BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Evaluasi adalah suatu bentuk yang berkenaan dengan hasil kegiatan baik i

ndividu maupun organisasi untuk mengukur tingkat intensitas keberhasilan suatu

program kerja yang dirancang melalui konsep perencanaan perbaikan system mela

lui reformasi birokrasi, restrukturisasi organisasi dan perbaikan renumerasi merup

akan salah satu upaya yang efektif

Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi

Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yan

g bekerja pada instansi pemerintah (PPPK). Pegawai ASN (AparaturSipil Negara)

adalah Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja ya

ng diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jab

atan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan perat

uran perundang-undangan.

Pegawai Negeri Sipil atau disingkat dengan PNS adalah warga negara Ind

onesia yang telah memenuhi syarat tertentu, diangkat oleh pejabat Pembina kepeg

awaian melalui seleksi dan tahapan yang berlaku untuk menempati suatu jabatan s

esuai skill yang dimiliki, bertugas untuk melaksanakan tugas negara dan memberi

kan pelayanan kepada masyarakat. Aparatur Sipil Negara Pada Badan Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Ende bertanggungjawab penuh terhadap pr

oses pengelolaah asset dan pendapatan daerah bagi operasional daerah

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 Kinerja merupakan hasil capaian kerja dari tugas-tugas atau jabatan yang

dibebankan kepada pegawai atau karyawan berdasarkan skill, pengetahuan, serta

peraturan atau visi dan misi yang telah ditetapkan agar mudah dalam mewujudkan

tujuan dalam suatu organisasi. Kinerja pegawai merupakan dasar dari kesuksesan

suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Menurut Hasibuan (2020) “Kinerja (prest

asi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tug

as-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalama

n dan kesungguhan serta waktu yang telah ditetapkan dalam upaya mencapai tujua

n organisasi”. Dalam menjaga kekuatan organisasi yang semakin harisemakin terj

adinya persaingan pesat, dimana pemerintah dalam pandangan masyarakat sebaga

i unsure pemenuhan kebutuhan menuntut kinerja Aparatur Sipil Negara yang berk

ualitas sehingga pembinaan sumber daya manusia menjadi point penting dalam or

ganisasi yang patut untuk dikelola dan dibina secara maksimal sehingga mampu m

enghasilkan sumber daya manusia yang professional dan cakap dalam melaksanak

an tugas. Oleh karena itu setiap pegawai dalam suatu organisasi harus memahami

dengan baik tugas pokok dan fungsi jabatan yang mereka emban, standard kinerja,

aplikasi dari keterampilan dan langkah untuk mencapainya.

Kondisi ideal dalam memberikan pelayanan yang unggul kepada masyara

kat adalah suatu keharusan Karena hal tersebut menjadi harapannya, akan tetapi te

rkadang perangkat dan komponen sumber daya manusia dalam bekerja memiliki b

anyak keterbatasan dalam menjalankan tugas, dan tanggung jawab, hal ini terlihat

dari kondisi pegawai Badan pengelolan keuangan asset daerah belum maksimal da

lam pelayanan baik pekerjaan yang terintergrasi dengan instansi terkait maupun m

PAGE \* MERGEFORMAT 60
asyarakat yang berhubungan langung dengan badan ini yang diharapkan menerim

a pelayanan terbaik. Sedangkan layanan terbaik tersebut tentu harus ditunjang den

gan kesiapan perangkat kerja Daerah yang mampu melaksanakan dan menyelengg

arakan secara tanggung jawab dibawah wewanang pimpinan daerah.

Pembentukan Lembaga ini dilandasai pada Peraturan Bupati No 11 tahun 2

016 tentang Perangkat Daerah pembentukan Badan Pengelola Keuangan Dan Asset

Daerah dengan komponen penunjang tugas dan fungsi kedudukan Lembaga ini sesu

ai Perbu no 36 tahun 2016 tentang pengelolaan keungan daerah dalam pelaksanaan

kerja badan ini tentu di dukung oleh berbagai komponen penunjang yang terdiri dari

Kepala Badan, sekretaris, sub Bagian keuangan, sub bagian kepegawaian, sub bagia

n program evaluasi dan pelaporan, bidang anggaran, bidang perbendaharaan, bidan

g asset daerah, bidang akutansi dan pelaporan, komponen pendukung operasional k

egiatan tersebut ditunjang dengan berbagai pelengkap pelaksana operasional yang b

erjalan selama ini pada Badan Pengelola Keuangan dan Asset Daerah

Berdasarkan masalah di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan pe

nelitian untuk mengetahui Kinerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan

Asset Daerah Di Kabupaten Ende secara rinci dan detail. Untuk itu penulis peneli

tian mengajukan judul “EVALUASI KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA

PADA BADAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH KAB

UPATEN ENDE”

B. Rumusan Masalah

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah di atas yang tel

ah diuraikan, maka permasalahan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai be

rikut:

Bagaimana kinerja Aparatur Sipil Negara pada Pada Badan Pengelolaan

Keuangan dan Asset Daerah Kabupaten Ende?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adala

h untuk mengidentifikasi: Mengetahui Kinerja pegawai pada Badan Pengelola K

euangan dan Asset Daerah Di Kabupaten Ende

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Praktis

Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memberikan suatu masukan

berbagai pihak khususnya pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan

Asset Daerah terhadap Kinerja Pegawainya

2. Manfaat Peneliti

a. Sebagai bahan referensi bagi penelitian selanjutnya untuk memper

dalam penelitian mengenai penelitian kinerja pegawai.

b. Bagi penulis, selain sebagai syarat menyelesaikan Pendidikan, juga

dapat menambah ilmu pengetahuan bidang manajemen khususnya

manajemen sumberdaya manusia.

c. Dengan melakukan penelitian, diharapkan dapat memberikan

pengalaman yang berguna bagi penulis untuk dapat berpikiran secara

analisis dan di masa yang akan datang.

PAGE \* MERGEFORMAT 60
PAGE \* MERGEFORMAT 60
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Manajemen sumberdaya manusia adalah suatu ilmu atau cara

bagaimana mengatur hubungan dan peran sumberdaya yang dimiliki oleh

individu secara maksimal sehingga tercapai suatu tujuan. Sumber daya manusia

(MSD) memiliki dua tujuan utama yaitu tujuan pertama untuk perusahaan atau

pengorganisasian tujuan yang kedua untuk karyawan. Kedua tujuan tersebut

merupakan satu rangkaian aktivitas yang terintegrasi dan kinerja organisasi

dibentuk oleh kinerja karyawan. Konsep ini masih terbilang baru karena baru

diperkenalkan sekitar tahun1970-an. Manajemen sumber daya manusia

merupakan investasi yang sangat efektif dan berharga yang dimiliki perusahaan

atau organisasi sehingga harus diolah dengan baik untuk menciptakan kepuasan

karyawan. Pengertian manajemen menurut Marwansyah yaitu pendayagunaan

sumberdaya manusia didalam organisasi yang dilakukan melalui fungsi• fungsi

perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,

Pengembangan sumberdaya manusia, perencanaan dan pengembangan

karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan

kerja, serta hubungan industrial. Menurut Filppo manajemen sumberdaya

manusia disebut manajemen personalia yaitu perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pemutusan hubungan kerja, pengembangan kompensasi,

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 integritas, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya

manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.

Menurut Sastroh adiwiryo (2015) manajemen sumberdaya manusia dig

anti dengan manajemen sumber tenaga kerja yaitu perdayagunaan, pembinaan, p

engetahuan, pengaturan, pengembangan, unsure tenaga kerja. Baik dan buruk p

egawai atau karyawan untuk mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-b

esarnya sesuai organisasi. Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bah

wa Manajemen sumberdaya manusia adalah proses perencanaan pelaksanaan dan

pengontrolan terhadap sumberdaya manusia dalam organisasi untuk mencapai tu

juan secara efektif dan efisien. Manajemen sumberdaya manusia memiliki lingk

up yang luas, salah satunya pengertian dan batasan yang digunakan adalah manaj

emen sumberdaya manusia merupakan kebijakan yang dibutuhkan oleh seseoran

g untuk menjalankan aspek sumberdaya manusia dari posisi seorang manajer. Pa

da dasarnya yang menjadikan kunci kegiatan manajemen sumber daya manusia a

dalah sebagai berikut:

a . Kinerja pegawai atau karyawan

b. Produktifitas karyawan

c. Semangat kerjakaryawan

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumberdaya manusia memiliki fungsi yaitu fungsi manajemen

dan fungsi operasional:

a. Fungsi manajemen terbagi menjadi beberapa fungsi diantaranya adalah

sebagai berikut:

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 1. Fungsi perencanaan adalah menentukan terlebih dahulu program yang

akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

2. Fungsi pengorganisasian adalah merancang susunan dari berbagai

hubungan antara jabatan personalia dan faktor-faktorfisik.

3. Fungsi pengarahan merupakan fungsi yang mengarahkan dan

mengusahakan karyawan agar mau bekerjasama secara efektif.

4. Fungsi pelaksanaan merupakan fungsi yang mengamati dan

membandingkan proses pelaksanaan jika terjadi penyimpangan.

b. Fungsi operasional

1. Fungsi pengadaan adalah penentuan jenis dan jumlah rekrutmen melalui

prosedur yang tepat.

2. Fungsi pengembangan merupakan efektifitas kerja dengan cara

memperbaiki pengetahuan maupun sikap karyawan.

3. Fungsi pemberian kompensasi merupakan balas jasa atau pemberian upah

yang berwujud uang atau sesuai dengan kontribusi karyawan.

4. Fungsi integrasi adalah tercapainya sinergi antara karyawan dan

perusahaan untuk tujuan masing-masing yang berbeda.

5. Fungsi pemeliharaan adalah perusahaan yang memelihara kemampuan dan

sikap karyawan melalui program keselamatan, kesehatan dan pelayanan.

B. Evaluasi kinerja

1. Pengertian Evaluasi Kinerja

Kinerja merupakan bagian dari fungsi manajemen yaitu pengawasan. Kinerja

menurut Leonc Mengginson (Mangkunegara, 2000) merupakan suatu proses

PAGE \* MERGEFORMAT 60
yang digunakan pimpinan untuk menentukan seorang karyawan melakukan p

ekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya sedangkan Simanjunta

k (2005) mengatakan evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilai

an tugas seorang atau kelompok unit kerja dalam suatu perusahaan atau orga

nisasi sesuai dengan standard kerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.

Berdasarkan pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa eval

uasi kinerja merupakan penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk me

ngetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi yang artinya kinerja

organisasi ditentukan oleh kinerja individu Evaluasi kinerja berarti sebagai pe

nilaian kinerja. Menurut Pyman J. Simanjuntak (2005:73) mengungkap kanb

ahwa: "Penilaian kinerja ialah suatugambaran yang sistematis tentang kebaika

n dan kelemahan dari pekerjaan individu atau kelompok. Meskipun ada dianta

ra masalah teknis (seperti pemilihan format) dan masalah manusianya itu send

iri (seperti resistansi penilai dan adanya hambatan hubungan antar individu), y

ang kesemuanya itu tidak akan dapat teratasi oleh penilaian kinerja"

Penilaian kinerja menurut wirawan (2009:394) merupakan system form

al yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam

menjalankan tugasnya. Menurut Robbins yang dikutip oleh Rivai dan Basri da

lam bukunya yang berjudul performance appraisal (2011:15) menyatakan ba

hwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:

a. Tugas individu

b. Perilaku individu

c. Ciri individu

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 Kemudian, hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk

Banyak penggunaan diantaranya:

a. Peningkatan kinerja

b. Pengembangan SOM

c. Pemberian kompensasi

d. Program peningkatan produktivitas

e. Program kepegawaian

f. Menghindari perlakuan diskriminasi

Husein Umar (2004:223) mengungkapkan bahwa penilaian kin

erja merupakan suatu proses yang terdiri dari:

a. Identifikasi yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh

terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini Dapat dilakukan dengan

mengacu pada analisa jabatan.

b. Pengukuran merupakan inti dari proses system penilaian kinerja. Pada

proses ini pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang

bagaimana termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu

organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standard

atau perbandingan kinerja antara pegawai yang memiliki kesamaan

tugas.

Pelaksanaan evaluasi atau penilaian sudah tentu memiliki peran

an Wirawan (2009:117), dalam bukunya Evaluasi Kinerja Sumber Da

ya Manusia menjelaskan bahwa peranan evaluasi kinerja adalah:

a. Pengukuran kemajuan.

PAGE \* MERGEFORMAT 60
b. Alat perencanaan

c. Alat perbaikan

Untuk memperjelas peranan evaluasi diatas, penulis mencob

a menguraikannya sebagai berikut:

a. Pengukuran kemajuan

Pelaksanaan mengadakan evaluasi secara terus menerus d

apat diperkirakan apakah tujuan yang telah di targetkan itu dap

at tercapai menurut jadwal dan waktu yang telah ditetapkan ole

h karena itu evaluasi merupakan suatu proses penelitian yang di

nilai sampai mana perjalanan usaha menuju kepada tujuan. Jela

slah bahwa pada hakikatnya evaluasi itu adalah pengukuran ke

majuan sampai di mana keberhasilan usaha yang dijalankan sela

ma ini.

b. Alat perencanaan

Merupakan hasil evaluasi yang menimbulkan situasi dan k

ondisi jika terja difaktor diluar perhitungan penyesuaian rencan

a.

c. Alat perbaikan

Perbaikan tanpa didahului dengan evaluasi tidak dapat dilaku

kan karena untuk melakukan perbaikan itu haruslah jelas apa yang

perlu diperbaiki.

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 Veithzal Rival (2011:226) menyatakan bahwa penilaian prestasi

kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi ker

ja para pegawai dimana terdapat berbagai factor seperti:

a. Faktor kelemahan dan kekurangan

b. Faktor realistic dan objektif

c. Hasil penilaian mengandung unsure nilai positif, negative dan kesem

patan untuk memahami

d. Faktor dokumentasi dan arsip kepegawaian

e. Merupakan bahan pertimbangan dalam setiap keputusan yang diam

bil menyangkut kepegawaian.

Selain itu penilaian prestasi kerja di dalamnya terdapat hal-hal d

iantaranya:

a. Penilaian dilakukan pada manusia sehingga di samping memiliki ke

mampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan ke

kurangan;

b. Penilaian dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realis

tik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta criteria yang di

tetapkan dan diterapkan secara objektif.

c. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai deng

an lima maksud:

1. Apabila penilaian tersebut positif maka penilaian tersebut menja

dikan dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk leb

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 ih berprestasi lagi pada masa yang akan dating sehingga kesemp

atan memilih karier lebih terbuka baginya.

2. Apabila penilaian tersebut bersifat negative maka pegawai yang b

ersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan sedemikian

rupa mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk meng

atasi kelemahan tersebut.

3. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak objektif, k

epadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatan se

hingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil p

enilaian yang diperolehnya.

4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu di dokumentasi

kan secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap pegawai sehingg

a tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya mengunt

ungkan maupun merugikan pegawai bersangkutan.

5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadikan bahan yan

g selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang dia

mbil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tu

gas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak a

tas permintaan sendiri.

2. Tujuan Evaluasi Kinerja

Tujuan dari penilaian kinerja sendiri adalah untuk menjamin p

encapaian sasaran dan tujuan instansi atau organisasi dan juga untuk

mengetahui posisi instansi dan tingkat pencapaian sasaran instansi ata

PAGE \* MERGEFORMAT 60
u organisasi terutama untuk mengetahui bila terjadinya kehambatan

atau penyimpangan segera diperbaiki sehingga tujuan tercapai

Ada beberapa tujuan evaluasi kinerja adalah sebagai berikut:

a. Tujuan evaluasi

Hasil penilaian prestasi kerja yang digunakan sebagai dasar bagi e

valuasi regular terhadap prestasi anggota organisasi yang meliputi

1. Mendapatkan kompensasi yang mencakup kenaikan bonus dan

kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penil

aian prestasikerja.

2. Kesempatan promosi merupakan keputusan penyusunan pegaw

ai dengan prestasi kerja yang mendapatkan promosi.

b. Tujuan pengembangan lnformasi yang dihasilkan oleh system peni

laian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengembangkan kepribad

ian anggota organisasi yang meliputi:

1) Mengukuhkan dan menopang prestasi kerja.

2) Meningkatkan prestasi kerja.

3) Menentukan tujuan program karir.

4) Menentukan kebutuhan pelatihan.

Sebagaimana kita ketahui bersama bahwa apabila terjadiny

a evaluasi kinerja maka berarti ada pekerjaan pegawai yang menja

dikan pihak yang di evaluasi dan menjadikan tujuan kegunaan pe

nelitian prestasi pegawai sendiri adalah:

PAGE \* MERGEFORMAT 60
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan pr

omosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas

jasa.

b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejumlah mana pegawai b

ias sukses dalam pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan

didalam perusahaan.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program program latihan d

an keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisa

si, gaya pengawasan, kondisi kerja,dan peralatan kerja.

e. Sebagai indicator untuk menentukan kebutuhan akan latihan pega

wai yang berada didalam organisasi.

Pelaksanakan penilaian prestasi kerja yang baik bukanlah su

atu hal yang mudah. Ada berbagai factor baik eksternal maup

un internal yang akan mempengaruhi penilaian terhadap pres

tasi kerja pegawai. Berbedanya lingkungan dan bentuk organ

isasi serta kurangnya kemampuan dan motivasi penilai dalam

melaksanakan penilaian dapat mempengaruhi penilaian yang

dilakukan sehingga bias mengakibatkan dalam penelitian, ap

alagi ukuran-ukuran yang digunakan bersifat kualitatif. Untu

k jelasnya dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Lingkungan eksternal organisasi

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 Lingkungan sekitar organisasi dari hari ke hari akan terus m

enempatkan tuntutan terhadap organisasi dan pegawainya untu

k meningkatkan produktivitas kerjanya. Lingkungan akan sem

akin kompetitif dalam berbagai bidang, karena berbagai perub

ahan yang demikian pesatnya sehingga adanya kinerja organis

asi yang memiliki tingkat keunggulan kompetitif dan keunggul

an kooperatif akan menjadikan suatu hal yang sangat penting.

b. Lingkungan internal organisasi

Karakteristik masing-masing organisasi itu sendiri juga aka

n mempengaruhi penilaian kerja pegawai. Dalam struktur org

anisasi tersebut seakan menentukan siapa yang akan bertanggu

ng jawab untuk menilai. Dalam struktur organisasi yang men

ghargai rantai komando sebaga amanah dalam organisasi pem

erintah, maka yang menjadikan atasan langsung pegawai yang

akan melakukan penilaian. Sedangkan dalam struktur yang me

nghargai komunikasi lateral seperti dalam beberapa organisasi

swasta besar dalam berbagai posisi yang ikut melaksanakan pe

nilaian.

Menurut Payaman J Simanjuntak (2005:141), ada bebe

rapa tahap yang dapat dilakukan dalam evaluasi kinerja yaitu:

a. Tahap pertama, menghimpun semua informasi yang berkaitan

dengan kinerja baik menyangkut kinerja perorangan atau

kelompok orang.

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 b. Tahap kedua, mendeskripsikan unsure kinerja dari setiap

informasi yang dihimpun dengan jelas.

c. Tahap ketiga, membuat kajian kinerja serta membandingkan

dengan tolak ukur atau sasaran yang harus dicapai.

d. Tahap keempat, menarik kesimpulan dari pelaksanaan

penilaian.

e. Tahap kelima, merumuskan saran-saran tindaklanjut Hasil

evaluasi kinerja yang diperoleh dengan cara yang baik, yaitu

yang memenuhi syarat evaluasi akan memberikan kekuatan

yang sah bagi unsure sumber daya manusia yang terlibat

didalamnya sehingga hasil tersebut bisa menjadikan ukuran

untuk kelanjutan karir seseorang dalam hal memperoleh

penghargaan, promosi, memperoleh jabatan.

3. Jenis-jenis Evaluasi Kinerja

Jenis-jenis evaluasi kinerjapegawai adalah:

a. Evaluasi hanya oleh atasan yaitu cepat, langsung dan

dapat mengarah kedistorsi karena pertibangan-

pertimbangan pribadi.

b. Penilaian oleh kelompok, atasan dan atasan lainnya bersama-

sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai yaitu

objektifitas yang lebih akurat.

c. Hanya oleh atasan sendiri dan individu yang dinilai tinggi

dapat mendominasi pengevaluasian.

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 d. Evaluasi oleh kelompok staf, atasan meminta satu atau lebih

individu untuk bermusyawarah dengannya dan atasan

langsung yang membuat keputusan akhir.

e. Evaluasi melalui keputusan komite sama seperti pada pola

sebleumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggungjawab

tidak lagi mengambil keputusan akhir, hasil didasrkan pada

pilihan mayoritas

f. Evaluasi berdasarkan peninjauan lapangan, seperti kelompok

staf namun melibatkan wakil dan pimpinan pengembangan

atau departemen SOM yang bertindak sebagai peninjau

independen.

g. Evaluasi yang dilakukan oleh bawahan.

C. Konsep penilaian kinerja pegawai

1. Aparatur Sipil Negara

a. Pengertian Aparatur Sipil Negara

Dalam kamus Besar Bahasa lndonesi (KBBI), Aparatur sipi

l Negara didefinisikan sebagai alat kelengkapan negara, terutama y

ang meliputi bidang kelembagaan, ketatalaksanaan dan kepegawaia

n yang mempunyai tanggungjawab melaksanakan roda pemerintah

an sehari• hari.

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 Aparatur sipil negara (ASN) merupakan profesi bagai pega

wai negerisipil dan pegawai pemerintahan dengan perjanjian kerja

pada instansi pemerintahan.

A.W Widjaja (2006:113) mengatakan Pegawai merupakan te

naga kerja manusia jasmani maupun rohani yang senantiasa dibutu

hkan usaha kerjanya untuk mencapai tujuan tertentu. Selanjutnya

A.W Widjaja mengatakan pegawai merupakan orang yang bekerja

kan dalam suatu badan tertentu baik dilembaga pemerintah maupu

n dalam badan usaha lain.

Pegawai merupakan modal pokok dalam suatu organisasi kar

ena berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai suatu tujua

nnya tergantung pada pegawai yang memimpin dan melaksanakan

tugas yang ada dalam organisasi tersebut. Pegawai yang memberik

an tenaga maupun pikirannya dalam melaksanakan tugas organisas

i pemerintah maupun organisasi swasta akan dapat imbalan sebagai

balas jasa atas pekerjaan yang telah dikerjakan.

Pegawai menurut pendapat Musanef (1984) yang mengataka

n bahwa pegawai merupakan orang yang melakukan dengan mend

apatkan atau imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerint

ah atau badan swasta.

Definisi pegawai yang telah dikemukakan para ahli diatas da

pat disimpulkan sebagai berikut:

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 1) Menjadikan anggota usaha kerjasama organisasi dengan ma

ksud memperoleh balas jasa atau imbalan kompensasi jasa

yang telah diberikan.

2) Pegawaididalamsistemkerjasamayangsifatnyapamrih

3) Berkedudukan sebagai penerima kerja diperoleh setelah mel

akukan proses penerimaan.

4) Akan mendapat saat pemberhentian (pemutusan hubungan k

erja dengan penerimaan kerja). Oleh karena itu menjadikan

objek penelitian penulis adalah aparatur sipil negara, maka

ada dua pengertian aparatur sipil menurut undang-undang p

okok kepegawaian No. 43 Tahun 1999 tentang perubahan U

UNo.8 Tahun 1974 tentang kepegawaiana dalah:

b. Tugas dan Fungsi Aparatur Sipil Negara

Aparatur sipil negara adalah unsure Negara pengabdian Nega

ra dan pengabdian masyarakat yang penuh dengan kesetiaan dan ke

taatan kepada pancasila UUD 1945 negara pemerintah. Sehubung d

engan kedudukan pegawai negeri maka bagiannya dibedakan kewaj

iban yang harus dilaksanakan dan sudah diberikan apa-apa saja yan

g menjadikan hak didapat oleh pegawai negeri.

Pada pasal 4 Undang – undang No.43 Tahun 1999 tentang

perubahan atas Undang-undang No. 8 Tahun 1979 tentang pokok ke

pegawaian setiap aparatur sipil Negara wajib setia dan taat kepada

pancasila, UUD 1945, negara pemerintah.Yang dimaksud dengan k

PAGE \* MERGEFORMAT 60
esetiaan dan ketaatan adalah suatut ekad dan kesanggupan dari seor

ang aparatur sipil untuk melaksanakan dan mengamalkan sesuatu y

ang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Aparatu

r sipil Negara sebagaia paratur Negara pengabdian masyarakat waji

b setia dan taatkepada pancasila, sebagai filsafat dan ideology kepada

UUD

1945 kepada negara dan pemerintah. Ketaatan dan kesetiaan akan t

imbul dari pengetahuan dan pemahaman yang mendalam oleh seba

b itulah seorang aparatur sipilnegara wajib mempelajari dan mema

hami secara mendalam tentang pancasila UUD 1945 hukum negara

dan politik pemerintahan. Dalam pasal 5 Undang-undang No. 8 Ta

hun 1974( pasal ini tidak diubah oleh UU No.43 Tahun 1999) tentan

g pokok kepegawaian disebutkan setiap aparatur sipil wajib menaa

ti segala peraturan perundang-undangan yang berlaku dan melaksa

nakan kedinasan yang dipercayakan kepada masyarakat yang penu

h pengabdian kesadaran dan tanggung jawab. Pegawai negeri sipil di

tuntut penuh pengab dian kesadaran dan tanggung jawab dalam mel

aksanakan tugas kedinasan. Kedinasan lain sebagai seorang aparatu

r sipil dapat mengemukakan rahasia jabatan atas perintah pejabat ya

ng berwaji batas kuasa undang-undang (pasal 6 undang-undang No.

8 Tahun 1974 tidak dicabut oleh UU No.431999).

Suatu rencana kegiatan atau tindakan bersifat rahasia seperti

jabatan, dan dirahasiakan kedalam klasifikasi yang mana harus d

PAGE \* MERGEFORMAT 60
itentukan dengan tegas oleh pimpinan instansi yang bersang kutan.

Biasanya seorang aparatur sipil Negara karena jabatan atau karena

pekerjaanya dapat mengetahui jabatan. Bocornya suatu jabatan da

pat menimbulkan kerugian atau bahaya terhadap negara. Pada umu

mnya kebocoran rahasia jabatan disebabkan oleh dua hal yaitu sen

gaja dibocorkan kepada orang lain atau karena kelalaian pejabat ya

ng bersangkutan yang memberikan akibat buruk terhadap negara. i

nilah yang memotivasi kenapa seorang pegawai diwajibkan meny

impan rahasia jabatan dengan baik. Aparatur sipil hanya mengemu

kakan rahasia jabatan kepada pejabat yang berkewajiban atas kuas

a undang• undang demikian juga terhadap bekas aparatur sipili. Ke

wajiban dalam UUNo.43 tahun 1999 juga disebutkan hak aparatur

sipil yaitu menurut pasal 7undang-undang No.43 tahun 1999 tentan

g pokok kepegawaian setiap aparatur sipil negara berhak mempero

leh gaji yang layak dari gajinya sehingga ia dapat memusatkan perh

atian dan kegiatannya untuk melaksanakan tugas yang dipercayaka

n kepadanya.

Gaji dari aparatur sipil Negara diatur dalam peraturan pemeri

ntah No.15 tahun 1985 tentang pengaturan gaji aparatur sipil negar

a. Sistem penggajian yang dapat mendorong kegiatan bekerja untu

k mencapai prestasi kerja yang optimal adalah system skala ganda

yaitu pemberian gaji kepada seorang pegawai aparatur sipil negara

bukan saja didasarkan pada pangkat tapi juga didasarkan pada besa

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 rnya tanggungjawab yang diberikan dan prestasikerja yang dicap

ai. Dalam menentukan besaraya gaji tergantung dari pada factor k

emampuan keuangan negara sebab walau sudah diperkirakan stand

ard hidup pegawai negeri tidak dapat dilaksanakan kalau kemampu

an keuangan negara tidak memadai. Hal yang perlu diperhatikan a

dalah keadaan tempat dimana pegawai negeri diperlakukan. Dalam

rangka penegakan dikalangan pegawai negeri masalah gaji dipanda

ng sebagai factor yang paling berpengaruh karena jika gaji yang di

terima oleh seorang aparatur sipil dirasakan tidak mampu memen

uhi kebutuhan kesejahteraan keluarganya ini akan mendorong pega

wai mencari sampingan yang lama kelamaan menjadikan kebiasaa

n sehingga member dampak negatif.

c. Evaluasi Kinerja Aparatur Sipil Negara

Evaluasi Penilaian Kinerja Aparatur Sipil Negara adalah pen

ilaian secara periodic pelaksanaan pekerjaan seorang aparatur sipil n

egara. Dalam penilaian penyelesaian uraian pekerjaan penilai mem

pergunakan standard sebagai alat ukur hasil yang dicapai dan perila

ku yang dilakukan, baik didalam maupun diluar pekerjaan karya

wan. Menurut (Hasibuan melayu S.P. 2002:95-96) Unsur-unsur ya

ng dinilai dalam melaksanakan evaluasi atau penilaian pelaksanaan

pekerjaan adalah:

1) Kesetiaan adalah penilain mengukur kesetiaan pegawai terhadap

pekerjaannya, jabatan, dan organisasi.

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 2) Prestasi Kerja adalah penilai menilai hasil kerja baik kualitas ma

upun kuantitas yang dapat dihasilkan pegawai tersebut dari uraia

n pekerjaannya.

3) Kejujuran adalah penilai menilai kejujuran dalam melaksanaka

n tugasnya untuk memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri

maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.

4) Ketaatan adalah kesanggupan seorang Aparatur Sipil Negara unt

uk menaati segala peraturan perundang-undangan

D. Tinjauan empiris

Adapun yang menjadikan acuan penulis dalam melakukan penuli

san tugas akhir adalah dengan memilih penelitianter dahulu yang berkai

tanlangsung dengan topic penelitian. Berikut ini adalah beberapa penelit

ian yang dimaksud:

Pertama penelitian oleh Hernita Oktaviani pada tahun 2015

Diyogyakarta dengan judul Evaluasi Kinerja Aparatur SipilNegara Pada

Sadan Pertahanan Kabupaten Bantul" Terdapat hasil bahwa dilingkunga

n badan pertahanan telah melaksanakan berbagai upaya dalam rangka e

valuasi kinerja pegawai yang melalui beberapa program yang dilaksana

kan untuk mengoptimalkan kinerja pegawai.",kedua penelitian oleh Jaff

ar Abdurrahman pada tahun 2017 dijakarta dengan judul Faktor Yang

Mempengaruhi Evaluasi Kinerja Pegawai Di kantor Pemerintahan" Untu

k mengevaluasi kinerja para pegawai secara lebih baik diperlukan kema

mpuan dari pegawai- pegawai tersebut untuk meningkatkan kualitas ker

PAGE \* MERGEFORMAT 60
janya." Ketiga oleh Johnny Hanny Posumah pada tahun 2015 dengan ju

dul Evaluasi Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dalam Meningkatkan Pelayan

an Publik Di Kantor Camat Tomposo Kabupaten Minahasa" Hasil dari pe

nelitian ini menunjukan bahwa evaluasi kinerja pegawai negeri sipil dala

m meningkatkan pelayanan public dikantor camat tomposo kabupaten m

inahasa dilihat dari semua indicator yang dipakai dalam penelitian ini masi

h dalam kategori cukup baik. Lni artinya pencapaian kinerja bagi para pe

gawai masih belum maksimal. Sehubungan dengan hal tersebut maka ha

l-hal yang ditempuh untuk meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil ad

alah meningkatkan SOM dari pegawai melalui pendidikan dan pelatihan,

meningkatkan motivasi kerja para pegawai dengan memberikan insentif

yang memadai." Keempat oleh Yurisko Dwi Wicaksono pada tahun 201

6 diyogyakarta dengan judul Analisis Evaluasi Kinerja Aparatur Sipil N

egara. Hasil dari penelitian ini untuk mengetahui bagaimana evaluasi ki

nerja aparatur sipil Negara tentang system evaluasi kinerja pegawai di ba

dan kepegawaian daerah kota yogyakarta, untuk mengetahui bagaimana

cara dan program apa saja yang dilakukan oleh badan kepegawaian daer

ah kota Yogyakarta untuk memaksimalkan kinerja pegawainya."Kelima

oleh Ahmad Fathoni padatahun 2013 dengan judul Evaluasi Kinerja Peg

awai Negeri Sipil Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Jomban

g. Hasil dari penelitian ini menunjukkan kinerja pegawai negeri sipil pa

da kantor kementerian agama kabupaten jombang sangat baik karena se

suai dengan hasil hitung diperoleh angka (22,2>1,68) dan kinerja pegaw

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 ai negeri sipil pada kantor kementerian agama kabupaten jombang sangat

baik. Adapun saran yang dapat dijadikan masukan yaitu: perlu peningkat

an kualitas pelayanan kepada masyarakat, sesuai penempatan kinerja pe

gawai dengan latar belakang pendidikannya, mengoptimalkan sarana d

an prasarana kantor untuk kepentingan kantor, meningkatkan disiplin ja

m kerja pegawai."

E. Kerangka Konsep

Evaluasi yang dikemukakan Payman J.Simanjuntak adalah" suat

u metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseoran

g atau kelompok atau unit-unit kerja atau tujuan yang ditetapkan lebih d

ahulu",

PAGE \* MERGEFORMAT 60
(Simanjuntak, 2005:103). Berdasarkan pengertian tersebut maka evaluas

i kinerja merupakan suatu proses yang digunakan oleh pimpinan untuk m

enentukan prestasi kerja seorang pegawai dalam melakukan pekerjaanny

a menurut tugas dan tanggung jawabnya. Berdasarkan pendapat para ahli

di atas, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang

dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan pegawai da

n kinerja organisasi. Selain itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatih

kerja secara tepat. Memberikan tanggungjawab yang sesuai kepada pega

wai sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa men

datang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promos

i jabatan atau penentuan imbalan.

Sasaran-sasaran dan evaluasi aparatur yang dikemukakan agus su

nyoto (1999) sebagai berikut:

1) Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambun

gan dan periodik, baik kinerja aparatur maupun kinerja organisasi.

2) Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para aparatur melaluia udi

t keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan ke

mampuan darinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat

menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.

3) Menentukan sasaran dan kinerja yang akan dating dan memberikan ta

nggungjawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode sela

njutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh pegawai, mutu dan baku

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 yang harus dicapai, sasaran dan prasarana yang diperlukan untuk men

ingkatkan kinerja pegawai.

4) Menentukan potensi pegawai yang berhak memperoleh promosi.

Berdasarkan hasil diskusi antara pegawai dan pimpinan itu un

tuk menyusun tugas akhir mengenai system baik (merit system) dan syste

m promosi lainnya, seperti imbalan (reward system recommendation). B

erdasarkan sasaran diatas, evaluasi kinerja merupakan sasaran untuk me

mperbaiki kinerja pegawai yang tidak melakukan tugasnya dengan baik d

alam organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu ked

udukan yang baik dan terpercaya dalam bidangnya. Kinerja sangat terga

ntung dari para pelaksanaannya, yaitu para pegawai agar mereka mencap

ai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam planning accordi

ngly. Perhatian hendaknya ditujukan kepada kinerja, suatu konsepsi atau

wawasan bagaimana kinerja agar mencapai yang terbaik. Hal ini berarti ba

hwa kita harus melaksanakan kegiatan dan membina mereka sama pentin

gnya dan sama berharganya dengan kegiatan organisasi. Jadi, fokusnya

adalah kepada kegiatan bagaimana usaha untuk memperbaiki dan menin

gkatkan kinerja dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari. Untuk menca

pai itu perlu diubah cara bekerjasama dan bagaimana melihat atau menin

jau kinerja itu sendiri. Dengan demikian pimpinan dan pegawai yang bert

anggung jawab langsung dalam pelaksanaan evaluasi kinerja harus pula d

ievaluasi secara periodik.

PAGE \* MERGEFORMAT 60
2.1 Penelitian Terdahulu

Secara rinci dasar melakukan penelitian ini adalah telaah dari

artikel dan hasil penelitian sebelumnya. Secara rinci dapat dijabarkan dalam tabel

berikut ini :

Tabel 2.1.

Peneliti Judul Penelitian

Metode Hasil
Penelitian Penelitian
Imam Mash Implikasi Evalu Metode penelit Hasil penelitian menunjukan Lima Aspek su

udi asi Kinerja Pen ian Kualitatif dah sesuai dengan jenis data yang diminta ol

Dan Budiya yelenggaraan P eh bagian tata

wati Mokod emerintahan Da pemerintahan, dan untuk capaian kinerjanya

ompit (202 erah (Ekppd) K dari 5 Aspek yang menjadi Catatan dari

0) abupaten Bolaa Tim Evaluasi Kinerja Penyelenggaraan

ng Mongondow Pemerintahan Daerah

Utara (EKPPD) yaitu:

1). Rasio ASN yang

Ada di BKPP Dan inspektorat Daerah masih

Sangat kurang dibandingkan dengan total A

SN yang ada di Bolmut; 2) total ASN yang a

da di Bolmut tidak sinkron dengan data di B

KPP sehingga berdampak pada jumlah

master hitung ASN saat melakukan evaluasi;

3) belum semua ASN

Yang menduduki jabatan mengikuti Diklat k

epemimpinan dikarenakan

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 Factor anggaran;

4) harus melampirkan bukti dokumen pendu

kung dan harus sesuai dengan fakta

dilapangan; 5) hasil

perhitungan untuk

evaluasi LPPD

tidak diketahui

oleh

Yanuaria De Faktor-Faktor Y Metode deskri Penelitian ini dilakukan untuk menguji peng

lciana Rere ang Mempengar ptif Kualitatif aruh ketepatan sasaran anggaran,

Dan uhi Akuntabilita partisipasi penyusunan anggaran dan kualita

Endang Dwi s Kinerja Instan s sumber daya manusia pada akuntabilitas

Retnani si Pemerintah K kinerja instansi pemerintah. Berdasarkan pe

(2018) ota Surabaya nelitian yang telah dilakukan terhadap hasil

kuisioner yang dibagikan ke Satuan Kerja P

erangkat Daerah Kota Surabaya, maka dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut: (1) Ket

epatan sasaran anggaran berpengaruh positif

pada akuntabilitas kinerja instansi pemerinta

h. Peningkatan ketepatan sasaran anggaran

dalam perencanaan, evaluasi dan tindakan te

rhadap setiap kegiatan dapat meningkatkan

akuntabilitas kinerja instansi pemerintah Ko

ta Surabaya; (2) Partisipasi penyusunan

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 anggaran berpengaruh positif pada akuntabil

itas kinerja instansi pemerintah. Hal ini

menunjukan bahwa untuk meningkatkan ak

untabilitas kinerja instansi pemerintah daera

diperlukan partisipasi penyusunan anggaran;

(3) Kualitas sumber daya manusia

berpengaruh positif pada akuntabilitas kinerj

a instansi pemerintah. Hal ini menunjukkan

bahwa semakin baik kualitas sumber daya m

anusia, maka semakin baik akuntabilitas kin

erja

instansi pemerintah.

Irfan Saputr Evaluasi Kinerj Penelitian ini Evaluasi Kinerja Aparatur Sipil Negara (AS

a, a Aparatur Sipil menggunakan N) pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rak

Imran Ismai Negara (ASN) penelitian kual yat

l, Pada Sekretariat itatif dengan je Daerah Kabupaten Wajo dalam memberikan

Sitti Aminah Dewan nis penelitian pelayanan sudah berjalan sesuai dengan Sta

Perwakilan Rak deskriptif yakn ndar

yat Daerah Kab i Operasional Pelayanan (SOP) dan berjalan d

upaten Wajo suatu bentuk p engan baik sesuai dengan peraturan perunda

Dalam Member enelitian yang ng-

ikan Pelayanan memberikan g undangan yang berlaku.Faktor Pendukung d

ambaran meng alam pemberian pelayanan kepada masyarak

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 enai obyek yan at ini

g diamati atau terletak pada sumber daya manusia setiap A

fokus paratur Sipil Negara yang bekerja sesuai den

penelitian.Sela gan

njutnya proses tugas dan fungsi masing-masing sesuai deng

analisis data p an Standar Operasional Pelayanan (SOP),

enelitian ini m sedangkang yang menjadi Faktor penghamb

enggunakan m at adalah Sarana dan Prasarana yang masih

odel analisis in perlu

teraktif ditingkatkan dalam hal Sumberdaya Manusi

a Aparatur Sipil Negara terkait dengan Stan

dar

Operasional Pelayanan (SOP).

Sumber : dari Berbagai Litratur 2023

PAGE \* MERGEFORMAT 60
2.2 Kerangka Peikiran

Gambar 2.2
Kerangka pemikiran

Kinerja
Kerangka Pegawai Negeri Sipil
berpikir
Tahun 2022

Analisis Kinerja Aparatur Sipil Negara

pada badan keuangan dan aset kab. Ende

Implementasi/Pelaksanaan Kinerja Aparatur Sipil

Negara

Sasaran Kerja
Pegawai Perilaku Kerja

Produktifitas
Responsivitas
Akuntabilit

Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Dinas

pada badan keuangan dan aset kab. Ende

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Jenis penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Metode kualitati

f adalah suatu proses pemecahan masalah yang diselidiki dengan meng

gambarkan objek penelitian secara jelas dan lebih mendetail (comprehe

nsive), serta untuk menarik generalisasi yang menjelaskan variable yan

g menyebabkan suatu gejala atau kenyataan sosial. Penelitian kualitatif

bertujuan untuk memperoleh informasi-informasi keadaan saat ini dan

kaitannya dengan variabel-variabel yang ada pada penelitian ini.

B. Fokus penelitian

lndikator yang menjadikan acuan atau variable dalam penelitian ini, me

ngacu kepada kinerja pegawai.

C. Lokasi dan waktu penelitian

1. Lokasi penelitian

Aparatur Sipil Negara Pada Badan Pengelolaan Keuangan Dan Ase

t Daerah Kabupaten Ende

3. Waktu penelitian

Agustus, 2023

D. Sumber data

Mengenai sumber data yang digunakan untuk mendapatkan informasi

yang dijadikan sebagai sumber data untuk memperoleh data maka

sumber data ini dibagi menjadi dua yaitu:

PAGE \* MERGEFORMAT 60
1. Data primer ialah data yang diperoleh langsung dari subjek atau

objek yang diteliti (sampel atau responden). Data primer biasanya

masih bersifat mentah karena belum diolah atau diinterpretasikan

sifat dan kualitasnya. Adapun data primer ini bersumber dari

informan yang ada pada Kantor Badan Pengelola Keuangan Dan

Asset Daerah Kabupaten Ende. Pembabgian infoman hanya pada 1)

Kepala Badan, 2) Kepala Bidang Anggaran, 3) Kapala Bidang

Akutansi,4) Kepala Bidang Asset, 5) Kepala Bidang Bendahara

2. Data sekunder adalah data yang bersumber dari informasi media ya

ng dimiliki relevan dengan masalah penelitian dan layak dijadikan

referensi, dokumen internal dalam melakukan penelitian.

a. Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan

menggunakan dokumen-dokumen yang diperoleh dari

tempat penelitian yakni Badan Pengelolaan Keuangan dan

Asset Daerah Kabupaten Ende

b. Studi kepustakaan, pemanfaatan bahan-bahan referensi sebagai

rujukan teori dan asumsi yang berkaitan serta menunjang pen

elitian. Studian kepustakaan ini meliputi data-data yang didapat

dari dokumen-dokumen dan jurnal penelitian terkait.

PAGE \* MERGEFORMAT 60
E. Teknik Pengumpulan data

Berdasarkan metode penelitian yangtelah dijelaskan diatas, dalam pen

elitian ini teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data-data yang

diperlukan adalah:

a. Observasi

Observasi adalah cara menghimpun data yang dilakukan dengan m

engadakan pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap f

enomena-fenomena yang dijadikan penelitian (Muhammad, 2003:

35). Hal ini peneliti melakukan penelitian tentang Evaluasi Kinerja

Pegawai pada Badan pengelolaan keungan dan asset daerah

Kabupaten Ende. Peneliti ingin mengetahui kebenaran pandangan t

eoritis tentang masalah yang diselidiki dalam hubungannya dengan

dunia nyata. Observasi juga untuk memperoleh gambaran yang jel

as mengenai masalah dan mungkin petunjuk-petunjuk tentang car

a memecahkannya.

b. Studi pustaka

Studi pustaka merupakan suatu teknik pengumpulan data yang dila

kukan melalui analisa teori-teori yang terdapat dalam buku buku ya

ng berhubungan dengan permasalahan penelitian. Sumber yang di

maksud adalah seperti yang tertulis dalam daftar pustaka dan sumb

er – sumber lainya yang relevan.

c. Wawancara

Wawancara adalah cara menghimpun bahan-bahan keterangan yan

g dilaksanakan dengan Tanya jawab secara lisan, sepihak,

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 berhadapan muka dan dengan arahan tujuan yang tekah ditentukan

(Muhammad, 2003:32). Dalam penelitian ini, peneliti akan

melakukan wawancara dengan pihak-pihak yang mengetahui,

memahami lebih jauh dan berhubungan dengan Evaluasi Kinerja

Pegawai pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah

KabupatenEnde.

F. lnstrumen penelitian

Instrumen penelitian ini menjelaskan tentang proses penyusunan dan je

nis alat pengumpulan data yang digunakan saat melakukan penelitian p

ada Badan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Kabupaten Ende.

G. Teknik analisis

Teknik analisi data yang digunakan dalam penelitian ini adalah anal

isis kualitatif.. Penelitian kualitatif dapat diartikan sebagai strategi penyel

idikan yang natural dan edukatif dalam mendekati suatu suasana (setting)

hipotesis-hipotesis yang telah ditentukan sebelumnya. Teori muncul dari p

engalaman kerja lapangan dan berakar (grounded) dalam data (Suyanto,

2005:83). Model yang digunakan dalam menganalisis data pada penelitin

ini adalah model interaktif Huberman dan Miles. Model ini menyebutkan

adanya sifat interaktif antara kolektif data atau pengumpulan data dengan

analisis data. Analisis data yang dimaksud adalah reduksi data, penyajian

data dan verifikasi atau penarikan kesimpulan.(Sugiyono :2011).

Penulisan ini ada tiga teknik dikutip dari sugiyono dengan bukunya

Memahami Penelitian Kualitatif, ketiga teknik tersebut sebagai berikut:

PAGE \* MERGEFORMAT 60
1. Reduksi data

Reduksi data adalah merangkum, memilih hal-hal yang pokok,

memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya. D

engan demikian data yang lebih direduksi akan memberikan gambar

an yang lebih jelas dan mempermudah peneliti untuk melakukan pen

gumpulan data selanjutnya dan mencarinya bila diperlukan.

2. Penyajian data

Setelah data direduksi, maka langkah selanjutnya adalah peny

ajian data. Penyajian data biasa dilakuan dalam bentuk uraian singk

at, bagan, hubungan antar kategori, aliran (flowchart) dan sejenisnya.

Penyajian data yang paling sering digunakan untuk menyajikan dat

a dalam penelitian kualitatif adalah dengan teks yang bersifat narat

if, dengan penyajian data maka akan memudahkan untuk memahami

apa yang terjadi dan merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan ap

a yang telah dipahami tersebut.

3. Penarikan kesimpulan

Kesimpulan dalam penelitian kualitatif adalah meruapkan tem

uan baru yang sebelumnya belum pernah ada. Temuan dapat berupa

deskripsi atau gambaran suatu objek yang sebelumnya masih belum

pasti sehingga setelah diteliti menjadikan jelas, dapat berupa hubung

an kasual atau interaktif, hipotesis atau teori. Dengan demikian kesi

mpulan dalam penelitian kualitatif mungkin dapat menjawab rumus

an masalah yang dirumuskan sejak awal, tetapi mungkin juga tidak k

arena seperti yang telah dikemukakan bahwa masalah dan rumusan

PAGE \* MERGEFORMAT 60
masalah dalam penelitian kualitatif masih bersifat sementara dan ak

an berkembang setelah penelitian dilapangan. (Sugiyono,2005:83)

Penelitian menggunakan analisis ini supaya dapat mengklasifi

kasikan secara efektif dan efisien mengenai data-data yang terkump

ul, sehingga siap untuk diprestasikan. Di samping itu data yang dida

patakan lebih lengkap, lebih mendalam serta bermakna sehingga tuju

an penelitian dapat dicapai.

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum

Untuk memahami peran yang di miliki oleh Lembaga ini maka perlu

di jabarkan kondisi realita dari Badan pengelolaan keuangan dan aset daerah

Kabupaten Ende merupakan suatu rangkaian dan tindakan terhadap daerah

yang meliputi perencanaan kebutuhan dan penganggaran, penggunaan,

penyimpan, penyalur, pembiayaan, pengendalian dan pengawasan keuangan

daerah. Badan Keuangan Daerah adalah semua hak dan kewajiban daerah dal

am rangka penyelenggaraan pemerintahan daerah yang dapat dinilai dengan u

ang termasuk di dalamnya segala bentuk kekayaan yang berhubungan dengan

hak dan kewajiban daerah tersebut.

4.1.1 Data Aparatur Sipil Negara Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah Kabupaten Ende

Aparatur Sipil Negara Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah Kabupaten Ende dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya se

hari-hari dilaksanakan oleh 42 Orang yang rinciannya berdasarkan tingkat p

endidikan adalah sebagai berikut :

Tabel 4.1
Aparatur Sipil Negara Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase
1. SMA 8 19,04%
2. SMA Kejuruan 3 7,14
3 Diploma 7 16,67%
4 Sarjana (S1) 21 50%
5 S2 3 7,14%
Jumlah 42 100%

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 Sumber : Data olahan peneliti 2023

Berdasarkan tabel 4.1 yang sesuai dengan hasil persentase jumlah pe

gawai yang berpendidikan sarjana (S.2) sebanyak 3 orang (7,14%), pegawai y

ang berpendidikan sarjana (S.1) sebanyak 21 orang (50%), pegawai yang

berpendidikan diploma sabanyak 7 orangan (16,67%), pegawai yang

berpendidikan SMA Kejuaruan sebanyak 8 orang (19,045) dan pegawai yang

berpendidikan SMA sebanyak 8 orang (19,04%). Jadi pegawai Aparatur Sipil

Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah didominasi dengan status pen

didikannya yang paling banyak adalah S.1 sebanyak 80 orang

4.1.2 Jenis Kelamin

Data Pegawai berdasarkan jenis kelamin Aparatur Sipil Negara Badan

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Ende adalah sebagai

berikut :

Tabel 4.2
Aparatur Sipil Negara Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1. Laki-laki 19 45,24%
2. Perempuan 23 54,76
Jumlah 42 100%
Sumber : Data Olahan Peneliti 2023

4.2 Visi dan Misi Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

VISI

Terwujudnya Pengelolaan Pendapatan, Keuangan Dan Aset Daerah Yang

Profesional, Akuntabel, Transparan Berdasarkan Peraturan Perundang –

Undangan Yang Bertumpu Pada Kepentingan Rakyat.

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 MISI

1. Merumuskan Kebijakan Umum Dan Teknis Pengelolaan Pendapatan,

Keuangan Dan Aset Daerah.Meningkatkan Kualitas Pengelolaan

Pendapatan, Keuangan Dan Aset Daerah.

2. Mengoptimalisasikan Pengelolaan Koordinator Dan Pelaksana Tugas Lain

Yang Diberikan Oleh Bupati Sesuai Dengan Tugas Dan Fungsinya.

3. Profesional Dalam Tugas Sesuai Dengan Keahliannya Masing – Masing.

4.3 Struktur Organisasi

Gambar 4.1
Struktur Organissasi Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset
Daerah Kabupaten Ende

Badan Pengelolaaan Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD ) dalam melaksa

nakan tugas sebagaimana dimaksud, menyelenggarakan fungsi :

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 1. Penyiapan data perencanaan program di bidang pengelolaan

keuangan dan asset

2. Perumusan kebijakan teknis di bidang pengelolaan keuangan dan

asset

3. Pembinaan, pengendalian, pengawasan dan koordinasi

4. Pelaksanaan pelayanan umum di bidang pengelolaan keuangan

dan asset

5. Pembinaan kepada UPT di bidang pengelolaan keuangan dan

aset

6. Pengelolaan urusan ketatausahaan badan

7. Pelaksanaan tugas kdinasan lain yang diberikan oleh Gubernur.

1. Kepala Badan

a. Tugas

Kepala Badan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah mempunyai tugas

memimpin, mengendalikan, mengawasi dan mengkoordinasikan pelaksana

an tugas badan dalam menyelenggarakan sebagian kewenangan Provinsi

(Desentralisasi) bidang pendapatan, pengelolaan keuangan dan aset yang m

enjadi kewenangannya serta tugas lain sesuai dengan kebijaksanaan yang d

itetapkan oleh Gubernur berdasarkan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

b. Fungsi

Untuk melaksanakan tugasnya, Kepala Badan mempunyai fungsi:

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 1. Penyusunan dan penetapan program serta rencana kerja dalam

rangka pelaksanaan tugas

2. Perumusan kebijakan teknis pelaksanaan dan pengendalian

pembinaan dalam pelaksanaan tugas di bidang pengelolaan keuangan

dan aset

3. Pengkoordinasian, integrasi, sinkronisasi dan simplifikasi baik dalam

lingkungan dinas maupun instansi-instansi di luar dinas sesuai

bidang tugasnya masing-masing

4. Pengendalian, pembagian tugas, pemberian petunjuk, pembinaan,

pengembangan, pengawasan serta mengevaluasi pelaksanaan tugas di

lingkungan Badan dan menyampaikan laporan kinerja

5. Pembinaan pengelolaan administrasi keuangan

6. Pemberian saran dan pertimbangan kepada Gubernur sesuai dengan

bidang tugasnya

7. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur sesuai dengan

tugas dan fungsinya.

2. Sekretariat

a. Tugas

Sekretariat mempunyai tugas pokok menyelenggarakan pelayanan

penunjang teknis dan administratif, koordinasi, pembinaan, pemantauan

dan pengendalian dalam bidang perencanaan, ketatausahaan, keuangan,

kepegawaian, organisasi dan tatalaksana, hukum, hubungan masyarakat,

perlengkapan dan kerumahtanggaa badan serta memberikan pelayanan

administrasi kepada semua unit di lingkungan Badan, pengelolaan

PAGE \* MERGEFORMAT 60
keuangan dan aset. Sekretariat dipimpin oleh seorang Sekretaris yang

berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan.

b. Fungsi

Untuk melaksanakan tugas tersebut Sekretariat mempunyai fungsi:

1. Penyiapan bahan pembinaan, pemantauan, pengendalian dan

koordinasi penyusunan program kerja badan dengan seluruh bidang-

bidang di badan, penyusunan dan penyajian data statistik dan analisis

serta evaluasi dan pelaporan pelaksanaan program

2. Penyiapan bahan pembinaan, pemantauan, pengendalian dan

koordinasi pengelolaan administrasi keuangan

3. Penyiapan bahan pembinaan, pemantauan, pengendalian dan

koordinasi pengelolaan administrasi kepegawaian, organisasi dan

tatalaksana, hukum, hubungan masyarakat, rumah tangga dinas,

perlengkapan serta peraturan perundang-undangan

1. Penyusunan laporan pelaksanaan kegiatan pada sekretariat

2. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan atasan.

c. Sekertarit terdiri dari :

1. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Tugas Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas

melaksanakan pelayanan surat menyurat, tata naskah dan kearsipan,

administrasi perlengkapan dan urusan rumah tangga, inventarisasi aset di

lingkungan badan, pengelolaan administrasi kepegawaian serta

memberikan layanan administrasi umum lainnya.

PAGE \* MERGEFORMAT 60
2. Sub Bagian Perencanaan dan Keuangan

Tugas Sub Bagian Perencanaan dan Keuangan mempunyai tugas

melaksanakan pengumpulan, pengolahan dan penyajian data, penyusunan

rencana dan program pembangunan bidang pendapatan, pengelolaan

keuangan dan aset, evaluasi dan penyusunan laporan kegiatan rutin dan

program pembangunan serta penyiapan bahan pembinaan, pemantauan,

pengendalian dan koordinasi pengelolaan administrasi keuangan dan

perbendaharaan.

3. Sub Bidang Evaluasi dan Pelaporan

Tugas Bidang Pelaporan mempunyai tugas merumuskan kebijakan teknis

di bidang anggaran pendapatan, belanja dan pembiayaan dalam rangka

melakukan pembinaan, mengatur, pengendalian dan memberikan petunjuk

teknis sesuai kebijakan umum Provinsi.

4. Bidang Anggaran dan Pembinaan Keuangan Daerah te

rdiri dari:

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 a. Sub Bidang Perencanaan Anggaran

b. Sub Bidang Anggaran Pendapatan

c. Sub Bidang Anggaran Belanja

5. Bidang Perbendaharaan

Tugas bidang Perbendaharaan dan Pengelolaan Kas Daerah mempunyai

tugas pokok merumuskan kebijakan teknis di bidang perbendaharaan

dalam rangka melakukan pembinaan, mengatur, pengendalian dan

memberikan petunjuk teknis sesuai kebijakan umum Provinsi. Bidang

Perbendaharaan terdiri dari :

1. Sub bidang tata usaha perbendaharaan

2. Sub perbendaharaan gaji

3. Sub pengendalian keuangan daerah

6. Bidang Aset

a. Tugas

Bidang Aset mempunyai tugas menyiapkan dan melaksanakan

kegiatan pengelolaan barang daerah yang meliputi rangkaian kegiatan

dan tindakan terhadap barang daerah yang mencakup perencanaan

kebutuhan dan penganggaran, penggunaan, pemanfaatan, pengamanan

dan pemeliharaan, penatausahaan, penilaian, penghapusan,

pemindahtanganan, pembinaan, pengawasan serta pengendalian.

b. Fungsi

Untuk melaksanakan tugas tersebut, Bidang Aset memiliki fungsi :

1) Pelaksanaan pembinaan, monitoring, evaluasi, pengawasan dan

pengendalian serta pembiayaan pengelolaan barang daerah

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 2) Penyusunan dan pelaksanaan kegiatan rencana kebutuhan barang,

rencana pemeliharaan barang, standarisasi sarana dan prasarana kerja

pemerintah daerah dan standarisasi harga

3) Pengaturan mengenai pelaksanaan penggunaan, penatausahaan,

pemanfaatan, pengamanan dan pemeliharaan, penilaian,

penghapusan, pemindah tanganan serta penyusunan neraca aset

daerah

4) Pelaksanaan sensus barang daerah setiap 5 (lima) tahun sekali

5) Penyusunan daftar barang inventaris barang daerah yang

dipisahkan

6) Mengkoordinasikan pelaksanaan pengamanan fisik, administrasi dan

hukum barang milik daerah

7) Mengkoordinasikan penyiapan dokumen pengajuan

usulan pemanfaatandan pemindahtanganan barang milik daerah

8) Melaksanakan rekonsiliasi dalam rangka penyusunan laporan BMD

9) Mengkoordinasikan penyusunan dan penghimpunan laporan BMD

dari SKPD

Bidang aset daerah terdiri dari :

a. Sub Bidang Perencanaan

b. Sub Bidang Pengembangan Aset

c. Sub Bidang Penata Usahaan

4.4. Hasil Penelitian

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 Identitas informan adalah identitas diri dari informan yang akan

diwawancarai.

Tabel 4.3
Identitas Informasi
No Nama Umur Jabatan Inisial Tanggal
wancara
1 Filomena Irene Ipi,SE 50 Sekretaris Filo 26 Juli
Tahun BPKAD 2023
2 David S. Leda Se, S.Pt 43 Kabid Anggaran DL 26 Juli
Tahun BPKAD 2023
3 Fraidi Fadli, SH 45 Kabid BUD FF 27 Juli
Tahun 2023
4 Anselmus Sare, ST 49 Kabid Aset AS 27 Juli
Tahun BPKAD 2023
5 Syamsiah, ST,M.Acc 48 Kabid Akuntansi SY 27 Juli
Tahun BPKAD 2023

4.4.1 Penyajian Data

a. Faktor Pendukung Dalam evaluasian Kinerja Pegawai.

Adanya faktor pendukung dalam mengevaluasi kinerja pegawai dapat

mempermudah pemerintah mengontrol kinerja pegawai guna meningkatkan

keaktifan para pegawai dalam bekerja. Adapun pertanyaan saya kepada Ibu

Filomena Irene Ipi, SE selaku Sekretaris BPKAD Kabupaten Ende yang

berhubungan dengan kebijakan yaitu Hal apa yang menjadikan faktor

pendukung dalam evaluasian kinerja pegawai Aparatur Sipil Negara ?

Kemudian Informan Menjawab:

“yang menjadikan faktor pendukung kami dalam mengevaluasi kinerja pegawai
harus memiliki beberapa unsur yaitu: kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,
ketaatan, kejujuran (integritas), Kerja sama, Prakarsa dan Kepemimpinan.
Selain itu kami menggunakan SKP sebagai salah satu sarana untuk
mengevaluasi kinerja pegawai” (Wawancara 26 Juli 2023)

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 Demikian pula menurut bapak Rofinus Nggae, SE di mana beliau adalah

pegawai sub bagian umum dan kepegawain badan pengelolaan keuangan dan

aset daerah kabupaten ende

“yang menjadikan faktor pendukung kami dalam mengevaluasi kinerja

pegawai harus memiliki beberapa unsur yaitu: kesetiaan, prestasi kerja,
tanggung jawab, ketaatan, kejujuran (integritas), Kerja sama, Prakarsa dan
Kepemimpinan.” (Wawancara 26 Juli 2023)

Kesimpulan di atas yang menjadikan faktor pendukung dalam

mengevaluasi kinerja pegawai Aparatur Sipil Negara Pengelolaan Keuangan

dan Aset Daerah Kabupaten Ende dapat dilihat dari kesetiaan pegawai dalam

pengabdian kepada masyarakat dan negara dengan prestasi kerja yang mereka

miliki, memiliki tanggung jawab penuh akan tugas yang harus mereka kerjakan,

taat kepada kebijakan yang sudah dibuat, mampu bekerja sama dan jujur dalam

melakukan tugas mereka sebagai pegawai Aparatur Sipil Negara.

b. Faktor Penunjang dalam mengevaluasi kinerja pegawai Aparatur Sipil

Negara Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Ende

Pertanyaan kedua dari peneliti. Adapun pertanyaan saya kepada Fraidi Fadli, SH

selaku Kabid BUD. Hal apa saja yang menjadikan faktor penunjang dalam

mengevaluasi kinerja pegawai Aparatur Sipil Negara?

Kemudian Informan Menjawab :

“yang menjadikan faktor penunjang untuk mengevaluasi kinerja pegawai ini yaitu
komitmen, disiplin, integritas pegawai, orientasi pelayanan dan kepemimpinan.”
(wawancara 22 Juni 2023)

PAGE \* MERGEFORMAT 60
Kemudian penelitian bertanya kepada ibu Filomena Irene Ipi,SE Selaku Sekertaris

dari Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Ende sebagai

analisis kinerja

“yang menjadikan faktor penunjang untuk mengevaluasi kinerjapegawai ini yaitu

komitmen, disiplin, integritas pegawai, orientasi pelayanan dan kepemimpinan”
(wawancara 22 Juni 2023)

Kesimpulan dari wawancara diatas adalah untuk mengevaluasi kinerja dari

pegawai Aparatur Sipil Negara Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

Kabuoaten Ende untuk bisa melihat dari komitmen mereka dalam bekerja,

disiplin, mempunyai integritas tinggi yang berorientasi pada pelayanan

masyarakat dan negara.

c. Meningkatkan kualitas pegawai ASN.

Pertanyaan ketiga peneliti kepada Bapak Fraidi Fadli, SH yang menyangkut

kualitas dari kinerja pegawai Aparatur Sipil Negara Badan Pengelolaan Keuangan

dan Aset Daerah Kabupaten Ende. Adapun pertanyaan yang peneliti berikan

adalah bagaimana cara yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja dari Aparatur

Sipil Negara?

Kemudian informan menjawab :

“untuk meningkatkan kualitas dari aparatur sipil negara mereka wajib

mengumpulkan dan mempelajari aturan-aturan serta mengikuti bimbingan
teknologi, workshop, diklat dan sebagainya yang terkait dengan tugas pokok
instansi. Dan melakukan study banding atau study komparasi di instansi lain
kemudian mengadopsi hal-hal yang dianggap bermanfaat.”(wawancara 22 Juni
2023)

PAGE \* MERGEFORMAT 60
Demikian pula penuturan dari bapak Anselmus Sare, ST terkait kualitas dari pegawai

negeri sipil di Badan Keungan dan Aset Daerah Kabupaten Ende.

Informan menjawab :

“untuk meningkatkan kualitas dari aparatur sipil negara mereka wajib

mengumpulkan dan mempelajari aturan-aturan serta mengikuti bimbingan
teknologi, workshop, diklat dan sebagainya yang terkait dengan tugas pokok
instansi. Dan melakukan study banding atau study komparasi di instansi lain
kemudian mengadopsi hal-hal yang dianggap bermanfaat.” (wawancara 23 Juni
2023)

d. Evaluasi kinerja dan kualitas kinerja pegawai

Pertanyaan keempat peneliti kepada Syamsiah, ST,M.Acc selaku Kabid Akuntansi

BPKAD, bagaimana sistem yang dilakukan dalam mengevaluasi kinerja pegawai

dan apakah kualitas kerja pegawai sudah sesuai yang diharapkan?

Kemudian informan menjawab :

“Sistem yang dilakuan untuk mengevaluasi Kinerja Pegawai yaitu melihat dari
kehadiran/absensi dan ketepatan kerja yang diberikan ( kerajinan) yang diterapkan
Pegawai. Kalau dari kualitas kerjanya mereka sudah melakukan dengan maksimal
dan sangat baik di Kantor badan pengelolaan keuangan dan aset daerah kabupaten
ende. (wawancara 25 Juni 2023)

Demikian pula penuturan dari bapak David S. Leda Se, S.Pt selaku Kabid Anggaran

BPKAD terkait kualitas dari pegawai di Kantor badan pengelolaan keuangan dan

aset daerah kabupaten ende

Jawaban dari informan :

PAGE \* MERGEFORMAT 60
“Sistem yang dilakuan untuk mengevaluasi Kinerja Pegawai yaitu melihat dari
kehadiran/absensi dan ketepatan kerja yang diberikan (kerajinan) yang diterapkan
Pegawai. Kalau dari kualitas kerjanya mereka sudah melakukan dengan maksimal
dan sangat baik. (wawancara 25 Juni 2023)

e. Sistem Penilaian Kinerja Pegawai

Pertanyaan kelima peneliti kepada Ibu Filomena Irene Ipi,SE selaku Sekretaris

badan pengeolaan keuangan dan aset daerah kabupaten ende, Bagaimana system p

engevaluasian yang diberikan kepada pegawai pada Badan Pengelolaan Keuangan

Dan Aset Daerah Kabupaten Ende?

Kemudian informan menjawab :

“Sistem yang dilakuan untuk mengevaluasi Kinerja Pegawai yaitu melihat dari
SKP yang dilakukan dengan cara, aparatur sipil dan pejabat penilai harus menyus
un SKP sesuai dengan bidang dan tugas jabatannya masing-masing serta juga dap
at mengetahui capaian SKP-nya dan diperlukan adanya petunjuk dalam pengisian,
bagi setiap aparatur sipil dan pejabat penilai dalam menyusun SKP yang
dikerjakan. Selian itu kehadiran/absensi dan ketepatan kerja yang diberikan juga
menjadi pedoman dalam mengevaluasi kinerja pegawai.(wawancara 25 Juni
2023)
f. Tugas Pokok yang Sering Dikerjakan

Pertanyaan keenam peneliti kepada Bapak Fraidi Fadli, SH selaku Kabid BUD

badan pengeolaan keuangan dan aset daerah kabupaten ende, Apa Tugas Pokok da

n utama yang sering anda kerjakan pada Badan Pengelolaan Keuangan Dan Aset

Daerah Kabupaten Ende?

Kemudian informan menjawab :

“
g. SOP dalam Bekerja sebagai Pegawai

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 Pertanyaan ketuju peneliti kepada Anselmus Sare, ST selaku Kabid Aset

badan pengeolaan keuangan dan aset daerah kabupaten ende, Apakah anda sud

ah bekerja sesuai dengan SOP yang diberikan atau kadang kadang keluar dari S

OP pada Badan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Ende?

Kemudian informan menjawab :

“SOP yang berikan kepada setiap karyawan dengan jelas, sudah terdokumentasi se
bagai panduan bagi setiap karyawan dalam bekerja dan telah menerapkannya setia
p hari dengan baik, namun terkadang ada kondisi dimana sebuah masalah yang ti
mbul tidak dijelaskan bahkan tidak ada di dalam SOP yang Badan Pengelolaan Ke
uangan Dan Aset Daerah Kabupaten Ende berikan”

4.4.2 Pengukuran Kinerja Aparatur Sipil Negara Badan Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Ende

Sasaran - sasaran evaluasi Aparatur yang dikemukakan Agus Sunyoto

(1999) sebagai berikut :

1. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu seacar berkesinambungan dan

periodik, baik kinerja pegawai maupun kinerja organisasi

2. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para pegawai melalui audit

keterampilan dan pengetahuan dehingga dapat mengembangkan kemampuan.

Atas dasar eavaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program

pelatihan dengan tepat

3. Menentukan sasaran dan kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung

jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa

yang harus diperbuat oleh pegawai, mutu dan baku yang harus dicapai, sasaran

dan prasaran yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai

PAGE \* MERGEFORMAT 60
4. Menentukan potensi ynag berhak memperoleh promosi dan kalau berdasarkan

hasil diskusi antar pegawai dan pimpinan untuk menyusun tugas akir mengenai

sistem yang baik dan sistem promosi lainnya seperti imbalan

4.5 Pembahasan

Penilaian kinerja aparatur sipil negara pada badan kpengelolaan

keuangan dan aset daerah kabupaten ende dinilai dari sasaran kinerja (SKP).

Tujuan dilakukannya sasaran kinerja pegawai (SKP) agar setiap pegawai aparatur

sipil negara dan pejabat penilai dapat menyusun sasaran kinerja pegawai sesuai

dengan bidang dan tugas jabatannya masing-masing serta untuk mengetahui

sampai dimana pencapaian sasaran kinerja pegawai dan diperlukan petunjuk

dalam pengisian sasaran kinerja pegawai bagi setiap aparatur sipil negara untuk

menyususun sasaran kinerja yang sesuai dengan bidang dan tugas dalam jabatan

masing-masing.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh penulis yaitu “ Evaluasi Kiner

ja Aparatur Sipil Negara pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

Kabupaten Ende” dapat diketahui penilaian kinerja pegawai berdasarkan Sasaran

Kinerja Pegawai (SKP). Kegiatan adalah bagian dari program yang dilaksanakan

oleh satu atau lebih unit kerja pada SKPD sebagai bagian dari pencapaian sasaran

terukur pada suatu program dan terdiri dari sekumpulan tindakan pengarahan sum

ber daya baik berupa personal (sumber daya manusia), barang modal termasuk per

alatan dan teknologi, dana, atau kombinasi dari beberapa atau ke semua jenis sum

ber daya tersebut sebagai masukan (input) untuk menghasilkan keluaran (output)

dalam bentuk barang/jasa. Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dilakukan dengan cara,

PAGE \* MERGEFORMAT 60
aparatur sipil dan pejabat penilai harus menyusun SKP sesuai dengan bidang dan t

ugas jabatannya masing-masing serta juga dapat mengetahui capaian SKP-nya dan

diperlukan adanya petunjuk dalam pengisian, bagi setiap aparatur sipil dan pejabat

penilai dalam menyusun SKP. Terkait tentang sistematika penilaian SKP bersifat tr

ansparan dan cara penilaian tersebut sudah ditentukan target dan realisasinya.

Capaian SKP harus berdasarkan tugas dan tanggung jawabnya masing masing

dimana sesuai dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara da

n Reformasi Birokrasi (PermenPAN-RB) nomor 6 tahun 2022. Selain itu SKP

pada aparatur sipil pengelolaan keuangan dan aset daerah kabupaten ende

ditetapkan paling lambat akhir bulan januari, lalu dikembangkan sesua dengan

hasil umpan balik berkelanjutan dan penugasan di tahun berjalan kepada pegawai

dan ditandatangani oleh pegawai dan ditetapkan oleh pejabat penilai kinerja. Penil

aian SKP, pejabat penilai pegawai pengelolaan keuangan dan aset daerah

Kabupaten Ende sangat objektif dalam menilai dan mengukur kinerja dimana buk

an berdasarkan faktor kedekatan atau faktor ketidaksenangan antara pejabat penila

i dengan pegawai yang dinilai.

SOP atau Standar Operasional Prosedur adalah suatu pedoman yang sangat

penting, terutama dalam sistem manajemen, baik pada sistem manajemen perusah

aan, organisasi, ataupun beragam jenis badan lainnya. Pasalnya, prosedur ini mem

iliki fungsi yang cukup kompleks dan penting, terutama untuk memudahkan para

pegawai atau anggota untuk melaksanakan tugas dengan baik. SOP yang

diterapkan berjalan dengan lancar, namun ada beberapa hal yang harus

diperhatikan seperti masalah yang timbul dan tidak ada di dalam Standar Badan

Pengelolaan Keuangan dan Asset daerah Kabupaten Ende. Hal ini dapat

PAGE \* MERGEFORMAT 60
menimbulkan masalah kinerja pegawai dimana akan terganggunya prosedur kerja

dan terganggunya capaian Kinerja Pegawai.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja pegawai

sangatlah berpengaruh pada setiap organisasi atau instansi karena evaluasi kinerja

itu gambaran atau metode dalam menilai pelaksanaan tugas individu atau

kelompok dalam suatu organisasi dengan standar kinerja dan tujuan kinerja.

Secara rinci penilaian terhadap kinerja para pegawa terlihat dari rekapan

selama satu tahun kegiatan operasional Kantor para pegawai di Badan

Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah dengan unsur yang dinilai dari Sasaran

Kerja pegawai serta perlaku kerja yang memiliki indikator orientasi pelayanan,

integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, serta kepimpinan. Hasil rekapan semua

pegawai yang tertera pada SKP masing masing menunjukan nilai BAIK artinya

memiliki kinerja yang BAIK. Secara rinci dapat dipaparkan pada tabel berikut 4.2.

sebagai berikut:

Gambar 4.2
SKP Pegawai Badan Pengelolaan Keuaangan dan Aset Daerah

INDIKATOR CAPAIAN
NO NAMA
KINERJA

1 Filomena Irene Ipi,SE Baik

2 Syamsiah, ST,M.Acc Baik
3 Fraidi Fadli, SH Baik
4 Anselmus Sare,ST Baik
5 David Salvius Lada Se, S.pt Baik
6 Herman Tali Mbipi,SE,M.Ec.Dev Baik
7 Maria Yasinta Nona, SE Baik
8 Maria Nggula Ariany Djeen,SE Baik
9 Fulgensia Genoveva Dea,S.Ip Baik
10 Nafsiah Said, SE Baik

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 11 Nurlaila Kristinayanti,A.M, SE Baik
12 Anna Novia Kusumawati, SE Baik
13 Petrus Da Silva, SE Baik
14 Ika Reh Liasna Br Ginting, S.Sos Baik
15 Rofinus Nggae, SE Baik
16 Kristin Bibiany Rindu, SE Baik
17 Yosefina Petronela Sero,SE Baik
18 Yosefina Marieta More Sera,S.Si Baik
29 Maria Adelfina Imelda Bara,SE Baik
20 Ambrosius Mujur Ngala, S.STP Baik
21 Soni Listiono, ST Baik
22 Irene Rande, SE Baik
23 Ludgardis T.N. Pita Sina Baik
24 Herlina Sarianti,SE Baik
25 Kresentia Apriliani Nessya, ST Baik
26 Fredrik Imanuel Balle, A.Md Baik
27 Oriza Ozvaldo Yuliano,A.Md Baik
28 Yohanes Leonardus Depa,A.Md Baik
29 Maria Y.Rivani Peso Wadi, A.Md Baik
30 Yohanis Tani Baik
Margareth. P. Fernandez, A.Md
31 Pajak Baik
32 Victor N. Kelly Baik
33 Bertoldus L. Pase Baik
38 Irene Sabilta Iwa Metha,A.Md Baik
35 Durian Baik
36 Arifin Baik
37 Honoratus D. Bongo Baik
38 Gabriela Marietha Panda Baik
39 Egidius Wolo Raja Baik
40 Zulfikar Kelana Baik
41 Genoveva Oda Baik
Sumber: Hasil Rekapan SKP 2022

Secara umum rekapan pangkat dan golongan dan ruang para pegwai

pada Badan pengelola keuangan dan asset daerah kabupaten Ende dapat di

jabarkan pada tabel 4.3 dibawah ini

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 Gambar 4.3
Daftar Absen Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

PANGKAT/GOL
NO NAMA
KEPEGAWAIAN
1 Filomena Irene Ipi,SE Pembina Tk 1
Nip.197305032002122009 IV/b
2 Syamsiah, ST,M.Acc Pembina
Nip. 197509212000122004 IV/a
3 Fraidi Fadli, SH Pembina
Nip. 197804071998031004 IV/a
4 Anselmus Sare,ST Penata TK.I
Nip. 19740303 2007011021 III/d
5 David Salvius Lada Se, S.pt Penata TK.I
Nip. 198006262010011021 III/d
6 Herman Tali Mbipi,SE,M.Ec.Dev Penata TK.I
Nip.197109172000121003 III/d
7 Maria Yasinta Nona, SE Penata TK.I
Nip.197502042000122001 III/d
8 Maria Nggula Ariany Djeen,SE Penata TK.I
Nip.196610102007012028 III/d
9 Fulgensia Genoveva Dea,S.Ip Penata TK.I
Nip.198801032007012001 III/d
10 Nafsiah Said, SE Penata TK.I
Nip.197709252008012011 III/d
11 Nurlaila Kristinayanti,A.M, SE Penata TK.I
Nip. 197912252009012007 III/d
12 Anna Novia Kusumawati, SE Penata TK.I
Nip.198411022009032016 III/d
13 Petrus Da Silva, SE Penata TK.I

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 Nip. 197908122009031006 III/d
14 Ika Reh Liasna Br Ginting, S.Sos Penata TK.I
Nip.197904172010012009 III/d
15 Rofinus Nggae, SE Penata TK.I
Nip. 197601022010011009 III/d
16 Kristin Bibiany Rindu, SE Penata TK.I
Nip. 197301111994022003 III/d
17 Yosefina Petronela Sero,SE Penata TK.I
Nip.197301292010012001 III/d
18 Yosefina Marieta More Sera,S.Si Penata TK.I
Nip.198203182010012030 III/d
29 Maria Adelfina Imelda Bara,SE Penata
Nip.197904042011012006 III/c
20 Ambrosius Mujur Ngala, S.STP Penata
Nip. 199112072015071001 III/c
21 Soni Listiono, ST Penata
Nip. 197706092012121001 III/c
22 Irene Rande, SE Penata Muda
Nip. 197407011998032009 III/c
23 Ludgardis T.N. Pita Sina Penata Muda TK. I
Nip.197002081993032007 III/b
24 Herlina Sarianti,SE Penata Muda TK. I
Nip. 197909032005022010 III/b
25 Kresentia Apriliani Nessya, ST Penata Muda TK. I
Nip. 198804062015032001 III/b
26 Fredrik Imanuel Balle, A.Md Penata Muda TK. I
Nip. 198202132008031002 III/b
27 Oriza Ozvaldo Yuliano,A.Md Penata Muda TK. I
Nip.198207042009031004 III/b
28 Yohanes Leonardus Depa,A.Md Penata Muda TK. I
Nip. 197610032010011004 III/b
29 Maria Y.Rivani Peso Wadi, A.Md Penata Muda TK. I
Nip. 198703192010012026 III/b
30 Yohanis Tani Penata Muda
Nip. 196906152002121009 III/a
31 Margareth. P. Fernandez, A.Md Pajak Penata Muda
Nip. 19830206201101 011 III/a
32 Victor N. Kelly Penata Muda
Nip. 198107282000121002 III/a
33 Bertoldus L. Pase Penata Muda

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 Nip.198104012006041015 III/a
38 Irene Sabilta Iwa Metha,A.Md Pengatur TK. I
Nip.197401042014092003 II/d
35 Durian Pengatur TK. I
Nip.197602052008012017 II/d
36 Arifin Pengatur TK. I
Nip. 198302252010011005 II/d
37 Honoratus D. Bongo Pengatur TK. I
Nip.197812222010011006 II/d
38 Gabriela Marietha Panda Pengatur
Nip. 197308182010012001 II/c
39 Egidius Wolo Raja Pengatur
Nip. 198209012009011005 II/c
40 Zulfikar Kelana Pengatur
Nip. 198402282012121004 II/c
41 Genoveva Oda Pengatur
Nip.198401012012122003 II/c
Sumber : Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah 2023

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
2.1 Kesimpulan

Kinerja Aparatur sipil negara pada Badan Pengelolaan Keuangan dan

Aset daerah Kabupaten Ende dinilai dari sasaran kinerja pegawai (SKP) dan

perilaku kerja.

Kinerja aparatur sipil negara yang dilihat atau dinilai dari aspek sasara

n kinerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja mendapatkan nilai prestasi kerja d

engan nilai 93,87% dalam jangka waktu satu tahun terakhir. Dengan begitu da

pat disimpulkan bahwa kinerja aparatur sipil negara Badan Pengelolaan

Keuangan dan Aset daerah Kabupaten Ende sangat baik dengan aspek penilai

an kinerja masing-masing namun berkaitan dengan SOP, terkadang ada kondi

si dimana sebuah masalah yang timbul tidak dijelaskan bahkan tidak ada di da

lam SOP yang Badan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten En

de berikan .

2.2 Saran

Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten En

de. Harus mempertahankan kinerjanya dan harus lebih memperhatikan SOP

sehingga masalah yang timbul dalam pencapaian target Badan Pengelolaan

PAGE \* MERGEFORMAT 60
Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Ende dapat tercapai. Selain itu kondisi

kerja pegawai akan baik dan nyaman dan tercapainya tujuan yang jelas dan

baik dari evaluasi kinerja pegawai berdasarkan SKPD yang diberikan.

DAFTAR PUSTAKA

Desleer. 2013. Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Motivasi Kerja Pada Kinerja
Karyawan Departermen Produksi PT Coronet Crown. Surabaya
Universitas Kristen Petra.
Fathoni, Ahmad. 2013. Evaluasi Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor
Kementerian Agama Kabupaten Jombang ( Vol 1, No 2
). Surabaya : Publika.
Flippo, Edwin B. 2011. Manajemen Personalia PT. Gelora Askara Pratm
a.
Jakarta : Erlangga.
Hanggraeni. 2012. Urgensi Analisis Pekerjaan Dalam Manajamen Sumber
Daya Manusia Organisasi, Jambi : Universitas Batanghari Jambi
Hanny, Johnny. 2015. Evaluasi Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dalam Mening
katkan Pelayan Publik Dikantor Camat Tomposo Kabupaten Mi
nahasa (Vol 3, No 031). Manado Administrasi Publik.
Hasibuan, S.P. Malayu. 2002. Managemen Sumber Daya Manusia (Edis
i
Revisi I). Jakarta : Bumi Aksara
Jaffar, Abdurahman. 2017. Faktor Mempengaruhi Kinerja Pegawai Di ka
ntor Pemerintah ( Vol 6, No 1 ) Jakarta : Jurnal Pendidikan.
Oktaviani, Hernita. 2015. Evaluasi Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada
Badan Pertahanan Kabupaten Bantul. Yogyakarta : Universita
s Muhammadiyah Yogyakarta.
Rival, Dan Basri. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan, Jakarta : Rajagrasfndo Persada

PAGE \* MERGEFORMAT 60
Sastrohadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan
Adminitrasi Dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara
Simanjuntak, Payman. J. 2005. Manajemen Dan Evaluasi Kinerja. Jakart
a Lembaga Penerbit FEUI.
Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Veithzal, Rivai. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Wicaksono, Yurisko Dwi. 2016. Analisis Evaluasi Kinerja Aparatur Sip
il Negara. Yogyakarta : Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Widjaja, A. W. 2006. Administrasi Kepegawaian. : Penerbit Rajawali.
Bandung
Wirawan. 2015. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.Jakarta Salem
ba Empat
Undang-undang no 43 tahun 1999 tentang perubahan undang-undang no.8
tahun 1979 tentang pokok-pokok kepegawaian.
http//she/mi.wordpress.com/2009/02/27/evaluasi-kinerja

PAGE \* MERGEFORMAT 60
 Tabel Panduan Wawancara

Untuk Informan

Fokus No Pertanyaan Informan Nama

Dimensi ASN PPPK Informan
1 Hal apa yang menjadi faktor pend
ukung dalam Pengevaluasian kinerja
Aparatur Sipil Negara pada Badan Pe
ngelolaan Keuangan Dan Aset Daer
ah Kabupaten Ende

2 Bagaimana cara yang dilakukan dala

m mengevaluasi kinerja pegawai pa
Sistem E da Badan Pengelolaan Keuangan Da
valuasi n Aset Daerah Kabupaten Ende
Kinerja 3 Hal apa saja yang menjadi factor pe
nunjang dalam menilai /mengevalua
si kinerja pada Badan Pengelolaan
Keuangan Dan Aset Daerah Kabupa
ten Ende
4 Bagaimana system pengevaluasian y
ang diberikan kepada pegawai pada
Badan Pengelolaan Keuangan Dan
Aset Daerah Kabupaten Ende
5 Bagaimana cara yang diakukan dala
m meningkatkatkan kualitas kinerja
Aparatur pada Badan Pengelolaan K
euangan Dan Aset Daerah Kabupate
n Ende
6 Apa Tugas Pokok dan utama yang s
ering anda kerjakan pada Badan Pen
gelolaan Keuangan Dan Aset Daera
SOP h Kabupaten Ende
7 Apakah anda sudah bekerja sesuai d
engan SOP yang di berikan atau kad
ang kadang keluar dari SOP pada Ba
dan Pengelolaan Keuangan Dan Ase
t Daerah Kabupaten Ende

PAGE \* MERGEFORMAT 60
PAGE \* MERGEFORMAT 60