BAB I

PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Analisis Beban Kerja adalah salah satu tahapan dalam
mekanisme penyusunan kebutuhan pegawai yang merupakan bagian
dari proses Reformasi Birokrasi di Indonesia yang bertujuan untuk
membangun profil dan perilaku aparatur negara yang berintegritas
tinggi, produktif dan mampu memberikan pelayanan yang prima
kepada masyarakat serta membangun birokrasi yang bersih efektif,
transparan dan akuntabel dalam melayani dan memberdayakan
masyarakat, dengan sasaran utuk mengubah pola pikir, budaya kerja
dan perilaku aparatur Negara.
Reformasi birokrasi pada hakikatnya merupakan upaya untuk
melakukan pembaharuan dan perubahan mendasar terhadap sistem
penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut aspek
kelembagaan (organisasi), sumber daya manusia aparatur dan
ketatalaksanaan (business process). Tujuan reformasi birokrasi adalah
membangun aparatur negara agar mampu mengemban misi, tugas dan
fungsi serta peranannya masing-masing, secara bersih, efektif dan
efisien, dalam rangka meningkatkan pelayanan publik yang lebih baik.
Selanjutnya melalui paradigma Good Governance sebagai alternatif
penyelenggaraan pemerintahan, perlu diaktualisasikan dalam mengatasi
berbagai permasalahan dan kendala yang dihadapi Daerah dalam
pelaksanaan otonomi daerah, sehingga perlu dijamin perkembangan
kreativitas dan aktivitas yang mengarah pada peningkatan kesejahteraan
masyarakat, demokratisasi serta kemandirian  Daerah.
Seiring    dengan   adanya  keinginan untuk mewujudkan
paradigma Good Governance tersebut, maka sistem penyelenggaraan
pemerintah daerah di era otonomi saat ini, hendaknya memperhatikan
prinsip-prinsip  demokrasi dan pemberdayaan, pelayanan, transparansi

1|ABK UPT BLUD PUSKESMAS LABUAPI 2022

 dan akuntabilitas, partisipasi, kemitraan, desentralisasi, konsistensi
kebijaksanaan dan kepastian hukum. Dimana akuntabilitas merupakan
perwujudan kewajiban suatu Instansi, Badan dan Lembaga
Pemerintah untuk mempertanggungjawaban keberhasilan atau
kegagalan pelaksanaan misi Instansi bersangkutan.
Salah satu langkah awal yang penting dalam melakukan reformasi
birokrasi adalah melaksanakan Analisis Beban Kerja. Analisis beban
kerja dilakukan dengan pertimbangan bahwa Sumber Daya Manusia 
merupakan asset yang harus dikelola dengan baik agar Visi, Misi dan
Tujuan dapat tercapai dengan baik. Optimalisasi pemberdayaan
kapasitas Sumber Daya Manusia dengan alokasi beban kerja dan jabatan
dapat memotivasi kerja pegawai
Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik manajemen yang
dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai
tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume
kerja. Analisis Beban Kerja (work-load analysis) merupakan suatu
proses, metoda dan teknik untuk memperoleh data yang sistematis dalam
mengumpulkan, menganalisis, dan menghitung/mengukur tugas-tugas
dari suatu pekerjaan/jabatan untuk memperoleh seberapa besar beban
kerja dari pekerjaan/jabatan tersebut, mengolahnya menjadi informasi
jabatan dan menyajikannya bagi kepentingan program kelembagaan,
kepegawaian,  ketatalaksanaan, dan perencanaan diklat.

1.2. Maksud dan Tujuan

Maksud penyusunan analisis beban kerja adalah untuk
menyediakan instrumen dalam proses penataan kelembagaan/SDM
Sekretariat Daerah, melakukan penilaian beban kerja Unit Kerja, yang
hasilnya akan dipergunakan sebagai bahan (input) bagi proses perencanaan
penataan/penyempurnaan struktur organisasi dan kepegawaian Sekretariat

2|ABK UPT BLUD PUSKESMAS LABUAPI 2022

 Daerah. Adapun tujuan penyusunan analisis beban kerja di lingkungan
Sekretariat Daerah, yaitu :
1. Membangun/merumuskan sistem penilaian beban kerja dan
perencanaan kebutuhan pegawai pada masing-masing Unit
kerja;
2. Melakukan penilaian beban kerja Unit Kerja berdasarkan beban
kerja jabatan/unit kerja dengan menggunakan variabel norma
waktu, volume kerja dan jam kerja efektif, dikaitkan dengan
jumlah pegawai/jabatan.
3. menghasilkan perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan riil di
tingkat institusi baik di Fasilitas Pelayanan Kesehatan maupun
non Fasyankes sesuai dengan beban kerja organisasi dan
kompetensi jabatan yang dipegangnya
1.3. SUSUNAN ORGANISASI.
Berdasarkan pasal 3 Peraturan Bupati Lombok Barat Nomor 1
tahun 2012 tentang Pembentukan Unit Pelksana Teknis (UPT)
Dinas/Badan di Kabupaten Lombok Barat adalah sebagai berikut :
1. Unsur Pimpinan adalah Kepala UPT
2. Unsur Pembantu Pimpinan adalah Kepala Sub Bagian Tata Usaha
3. Kelompok jabatan Fungsional

1.4. TUGAS, FUNGSI DAN TATA KERJA UPT PUSKESMAS

Berdasarkan pasal 7 Peraturan Bupati Lombok Barat Nomor 1
tahun 2012 tentang Pembentukan Unit Pelaksana Teknis (UPT)
Dinas/Badan di Kabupaten Lombok Barat adalah sebagai berikut :
UPT Puskesmas mempunyai tugas melaksanakan sebagaian tugas Dinas
Kesehatan dibidang pelayanan kesehatan di wilaha kerja masing-
masing.
Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana dimkasud pada ayat 1,
UPT Puskesmas mempunyai fungsi :

3|ABK UPT BLUD PUSKESMAS LABUAPI 2022

1. Perencanaan dan pelaksanaan pelayanan kesehatan sesuai
dengan peraturan perudang-undangan yang berlaku;
2. Pelaksanaan bimbingan dan penyuluhan kesehatan;
3. Pelaksanaan semua upaya kesehatan, termasuk kesehatan
lingkungan, pusat kesehatan masyarakat (PKM), Usaha
Kesehatan Sekolah (UKS) dan peningkatan peran serta
masyarakat;
4. Penyusunan rencana dan pelaksanaan program dibidang
kesehatan pada wilayah kerja masing-masing
5. Pelaksanaan koordinasi semua upaya kesehatan, termasuk
pelayanan kesehatan swasta di wilayah kerja masing-masing;
6. Pelaksanaan pengawasan dan pengendalian pelayanan
kesehatandiwliyah kerja masing-masing;
7. Pelaksanaan bimbingan teknis terhadap puskesmas pembantu
dan posyandu serta bidan desa; dan
8. Pengelolaan urusan ketatausahaan meliputi keuangan,
kepegawaian, rumah tangga, perlengkapan dan pelaporan.

4|ABK UPT BLUD PUSKESMAS LABUAPI 2022

 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Analisis Beban Kerja

Analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam
kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan
suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis
beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan
berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat
dilimpahkan kepada seorang petugas.
Analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah
pegawai yang dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dan
berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang dapat
dilimpahkan kepada seorang pegawai, atau dapat pula dikemukakan
bahwa analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah
jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan
beban kerja dalam waktu tertentu.
Dengan cara membagi isi pekerjaan yang mesti diselesaikan oleh
hasil kerja rata-rata satu orang, maka akan memperoleh waktu yang
dibutuhkan untuk merampungkan pekerjaan tersebut. Atau akan
memperoleh jumlah pegawai yang dibutuhkan melalui jumlah jam
kerja setiap pegawai tersebut.
Dalam manajemen kepegawaian, kegiatan penerimaaan dan
penempatan pegawai mutlak harus dilakukan didalam satu unit
organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta. Kegiatan
manajemen kepegawaian adalah kegiatan untuk mendapatkan landasan
guna penerimaan dan penempatan pegawai yang pada awalnya
dilakukan terlebih dahulu melalui analisis jabatan (job analysis), yang
berarti suatu kegiatan untuk memberikan gambaran tentang syarat-
syarat jabatan (job specification) yang diperlukan bagi setiap pegawai

5|ABK UPT BLUD PUSKESMAS LABUAPI 2022

 yang akan diterima dalam menduduki suatu jabatan didalam suatu
organisasi.
Perencanaan kebutuhan pegawai suatu instansi mutlak diperlukan
dalam rangka memenuhi kebutuhan pegawai yang tepat baik jumlah
dan waktu, maupun kualitas. Melalui studi analisis beban kerja yang
dilakukan akan dapat memberikan gambaran pegawai yang dibutuhkan
baik kuantitatif maupun kualitatif yang dirinci menurut jabatan dan
unit kerja.

2.2. Metode Analisis Beban Kerja

Dalam rangka mendapatkan informasi yang diperlukan dalam
kegiatan ini dilakukan dengan 3 pendekatan yaitu :
1. Pendekatan Organisasi
Organisasi dipahami sebagai wadah dan sistem kerja
sama dari jabatan-jabatan. Melalui pendekatan organisasi
sebagai informasi, akan diperoleh informasi tentang : nama
jabatan, struktur organisasi, tugas pokok, fungsi dan tanggung
jawab, kondisi kerja, tolok ukur tiap pekerjaan, proses
pekerjaan, hubungan kerja, serta persyaratan-persyaratan
seperti : fisik, mental, pendidikan, ketrampilan, kemampuan,
dan pengalaman.
Berdasarkan pendekatan organisasi ini dapat dibuatkan
prosedur kerja dalam pelaksanaan kerja yang menggambarkan
kerja sama dan koordinasi yang baik. Kegiatan dan hubungan
antar unit organisasi perlu dibuatkan secara tertulis, sehingga
setiap pegawai tahu akan tugasnya bagaimana cara
melakukannya serta dengan siapa pegawai itu harus
mengadakan hubungan kerja.
Selanjutnya tugas dan fungsi setiap satuan kerja
dihitung beban tugasnya. Hambatannya karena belum adanya

6|ABK UPT BLUD PUSKESMAS LABUAPI 2022

 ukuran beban tugas, hal ini perlu kesepakatan tiap satuan kerja
yang sejenis. Dengan demikian ukuran beban tidak hanya satu,
tetapi bisa dua, tiga atau lebih.
2. Pendekatan analisis jabatan
Jabatan yang dimaksud tidak terbatas pada jabatan
struktural dan fungsional, akan tetapi lebih diarahkan pada
jabatan-jabatan non struktural yang bersifat umum dan bersifat
teknis (ingat kriteria jabatan baik aspek material maupun
formal). Melalui pendekatan ini dapat diperoleh berbagai jenis
informasi jabatan yang meliputi identitas jabatan, hasil kerja,
dan beban kerja serta rincian tugas. Selanjutnya informasi hasil
kerja dan rincian tugas dimanfaatkan sebagai bahan pengkajian
beban kerja.
Beban kerja organisasi sesuai prinsip organisasi akan
terbagi habis pada sub unit-sub unit dan sub unit terbagi habis
dalam jabatan-jabatan. Melalui pendekatan analisis jabatan ini
akan diperoleh suatu landasan untuk penerimaan, penempatan
dan penentuan jumlah kualitas pegawai yang dibutuhkan dalam
periode waktu tertentu antara lain :
1. Sebagai landasan untuk melakukan mutasi;
2. Sebagai landasan untuk melakukan promosi;
3. Sebagai landasan untuk melaksanakan pendidikan dan
pelatihan (Diklat);
4. Sebagai landasan untuk melakukan kompensasi;
5. Sebagai landasan untuk melaksanakan syarat-syarat
lingkungan kerja;
6. Sebagai landasan untuk pemenuhan kebutuhan peralatan
atau prasarana dan sarana kerja

7|ABK UPT BLUD PUSKESMAS LABUAPI 2022

 3. Pendekatan Administratif
Melalui pendekatan ini akan diperoleh berbagai
informasi yang mencakup berbagai kebijakan dalam organisasi
maupun yang erat kaitannya dengan sistem administrasi
kepegawaian.

2.3. Teknik Penghitungan Beban Kerja

Analisis beban kerja dilakukan dengan membandingkan
bobot/beban kerja dengan norma waktu dan volume kerja. Target
beban kerja ditentukan berdasarkan rencana kerja atau sasaran yang
harus dicapai oleh setiap jabatan, misalnya mingguan atau bulanan.
Volume kerja datanya terdapat pada setiap unit kerja, sedangkan norma
waktu hingga kini belum banyak diperoleh sehingga dapat dijadikan
suatu faktor tetap yang sangat menentukan dalam analisis beban kerja.
Teknik perhitungan yang digunakan adalah teknik perhitungan
yang bersifat “praktis empiris”, yaitu perhitungan yang didasarkan
pada pengalaman-pengalaman basis pelaksanaan kerja masa lalu,
sesuai judgement disana-sini dalam pengukuran kerja dilakukan
berdasarkan sifat beban kerja pada masing-masing jabatan, mencakup :
1. Pengukuran kerja untuk beban kerja abstrak
Untuk mengukur beban kerja abstrak diperlukan beberapa
informasi antara lain :
1. Rincian / uraian tugas jabatan.
2. Frekwensi setiap tugas dalam satuan tugas.
3. Jumlah waktu yang dibutuhkan setiap tugas.
4. Waktu Penyelesaian Tugas merupakan perkalian
beban kerja dengan norma waktu.
5. Waktu kerja efektif.
6. Pengukuran kerja untuk beban kerja konkret

8|ABK UPT BLUD PUSKESMAS LABUAPI 2022

 Untuk mengukur beban kerja konkret diperlukan beberapa
informasi antara lain :
1. Rincian / uraian tugas jabatan.
2. Satuan hasil kerja.
3. Jumlah waktu yang dibutuhkan setiap tugas.
4. Target waktu kerja dalam satuan waktu.
5. Volume kerja merupakan perkalian beban kerja
dengan norma waktu.
6. Waktu kerja efektif.
Berkaitan dengan alat ukur dan oleh karena instansi
pemerintah merupakan instansi non profit, hal yang dapat
dipergunakan sebagai alat ukur adalah “jam kerja” yang harus di
isi dengan kerja untuk menghasilkan berbagai produk baik bersifat
konkret maupun abstrak (benda atau jasa).
Berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian
Negara Nomor 19 Tahun 2011 tentang Pedoman Umum
Penyusunan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil, ditetapkan jam
kerja efektif terdiri dari jumlah jam kerja formal dikurangi dengan
waktu kerja yang hilang karena tidak bekerja seperti melepas
lelah, istirahat makan dan sebagainya. Dalam menghitung jam
kerja efektif digunakan ukuran sebagai berikut :
1. Jam Kerja Efektif per hari = 1 hari x 5 jam =300 menit
2. Jam Kerja Efektif per minggu = 5 hari x 5 jam =25 jam
= 1.500 menit
3. Jam Kerja Efektif per bulan = 20 hari x 5 jam =100 jam
= 6.000 menit
4. Jam Kerja Efektif per tahun = 240 hari x 5 jam =1.200
jam = 72.000 menit
Setiap unit kerja mempunyai hasil kerja yang berbeda satu
sama lain baik jenis maupun satuannya, sehingga agar dapat diukur

9|ABK UPT BLUD PUSKESMAS LABUAPI 2022

 dengan alat ukur jam kerja efektif, semua produk/hasil kerja tersebut
harus dikonfirmasikan sehingga memiliki satu kesatuan.
Untuk dapat menjadikan hal tersebut, setiap volume kerja yang
berbeda antara unit kerja adalah merupakan variabeltidak tetap dalam
pelaksanaan analisis beban kerja dalam arti volume kerja setiap waktu
dapat berubah, sedangkan waktu yang dipergunakan untuk
menghasilkan /menyelesaikan produk tersebut  (yang selanjutnya akan
disebut norma waktu) relatif tetap, dan selanjutnya akan menjadi
variabel tetap dalam pelaksanaan analisis beban kerja.
Berdasarkan definisi yang telah diuraikan dimuka, disebutkan
bahwa beban/bobot kerja merupakan hasil kali volumekerja dengan
norma waktu.
Volume kerja setiap unit kerja dapat diketahui berdasarkan
dokumentasi hasil kerja yang ada, sedangkan norma waktu perlu
ditetapkan dalam standar norma waktu baku, yang akan dijadikan
faktor tetap dalam setiap melakukan analisis beban kerja, dengan
asumsi-asumsi tidak terdapat perubahan yang menyebabkan norma
waktu tersebut berubah.
Rumus yang dipergunakan untuk mencari kebutuhan pegawai :

2.4. Analisa Kebutuhan Pegawai

Pertanyaan berapakah jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk
merampungkan suatu tugas, merupakan pertanyaan yang amat kritis.
Untuk menjawab pertanyaan penting itu orang harus memahami 3
(tiga) buah konsep sebagai latar belakang yaitu meliputi target volume
pekerjaan, tingkat pelaksanaan standar dan waktu yang ditetapkan
untuk merampungkan tugas dengan tepat.

10 | A B K U P T B L U D P U S K E S M A S L A B U A P I 2 0 2 2
1. Beban Tugas (target volume kerja), merupakan volume pekerjaan
yang mesti dirampungkan dalam batas tempo tertentu. Target
volume kerja dapat dinyatakan dalam berbagai satuan seperti :
meter, meter kubik, kilogram, lembar, berkas, laporan, desa,
kecamatan dan satuan lazim lainnya.
2. Standar Kerja Rata-rata (tingkat pelaksanaan standar), merupakan
volume pekerjaan yang dapat dirampungkan oleh seorang atau
sejumlah pegawai dalam satu satuan waktu dengan standar kualitas
tertentu.
3. Waktu Kerja Efektif, yakni waktu kerja yang telah ditetapkan
secara formal setelah dikurangi waktu luang (allowance).
Pengukuran beban kerja dimulai dengan pengukuran dan
perumusan “Norma waktu “ setiap proses/tahapan penyelesaian
pekerjaan sesuai dengan uraian, dan prosedur kerja yang berlaku.
Dalam melakukan pengukuran dan perumusan norma waktu,
dilakukan secara cermat dan seksama dengan memperhatikan tingkat
kewajaran penggunaan waktu kerja bagi pegawai/pemangku jabatan
terkait dan terhadap kebenaran uraian proses/tahapan kerja untuk
menghasilkan produk, sehingga dapat diperoleh hasil pengukuran
beban kerja yang memadai.
Data / input
1. Janis & Jml. SDMK yang ada
2. Jenis Pekerjaan
a. Tugas Pokok, Uraian Tugas, dan Norma Waktu;
b. Tugas Penunjang, Uraian Tugas, dan Norma Waktu
3. Capaian / cakupan program tiap tahun
Langkah-langkah
1. Menetapkan Faskes dan Jenis SDMK
2. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia (WKT)

11 | A B K U P T B L U D P U S K E S M A S L A B U A P I 2 0 2 2
 3. Menetapkan Komponen Beban Kerja (Tugas Pokok dan Tugas
Penunjang) serta Norma Waktu
4. Menghitung Standar Beban Kerja
5. Menghitung Standar Kegiatan Penunjang
6. Menghitung Kebutuhan SDMK Per Institusi / Faskes
Keluaran
Keluaran (output) yang dihasilkan dari penyusunan analisis beban
kerja pada Sekretariat Daerah adalah informasi berupa:
1. Efektivitas dan efisiensi jabatan serta efektivitas dan efisiensi
unit kerja;
2. Prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit;
3. Jumlah kebutuhan pegawai/pejabat;
4. Jumlah beban kerja jabatan dan jumlah beban kerja unit;
5. Nilai indeks beban kerja individu masing-masing jabatan;
6. Standar norma waktu kerja.

2.5. SISTEM KERJA AMPLIKASI ABK LEVEL

PUSKESMAS
Bisa dilakukan online www.pusrengun.info setelah selesai tidak
perlu melakukan eksport file, karena jenjang diatasnya otomatis bisa
melihat hasil perhitungan
Bisa dilakukan offline dengan install aplikasi uniserver setelah
selesai perlu melakukan eksport file untuk di import di jenjang
1. Klik metode ABK Kesehatan
2. Masukkan username puskesmas  username
merupakan kode pada SI SDMK
3. Masukkan password  default 123456
4. Klik “masuk

12 | A B K U P T B L U D P U S K E S M A S L A B U A P I 2 0 2 2
Klik “entry ABK” lalu klik gambar gedung puskesmas

13 | A B K U P T B L U D P U S K E S M A S L A B U A P I 2 0 2 2
 Lalu klik “daftarkan puskesmas” (kotak berwarna biru)

Isi form yang ditampilkan, lalu klik simpan

Klik “tambah SDMK” (kotak berwarna hijau)

14 | A B K U P T B L U D P U S K E S M A S L A B U A P I 2 0 2 2
 Masuk ke langkah 1 tentukan jenis SDMK apa yang akan kita
hitung, masukkan jumlah yang ada saat ini sesuai jenis
kepegawaiannya, lalu klik “selanjutnya
• Masuk ke langkah 2 Menetapkan WKT  dlm aplikasi sdh lgs ada
 72.000 menit/th  klik “selanjutnya”
• Langkah 3  Isi komponen beban kerja dan norma waktu utk tugas
pokok dan tugas penunjang (perhatikan satuannya), lalu klik
selanjutnya

15 | A B K U P T B L U D P U S K E S M A S L A B U A P I 2 0 2 2
• Langkah ke 4 dan ke 5  otomatis menghitung SBK, FTP, dan STP
• Langkah 6  Isi capaian tugas pokok dari tenaga yg sedang kita
hitung dalam 1 tahun, lalu klik “proses perhitungan”  keluarlah
perhitungan kebutuhan tenaga yang sudah kita masukkan

16 | A B K U P T B L U D P U S K E S M A S L A B U A P I 2 0 2 2
• Jika perhitungan dilakukan secara offline, lakukan langkah
“eksport” pilih tahun berjalan klik proses  dihasilkan file dgn
eks. Json, dengan nama file otomastis menunjukkan kode puskesmas
dan tahun perhitungan file ini tdk bisa dibuka, hanya bisa disimpan
di media dan di import di level Kab/Kota
• Jika perhitungan telah selesai, maka klik logout

2.6. Hasil Analisa Beban Kerja UPT BLUD Puskesmas

Labuapi Tahun 2022

1. TENAGA STRUKTURAL ESELON IV (Pimpinan Puskesmas

dan Kepala Tata Usaha )
Hasil Metode ABK dan Jumlah yang ada di UPT BLUD
Puskesmas Labuapi Sudah sesuai yaitu 2 orang yang terdiri dari
1 orang Pimpinan Puskesmas dan 1 orang Kepala Tata Usaha.
2. DOKTER UMUM
Dari hasil analisa didapatkan bahwa SDMK untuk tenaga
Dokter Umum dengan mengunakan metode ABK di butuh 3

17 | A B K U P T B L U D P U S K E S M A S L A B U A P I 2 0 2 2
 orang Dokter dan tenaga dokter di UPT BLUD Puskesmas
Labuapi sebanyak 3 orang semua berstatus Dokter tenaga
Kontrak . Jadi kebutuhan SDMK dengan jumlah Dokter pada
saat ini sudah sesuai.
3. DOKTER GIGI
Dari hasil analisa didapatkan bahwa SDMK untuk tenaga
Dokter gigi dengan mengunakan metode ABK di butuh 1 orang
Dokter dan tenaga dokter di UPT BLUD Puskesmas Labuapi
sebanyak 1orang dokter gigi dengan status PNS jadi kebutuhan
SDMK dengan jumlah Dokter gigi pada saat ini sudah sesuai.
4. PERAWAT
Dari hasil analisa didapatkan bahwa SDMK untuk tenaga
Perawat untuk semua jenjang dengan mengunakan metode ABK
di butuh 16 orang Perawat dan ketersedian tenaga Perawat di
UPT BLUD Puskesmas Labuapi sebanyak 14 orang Perawat
dengan status PNS 6 0rang, 2 Kontrak daerah dan 6 orang
Kontrak BLUD jadi masih dibutuhkan 2 orang tenaga perawat
kesehatan guna menunjang pelayanan.
5. PERAWAT GIGI
Dari hasil analisa didapatkan bahwa SDMK untuk tenaga
Peraawat gigi dengan mengunakan metode ABK di butuh 2
orang Perawat gigi dan tenaga Perawat gigi di UPT BLUD
Puskesmas Labuapi sebanyak 2 orang dengan status PNS 1
orang dan Kontrak BLUD 1 Orang jadi kebutuhan SDMK
untuk Perawat Gigi dengan jumlah pada saat ini sudah sesuai.
6. BIDAN
Dari hasil analisa didapatkan bahwa SDMK untuk tenaga Bidan
dengan mengunakan metode ABK di butuh 19 orang Bidan dan
jumlah tersebut termasuk tenaga Bidan Desa dan tenaga Bidan
di UPT BLUD Puskesmas Labuapi sebanyak 18 orang Bidan

18 | A B K U P T B L U D P U S K E S M A S L A B U A P I 2 0 2 2
 dengan status PNS 10 0rang, 1 Kontrak Daerah dan 7 orang
Kontrak BLUD jadi kebutuhan SDMK untuk tenaga Bidan
dengan jumlah pada saat ini masih membutuhkan 1 orang
Bidan.
7. ASISTEN APOTEKER
Dari hasil analisa didapatkan bahwa SDMK untuk tenaga
ast.Apoteker dengan mengunakan metode ABK di butuh 3 orang
ast.Apoteker dan tenaga ast.Apoteker di UPT BLUD Puskesmas
Labuapi sebanyak 3orang ast.Apoteker dengan status PNS 1
0rang dan 2 orang Kontrak BLUD jadi kebutuhan SDMK
dengan jumlahpada saat ini sudah sesuai.
8. APOTEKER
Kebutuhan tenaga apoteker dari hasil metode ABK dibutuhkan
1 orang apoteker namun keadaan di UPT BLUD Belum
memiliki tenaga apoteker.
9. PENYULUH KESEHATAN MASYARAKAT
Tenaga penyuluh kesehatan masyarakat di UPT BLUD
Puskesmas Labuapi belum tersedia sampai dengan saat ini
sedangkan dalam metode ABK membutuhkan 1 orang Penyuluh
Kesehatan Masyarakat
10. SANITARIAN
Tenaga sanitarian di UPT BLUD Puskesmas Labuapi berjumlah
3 yang terdiri dari 2 orang PNS 1 orang Kontrak BLUD , ini
sudah sesuai dengan kebutuhan yang dihasilkan oleh Metode
ABK.
11. PRANATA LABORATORIUM KESEHATAN
Dari hasil penghitungan kebutuhan tenaga Pranata Laboratorium
Kesehatan melalui metode ABK dibutuhkan 3 orang tenaga
Pranata Laboratorium Kesehatan sedangkan keadaan di PKM
BLUD Puskesmas Labuapi saat ini hanya 2 orang Pranata

19 | A B K U P T B L U D P U S K E S M A S L A B U A P I 2 0 2 2
 Laboratorium Kesehatan maka masih dibutuhkan 1 orang tenaga
laboratorium kesehatan guna menunjang pelayanan penunjang
kesehatan baik pelayanan dalam dan luar gedung .
12. NUTRISIONIS
Jumlah tenaga Nutrisionis di UPT BLUD Puskesmas Labuapi
saat ini sebanyak 4 orang terdiri dari 1 PNS, 2 Kontrak daerah
dan 1 tenaga kontrak BLUD ini sudah sesuai dengan hasil
penghitung dengan metode ABK yang membutuhkan 4 tenaga
ahli gizi .
13. PEREKAM MEDIS DAN INFORMASI KESEHATAN
Dari hasil perhitungan ABK kebutuhan Tenaga perekam medis
dan informasi kesehatan sebanyak 2 orang jelas disini
mengalami kesenjangan dengan keadaan di UPT BLUD
Puskesmas Labuapi yang sampai dengan saat ini memiliki 1
Tenaga perekam medis dan informasi kesehatan.
14. ADMINISTRASI
UPT BLUD Puskesmas Labuapi memiliki 6 orang tenaga
administrasi 3 PNS dan 3 Kontrak BLUD yang ditugaskan pada
Administrsi pendaftran 2 orang, amninistrasi pada ruang
pelayanan ( entri data Pasien) 1 orang dan 3 orang pada bagian
ketata Usahaan , ini ada kesenjangan dengan hasil perhitungan
dengan metode ABK yang membutuhkan 7 orang tenaga
administrasi.
15. BENDAHARA
Kebutuhan bendahara dari hasil perhitungan dengan metode
ABK sebanyak 3 orang ini ada kesenjangan dengan keadaan di
UPT BLUD Puskesmas Labuapi yang memiliki hanya 1 orang
bendahara PNS dan 1 orang Akuntan kotrak BLUD, maka .
16. PENGAMAN

20 | A B K U P T B L U D P U S K E S M A S L A B U A P I 2 0 2 2
 Untuk tenaga Pengaman di UPT BLUD Puskesmas Labuapi dari
hasil perhitungan dengan metode ABK dibutuhkan 2 orang
sedangkan keadaan sekarang hanya memiliki 1 orang dengan
status tenaga kontrak BLUD.
17. PENGEMUDI
Untuk tenaga Pengemudi di UPT BLUD Puskesmas Labuapi
dengan perhitungan Metode ABK membutuhkan 2 tenaga
pengemudi sedangkan keadaan saat ini yang tersedia yakni 1
orang tenaga pengemudi dengan status tenaga kontrak BLUD.
18. PEMELIHARA
Untuk tenaga Pemelihara sudah sesuai dengan perhitungan
Metode ABK yakni 2 orang tenaga pemelihara.

BAB III
PENUTUP

21 | A B K U P T B L U D P U S K E S M A S L A B U A P I 2 0 2 2
3.1. Kesimpulan

Beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis

pekerjaan dalam jangka waktu tertentu, atau dengan kata lain berat
ringannya suatu pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan yang
dipengaruhi oleh pembagian kerja (job distribution), ukuran
kemampuan kerja (standard rate of performance) dan waktu yang
tersedia. Banyak penilaian kebutuhan yang tersedia untuk digunakan
dalam konteks kerja yang berbeda.
Dari hasil Perhitungan Dengan Analisa Beban Kerja (ABK)
dengan keadaan di UPT BLUD Puskesmas Labuapi saat ini masih
terjadi kesenjangan antara keadaan tenaga di puskesmas dengan
kebutuhan hasil Perhitungan Analisa Beban Kerja (ABK) yang
menerangkan ada beberapa tenaga yang masih membutuhkan
(penambahan) tenaga yaitu :
1. Tenaga Perawat dibutuhkan 2 orang
2. Tenaga Bidan dibutuhkan 1 orang
3. Tenaga Laboratorium Kesehatan dibutuhkan 1 orang
4. Tenaga Apoteker dibutuhkan 1 orang
5. Tenaga Kesehatan Masyarakat dibutuhkan 1 orang
6. Tenaga Perekam Medis dibutuhkan 1 orang
7. Tenaga Bendahara dibutuhkan 1 orang
8. Tenaga administrsi dibutuhkan 1 orang
9. Tenaga pengemudi dibutuhkan 1 orang
10. Tenaga Pengaman dibutuhkan 1 orang
total kebutuhan tenaga sesuai dengan Analsa beban kerja yaitu 11
orang .
Rencana tindak lanjut dari hasil Anlisa Beban Kerja ini yaitu :
1. Mengajukan Permintaan Tenaga pada Dinas Kesehatan Kabupaten
Lombok Barat

22 | A B K U P T B L U D P U S K E S M A S L A B U A P I 2 0 2 2
 2. Melakukan Rekrutmen tenaga Kontrak BLUD
Dengan mengimplementasikan kegunaan hasil analisis beban
kerja maka diharapkan Puskesmas/Dinas Kesehatan Kab.Lombok
Barat akan dapat memperoleh tingkat efisiensi yang lebih baik/tinggi
dari para pegawai/karyawan, yang pada gilirannya diharapkan akan
mampu meningkatkan tingkat produktivitas organisasi/perusahaan.

3.2. Saran

1. Dalam perencanaan yang akan datang Dinas Kesehatan

Kab.Lombok Barat agar menggunakan data yang lengkap dan valid
hasil metode ABK atau suatu alat ukur yang sesuai dengan daerah
Kab.Lombok Barat, serta sudah disepakati bersama.
2. Dinas kesehatan dalam perencanaan dan pendistribusian tenaga
kesehatan di puskesmas agar melibatkan puskesmas yang
bersangkutan dan disesuaikan dengan perhitungan kebutuhan
SDMK dengan metode ABK.
3. Dalam penempatan tenaga Kesehatan terlebih dahulu harus
diketahui mengenai informasi tentang tugas fungsi dan beban kerja
tenaga kesehatan tersebut. Informasi tersebut hanya dapat diketahui
melalui hasil analisis beban kerja hingga kesenjangan tenaga
kesehatan di puskesmas dengan perhitungan kebutuhan tenaga
kesehatan dengan metode ABK dapat teratasi.

23 | A B K U P T B L U D P U S K E S M A S L A B U A P I 2 0 2 2
Lampiran :Hasil Perhitungan Kebutuhan SDMK dengan Metode
Analisa Beban Kerja (ABK)

24 | A B K U P T B L U D P U S K E S M A S L A B U A P I 2 0 2 2