkat ilmu dan kemampuan memimpin, belum
sampai tingkat Does yaitu kemampuan memimpin pada real environment.
B. Penilaian Hasil Belajar (Student Assessment) :
Assessment merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kurikulum, Assessment
adalah merupakan metoda dan proses untuk penilaian hasil belajar dari suatu
Teaching learning process, prinsip, metode dan implementasi penilaian disesuaikan
dengan tujuan pendidikan untuk mendorong proses belajar.
Penetapan metode yang digunakan untuk penilaian hasil belajar (Student
Assessment) sesuai dengan kompetensi yang diharapkan dari proses pembelajaran
pada semester yang bersangkutan, termasuk kriteria kelulusan. Reliabilitas dan
validitas metode penilaian selalu dievaluasi dan dikembangkan sesuai kebutuhan.
1. Konsep Assessment
Student Assessment / Penilaian Hasil Belajar mahasiswa adalah alat ukur / alat
penilaian sejauh mana proses pembelajaran dilaksanakan sesuai dengan
kaidah-kaidah yang telah ditentukan, suatu proses pembelajaran yang baik bila
diukur dengan alat ukur yang kurang baik maka kita tidak dapat mengukur
kompetensi yang telah dicapai, dengan demikian proses pembelajaran yang
baik harus diukur dengan alat ukur yang baik pula sehingga kompetensi calon
pemimpin benar-benar terukur sesuai standar kompetensi yang ditentukan.
Assessment Method
Miller (1990) membuat konsep segitiga untuk menggambarkan tingkat

SOCA at
kemampuan dan keterampilan peserta didik.
Real Problem
Does
Ada 4 tingkat penilaian
pemahaman yaitu Knows, Knows How, Shows How dan
Does (Gambar 2),
SOCA at Simulation Problem
Shows How
Gambar 1. Piramida Miller (1990) & Student Assessment method

MCQ (Vignette)
Knows How
Knows
Undergraduate education
132
MCQ (Recall)
Piramida Miller (1990)
Knows : Adalah pengetahuan yang harus dipunyai untuk mampu memenuhi

tugas-tugas dalam kompetensi yang akan dibentuk. Bukti untuk tingkat ini
dilakukan dengan ujian tertulis (MCQ ) terhadap materi yang bersifat hafalan
yaitu soal-soal yang memerlukan daya ingat (Recall)
Knows How : Tingkat ini menunjukkan apakah siswa tahu dan bagaimana
menggunakan pengetahuan. Bukti untuk tingkat ini dilakukan dengan ujian
tertulis (MCQ) soal berbentuk Vignette, adalah soal-soal dari materi yang
memerlukan daya nalar (Reasoning)
Shows How : Tingkat ini mahasiswa mampu menunjukkan bahwa dia
terampil dalam suatu simulasi kepemimpinan manajemen berdasarkan
pengetahuan baik keterampilan pengetahuan maupun psychomotor melalui
presentasi penalaranan. Bukti untuk tingkat ini mahasiswa dapat
mendemonstrasikan keterampilan tersebut dalam simulasi problem disebut
Student Oral Case Analysis (SOCA)
Does : Tingkat ini mahasiswa telah dapat bertindak secara independen
dalam situasi yang kompleks sebagai Pemimpin dan Manajer pada masalah
yang sebenarnya / real problem dan real environment. Bukti untuk tingkat ini
ditunjukan bahwa mahasiswa mampu menunjukan kompetensi dalam kondisi
nyata / real environment melalui presentasi Student Oral Case Analysis
(SOCA)
2. Metoda Student Assessment.
Pada setiap metoda dalam proses pembelajaran Kepemimpinan Manajemen
akan diikuti oleh proses penilaian hasil belajar untuk menilai sejauh mana
content kurikulum difahami oleh mahasiswa, masing masing metoda
pembelajaran mempunyai metoda assessment yang spesifik sebagai berikut.
133
a. Hasil Lecture akan dinilai bersama hasil Tutorial dengan Ujian tertulis
pilihan ganda berupa Multiple Choise Question (MCQ) dan atau Ujian
tulis uraian (Essay).
b. Hasil Tutorial akan dinilai dengan Ujian tertulis pilihan ganda berupa
Multiple Choise Question(MCQ) dan atau Ujian tulis uraian (Essay) serta
Ujian Lisan Sudent Oral Case Analysis (SOCA) untuk Simulation
Problem.
c. Hasil Experience Learning akan dinilai dengan Ujian Lisan Sudent Oral
Case Analysis (SOCA) pada real problem dan real environment
3. Pengertian
a. Multiple Choise Question (MCQ)
Adalah merupakan ujian tertulis yang terdiri atas stem soal berupa
skenario (clinical vignette) pertanyaan dan lima pilihan jawaban dengan
satu jawaban benar, untuk menilai tingkat pengetahuan dan pemahaman
mahasiswa.
b. Essay
Adalah ujian tertulis berupa uraian yang harus dijawab oleh para
mahasiswa dari soal soal yang diberikan sesuai mata ajaran
Kepemimpinan pada semester yang bersangkutan.
c. Student Oral Case Analysis (SOCA)
Adalah metoda ujian lisan dihadapan dua orang penguji, dengan
menggunakan kasus yang akan dianalisis oleh para mahasiswa dengan
tujuan untuk menilai kemampuan nalar (reasoning) mahasiswa pada
tingkat Show how (segitiga Miller).
d. Gladi Posko
Adalah Pembelajaran dengan Simulasi Masalah dalam hubungan yang
lebih besar yang merujuk pada sejumlah kemampuan untuk menilai
Kepemimpinan dan Kerjasama Tim serta koordinasi dengan beberapa
organisasi yang terkait.
C. Pelaksanaan Student Assessment
Pelaksanaan Student Assessment diserahkan kepada Fakultas masihmasing sesuai dengan kemampuan dan kondisi Fakultas. Diharapkan
sampai dengan tingkat Show How.
BAB IX
PENUTUP
134
A. Kesimpulan.
Visi dan Misi UPN VJ dengan Three in one nya meliputi Wawasan Kebangsaan,
Kewirausahaan dan Kepemimpinan sebagai kompetensi Institusional merupakan
output sarjana UPN VJ diharapkan dapat memberikan kontribusi menyelesaikan
masalah-masalah bangsa Indonesia.
Kompetensi Three in one harus dijabarkan dalam kurikulum melengkapi Kurikulum
Pengembangan Karakter dan Kepribadian. Tugas Tim Kurikulum Kepemimpinan
adalah merancang Buku Ajar Kepemimpinan Manajemen.
Dalam Perancangan Kurikulum Kepemimpinan menyangkut aspek-aspek sebagai
berikut :
1. Pembangunan Karakter merupakan dasar dari Kepemimpinan sebagai
pancaran Jati Diri dari nilai-nilai yang tertanam dalam Karakter yang akan
memancar menjadi 18 sikap dan perilaku atau kepribadian Pemimpin yang
tampak dan dirasakan oleh pengikutnya.
2. Karakteristik peserta didik adalah tingkat remaja akhir berada pada fase transisi
untuk memasuki perilaku dewasa dan fase ini merupakan fase kritis yang
sangat dipengaruhi lingkungan.
3. Terdapat 3 tingkat kompetensi Kepemimpinan Manajemen yaitu : tingkat dasar
(Supervisor dan Manager), tingkat menengah ( General manager dan Kepala
Divisi) atau tingkat lanjut ( Senior Executive dan Chief Executive Officer)
4. Standar Kompetensi Kepemimpinan untuk peserta didik pada fase remaja akhir
dibatasi sampai tingkat dasar (supervisor dan manager) sedangkan tingkat
menengah dan tingkat lanjut diharapkan berkembang dengan Self-directed
Leaderships learning (Sashkin & Sashkin. 2003)
5. Kepemimpinan Manajemen mengandung dua pengertian pokok yaitu pemimpin
yang me-manage orang dan manajemen yang me-manage tugas untuk
mencapai tujuan bersama. Media pimpinan untuk me-manage orang dan tugas
adalah komunikasi efektif baik dalam pengarahan, diskusi dan orasi.
6. Untuk me-manage orang dapat menggunakan gaya kepemimpinan sesuai
dengan kondisi dan situasi penugasan dalam keadaan kondusif sejauh mungkin
menggunakan Kepemimpinan Transformasional sedangkan untuk me-manage
tugas menggunakan Manajemen Modern yaitu: Planning, Organizing, Actuating
dan Controling.
7. Keterampilan pemimpin mewujudkan Team-work disemua lini kepemimpinan
merupakan syarat multak untuk keberhasilan tugas.
8. Buku ajar ini disusun berdasarkan Kompetensi dengan Kurikulum terintegrasi
baik vertikal maupun horisontal.
9. Metoda pembelajaran Kepemimpinan tergantung kondisi dan kemampuan pada
masing-masing Fakultas, dapat menggunakan Problem-based Learning (PBL)
dengan Student center Learning atau Hybrid sebagian Teacher Center (kuliah
135
satu arah) sebagian PBL dalam bentuk gabungan kelompok-kelompok dalam

kelas besar yang dipimpin oleh satu orang tutor sebagai fasilitator.
10. Student Assessment atau Penilaian hasil belajar mahasiswa, juga tergantung
kondisi dan kemampuan masing-masing Fakultas, untuk sampai tingkat Knows
dan Knows how dari segitiga Miller dapat menggunakan MCQ dan Essay,
namun diharapkan minimal sampai tingkat Show how yaitu menggunakan uji
Student Oral Case Analysis dimana setiap mahasiswa diuji oleh 2 orang penguji
dengan menggunakan daftar tilik.
B. Saran
1. Seluruh Civitas Akademika harus mempunyai komitmen yang kuat karena
komitmen merupakan inti keberhasilan Pembelajaran Kepemimpinan.
2. Pengaruh lingkungan berpengaruh sangat kuat pada peserta didik yang berusia
remaja akhir maka untuk mengembangkan karakter mahasiswa, lingkungan
berkarakter harus diwujudkan untuk ini disarankan perubahan karakter harus
dimulai dari perubahan karakter Civitas Akademika UPN Veteran Jakarta.
3. Perlu disiapkan tenaga pengajar kepemimpinan yang kompeten yang sekali gus
menjadi role model sebagai pemimpin peserta didik melalui Training of the
Trainer (TOT)
Kepustakaan :
Alan Baker Improve your communication skills Kogan Page Limited 2004
Ambar Teguh Sulistiyani. Kepemimpinan Profesional. Pendekatan Leaderships
Games. Penerbit Gaya Media Yogyakarta. Tahun 2008.
136
Amitai Etzioni Modern Organization www.hrfolks.com 2007

Bateman T.S., Snell S.A. (2008). Manajemen, Kepemimpinan dan Kolaborasi
dalam Dunia yang Kompetitif. Edisi 7. Buku I. Jakarta: Salemba Empat.
Dirgantoro C. (2007). Manajemen Stratejik. Jakarta: Grasindo.
Dori Wuwur Hendrikus, SVD.Retorika, Terampil Berpidato, Berdiskusi,
Berargumentasi, Bernegosiasi
Fatma Wardy Lubis Peranan Komunikasi dalam Organisasi Jurnal Harmoni
Sosial, Januari 2008, Volume II, No. 2 Universitas Sumatera Utara
George L. Morrisey Morissey on Palnning : A Guide to Strategic Thinking
Building Your Planning Foundation 1996. Samsone Street. San Fransisco
California page 61 -68
Irham Fahmi Manajemen Kepemimpinn Teori dan Aplikasi. Penerbit Alfabeta CV.
Bandung. Tahun 2012
Josephson Institue of Ethic The Six Pillars of Character: (2007)
http://josephsoninstitute.org/about.html
Marshall Sashkin & Molly G Sashkin Leaderships That Matters. Penerbit
Erlangga. Jakarta. Tahun 2003
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd Internalisasi Nilai (2011)
http://www.majalahpendidikan.com/2011/04/proses-internalisasi-nilai.html
Pearce, J.A. dan Robinson R.B. (2008). Manajemen Strategis, Formulasi,
Implementasi, dan Pengendalian. Edisi 10. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Prijosaksono, Aribowo dan Sembel, Roy. Kepemimpinan yang Melayani.
[Online]. http://www.sinarharapan.co.id/ekonomi/mandiri/2002/ 02/2/man01.html.
Rasto. (2003). Kepemimpinan Visioner. Manajerial Jurnal Manajemen dan
Sistem Informasi. 2(3). 59-67.
Soemarno Soedarsono.Karakter mengantar Bangsa dari Gelap menuju Terang.
Penerbit PT Elex Madia Komutindo kelompok PT Gramedia. Jakarta tahun 2009
Sondang P. Siagian Peran Staf dalam Manajemen Peneribit PT Gunung Agung
Tahun 1985.
137
Stephen P. Robbins, Essentials of Organization Behavior, 7th Edition (Upper

Saddle River, New Jersey: Prentice Hall, 2003)
Suyanto M. (2007). Strategic Management Global Most Admired Companies.
Yogyakarta: Andi Offset.
Soekijo Notoatmojo Promosi Kesehatan dan Ilmu perilaku PT Rineka Cipta 2007
http://www.sinarharapan.co.id/ekonomi/mandiri/2002/083/man01.html
http://rastodio.com/manajemen/merumuskan-visi-dan-misi-organisasi.html
http://www.scribd.com/doc/32514001/Makalah-Pidato ( diakses tanggal 07
Nopember 2011 )
http://hrfolks.com/knowledgebank/future%20of%20mgmt/modern
%20organisations.pdf
138

Buku Ajar Kepemimpinan Upnvj

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Buku Ajar Kepemimpinan Upnvj

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BUKU AJAR KEPEMIMPINAN MANAJEMEN

UPN VETERAN JAKARTA

C. GARIS-GARIS BESAR PROGRAM PEMBELAJARAN (GBPP)

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL VETERAN JAKARTA

JENJANG PROGRAM : STRATA SATU (S-1)

kepemimpinan manajemen dimanapun bertugas.

2. Memiliki Keterampilan Manajerial

TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM (TPU)

4. Memiliki Keterampilan memimpin Tim dan memimpin Departemen.

meliputi komunikasi efektif, manajemen dan mampu memimpin Tim dan me

1. Menjelaskan dan memahami jati diri, karakter dan kepribadian (sik

2. Menjelaskan dan memahami pengertian manajemen serta mempu

3. Menjelaskan dan memahami pengertian komunikasi efektif serta m

4. Menjelaskan dan memahami pengertian kepemimpinan, mempun

menyadari, jati dirinya,

D. SATUAN ACARA PERKULIAHAN (SAP)

2. Pengertian, pemahaman dan kemampuan membangun

Pembentukan Kompetensi Manajemen

UJIAN TENGAH SEMESTER (UTS)

Buku-buku Wajib / Referensi :

Teguh Sulistiyani. Penerbit Gaya Media Yogyakarta. Tahun 2008.

5. Peran Staf dalam Manajemen oleh : Prof Sondang P. Siagian. Peneribit PT

Gunung Agung Tahun 1985.

1. Karakteristik Peserta didik.

c. Adanya perasaan kosong akibat perombakan pandangan dan petunjuk

e. Pemahaman kaidah berkehidupan masyarakat sesuai dengan keahlian

merancang organisasi sistem-sistem

Tabel 6. : Kompetensi inti dan Komponen Kompetensi Kepemimpinan

2. Mampu mengarahkan dan memandu Tim dan

Dengan menentukan Standar Kompetensi maka Komponen Kompetensi

yang dipimpinnya. Perubahan karakter adalah segala-galanya bagi seorang

Justru seringkali seorang pemimpin sejati tidak diketahui keberadaannya oleh

Gambar 1. Leaderships Growth (Kenneth Blanchard, 2009)

Gambar 2. Kedudukan Karakter pada Taksonomi Perilaku (Soedarsono., 2009)

Sebagai Mahluk Individu: siapa diri saya?, mengapa saya dilahirkan?,

Jawaban jujur dari pertanyaan-pertanyaan diatas berupa nilai-nilai dan motivasi

2. Karakter dan Budaya Bangsa

Karakterlah yang membuat bangsa Jepang cepat bangkit sesudah

Pembangunan karakterlah yang membuat para pejuang kemerdekaan

Risalah ini akan menyoroti beberapa keadaan yang menunjukkan krisis

komunikasi sosial yang terus berkembang dalam dirinya. Kesadaran

2) Melakukan untuk mengidentifikasi komponen-komponen kecil yang

sumber nilai; yang kedua didasarkan atas ruang lingkup keberlakuannya;

Nilai-nilai benar dengan

Pola berpikir, pola tindak,

Sebagai khalifah harus

Menilai tinggi tentang

Menilai tinggi arti dari

Sebagai Mahluk Sosial :

Sadar bahwa dirinya

Menilai tinggi bahwa

kehidupan itu merupakan

Menilai tinggi kehidupan

lain dan berwelas asih

Menilai tinggi Inklusifitas

Tanggung jawab dan

Cinta Tanah Air

dapat diartikan bagaimana cara mengatur, membimbing dan memimpin

Middel Level Management

Lower Level Management

Gambar 4. Tingkat Manajer berdasarkan keterampilan manajerial.

Ditinjau dari segi pengukuran produktifitas semakin tinggi kedudukan

Berikut ini perbedaan dari seorang manajer dan pemimpin yaitu :

Manager adalah seseorang yang diangkat dengan mengunakan surat