PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA, PENGAWASAN DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

INSPEKTORAT KABUPATEN PULANG PISAU
Vivi Anggreini
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pancasetia Banjarmasin
Jl. A. Yani Km. 5,5 Banjarmasin, Kalimantan Selatan
e-mail: AnggreiniVivi97@gmail. com

ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the influence of the competence of human resources,
supervision and work environment on employee performance at the Pulang Pisau Regency Inspectorate.
This type of research is research. This type of research is quantitative causality research. Causality
approach is to examine the cause-and-effect relationship between two or more variables. Causal research
explains the effect of changes in the value of a variable on the variation of the value of another variable. The
data analysis technique used is using SPSS
The results showed that the Competence of Human Resources, Supervision and the Work Environment had
a simultaneous effect on the Performance of the Inspectorate of Pulang Pisau's employees. Human Resources
Competence, Supervision and Work Environment Partially Affect the Performance of Pulang Pisau Regency
Inspectorate Employees. The work environment has a dominant influence on the performance variable of the
Pulang Pisau Regency Inspectorate Employee.

Keywords: Human Resources Competence, Supervision and Work Environment, Performance

ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia, Pengawasan dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Inspektorat Kabupaten Pulang Pisau
Jenis Penelitian ini adalah penelitian Jenis Penelitian ini adalah penelitian kausalitas kuantitatif Pendekatan kausalitas
yaitu meneliti hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau lebih. Penelitian kausal menjelaskan pengaruh perubahan
variasi nilai dalam suatu variabel terhadap variasi nilai variabel lain. Teknik analisis data yang digunakan adalah
menggunakan SPSS
Hasil penelitian menunjukan bahwa Kompetensi Sumber Daya Manusia, Pengawasan dan Lingkungan Kerja
berpengaruh secara simultan Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Kabupaten Pulang Pisau. Kompetensi Sumber Daya
Manusia, Pengawasan dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara Parsial Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Kabupaten
Pulang Pisau. Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang dominan terhadap variabel Kinerja Pegawai Inspektorat
Kabupaten Pulang Pisau.

Kata kunci: Kompetensi Sumber Daya Manusia, Pengawasan dan Lingkungan Kerja, Kinerja

LATAR BELAKANG dalam mengemban misi nasional, faktor teknologi modern

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset
penting untuk menunjang keberhasilan suatu organisasi.
Sumber daya manusia adalah pelaksana seluruh kebijakan
organisasi sehingga perlu dibekali dengan pengetahuan
yang memadai. Pentingnya sumber daya manusia ini perlu
disadari oleh semua tingkatan manajemen di perusahaan
dan instansi pemerintah. Bagaimanapun majunya
teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang
peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Telah
banyak usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
sumber daya manusia, diantaranya pengembangan sumber
daya manusia dengan memberikan kegiatan pendidikan
dan pelatihan. Kegiatan pendidikan dan pelatihan
merupakan suatu proses dengan memberikan atau
meningkatkan kemampuan dan keterampilan serta
menanamkan sikap baik kepada pegawai dimana proses
tersebut akan sangat membantu pegawai dalam
mengoreksi kekurangan-kekurangan kerjanya di masa
silam sehingga pegawai tersebut dapat meningkatkan
kinerjanya. Demikian juga dalam bidang pemerintahan
dan pegawai negeri sebagai pelaksananya tidak dapat
diabaikan demikian saja. Jadi kedudukan dan peranan
pegawai dalam setiap organisasi pemerintahan adalah
sebagai penentu, sebab pegawai negeri merupakan tulang
punggung pemerintah dalam melaksanakan pembangunan
nasional.
Namun demikian di dalam pelaksanaan dan
penyelenggaraannya yang bermacam-macam dan banyak
seginya mengalami kesulitan-kesulitan karena masalah
pegawai negeri adalah masalah manusia sehingga
memerlukan pengaturan dan pembinaan yang sebaik-
baiknya.1 Sesuai dengan tuntutan nasional dan global
untuk mewujudkan kepemerintahan yang baik diperlukan
pegawai negeri sipil yang mempunyai kompetensi jabatan
dalam penyelenggaraan pemerintah dan pembangunan.
Untuk memperoleh kompetensi dilakukan peningkatan
kualitas kemampuan profesional, sikap pengabdian dan
kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara, semangat
persatuan dan kesatuan bangsa, serta pengembangan
wawasan pegawai negeri sipil.
 Kinerja sebagai suatu efisiensi dari penggunaan
sumber daya untuk menghasilkan keluaran. Kinerja
didefinisikan sebagai suatu pencapaian hasil atau tingkat
pencapaian pada tingkat instansi, dan kinerja disebut
sebagai performance yang memiliki arti suatu hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang
dalam suatu instansi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai
tujuan instansi secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral maupun etika. (Mangkunegara,
2011:67). Kinerja yang baik dalam suatu instansi
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Salah satu faktornya
yakni Kompetensi dalam suatu instansi. Mengelola sumber
daya manusia berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih
menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Sebagian besar
instansi memakai kompetensi sebagai dasar dalam
memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan
pengembangan serta pemberian kompensasi. Proses
rekrutmen dan seleksi diarahkan untuk mencari orang
yang mendekati kompetensinya, demikian pula halnya
untuk pengembangan kinerja dan karir pegawai. Setiap
kali diadakan uji kompetensi (assessment) untuk
mencocokkan apakah pegawai bisa memenuhi model
kompetensinya atau tidak. Bila terjadi kekurangan maka
pegawai tersebut harus dilatih dan dibina lebih lanjut.
Permasalahan mengenai kinerja yang ditemui pada
fase pra penelitian yakni laporan hasil audit yang
dilaksanakan oleh aparat Inspektorat kabupaten pulang
pisau saat ini masih menjadi sorotan, karena masih
terdapat temuan audit yang tidak terdeteksi oleh aparat
inspektorat sebagai auditor internal, akan tetapi ditemukan
oleh auditor eksternal yaitu Badan Pemeriksa Keuangan
(BPK). Permasalahan terkait dengan bagian perencanaan
yakni bagian perencanaan masih belum optimal dalam
merencanakan kegiatan pengawasan rutin yang
dilaksanakan pada SKPD di Kabupaten Pulang Pisau.
Sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja APIP yang ada di
Inspektorat Kabupaten Pulang Pisau masih belum optimal
dan perlu untuk dibenahi sehingga kedepannya pihak
inspektorat akan mampu untuk memaksimalkan fungsinya
sebagai pengawas dari Pemerintahan.
Lingkungan kerja yang baik dapat membantu
pegawai bekerja dengan tenang dan tidak membuat
mereka cepat jenuh dalam bekerja, sehingga akan merasa
puas dengan hasil kerjanya. Sebaliknya, lingkungan kerja
yang kurang baik dapat membuat personil merasa cepat
bosan dan merasa tegang tentu akan menghambat
pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya. Bentuk fisik
lingkungan kerja yang baik meliputi penerangan yang
cukup, tempat yang bersih, tersedianya alat-alat
pengaman, sirkulasi udara yang baik, suara bising yang
dapat di tekan seminimal mungkin, tersedianya fasilitas
pendukung lainya.Dengan adanya fasilitas-fasilitas yang
diberikan instansi, maka hal ini sangat berpengaruh
langsung terhadap kinerja pegawai sehingga akan
memberikan implikasi yang baik pula bagi Inspektorat
Lingkungan Kerja Non Fisik juga berpengaruh terhadap
Kinerja pegawai lingkungan yang bersifat batiniah seperti
hubungan pertemanan atau hubungan sosial antara anggota
organisasi. Instansi hendaknya mencerminkan kondisi
kerja yang mendukung kerja satu sama lain, kondisi yang
diciptakan hendaknya bersifat kekeluargaan, komunikasi
yang baik dan pengendalian diri.
Dari uraian diatas mendorong peneliti untuk
melakukan penelitian ilmiah yang bertujuan untuk
mengetahui variabel-variabel yang berpengaruh terhadap
kinerja Inspektorat. Berdasarkan uraian pada latar
belakang, dapat diketahui bahwa kompetensi sumber daya
manusia dan sistem pengendalian internal dan lingkungan
kerja diperkirakan sebagai faktor penyebab kinerja
pegawai Inspektorat yang belum maksimal. Untuk itu
masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai
berikut ‘Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia,
Pengawasan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai pada Inspektorat Kabupaten Pulang Pisau”
STUDI LITERATUR
Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Rivai (2003:6) sumber daya manusia adalah
seorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan
usaha pencapaian tujuan organisasi. Selain itu sumber
daya manusia merupakan salah satu unsur masukan
(input) yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan,
mesin dan metode/teknologi diubah menjadi proses
manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang atau
jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan untuk
mengatur perilaku manusia di dalam organisasi tersebut
diperlukan manajemen sumber daya manusia.
Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia
sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola,
mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat
berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan
perusahaan. Sumber daya manusia di perusahaan perlu
dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan
antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan
kemampuan organisasi perusahaan.
Menurut Hasibuan (2003:9) perbedaan manajemen
sumber daya manusia dengan manajemen kepegawaian
(personalia) sebagai berikut:
1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen
personalia dikaji secara mikro.
2. MSDM menganggap pegawai adalah asset utama
organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik.
3. MSDM pendekatannya secar moderen
sedangkan manajemen personalia pendekatan secara
klasik.
Sedangkan persamaan manajemen sumber daya
manusia dengan manajemen kepegawaian (personalia)
adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur
manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung
terwujudnya tujuan (Hasibuan, 2003:9).
Prilaku Organisasi
Menurut Rivai dan Mulyadi (2011:170) dalam
sebuah organisasi perlu adanya manusia, karena manusia
adalah pendukung utama setiap organisasi apapun bentuk
dari organisasi tersebut. Perilaku manusia yang berada
dalam suatu kelompok atau organisasi adalah awal dari
perilaku organisasi. Perilaku organisasi adalah suatu studi
yang menyangkut aspek- aspek tingkah laku manusia
dalam suatu kelompok tertentu. Hal ini meliputi aspek
yang ditimbulkan oleh pengaruh organisasi terhadap
manusia demikian pula aspek yang ditimbulkan dari
pengaruh manusia terhadap organisasi (Rivai dan
Mulyadi, 2011:171).
 Menurut Wijaya (2017, hlm 1) mengemukakan
bahwa perilaku organisasi suatu disiplin ilmu yang
mempelajari tingkah laku individu dalam organisasi serta
dampaknya terhadap kinerja baik kinerja individual,
kelompok ataupun organisasi. Sedangkan teori umum dari
perilaku organisasi yang dikemukakan oleh Robbins
(2016, hlm. 6) “perilaku organisasi adalah studi mengenai
apa yang orang-orang lakukan dalam sebuah organisasi
dan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kinerja
organisasi”.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan
bahwa perilaku organisasi yaitu suatu sikap dan tingkah
laku individu yang diharapkan dapat memberikan dampak
baik bagi diri sendiri maupun organisasi. Perilaku
organisasi merupakan hakikat mendasar pada ilmu
perilaku itu sendiri yang dikembangkan dengan pusat
perhatiannya pada tingkah laku manusia dalam suatu
organisasi cocok dengan kepentingan dan tujuan
organisasi, seperti yang kita ketahui bahwa orang-orang
yang ada di organisasi berasal dari latar belakang
pendidikan dan karakter yang berbeda. Demikian juga
mengendalikan perilaku manusia bukan sekadar
mengawasi atau mengarahkannya, tetapi sekaligus, jika
diperlukan, mengubahnya manakala perilaku tersebut
disfungsional. pegawai adalah faktor produksi, jadi harus
dimanfaatkan secara produktif
Kompetensi Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan komponen penting dalam
organisasi yang akan bergerak dan melakukan aktifitas
untuk mencapai tujuan. Keberhasilan suatu organisasi
ditentukan dari kualitas orang-orang yang berada di
dalamnya. Sumber Daya Manusia (SDM ) akan bekerja
secara optimal jika organisasi dapat mendukung kemajuan
karir mereka dengan melihat apa sebenarnya kompetensi
mereka. Biasanya pengembangan SDM berbasis
kompetensi akan mempertinggi produktivitas pegawai
sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi pula dan berujung
pada puasnya pelanggan dan organisasi akan diuntungkan.
Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai semua
manusia yang terlibat di dalam suatu organisasi dalam
mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi tersebut.
Nawawi membagi pengertian SDM menjadi dua, yaitu
pengertian secara makro dan mikro. Pengertian SDM
secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk
atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah
tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik
yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan
(lapangan kerja).
Sumber daya yang paling penting bagi suatu
organisasi adalah orang yang memberikan kerja, bakat,
kreativitas, dan semangat kepada organisasi. Oleh karena
itu kesulitan sumber daya manusia merupakan sumber
masalah dalam organisasi. Konsekuensi dari hal ini adalah
tersedianya sumber daya manusia yang mempunyai
kapasitas sebagai perencana dan pelaksana program
kegiatan. Kapasitas ini ditentukan oleh kapabilitas,
kompetensi dan produktivitas kerja.
Menurut Purwanto mengemukakan bahwa
kompetensic adalah suatu persyaratan kemampuan alam
melaksanakan jabatan. Biasanya kemampuan ini dikaitkan
dengan keahlian, keterampilan atau profesionalisme,
kompetensi jabatan fungsional, demikian juga dengan
kompetensi jabatan negara/politik jauh berbeda dengan
jabatan struktural, perbedaan ini menunjukkan karena
tugas pokok, fungsi, wewenang dan tanggungjawabnya
amat berbeda satu sama lain. Menurut Syahroni
mengemukakan bahwa, kompetensi adalah sekumpulan
dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai.
Sumber daya manusia merupukan salah satu unsur
yang sangat penting dalam suatu organisasi dimana
suamber daya manusia merupakan satu dari sekian banyak
faktor yang menentukan keberhasilan suatu organisasi
dalam mencapai tujuan. Ada banyak definisi Sumber Daya
Manusia menurut para ahli, Menurut Nawawi dalam
Adventana (2014) ada tiga pengertian sumber daya
manusia, yaitu:
a) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di
lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil,
tenaga kerja, pekerja, atau pegawai).
b) Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan
aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non
finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat
mewujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan
non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi
c) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi
sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan
eksistensinya. Hutapea dan Nurianna (2018)
mengemukakan standar kompetensi yang mencakup
tiga aspek yang selanjutnya akan menjadi indikator
kompetensi yaitu sebagai berikut:
Pengetahuan (knowledge), yang berkaitan dengan
pekerjaan, yaitu mengetahui dan memahami pengetahuan
di bidangnya masing-masing yang menyangkut tugas dan
tanggung jawab, mengetahui pengetahuan yang
berhubungan dengan peraturan, prosedur dan teknik.
a) Keterampilan (skills), kemampuan dalam
berkomunikasi dengan baik secara tulisan maupun
secara lisan.
b) Sikap (attitude), memiliki kemampuan dalam
berkreativitas dalam bekerja, semangat kerja yang
tinggi dan memiliki kemampuan dalam perencanaan.
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi
yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak
bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun
modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak
dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia
yang professional semuanya menjadi tidak bermakna.
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan
yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu
dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka
tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya
manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi
terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana
dia berada di dalamnya.
Manfaat Kompetensi Sumber Daya Manusia
1. Bagi Pegawai
a) Adanya kesempatan bagi pegawai mendapat
pendidikan dari pelatihan standar yang ada.
b) Memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan
pertumbuhan
c) Meningkatkan keterampilan dan marketability sebagai
pegawai
d) Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya
e) Pilihan perubahan karir
f) Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan
karir
g) Penilaian kinerja yang lebih objektif
Jenis – Jenis Kompetensi
1) Kompetensi Inti: kompetensi ini berada pada level
organisasi Kita mengikuti definisi yang diberikan oleh
Hamel dan Prahalad.
2) Kompetensi Fungsional: kompotensi yang
mendeskripsikan kegiatan kerja output, seperti
pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk
melakukan sebuah pekerjaan. Kompetensi ini
berhubungan dengan level Posisi
3) Kompetensi Perilaku: kompetensi Perilaku adalah
karakteristik dasar yang diperlukan untuk melakukan
sebuah pekerjaan.
4) Kompetensi Peran: kompetensi Peran berkaitan dengan
level Posisi. Kompetensi peran merujuk pada peran
yang harus dijalankan oleh seseorang di dalam sebuah
tim.
Indikator Kepemimpinan
Menurut Undang-Undang Nomor 7 Tahun 2013
mengenai Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi
Manajerial Pegawai Negeri Sipil, kompetensi adalah
karakteristik dan kemampuan kerja yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai tugas dan/atau
fungsi jabatan. Senada dengan pendapat Kamariah (2012)
bahwa kapasitas sumber daya manusia dapat diukur
melalui pengetahuan, keterampilan dan perilaku. Ketiga
hal tersebut yang harus dimiliki dan diperhatikan oleh
setiap orang untuk menunjang keberhasilan dalam
melaksankan tugas.
Pengawasan
Pengawasan dapat diartikan sebagai proses untuk
menjamin bahwa tujuan organisasi dan manajemen
tercapai. Ini berkenaan dengan cara-cara membuat
kegiatan-kegiatan sesuai yang di rencanakan dengan
instruksi yang telah diberikan dan dengan prinsip-prinsip
yang telah digariskan. Pengawasan yang dijeRobert J. M
Ockler berikut ini telah menjelaskan unsur-unsur esensial
proses pengawasan yaitu suatu usaha sistematika untuk
menetapkan standar pelaksanaan dan tujuan-tujuan
perencanaan merancang sistem informasi, umpan balik,
membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah
ditetapkan sebelumnya.Islilah pengawasan dalam bahasa
Indonesia asal katanya adalah “awas”, sehingga
pengawasan merupakan kegiatan mengawasi saja. Sarwoto
memberikan definisi tentang pengawasan sebagai
berikut:“Pengawasan adalah kegiatan manajer yang
mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai
dengan rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang
dikehendaki”.
Tipe – Tipe Pengawasan
a. Pengawasan pendahuluan (steering controls).
Pengawasan ini direncanakan untuk mengatasi
masalah-masalah atau penyimpanganpenyimpangan
dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi
dibuat sebelum suatu kegiatan tertentu diselesaikan.
b. Pengawasan yang dilakukan bersama dengan
pelaksanaan kegiatan (Concurrent Contrls).
Pengawasan ini dilakukan selama suatu kegiatan
berlangsung. Tipe pengawasan ini merupakan proses
dimana aspek tertentu harus dipenuhi dahulu sebelum
kegiatan-kegiatan bisa dilanjutkan atau menjadi
semacam peralatan “double check” yang lebih
menjamin ketetapan pelaksanaan suatu kegiatan
c. Pengawasan umpan balik yaitu pengawasan yang
megukur hasil-hasil dari kegiatan tertentu yang telah
diselesaikan. Menurut Handayaningrat Pengawasan
ialah suatu proses dimana pimpinan ingin mengetahui
apakah hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan
oleh bawahannya sesuai dengan rencana, perintah,
tujuan atau kebijaksanaan yang telah ditentukan
Melihat dari tipe-tipe pengawasan tersebut maka
suatu pemerintah yang baik perlu melakukan pengawasan
terhadap bawahanya dengan melihat proses pelaksanaan
program atau hasil dari kegiatan yang telah diselesaikan.
Maksud dan Tujuan Pengawasan
a. Untuk mencegah atau memperbaiki kesalahan,
penyimpangan, ketidaksesuaian penyelenggaraan yang
lain-lain yang tidak sesuai dengan tugas dan wewenang
yang telah ditentukan.
b. Agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara
berdaya guna dan berhasil guna sesuai dengan rencana
yang telah ditentukan sebelumnya. .
c. Pengawasan umpan balik yaitu pengawasan yang
megukur hasil-hasil dari kegiatan tertentu yang telah
diselesaikan. Menurut Handayaningrat Pengawasan
ialah suatu proses dimana pimpinan ingin mengetahui
apakah hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan
oleh bawahannya sesuai dengan rencana, perintah,
tujuan atau kebijaksanaan yang telah ditentukan
d. Untuk mencegah atau memperbaiki kesalahan,
penyimpangan, ketidaksesuaian penyelenggaraan yang
lain-lain yang tidak sesuai dengan tugas dan wewenang
yang telah ditentukan.
e. Agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara
berdaya guna dan berhasil guna sesuai dengan rencana
yang telah ditentukan sebelumnya.
Proses Pengawasan Pemerintah
1. Pengawasan Preventif dan Refressif
Pengawasan terhadap penyelenggaraan pemerintah
daerah dilakukan secara preventif dan secara represif.
Pengawasan prefentif dilakukan sebelu suatu keputusan
pemernerintah daerah mulai berlaku dan terhadap
peraturan Daerah sebelum peraturan itu diundangkan
pengawasan preventif tidak dilakukan terhadap semua
keputusan atau peraturan mengenai hal-hal tertentu, yang
menurut ketentuan dalam Peraturan Pemerintah atau
Undang-Undangbaru dapat berlaku sesudah memperoleh
pengesahan dari pejabat yang berwenang. Wujud dari
pengawasan preventif ialah memberi pengesahan atau
tidak pengesahan.Pengawasan secara repressif dapat
dilakukan pada setiap saat dan terhadap semua keputusan
dan Peraturan Daerah. Wujud dari pengawasan represif
ialah membatalkan atau menangguhkan berakunya suatu
Peraturan Daerah. Menangguhkan merupakan suatu
tindakan persiapan dari suatu pembatalan, akan tetapi yang
demikian itu tidak berarti bahwa setiap pembatalan harus
selalu didahului oleh suatu penangguhan, ataudengan
perkataan lain, pembatalan dapat dilakukan tanpa adanya
penangguhan lebih dahulu. Instansi yang berwenang
menjalankan pengawasan adalah pejabat berwenang.
2. Pengawasan Aktif dan Pasif
Pengawasan dekat (aktif) dilakukan sebagai bentuk
“Pengawasan yang dilaksanakan di tempat kegiatan yang
bersangkutan “Hal ini berbeda dengan pengawasan jauh
yang dilakukan melalui, “ Penelitian dan pengujian
terhadap surat-surat pertanggungjawaban yang diserttai
dengan bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran”. Disisi
lain, Pengawasan berdasarkan pemeriksaan kebenaran
formil menurut hak (rechmatigheid) adalah “pemeriksaan
terhadappengeluaran apakah telah sesuai dengan
peraturan, tidak kadaluarsa, dan hak itu terbukti
kebenaranya”. Sementara, hak berdasarkan kebenaran
materil mengenai maksaud tujuan pengeluaran
( doelmatighid) adalah “pemeriksaan terhadap pengeluaran
apakah telah memenuhi prinsip ekonomi, yaitu
pengeluaran tersebut diperlukan dan beban biaya yang
sederhana mungkin dapat meningkatkan melampaui dari
integritas dan nilai etika yang menciptakan, pengurus dan
memantau.
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan,
misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain
(Sunyoto, 2013). Sutrisno (2010) menyatakan bahwa
lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana
kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
pekerjaan, lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja,
fasilitas, dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencayahaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja
antar pegawai.
Lingkungan kerja menjadi salah satu hal yang
memengaruhi produktivitas dan semangat kerja pegawai.
Tanpa lingkungan kerja yang baik, pegawai akan mudah
bosan dan tidak betah untuk bekerja di tempat tersebut.
Secara umum, ada dua jenis lingkungan kerja: fisik dan
non-fisik. Dua jenis lingkungan kerja ini sama-sama
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Tapi sebenarnya,
apa pengertian lingkungan kerja dan penjelasan dua jenis
lingkungan kerja di atas penjelasannya berikut ini.
Secara umum, lingkungan kerja adalah kehidupan
fisik, sosial, dan psikologi dalam perusahaan yang
memengaruhi kinerja dan produktivitas pegawai. Beberapa
ahli mendeskripsikan lingkungan kerja sebagai segala hal
yang ada di sekitar pegawai dan yang memengaruhi
mereka dalam bekerja dan menjalankan tugas. Lingkungan
kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup,
bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan
memotivasi tersendiri bagi para pegawai dalam melakukan
pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja yang
buruk, kotor, gelap, pengap, lembab, dan sebagainya akan
menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas.
Nitisemito (1992) mengemukakan indikator
lingkungan kerja sebagai berikut:
a. Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar
pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
memengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas
dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,
ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara
orang-orang yang ada ditempat tersebut (Saydam,
1996).
b. Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan
rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik
diantara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang
dapat memengaruhi pegawai tetap tinggal dalam satu
organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis
diantara rekan kerja.
c. Hubungan antara bawahan dengan pimpinan
Hubungan antara pegawai dengan pimpinan yaitu
hubungan dengan pegawai yang baik dan harmonis
dengan pimpinan tempat kerja. Hubungan yang baik
dan harmonis dengan pimpinan tempat kerja
merupakan faktor penting yang dapat memengaruhi
kinerja pegawai.
d. Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan
untuk mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir.
Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun
tidak baru merupakan salah satu penunjang proses
dalam bekerja.
Nitisemito (1992) juga menguraikan bahwa faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja adalah
sebagai berikut:
a. Warna merupakan faktor yang penting untuk
memperbesar efisiensi kerja para pegawai. Khususnya
warna akan memengaruhi keadaan jiwa mereka.
Dengan memakai warna yang tepat pada dinding
ruangan dan alat-alat lainnya, kegembiraan dan
ketenangan bekerja para pegawai akan terpelihara.
b. Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung
dapat memengaruhi seseorang dalam bekerja, karena
apabila lingkungan kerja bersih maka pegawai akan
merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya
c. Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada
penerangan listrik saja, tetapi juga penerangan sinar
matahari. Dalam melaksanakan tugas pegawai
membutuhkan penerangan yang cukup, apabila
pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.
d. Pertukaran udara yang cukup dari ventilasi udara yang
tersedia akan meningkatkan kesegaran fisik para
pegawai. Selain ventilasi, konstruksi gedung dapat
berpengaruh pula pada pertukaran udara. Misalnya
gedung yang mempunyai atap tinggi akan
menimbulkan pertukaran udara yang lebih baik dari
pada gedung yang mempunyai atap rendah. Hal lain
yang perlu menjadi perhatian adalah volume ruangan
harus sebanding dengan jumlah pegawai yang ada agar
pertukaran udara yang berlangsung lebih baik.
e. Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan.
Keamanan akan keselamatan diri sendiri sering
ditafsirkan terbatas pada keselamatan kerja, padahal
lebih luas dari itu termasuk di sini keamanan milik
pribadi pegawai dan juga konstruksi gedung tempat
mereka bekerja. Sehingga akan menimbulkan
ketenangan yang akan mendorong pegawai dalam
bekerja.
f. Kebisingan Merupakan suatu gangguan terhadap
seseorang karena adanya kebisingan, maka konsentrasi
dalam bekerja akan terganggu. Dengan terganggunya
konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan akan
banyak menimbulkan kesalahan atau kerusakan. Hal
ini jelas akan menimbulkan kerugian
g. Tata ruang merupakan penataan yang ada di dalam
ruang kerja yang biasa memengaruhi kenyamanan
pegawai dalam bekerja.
Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau
actual perfomance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Mangkunegara (2015:67) pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut Wirawan dalam Abdullah (2014:3)
kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja
yang padanannya dalam bahasa inggris adalah
perfomance, kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau
suatu profesi dalam waktu tertentu. Nawawi dalam
Widodo (2015:131) kinerja adalah hasildari suatu
pekerjaan yang telah dilakukan, baik berupa fisik atau
material maupun non fisik atau non material. Menurut
Simanjutak dalam Widodo (2015:131) kinerja merupakan
tingkatan pecapaian hasil atas tugas tertentu yang
dilaksanakan. Simanjutak juga mengartikan kinerja
individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja
seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang
harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
Menurut Simanjutak dalam Widodo (2015:133)
kinerja dipengaruhi oleh:
a. Kualitas dan kemampuan pegawai, hal-hal yang
berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja,
motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik
pegawai.
b. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan
lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja,
sarana produksi, teknologi) dan hal yang berhubungan
dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan
sosial, keamanan kerja)
c. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan
kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial
manajemen.
Menurut Mangkunegara (2011:75) menyebutkan
indikator dari kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
a. Pelayanan yang tepat waktu dan berkualitas.
b. Tingkat keterampilan pendidikan yang sesuai dengan
bidang kerja.
c. Kehadiran/keterlambatan
d. Kerjasama.
e. Berhasil dan tidaknya dalam memecahkan kasus.
f. Waktu Kerja
g. Kedisiplinan dan Ketertiban.
h. Inisiatif.
i. sistem pengawasan dan pengendalian.
METODOLOGI
Kegiatan penelitian ini dilakukan pada pegawai
inspektorat kabupaten pulang pisau adapun alasan
pemilihan obyek penelitian ini adalah belum adanya
penelitian mengenai hubungan variabel Peningkatan
kompetensi sumber daya manusia,pengawasan dan
lingkungan kerja dengan Berorientasi Kinerja pegawai
inspektorat kabupaten pulang pisau sehingga tertarik untuk
melakukan penelitian dengan kajian tersebut. Pada
penelitian ini bermaksud untuk menjelaskan pengaruh
antar variabel melalui pengujian hipotesis dan sekaligus
melakukan eksplanasi terhadap beberapa variabel, maka
sifat penelitian ini adalah penelitian eksplanatori
(explanatory research).
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini
terbagi menjadi 2 (dua) sumber data yaitu:
1. Jenis Data
a. Data Kualitatif
Data kualitatif adalah data naratif atau deskriptif
yang menjelaskan tentang kualitas suatu fenomena.
Kualitas suatu fenomena tersebut biasanya tidak
mudah atau tidak bisa diukur secara numerik.
Sebagaimana sudah disinggung di awal, data kualitatif
digunakan untuk riset kualitatif di mana objek yang
diteliti tidak bisa diukur dengan mudah.
Data kualitatif biasanya diperoleh melalui
pertanyaan. Ketika informan memberikan jawaban
Jawaban tersebut kita transkrip menjadi narasi yang
siap untuk dianalisis. Rangkaian huruf-huruf yang
sudah ditranskrip merupakan jawaban yang pada
umumnya berupa deskripsi atas jawaban dari
pertanyaan kita.
b. Data Kuantitatif
Data kuantitatif merupakan data numerik yang
biasanya menunjukkan pengukuran suatu fenomena
tertentu dengan angka.
Data kuantitatif, pada umumnya diperoleh dengan
survei menggunakan angket atau kuesioner. Metode
survei dilakukan untuk mencari jawaban rigid berupa
angka. Oleh karena itu penelitian ini jenis datanya
ialah data kuantitatif.
2. Jenis Data
a. Data Primer ( Data Asli )
Menurut (Indriantoro, dalam sani dan Masyuri,
2010,191), data primer merupakan sumber data peneliti
yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak
melalui media perantara).
Sumber data primer dalam penelitian ini adalah
data yang diperoleh langsung dari responden melalui
daftar pertanyaan yang ditujukan kepada responden
masing-masing. Data primer biasa berasal dari
kuesioner, wawancara atau hasil pengamatan terhadap
obyek tertentu. Namun kelemahan dari instrument ini
adalah tidak mampu digeneralisasi. Artinya hasilnya
hanya dapat melihat kejadian pada waktu pengambilan
data itu, tidak dapat disimpulkan lebih jauh di tahun
yang akan datang.
b. Data Sekunder
Sumber data sekunder disini dimaksudkan data
yang diperoleh bukan dari sumber utama atau sumber
yang berasal dari pihak-pihak yang memberikan data
secara tidak langsung yaitu berupa dokumen, brosur
dan laporan yang berkaitan dengan penelitian ini.
Data sekunder adalah data yang mengacu pada
informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah
ada. Data ini diperoleh dengan jalan mengumpulkan
dokumen-dokumen serta literatur-literatur yang erat
hubungannya dengan penelitian,
Pengumpulan data ini ditujukan untuk memperoleh
skor yang berfungsi sebagai arah hubungan antara
Peningkatan, kompetensi sumber daya manusia,system
pengendalian intern dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja pegawai. Teknik pengumpulan data yang
dipergunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan beberapa cara yaitu:
1. Daftar Pertanyaan (Kuesioner), adalah daftar sejumlah
pertanyaan yang tertulis yang berguna untuk
memperoleh informasi dari pegawai inspektorat pulang
pisau yang berkaitan dengan penelitian ini.
 a. Type isian, digunakan untuk memperoleh data
tentang pribadi responden, yang meliputi nama,
pendidikan, lama bekerja dan status responden serta
informasi tambahan lainnya.
b. Type pilihan, dalam type pilihan ini responden
diharuskan memilih beberapa alternatif jawaban
yang sesuai dengan yang dialaminya atau
dirasakannya.
2. Observasi, metode pengumpulan data dengan
melakukan pengamatan langsung pada objek yang
akan diteliti dengan mencatat sesuatu yang berkaitan
dengan penelitian ini.
3. Dokumentasi, mencari data mengenai hal-hal atau
variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat
kabar, majalah prasasti, notulen rapat, agenda, data
visual atau foto dokumentasi, berupa gambaran umum
wilayah penelitian yang sesuai dengan relevansi
penelitian.
4. Wawancara digunakan sebagai teknik pengumplan
data apabila peneliti ingin melakukan studi
pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang
harus diteliti, dan juga peneliti ingin mengetahui hal-
hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah
respondennya sedikit atau kecil.
5. Study Kepustakaan, agar penelitian dapat berjalan
dengan baik, maka terlebih dahulu peneliti
mempelajari kepustakaan, yaitu pengumpulan data
dilakukan dengan membaca buku-buku, literatur-
literatur, dengan maksud untuk mendapatkan teori-
teori dan bahan-bahan yang ada kaitannya dengan
penelitian ini, menurut (Irawan, 2015,175)
menyebutkan bahwa metode kepustakaan biasanya
lebih obyektif sebagai data yang telah tersimpan dalam
berbagai dokumen baku.
Dalam penelitian ini instrumen yang paling utama
digunakan, adalah kuesioner, yaitu dilakukan pada seluruh
pegawai selaku responden terpilih. Sedangkan wawancara,
observasi, dokumen dan pustaka dipergunakan untuk
melengkapi dan menyempurnakan data yang telah
terkumpul. Dan wawancara dalam penelitian ini hanya
dilakukan terhadap pegawai selaku responden yang
terpilih yang ada kaitannya dengan penelitian tesis ini.
Teknik Analisa Data
Dalam kegiatan penelitian, data mempunyai
kedudukan yang sangat penting, dianggap penting karena
data merupakan gambaran variabel data yang diteliti dan
berfungsi sebagai alat untuk membuktikan hipotesis.
Untuk itulah data yang didapat dari penelitian
dikumpulkan pada suatu instrument.
Instrument penelitian ini dilakukan guna memperoleh
data deskriptif yang akan dipakai untuk menguji hipotesis
dengan model kajian skala indeks dengan 5 alternatif
jawaban untuk masing-masing pertanyaan. Skala yang
dipergunakan tersebut menggunakan Skala Likert. Dengan
demikian, maka penetuan skala dalam penelitian ini
adalah:
1. Sangat Setuju dengan skor 5
2. Setuju dengan skor 4
3. Cukup Setuju dengan skor 3
4. Tidak Setuju dengan skor 2
5. Sangat Tidak Setuju dengan skor 1
Instrumen yang baik digunakan sebagai syarat dalam
pengumpulan data untuk pernyataan suatu instrument yang
dipakai adalah validitas dan realibilitas.
1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Instrument disebut valid bila mampu mengukur apa
yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari
variabel yang diteliti dengan tepat. Tinggi rendahnya
validitas instrument menunjukkan sejaumana data yang
dikumpulkan tidak menyimpang dari gambaran variabel
yang diteliti.
Hasil penelitian yang valid apabila terdapat
kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang
sesungguhnya yang terjadi pada objek yang diteliti.
Ujivaliditas yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan validitas konstruk dengan teknik korelasi
Product Moment Pearson’s (Pearson Correlation) dengan
rumus sebagai berikut:
Dengan keteranagan:
rxy = koefesien korelasi
X = skor pernyataan untuk setiap subjek
Y = skor total
XY = skor pernyataan x skor total
N = total pernyataan
Dengan melihat pearson correlation yang
menunjukkan lebih dari 0,30 dan melakukan korelasi
antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk
atau variabel dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika korelasi antara skor masing-masing item
pertanyaan terhadap skor nilai signifikan ϸ value lebih
kecil α < 5%, berarti pernyataan-pernyataan dalam
kuesioner tersebut mempunyai validitas atau
kesahihan, yaitu bahwa pernyataan dalam kuesioner itu
dapat melakukan fungsi ukurnya.
2) Jika korelasi antara skor masing-masing item
pertanyaan terhadap skor nilai tidak signifikan ϸ value
lebih besar α > 5%, berarti pernyataan-pernyataan
dalam kuesioner tersebut dapat dikatakantidak valid
atau tidak sahih, yaitu bahwa pernyataan dalam
kuesioner itu tidak dapat melakukan fungsi ukurnya,
(Ghozali, 2005,92).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan untuk
mengetahui seberapa jauh suatu alat ukur dapat diandalkan
atau dipercaya. Alat ukur handal apabila digunakan untuk
mengukur dua kali atau lebih gejala yang sama hasilnya
akan cendrung sama. Uji reliabilitas diterapkan untuk
mengetahui responden telah menjawab pertanyaan-
pertanyaan secara konsisten atau tidak, sehingga
kesungguhan dari jawaban dapat dipercaya. Untuk
menguji reliabilitas instrumen digunakan formula Alpha
Cronbach. (Ghozali, 2005,95).
1) Jika nilai Alpha Cronbach α > 0,6 maka dikatakan
bahwa instrument yang digunakan dalam penelitian ini
reliable.
2) Jika nilai Alpha Cronbach α < 0,6 maka dikatakan
bahwa instrument yang digunakan dalam penelitian ini
tidak reliable.
Menurut Arikunto (2005,56) ada kriteria tersendiri
untuk dapat menetukan bahwa penelitian ini dinyatakan
reliable dengan memperhatikan tabel Indeks Kriteria
Reliabilitas, yaitu seperti tabel dibawah ini:
Tabel-1 Indeks Kriteria Reliabilitas
No Interval Alpha Cronbach Kriteria
1. <0,200 Sangat Rendah
2. 0,200 – 0,399 Rendah
3. 0,400 – 0,599 Cukup
4. 0,600 – 0,799 Tinggi
5. 0,800 – 0,999 Sangat Tinggi
Dengan memakai perhitungan rumus sebagai berikut:
2. Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui
apakah model regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai
alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang akan
dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, dan
uji heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual
memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t
dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti
distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji
statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.
(Ghozali, 2016:160).
Dengan melihat normal probality plot yang
membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi
normal, normalitas residual akan terlihat. Distribusi
normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan
ploting data residual akan dibandingkan dengan garis
diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis
yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti
garis diagonalnya (Ghozali, 2016:161).
Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan
untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non-
parametik Kolmogorov- Smirnov (K-S). Jika nilai
signifikan dari pengujian Kolmogorov- Smirnov lebih dari
0,05 berarti data normal. (Ghozali, 2016:164)
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel
independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan
nilai variance inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF =
1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai
Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF >10
(Ghozali, 2016:105-106).
c. Uji Heterokedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas yaitu dengan melihat grafik scatterplots
dan menggunakan Uji Glejser. Analisis dengan grafik
plots memiliki kelemahan yang sangat signifikan oleh
sebab itu diperlukan uji statistik yang dapat digunakan
untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu
dengan Uji Glejser. (Ghozali,2016:139-141)
3. Model Regresi Linier Berganda
Pengujian hipotesis yang dilakukan dalam penelitian
ini dilakukan dengan metode resgresi linier berganda yang
digunkan untuk memprediksi seberapa jauh perubahan
nilai variabel dependen, bila variabel independen di
manipulasi/diubah-ubah atau dinaik turunkan (Sugiyono,
2014:260). serta bantuan program SPSS for Windows
Versi.25 dengan persyaratan apabila nilai hitung validitas
setiap item pernyataan lebih besar dari 0,3 dengan tingkat
kepercayaan atau signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka
pernyataan tersebut dapat dikatakan valid yaitu bahwa
pernyataan dalam kuesioner tersebut dapat melakukan
fungsi ukurnya.
Rumus linier berganda:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3x3+ e
Dimana:
Y = Kinerja
A = Konstanta
X1 = kompetensi sumber daya manusia
X2 = Pengawasan
X3 = Lingkungan Kerja
b1 = Koefisien kompetensi sumber daya manusia
b2 = Koefisien system pengendalian intern
b2 =Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja pegawai
e = standar kesalahan
4. Uji Hipotesis
a. Uji – F (Uji Serentak / Simultan
Uji – F ini digunakan untuk mngetahui seberapa jauh
variabel independen secara bersama-sama berpengaruh
terhadap variabel dependen. Langkah-langkah pengujian
diawali dengan membuat formulasi hipotesis sebagai
berikut:
1) Menentukan hipotesis nihil (H0) dan hipotesis
alternatif (Ha)H0: b1 = b2 = 0, artinya variabel
independen secara bersama-sama tidak berpengaruh
terhadap variabel dependen.
2) Menentukan tingkat Signifikan dengan F – tabel .
3) Mencari F – hitung dengan rumus: Dengan hasilnya
adalah:
H0: diterima bila F – hitung < F – tabel, Ha ditolak
Ha: diterima bila F – hitung < F – tabel, H0 ditolak.
b. Uji-t test (Uji secara parsial)
Untuk membuktikan bahwa variabel independen
secara parsial mempengaruhi variabel dependen,
menggunakan uji t statistik dengan ketentuan apabila nilai
t-hitung lebih besar dari nilai t-tabel maka variabel
tersebut dinyatakan berpengaruh, sedangkan untuk
mencari perhitungan dimaksud melalui tahapan-tahapan
sebagai berikut:
1) Membuat formulasi hipotesis,
H0: b = 0 (hipotesis nihil)
Yang artinya tidak ada pengaruh yang signifikan
dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Ha: b ≠ 0 (Hipotesis Alternatif)
 Yang artinya ada pengeruh yang signifikan dari
variabel independen terhadap variabel dependen.
2) Menentukan level of significant dengan t-tabel
3) Menghitung nilai t statistik dengan rumus
4) Dengan Keputusan yang didapat, yaitu:
H0 : diterima bila t-hitung < t-table, berarti Ha
ditolak.
Ha : diterima bila t-hitung < t-tabel, berarti H0 ditolak
5. Uji Variabel Dominan
Untuk mengkaji variabel yang dominan digunakan
indikator koefisien beta standardized dari variabel-variabel
model regresi. Koefisien beta standardized diperoleh dari
hasil perkalian antara koefisien parsial korelasi
(SDx1/Sdy) dan koefisien variabelnya (bi). Dengan hasil
dari perhitungan Coeffisientsα regresi linier berganda
untuk nilai Standardized Coefficients Beta yang lebih
besar maka variabel independen tersebut yang dinyatakan
sebagai variabel yang dominan berpengaruh terhadap
variabel dependen.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Inspektorat Kabupaten Pulang Pisau sebagai
Lembaga Pengawasan dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten
Pulang Pisau No. 04 Tahun 2016 tentang Pembentukan
dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten Pulang Pisau
dan Peraturan Bupati Pulang Pisau nomor 13 Tahun 2020
tentang Perubahan atas Peraturan Bupati Pulang Pisau 33
tahun 2016 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi,
Tugas dan Fungsi serta Tata Kerja Inspektorat Daerah
Kabupaten Pulang Pisau. Dalam Pasal 218 Undang –
Undang Nomor 23 tahun 2014 tentang Pemerintahan
Daerah dijelaskan pada ayat berikut:
Ayat (1) Pengawasan atas penyelenggaraan
Pemerintahan Daerah dilaksanakan oleh Pemerintah
Daerah yang meliputi:
1. Pengawasan atas pelaksanaan urusan Pemerintahan di
daerah
2. Pengawasan terhadap Peraturan Daerah dan Peraturan
Kepala Daerah
Ayat (2) Pengawasan sebagaimana dimaksud pada
ayat (1) huruf a dilaksanakan oleh Aparat Pengawasan
Intern Pemerintah sesuai Peraturan Perundang –
Undangan.
1. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 12 tahun
2017 tentang Pembinaan dan Pengawasan
Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah dijelaskan
sebagai berikut: Pengawasan terhadap Urusan
2. Pemerintahan di Daerah dilaksanakan oleh Aparat
Pengawas Intern Pemerintah sesuai dengan fungsi dan
kewenangannya.
Aparat Pengawas Intern Pemerintah sebagaimana
dimaksudadalah Inspektorat Jenderal Departemen, Unit
Pengawasan Lembaga Pemerintah Non Departemen,
Inspektorat Provinsi dan Inspektorat Kabupaten/ Kota.
Inspektorat Kabupaten Pulang Pisau merupakan salah satu
Lembaga Daerah yang berada dalam lingkup wilayah
Kabupaten/ Kota merupakan sebuah lembaga teknis yang
berperan aktif untuk membantu Bupati Pulang Pisau di
bidang pengawasan dengan berpedoman pada dengan
tujuan untuk menjamin penyelenggaraan Pemerintahan
Daerah berjalan secara efisien dan efektif sesuai dengan
ketentuan Peraturan Perundang-Undangan yang meliputi
Pengawasan Umum, Pengawasan Teknis dan Pengawasan
Kepala Daerah terhadap Perangkat Daerah Kabupaten/
Kota dan Desa serta Kegiatan Pengawasan Lainnya. Salah
satu outcome yang hendak dicapai oleh Inspektorat adalah
tata kelola pemerintahan yang baik dan bersih (good
governance and clean goverment), yang diwujudkan
dalamkinerja pengawasan secara profesional, akuntabel
dan independen yang menjamin dikembangkan dan
diterapkannya Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah (Sistem SAKIP).
Dalam laporan kinerja ini, dapat diketahui capaian
kinerja serta gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan kegiatan, program dan kebijakan dalam
mewujudkan visi, misi dan tujuan Instansi Inspektorat
Kabupaten Pulang Pisau yang disampaikan kepada Bupati
Pulang Pisau.
Susunan Organisasi Inspektorat Kabupaten Pulang
Pisau untuk LKIP ini berpedoman pada Peraturan Daerah
Kabupaten Pulang Pisau No. 04 Tahun 2016 tentang
Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten
Pulang Pisau dan Peraturan Bupati Pulang Pisau nomor 13
Tahun 2020 tentang Perubahan atas Peraturan Bupati
Pulang Pisau 33 tahun 2016 tentang Kedudukan, Susunan
Organisasi, Tugas dan Fungsi serta Tata Kerja Inspektorat
Daerah Kabupaten Pulang Pisau. Adapun susunan
organisasi Inspektorat Kabupaten Pulang Pisau tersebut
sebagai berikut:
1. Inspektur
Inspektur Kabupaten Pulang Pisau mempunyai tugas
membina, mengkoordinasikan, mengendalikan,
merencanakan, menyusun kebijakan serta
mengembangkan semua kegiatan pengawasan serta
bertanggung jawab atas terlaksananya tugas pokok
Inspektorat kepada Bupati Pulang Pisau melalui
Sekretaris Daerah.
2. Sekretariat
- Sekretaris Inspektorat Kabupaten sebagai pimpinan
dalam Sekretariat mempunyai tugas menyiapkan bahan
koordinasi pengawasan dan memberikan pelayanan
administratif dan fungsional kepada semua unsur di
lingkungan Inspektorat Kabupaten.
3. Inspektur Pembantu
Inspektur Pembantu mempunyai tugas melaksanakan
pembinaan dan pengawasan fungsional terhadap
pengelolaan keuangan, kinerja dan urusan
pemerintahan daerah pada perangkat daerah pada
masing-masing wilayah kerjanya.
Gambar-1 Struktur Organisasi Inspekorat
Karakteristik Responden
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
 Seperti yang telah dibabas dalam bab sebelumnya rentang skala yang kategori penilaian responden terhadap
bahwa sampel dalam penelitian ini adalah pegawai variabel penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut:
Inspektorat Kabupaten Pulang Pisua. Adapun data 1,00 – 1,80 : Sangat Tidak Setuju
mengenai responden berdasarkan jenis kelamin dapat 1,81 – 2,82 : Tidak Setuju
dilihat pada tabel berikut: 2,61 – 3,40 : Antara Setuju & Tidak Setuju
Tabel-1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis 3,41 – 4,20 : Setuju
Kelamin Pegawai Inspektorat Kabupaten Pulang Pisau 4,21 – 5,00 : Sangat Setuju
No Keterangan Jumlah/Orang Presentase 2. Analisis Deskriptif Variabel Pengawasan (X2)
1 Laki-Laki 18 52,43% Analisis deskriptif jawaban responden tentang
2 Perempuan 14 47,56% variabel Pengawasan didasarkan pada jawaban responden
atas pertanyaan-pertanyaan seperti yang terdapat dalam
Jumlah 32 100% kuesioner yang disebarkan pada responden. Variasi
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja jawaban responden untuk variabel pengawasan dapat
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dilihat pada tabel berikut ini:
dapat dilihat dalam tabel berikut: Tabel-4 Tanggapan Responden Mengenai pengawasan
Tabel-2 Lama Masa Kerja Responden Pada pegawai Pertanyaan Skor
Inspektorat Kabupaten Pulang Pisau / Indikator STS TS CS S SS mean
MASA KERJA JUMLAH PERSENTASE F % F % F % F % F %
NO
(thn) (Org) (%)
0 0 1 1.2 8 9.8 43 52.4 30 36.6 4.2439
1 <3 4 8,53% X2.1
0 0 2 2.4 4 4.9 42 51.2 34 41.5 4.3171
2 3 s/d 5 10 15,85% X2.2
0 0 2 2.4 10 12.2 43 52.4 27 32.9 4.1585
3 5 s/d 10 8 39,02% X2.3
4 > 10 10 36,58% X2.4 0 0 0 0 2 3.6 41 74.5 12 21.8 4.1818
Jumlah 32 100% Total 4,23
Dari tabel 5.2 dapat dilihat bahwa responden dengan Pengawasan dalam penelitian ini adalah variabel
masa kerja di bawah 3 tahun sebanyak 4 orang, masa kerja bebas X2. pengawasan merupakan suatu sikap yang sesuai
3 s/d 5 tahun sebanyak 10 orang, masa kerja 5 s/d 10 tahun dengan standart peraturan dan norma yang berlaku di
sebanyak 8 orang, sedangkan responden dengan masa organisasi, dan jika ada yang melanggar maka akan diberi
kerja diatas 10 tahun sebanyak 10 orang. Rata-rata sanksi. Berdasarkan tabel di atas, rata-rata dari kempat
pegawai bekerja di atas 5 s/d 10 tahun, dengan demikian indikator pertanyaan mengenai Pengawasan adalah sebesar
pegawai cukup memiliki pengalaman kerja yang baik, 4,23 dengan jawaban setuju. Untuk mengetahui intensitas
sehingga diyakini dapat memberikan informasi sesuai variabel penelitian digunakan rentang skala yang kategori
dengan apa yang dialami, dirasakan dan dipersepsikan. penilaian responden terhadap variabel.
1,00 – 1,80 : Sangat Tidak Setuju
Rekapitulasi Jawaban Responden 1,81 – 2,82 : Tidak Setuju
1. Analisis Deskriptif Variabel Kompetensi Sumber Daya 2,61 – 3,40 : Antara Setuju & Tidak Setuju
Manusia (X1) 3,41 – 4,20 : Setuju
Analisis deskriptif jawaban responden tentang 4,21 – 5,00 : Sangat Setuju
variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia didasarkan 3. Analisis Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja (X3)
pada jawaban responden atas pertanyaan-pertanyaan Analisis deskriptif jawaban responden tentang
seperti yang terdapat dalam kuesioner yang disebarkan variabel Lingkungan Kerja didasarkan pada jawaban
pada responden. Variasi jawaban responden untuk variabel responden atas pertanyaan-pertanyaan seperti yang
Penempatan Kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini: terdapat dalam kuesioner yang disebarkan pada responden.
Tabel-3Tanggapan Responden Mengenai Kompetensi Variasi jawaban responden untuk variabel Lingkungan
Sumber Daya Manusia (X1) Kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Pertanyaa Skor Tabel-5 Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan
n/ STS TS CS S SS mean Kerja (X3)
Indikator
F % F % F % F % F % Pertanyaa Skor
n/ STS TS CS S SS mean
X1.1 0 0 0 0 9 11.0 46 56.1 27 32.9 4.2195 Indikator
F % F % F % F % F %
0 0 0 0 6 7.3 51 62.2 25 30.5 4.2317
X1.2 0 0 0 0 9 11.0 51 62.2 22 26.8 4.1585
0 0 1 1.2 15 18.3 40 48.8 26 31.7 4.1098 X3.1
X1.3 0 0 0 0 8 9.8 50 61.0 24 29.3 4.1951
Total 4,18 X3.2
X3.3 0 0 1 1.2 9 11.0 49 59.8 23 28.0 4.1463
Kompetensi Sumber Daya Manusia dalam penelitian
Total 4,16
ini adalah variabel bebas X1. kompetensi Sumber Daya
Manusia adalah kekuatan daya fikir dan berkarya manusia Lingkungan Kerja dalam penelitian ini adalah
yang masih tersimpan dalam dirinya yang dibina dan variabel bebas X3. Menurut Subono (2013:235) bahwa
digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik- lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar dapat
baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia. tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan
Berdasarkan tabel di atas, rata-rata dari pertanyaan lingkungan. Berdasarkan tabel di atas, bahwa rata-rata dari
mengenai kompetensi Sumber Daya Manusia adalah kelima indikator pertanyaan mengenai Lingkungan Kerja
sebesar 4,18 dengan jawaban sangat setuju. Untuk adalah adalah sebesar 4,16 dengan jawaban setuju. Untuk
mengetahui intensitas variabel penelitian digunakan mengetahui intensitas variabel penelitian digunakan
rentang skala yang kategori penilaian responden terhadap Validitas
Variabel Item
variabel penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut: R hitung R tabel Ket
1,00 – 1,80 : Sangat Tidak Setuju Kompetensi X1.1 0,788 0,3 Valid
1,81 – 2,82 : Tidak Setuju Sumber Daya X1.2 0,725 0,3 Valid
2,61 – 3,40 : Antara Setuju & Tidak Setuju Manusia (X1) X1.3 0,753 0,3 Valid
3,41 – 4,20 : Setuju X2.1 0,871 0,3 Valid
4,21 – 5,00 : Sangat Setuju Pengawasan (X2) X2.2 0,890 0,3 Valid
4. Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y) X2.4 0,847 0,3 Valid
Analisis deskriptif jawaban responden tentang X3.1 0,861 0,3 Valid
variabel Kinerja seperti yang terdapat dalam kuesionerLingkungan Kerja X3.2 0,906 0,3 Valid
yang sudah disebarkan kepada responden. Variasi jawaban (X3)
X3.3 0,867 0,3 Valid
responden untuk variabel Kinerja dapat dilihat pada table. Y1 0,510 0,3 Valid
Tabel-6 Tanggapan Responden Kinerja pegawai (Y)
Item STS TS KS S SS
Y2 0,644 0,3 Valid
Pertanyaan F % F % F % F % F % Y3 0,786 0,3 Valid
Y1 0 0 0 0 0 0 27 90.0 3 10.0 Kinerja pegawai Y4 0,743 0,3 Valid
Y2 0 0 0 0 1 3.3 21 70.0 8 26.7 (Y) Y5 0,859 0,3 Valid
Y3 0 0 0 0 1 3.3 19 63.3 10 33.3 Y6 0,377 0,3 Valid
Y4 0 0 0 0 6 20.0 22 73.3 2 6.7 Y7 0,761 0,3 Valid
0 0 0 0 1 3.3 22 73.3 7 23.3 Y8 0,770 0,3 Valid
Y5
1 3.3 0 0 4 13.3 21 70.0 4 13.3 Berdasarkan Tabel 5.7, menunjukkan bahwa seluruh
Y6
0 0 1 3.3 8 26.7 14 46.7 7 23.3
item pertanya an yang ada pada instrumen penelitian dapat
Y7
dinyatakan valid karena nilai rhitung lebih besar dari nilai
Y8 0 0 0 0 0 0 19 63.3 11 36.7
rtabel 0.3, selain itu nilai signifikansi yang kurang dari nilai
Total a = 0,05
Kinerja dalam penelitian ini adalah variabel bebas Y. 2. Uji Reliabilitas
Kinerja hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang Uji reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
kepadanya. Pada variabel Kinerja yang memperoleh handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
jawaban tertinggi pada pertanyaan Saya Pekerjaan yang konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk
saya lakukan sudah mencapai target yang telah mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach’s
ditentukan dengan rata-rata 4,3667, sedangkan jawaban Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
terendah pada pertanyaan Saya mampu untuk bekerjasama memberikan Cronbach’s Alpha > 0,6. Untuk lebih
dengan rekan kerja yang lainnya demi terselesainya jelasnya mengenai nilai Cronbach’s Alpha dapat dilihat
pekerjaan dengan rata-rata sebesar 3,8667. Untuk pada Tabel berikut:
mengetahui intensitas variabel penelitian digunakan Tabel-8 Hasil Uji Reliabilitas
rentang skala yang kategori penilaian responden terhadap Variabel Cronbach’s Reliability
variabel penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut: Alpha
1,00 – 1,80 : Sangat Tidak Setuju Kompetensi Sumber
1,81 – 2,82 : Tidak Setuju 0,616 Reliabel
Daya Manusia
2,61 – 3,40 : Antara Setuju & Tidak Setuju Pengawasan 0,837 Reliabel
3,41 – 4,20 : Setuju Lingkungan Kerja 0,850 Reliabel
4,21 – 5,00 : Sangat Setuju Kinerja pegawai 0,848 Reliabel
Hasil uji reliabilitas terhadap kuisioner yang
Uji Instrumen
disebarkan, diperoleh hasil bahwa seluruh faktor atau butir
1. Uji Validitas
adalah reliabel karena memiliki Cronbach’s Alpha lebih
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah besar dari 0,6.
atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu
kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan Uji Asumsi Klasik
pada kuesioner mampu untuk 1. Uji Normalitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model
mengungkapkan sesuatu yang akan di ukur regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
oleh kuesioner tersebut. Instrument distribusi normal. Seperti yang diketahui bahwa uji t dan
dikatakan valid apabila terdapat korelasi uji F mengansumsi bahwa nilai residual mengikuti
yang signifikan yang ditunjukkan dengan distribusi normal. Untuk menguji apakah data berdistribusi
nilai signifikansi yang kurang dari nilai a = normal atau tidak dilakukan uji statistik One Sampel
Kolmogrov Smirnov Test. Residual berdistribusi normal
0,05 dan dan nilai r hitung lebih besar dari
jika memiliki signifikan > 0,05. Uji Normalitas ini
nilai r-tabel. Untuk lebih jelasnya mengenai bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi
uji data secara validitas dapat dilihat pada ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
Tabel berikut: (independen). Untuk mengetahuinya dilakukan dengan
Tabel-7 Hasil Uji Validitas menggunakan uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
dari hasil output SPSS sebagai berikut:
 Tabel-9 Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Kompetensi Sumber 0.754 Tidak ada gejala
Unstandardized Daya Manusia
Residual Pengawasan 0.748 Tidak ada gejala
N 32
Lingkungan Kerja 0.229 Tidak ada gejala
Normal .0000000 .0000000
Parameters a,b
.90367463 1.16704256 Tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh faktor
.056 .077 penelitian memiliki nilai signifikan di atas 0,05, sehingga
Most Extreme seluruh faktor tersebut memenuhi syarat dan dinyatakan
.056 .070
Differences tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.
-.052 -.077
Kolmogorov-Smirnov Z .503
Asymp. Sig. (2-tailed) .962 Uji Regresi Linier Berganda
Berdasarkan nilai signifikan yang ditunjukkan pada Tabel-12 Hasil Uji-t
hasil output SPSS sebesar 0,962 dapat dinyatakan bahwa Model Unstandardized Standardized T Sig.
data adalah berdistribusi normal, karena memiliki nilai Coefficients Coefficients
lebih besar dari taraf signifikan 0,05. B Std. Beta
2. Uji Multikolinearitas Error
Uji ini bertujuan untuk mengetahui terjadinya (Constant) 2.647 1.057 2.504 0.014
korelasi diantara variabel bebas, untuk mendeteksi ada Kompetensi 0.185 0.078 0.169 2.381 0.020
tidaknya multikolonieritas didalam model regresi, yakni Sumber Daya
dengan melihat dari nilai tolerance dan lawannya yaitu Manusia
variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini Pengawasan 0.158 0.062 0.178 2.532 0.013
menunjukkan bahwa setiap variabel bebas manakah yangLingkungan Kerja 0.796 0.075 0.800 10.665 0.000
dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Tolerance
Persamaan Regresi
mengukur variabelitas variabel bebas yang terpilih yang
Y = 2.647+ 0,185 X1 + 0,158 X2 + 0,796 X3 + e
tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi, nilai
Dimana
tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi
a. Nilai koefisien regresi variabel kompetensi Sumber
(karena VIF = 1/tolerance). Nilai cut off yang umum
Daya Manusia (X1) 0,185 adalah positif, yang berarti
dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas
bahwa adanya hubungan searah antara Kompetensi
adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥
Sumber Daya Manusia dan variabel Kinerja Pegawai.
10. Apabila di dalam model regresi tidak ditemukan
Artinya jika variabel Sumber Daya Manusia meningkat
asumsi deteksi seperti diatas, maka model regresi yang
satu satuan maka kinerja pegawai juga akan meningkat
digunakan dalam penelitian ini bebas dari
b. Nilai koefisien regresi variabel Pengawasan (X2) 0,158
multikolonieritas, dan demikian pula sebaliknya. Untuk
adalah positif, yang berarti bahwa adanya hubungan
lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel berikut:
searah antara variabel pengawasan dan variabel
Tabel-10 Uji Multikolinearitas
Kinerja pegawai Artinya jika variabel pengawasan
Variance Inflation meningkat satu satuan maka kinerja juga akan
Variabel Tolerance
Factor meningkat
Kompetensi Sumber 0.803 1.245 c. Nilai koefisien regresi variabel Lingkungan Kerja (X3)
Daya Manusia 0,796 adalah positif, yang berarti bahwa adanya
Pengawasan 0.815 1.228 hubungan searah antara variabel Lingkungan Kerja dan
Lingkungan Kerja 0.717 1.396 variabel Kinerja Pegawai. Artinya jika variabel
Berdasarkan Tabel 5.9, menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja meningkat satu satuan maka Kinerja
penelitian ini tidak terdapat gejala multikolinearitas. pegawai juga akan meningkat
Karena semua pertimbangan dan syarat-syarat penelitian
uji multikolinearitas sudah terpenuhi. Uji Hipotesis
3. Uji Heteroskedasitisitas 1. Uji-F
Uji ini bertujuan menguji apakah dalam model Uji statistik F ditujukan untuk menguji apakah secara
regresi terjadi ketidaksamaan variance sari residual satu simultan variabel independen X1, X2 dan X3 mempunyai
pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika variance dari pengaruh terhadap variabel dependen Y. Hasil nilai
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, signifikansi pengujian (Sig.F) sebagai berikut:
maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda maka Tabel-13 Hasil Uji-F
disebut dengan heteroskedastisitas, metode pengujian Model Sum of Df Mean F Sig.
yaang digunakan adalah dengan metode Uji Glester Squares Square
(Ghozali, 2013: 139). Uji Glester dilakukan dengan cara Regression 144.402 3 48.134 56.759 .000b
meregresikan antara variabel independen dengan nilai 1 Residual 66.147 15 0.848
absolut residualnya. Jika nilai signifikan antara variabel
Total 210.549 14
independen dengan absolut residual lebih dari> 0,05 maka
tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi.
Adapun hasil output uji Glejser adalah sebagai berikut: Dari Uji Anova atau F test, diperoleh nilai Sig. F
Tabel-11 Uji Heteroskedastisitas lebih kecil dari α (0,000< 0,05) maka model regresi bisa
dipakai untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama
Variabel Signifikan Keterangan terhadap Kinerja pegawai.
2. Uji-t
 Uji t ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya
pengaruh X1, X2 dan X3 secara parsial terhadap Y.
Pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan
perbandingan nilai t hitung masing – masing koefisien
dengan t tabel, dengan tingkat signifikan 5%.
Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima, ini berarti
variabel independen tidak berpengaruh terhadap nilai
variabel dependen. Sedangkan jika t hitung > t tabel maka
Ho ditolak dan menerima Ha, ini berarti variabel
independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
Pada penelitian ini memiliki t-tabel sebesar 1.66365
Berdasarkan hasil uji t yang tercantum pada tabel 5.12
diatas dapat dilihat bahwa:
a. Variabel X1 Kompetensi Sumber Daya Manusia
didapatkan nilai sig. = 0.020 (Nilai Sig. < 0,05) dan
juga memiliki nilai t-hitung sebesar 2.381 lebih besar
dari nilai t-tabel, dengan demikian dapat diketahui
variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel
Kinerja pegawai
b. Variabel X2 Pengawasan didapatkan nilai sig. = 0.013
(Nilai Sig. < 0,05) dan juga memiliki nilai t-hitung
sebesar 2.532 lebih besar dari nilai t-tabel, dengan
demikian dapat diketahui variabel Pengawasan secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel
Kinerja pegawai.
c. Variabel X3 Lingkungan Kerja didapatkan nilai sig. =
0.000 (Nilai Sig. < 0,05) dan juga memiliki nilai t-
hitung sebesar 10.665 lebih kecil dari nilai t-tabel,
dengan demikian dapat diketahui variabel Lingkungan
Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
variabel Kinerja pegawai
Uji Dominan
Pengujian variabel bebas yang dominan
mempengaruhi variabel terikat dalam satu model regresi
linier berganda dengan menggunakan nilai Standardized
Coefficients Beta. Dengan penentuan hasil, semakin tinggi
nilai Beta, maka semakin besar pengaruhnya terhadap
variabel terikat. Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui
bahwa variabel X1 memiliki nilai standarized coefficient
sebesar 0,169, variabel X2 memiliki nilai 0,178, dan
variabel X3 memiliki nilai sebesar 0,800 dengan pegawai
adalah variabel Lingkungan kerja (X3).
Uji Koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan
variasi variabel dependen. R2 menunjukkan koefisien
determinasi. angka ini akan diubah ke bentuk persen,
artinya persentase sumbangan pengaruh variabel bebas,
terhadap terikat. Nilai R2 merupakan persentase
sumbangan pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen.
Tabel-14 Koefisien Determinasi
Model R R Adjusted R Std. Error of the
Square Square Estimate
1 .828a .686 .674 .92089
Nilai R dengan nilai sebesar 0,828 atau 82,8% adalah
koefisien korelasi yang menunjukkan tingkat hubungan
antara variabel X1 dan X2 dengan variabel Y. Nilai
korelasi tersebut menunjukkan tingkat hubungan yang
sangat tinggi karena berada di antara 0,800 sampai dengan
1,000 (berdasarkan tabel intrepretasi r).
Tabel-8 Tabulasi Interprestasi Nilai r
No Interval Koefisien Tingkat Hubungan
1. 0,800 – 1,000 Sangat Tinggi
2. 0,600 – 0,799 Tinggi
3. 0,400 – 0,599 Sedang
4. 0,200 – 0,399 Rendah
5. 0,000 – 0,199 Sangat Rendah
Nilai Adjusted R Square model regresi ini adalah
sebesar 0,674 yang menunjukkan bahwa variasi atau
naik-turunnya Variabel Dependen (Y) dipengaruhi oleh
Variabel Independen (X) sebesar 67,4%.dan 1-0,674 =
0,326 di pengaruhi oleh variabel lain yang di teliti
dalam penelitian ini .
Pembahasan
Kompetensi Sumber Daya Manusia, Pengawasan dan
Lingkungan Kerja berpengaruh secara simultan
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Inspektorat
Kabupaten Pulang Pisau
Dari Uji Anova atau F test, diperoleh nilai Sig. 0,000
lebih kecil dari 0,000, dengan demikian Kompetensi
Sumber Daya Manusia, Pengawasan dan Lingkungan
Kerja berpengaruh secara simultan Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Inspektorat Kabupaten Pulang Pisau, maka
model regresi bisa dipakai untuk mengetahui pengaruh
secara bersama-sama terhadap kinerja. Hal ini
mengandung arti bahwa semakin baik penerapan Sumber
Daya ManusiaPengawasan dan Lingkungan Kerja secara
bersama-sama, maka kecenderungan pelaksanaan Kinerja
akan semakin baik.
Pada hasil penelitian ini menunjukkan pengaruh
kompetensi teknik terhadap kinerja inspektorat adalah
positif dan signifikan. Positif terlihat dari koefisien regresi
kompetensi teknik dan signifikan dan berengaruh positif
menunjukkan bahwa pengaruh kompetensi adalah searah
dengan kinerja inspektorat atau dengan kata lain
kompetensi teknik yang baik/tinggi akan berpengaruh
terhadap kinerja inspektorat yang baik/tinggi, demikian
sebaliknya bila kompetensi teknik rendah/buruk maka
kinerja inspektorat akan rendah/buruk. Pengaruh
signifikan menunjukkan bahwa kompetensi teknik
mempunyai peranan yang penting dalam meningkatkan
kinerja inspektorat. Hal tersebut menunjukkan kompetensi
Inspektorat Kabupaten pulang pisau sesuai dengan
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
Nomor: ER/05/M.PAN/03/2008 tentang Standar Audit
Aparat Pengawasan Intern Pemerintah, dan sudah dipatuhi
dan sejalan dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara Nomor: ER/05/M.PAN/03/2008 tentang
Standar Audit Aparat Pengawasan Intern Pemerintah.
Sehingga justifikasi pemeriksa Inspektorat kabupaten
pulang pisau baik dan perlu dipertahankan serta untuk
kedepan lebih dapat ditingkatkan keberadaannya.
Dalam organisasi publik, peran SDM lebih
ditekankan pada kemampuan memberikan pelayanan yang
terbaik bagi masyarakat, sehingga organisasi tetap
memiliki reputasi kinerja yang unggul dan akuntabel
dimata masyarakat.Oleh karenanya, kompetensi SDM
pada setiap level manajemen menjadi urgen baik level
pimpinan maupun staf pemerintahan.
Kompetensi Sumber Daya Manusia berpengaruh
secara parsial Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Inspektorat Kabupaten Pulang Pisau
Sumber Daya Manusia didapatkan nilai sig. = 0.020
(Nilai Sig. > 0,05) dan juga memiliki nilai t-hitung sebesar
2.381 lebih besar dari nilai t-tabel, dengan demikian dapat
diketahui variabel Sumber Daya Manusia secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja
Pada hasil penelitian ini menunjukkan pengaruh
kompetensi teknik terhadap kinerja inspektorat adalah
positif dan signifikan. Positif terlihat dari koefisien regresi
kompetensi teknik dan signifikan dan berengaruh positif
menunjukkan bahwa pengaruh kompetensi adalah searah
dengan kinerja inspektorat atau dengan kata lain
kompetensi teknik yang baik/tinggi akan berpengaruh
terhadap kinerja inspektorat yang baik/tinggi, demikian
sebaliknya bila kompetensi teknik rendah/buruk maka
kinerja inspektorat akan rendah/buruk. Pengaruh
signifikan menunjukkan bahwa kompetensi teknik
mempunyai peranan yang penting dalam meningkatkan
kinerja inspektorat. Hal tersebut menunjukkan kompetensi
Inspektorat Kabupaten pulang pisau sesuai dengan
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
Nomor: ER/05/M.PAN/03/2008 tentang Standar Audit
Aparat Pengawasan Intern Pemerintah, dan sudah dipatuhi
dan sejalan dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara Nomor: ER/05/M.PAN/03/2008 tentang
Standar Audit Aparat Pengawasan Intern Pemerintah.
Sehingga justifikasi pemeriksa Inspektorat kabupaten
pulang pisau baik dan perlu dipertahankan serta untuk
kedepan lebih dapat ditingkatkan keberadaannya.
Hal ini mengandung arti bahwa semakin baik
penerapan Sumber Daya Manusia di organisasi, maka
kecenderungan pelaksanaan kinerja akan semakin baik.
Kemampuan kerja pegawai yang baik dan profesional
akan sangat mempengaruhi pelayanan prima yang akan
diberikan kepada masyarakat. Sebaliknya, bila
kemampuan kerja pegawai rendah akan mengakibatnkan
pelayanan yang tidak maksimal sehingga masyarakat tidak
merasa puas terhadap pelayanan yang diberikannya
Dibentuknya suatu pemerintahan, pada hakekatnya
adalah memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Pemerintahan tidaklah dibentuk melayani diri sendiri
tetapi untuk melayani masyarakat, menciptakan kondisi
yang memungkinkan setiap individu dapat
mengembangkan kemampuan dan kreatifitasnya untuk
tujuan bersama. Pemerintah merupakan manifestasi dari
kehendak rakyat, karena itu harus memperhatikan
kepentingan rakyat dan melaksanakan fungsi rakyat
melalui proses dan mekanisme pemerintahan. Pendekatan
lain yang sering dilupakan dalam upaya memperbaiki
kualitas penyelenggaraan pelayanan kepada masyarakat
adalah pendekatn dilihat dari aspek manusia (human
approach). Salah satu faktor utamanya adalah motivasi
manusia dalam melakukan pekerjaannya. Seseorang dapat
melakukan tugasnya tentu harus memiliki kemampuan
yang handal dan kompeten didalmnya. Kemampuan yang
dimaksud adalah tingkat kecakapan atau keterampilan dan
pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pegawai untuk
menjalankan tugasnya dlam rangka mencapai tujuan
organisasi
Hasil ini didukung oleh tiori Buchori (2006)
Kompetensi Sumber daya yang paling penting bagi suatu
organisasi adalah orang yang memberikan kerja, bakat,
kreativitas, dan semangat kepada organisasi. Oleh karena
itu kesulitan sumber daya manusia merupakan sumber
masalah dalam organisasi. Konsekuensi dari hai ini adalah
tersedianya sumber daya manusia yang mempunyai
kapasitas sebagai perencana dan pelaksana program
kegiatan. Kapasitas ini ditentukan oleh kapabilitas,
kompetensi dan produktivitas kerja.
Kapabilitas sumber daya manusia yang berorientasi
pada pengetahuan dan keterampilan yang akan
menentukan berhasilnya seseorang menyeiesaikan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara optimal.
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan
tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di
era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran
utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun
didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana
yang beriebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya
manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan
terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa
sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus
diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Pengawasan berpengaruh secara parsial Terhadap
Kinerja Pegawai Inspektorat Kabupaten Pulang Pisau
Pengawasan didapatkan nilai sig. = 0.013 (Nilai Sig.
< 0,05) dan juga memiliki nilai t-hitung sebesar 2.532
lebih besar dari nilai t-tabel, dengan demikian dapat
diketahui variabel pengawasan secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Hal ini
mengandung arti bahwa semakin baik penerapan
pengawasan di organisasi, maka kecenderungan
pelaksanaan kinerja akan semakin baik. pengawasan yang
baik dan profesional akan sangat mempengaruhi kinerja
yang akan diberikan kepada masyarakat. Sebaliknya, bila
pengawasan kerja pegawai rendah akan mengakibatnkan
kinerja yang tidak maksimal sehingga masyarakat tidak
merasa puas terhadap kinerja yang diberikannya
Dengan adanya komitmen pemerintah untuk
mewujudkan good governance maka kinerja atas
penyelenggaraan organisasi pemerintah menjadi perhatian
pemerintah untuk dibenahi, salah satunya melalui sistem
pengawasan yang efektif, dengan meningkatkan peran dan
fungsi dari Aparat Pengawas Intern Pemerintah (APIP).
Pengawasan intern ini dilakukan mulai dari proses audit,
reviu, evaluasi, pemantauan, dan kegiatan pengawasan lain
terhadap penyelenggaraan tugas dan fungsi organisasi
dalam rangka memberikan keyakinan yang memadai
bahwa kegiatan telah dilaksanakan sesuai dengan indikator
yang telah ditetapkan.
Untuk itu, APIP harus terus melakukan transformasi
dalam menjalankan tugasnya guna memberi nilai tambah
bagi Kementerian/Lembaga/Pemerintah Daerah (K/L/PD)
dalam penyelenggaraan pemerintahan. Hal ini sejalan
dengan fungsi dan peran APIP, yaitu melakukan
pembinaan Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP)
dan mendorong peningkatan efektivitas manajemen
risiko (risk management), pengendalian (control) dan tata
kelola (governance) organisasi sebagaimana diamanatkan
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008
tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah.
Penyelenggaraan pemerintahan daerah lebih
ditujukan dalam meningkatkan kinerja pegawai di setiap
sektor. Oleh karena itulah salah satu cara yang dilakukan
dalam pencapaian kinerja pembangunan adalah melalui
pengawasan dimana fungsi dan peran pengawasan
merupakan kegiatan yang dilakukan apabila aktivitas yang
dilakukan oleh aparat pemerintahan daerah telah sesuai
dengan yang direncanakan, dan selain itu dilakukan
tindakan korektif dari hasil pekerjaan yang tidak sesuai
dengan yang direncanakan. Salah satu instansi yang
memiliki wewenang dalam melakukan fungsi pengawasan
terhadap penyelenggaraan pemerintahan daerah adalah
Inspektorat Kota pulang pisau. Dimana fungsi dan peran
kantor Inspektorat adalah perencanaan program
pengawasan, perumusan kebijakan dan fasilitasi
pengawasan, pelaksanaan pengawasan, pelaksanaan
administrasi, penyusunan laporan hasil pengawasan,
pengelolaan barang milik, pengawasan atas pelaksanaan
tugas, pelaksanaan tugas tertentu yang diberikan oleh
Walikota, serta penyampaian laporan hasil pengawasan,
evaluasi, saran dan pertimbangan kepada Walikota.
Inspketorat Kota pulang pisau selain melakukan
pengawasan khusus juga melakukan pengawasan berkala
yang dilaksanakan setiap tahun terhadap semua satuan
kerja perangkat daerah mulai dari Dinas, Badan,
Kecamatan sampai Kelurahan.
Lingkungan Kerja berpengaruh secara parsial
Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Kabupaten
Pulang Pisau
Lingkungan Kerja didapatkan nilai sig. = 0.000
(Nilai Sig. > 0,05) dan juga memiliki nilai t-hitung sebesar
10.665 lebih kecil dari nilai t-tabel, dengan demikian dapat
diketahui variabel Lingkungan Kerja secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai
Hal ini mengandung arti bahwa semakin baik Lingkungan
Kerja di organisasi, maka kinerja pegawai juga akan
semakin baik. Lingkungan Kerja yang baik dan nyaman
sangat mempengaruhi kinerja yang akan diberikan kepada
masyarakat. Sebaliknya, bila Lingkungan Kerja kurang
nyaman akan mengakibatnkan kinerja yang tidak
maksimal sehingga masyarakat tidak merasa puas terhadap
kinerja yang diberikannya.
Hubungan antar pegawai merupakan hal yang sangat
penting dalam meningkatkan kinerja karena berkaitan
dengan komunikasi yang meliputi pikiran, perasaan dan
kerja sama dalam melakukan pekerjaan Jadi
pentingnya hubungan antar pegawai di
sebuah organisasi ini dengan adanya hubungan antar
manusia yang baik akan tercipta saling pengertian dan
kerjasama yang baik antar pegawai yang selanjutnya akan
memperlancar organisasi mencapai tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya.Dengan adanya hubungan
antar sesama manusia, kebutuhan dari individu yang satu
dengan individu yang lainnya dapat saling terpenuhi sebab
dapat saling memberikan pengetahuan dan informasi yang
mungkin dibutuhkan oleh salah satu individu tersebut,
dengan adanya hubungan antar sesama manusia juga dapat
membangun
Lingkungan kerja dari para pegawai akan
mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap suatu
intansi pemerintahan Lingkungan kerja ini yang akan
mempengaruh para pegawai sehingga dengan demikian
baik langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi
kinerja pegawai. Lingkungan kerja yang baik dan
memuaskan para pegawainya tentu akan meningkatkan
produktivitas kerja daripada pegawai. Sebaliknya
lingkungan kerja yang tidak baik akan menurunkan
produktivitas kinerja karena lingkungan kerja adalah
lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya
sehari-hari.
Lingkungan kerja instansi alangkah baiknya
memberikan fasilitas baik dan memadai untuk mendukung
aktivitas kerja pegawai. Seperti memperhatikan kondisi
ruang kerja yang nyaman dan tenang. Memenuhi alat kerja
yang kurang dan mempebaiki alat kerja (software maupun
Hardware). Dan juga memperhatikan dekorasi tata letak
ruang kerja yang cukup luas dan rapi agar pegawai dapat
bekerja lebih nyaman. Tidaknya hanya dilihat dari kondisi
fisiknya, kondisi non fisik juga perlu diperhatikan seperti
hubungan pimpinan antar pegawai dan hubungan pegawai
antar pegawai lainnya. Dimana setiap pimpinan maupun
pegawai harus memiliki komunikasi yang baik.
Lingkungan kerja juga mempengaruhi kinerja
pegawai. Menurut penelitian Bushiri (2014), lingkungan
kerja memiliki pengaruh terhadap penurun kinerja
pegawai yang disebabkan oleh kurangnya fleksibilitas
lingkungan kerja, gangguan kebisingan kerja, kurangnya
hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan.
Tabel 2. menunjukkan bahwa ruangan, peneranan,
keadaan udara, kebersihan ruangaan serta peralatan kerja
Inspektorat Kabupaten Badung dalam kondisi cukup
memadai yang berdampak pada kinerja pegawai. Hasil
wawancara dengan pegawai diketahui bahwa suhu
ruangan kurang sejuk disebkan oleh pendingin rungan
yang tidak berfungsi maksimal, kebersihan yang kurang
terjaga saat istirahat siang yang berakibat pada
menurunnya semangat pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan. Sampai saat ini jumlah pegawai Inspektorat
Kabupaten pulang pisau adalah sebanyak 32 orang.
Inspektorat Kabupaten pulang pisau untuk memperhatikan
lingkungan kerja berupa peningkatan kualitas kondisi
udara di ruangan tempat kerja agar memberikan kesan
nyaman dan betah kepada pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan. Kepada pegawai Inspektorat Kabupaten
Badung perlu meningkatkan kinerja terutama dalam hal
peningkatan keterampilan serta kemampuan untuk
menyelesaikan pekerjaan kelompok maupun individu
dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi.
Variabel yang berpengaruh dominan Terhadap
Kinerja Pegawai Inspektorat Kabupaten Pulang Pisau
Pengujian variabel bebas yang dominan
mempengaruhi variabel terikat dalam satu model regresi
linier berganda dengan menggunakan nilai Standardized
Coefficients Beta. Dengan penentuan hasil, semakin tinggi
nilai Beta, maka semakin besar pengaruhnya terhadap
variabel terikat. Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui
bahwa variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia
memiliki nilai standarized coefficient sebesar 0,169,
variabel Pengawasan memiliki nilai 0,178, dan variabel
Lingkungan Kerja memiliki nilai sebesar 0,800 dengan
demikian variabel yang berpengaruh dominan terhadap
Kinerja Pegawai adalah variabel lingkungan kerja
lingkungan kerja, setiap perusahaan/instansi
alangkah baiknya memberikan fasilitas baik dan memadai
untuk mendukung aktivitas kerja pegawai. Seperti
memperhatikan kondisi ruang kerja yang nyaman dan
tenang. Memenuhi alat kerja yang kurang dan mempebaiki
alat kerja (software maupun Hardware). Dan juga
memperhatikan dekorasi tata letak ruang kerja yang cukup
luas dan rapi agar pegawai dapat bekerja lebih nyaman.
Tidaknya hanya dilihat dari kondisi fisiknya, kondisi non
fisik juga perlu diperhatikan seperti hubungan pimpinan
antar pegawai dan hubungan pegawai antar pegawai
lainnya. Dimana setiap pimpinan maupun pegawai harus
memiliki komunikasi yang baik. Pimpinan harus
memberikan arahan kepada bawahannya atas segala segala
tugas yang diberikan dan begitu pula dengan pegawai
yang menuruti perintah pimpinan dalam menjalankan
tugasnya. Apabila lingkungan sudah terasa nyaman dan
mengyenangkan akan mempengaruhi pegawai dalam
peningktan kinerja.
Lingkungan kerja juga mempengaruhi kinerja
pegawai. Menurut penelitian Bushiri (2014), lingkungan
kerja memiliki pengaruh terhadap penurun kinerja
pegawai yang disebabkan oleh kurangnya fleksibilitas
lingkungan kerja, gangguan kebisingan kerja, kurangnya
hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan.
menunjukkan bahwa ruangan, peneranan, keadaan udara,
kebersihan ruangaan serta peralatan kerja Inspektorat
Kabupaten Badung dalam kondisi cukup memadai yang
berdampak pada kinerja pegawai. Hasil wawancara
dengan pegawai diketahui bahwa suhu ruangan kurang
sejuk disebkan oleh pendingin rungan yang tidak berfungsi
maksimal, kebersihan yang kurang terjaga saat istirahat
siang yang berakibat pada menurunnya semangat pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaan. Sampai saat ini jumlah
pegawai Inspektorat Kabupaten pulang pisau adalah
sebanyak 32 orang. Inspektorat Kabupaten pulang pisau
untuk memperhatikan lingkungan kerja berupa
peningkatan kualitas kondisi udara di ruangan tempat kerja
agar memberikan kesan nyaman dan betah kepada
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan pada
uraian diatas, maka hasil penelitian ini dapat disimpulkan
sebagai berikut:
1. Kompetensi Sumber Daya Manusia, Pengawasan dan
Lingkungan Kerja berpengaruh secara simultan
Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Kabupaten
Pulang Pisau.
2. Kompetensi Sumber Daya Manusia, Pengawasan dan
Lingkungan Kerja berpengaruh secara Parsial
Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Kabupaten
Pulang Pisau.
3. Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang dominan
terhadap variabel Kinerja Pegawai Inspektorat
Kabupaten Pulang Pisau.
Berdasarkan hasil penelitian diatas dengan melihat
indikator dari variable yang ada, maka saran-saran yang
dapat disampaikan sebagai berikut:
1. Bagi Kepala Dinas Inspektorat Ciptakan suasana yang
baik dan nyaman, sehingga diharapkan Kinerja
Pegawai dan lebih memperhatikan lingkungan kerja
agar hubungan antar pegawai terjalin dengan baik agar
suasana yang baik dan nyaman, sehingga diharapkan
pegawai Kinerja Pegawai Inspektorat Kabupaten
Pulang Pisau.mampu peduli terhadap pekerjaan
kemudian dapat meningkatkan Kinerja
2. Bagi Pegawai perlunya Peningkatan lingkungan kerja,
setiap perusahaan alangkah baiknya memberikan
fasilitas baik dan memadai untuk mendukung aktivitas
kerja pegawai. Seperti memperhatikan kondisi ruang
kerja yang nyaman dan tenang. Memenuhi alat kerja
yang kurang dan mempebaiki alat kerja (software
maupun Hardware). Dan juga memperhatikan dekorasi
tata letak ruang kerja yang cukup luas dan rapi agar
pegawai dapat bekerja lebih nyaman. Tidaknya hanya
dilihat dari kondisi fisiknya, kondisi non fisik juga
perlu diperhatikan seperti hubungan pimpinan antar
pegawai dan hubungan pegawai antar pegawai lainnya.
Dimana setiap pimpinan maupun pegawai harus
memiliki komunikasi yang baik.
3. Bagi peneliti selanjutnya bagi peneliti berikutnya
disarankan untuk menambahkan variabel yang lain dan
berpengaruh tehadap kinerja pegawai seperti adanya
insentif yang diterima oleh Pegawai Inspektorat
Kabupaten Pulang Pisau
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis mengucapkan terima kasih kepada orang tua
dan bapak/ibu dosen yang telah memberi dukungan dalam
bentuk finansial, fasilitas, atau legalitas terhadap
penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Admin. 2009, Pelayanan Prima untuk Pelanggan. On-line:
http//:Journalskripsi.com . diakses pada 13 Januari
2013
Arianto. Suharsimi. 2005, Prosedur Penelitian Suatu
Pendekatan Praktik, PT. Rineka Cipta. Jakarta s
Asri. 2015. pengaruh kualitas sumber daya manusia
terhadap pelayanan administrasi kependudukan
( Studi Kasus pada Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Buton Utara). Tesis
Program Studi Magister Sains.
http://repository.umsu.ac.id/bitstream/123456789/24
54/1/TESIS%20DHIFA%20UDAYANA
%20PUTRA.pdf
Carly Sinaga, Pengaruh motivasi terhadap kinerja dan
kualitas pelayanan publik di kecamatan pancur
batu, http://carlysinaga.blogspot.com (diakses 7 Mei
2019).
https://repository.uir.ac.id/8309/1/177322032.pdf
Christian Paul Raymond1, Samuel Hatane2, Julianus
Hutabarat3.2015. Analisis Kualitas Sumber Daya
Manusia, Kualitas Pelayanan, Kinerja Organisasi,
Kepercayaan Masyarakat Dan Kepuasan
Masyarakat. Jurnal Teknologi dan Manajemen
Industri, Vol. 1 No. 1, Pascasarjana Institut
Teknologi Nasional Malang. http://e-
journal.uajy.ac.id/1246/1/0MIH01590.pd
Ghozali, Imam.2007. Aplikasi Analisis Multivariat dengan
Program SPSS. Badan Penerbit Universitas
Diponeoro. Semarang.
Hadari Nawawi, Perencanaan Sumber Daya Manusia,
(Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2003),
h.37
Maddy, Khairul, 2009, Hakikat dan Pengertian Pelayanan
Prima, Jakarta ; Chama Digit
Moenir, H.AS, 2000, Pendekatan Manusiawi dan
Organisasi terhadap Pembinaan Kepegawaian,
Jakarta Gunung Agung.
Ofelia Robescu, Alina-Georgiana Iancu. 2016. The Effects
of Motivation on Employees Performance in
 Organizations. Valahian Journal of Economic
Studies.
Sani, A. Supriyanto, dan H. Mansyuri Machfudz. 2010,
Metodelogi Riset Manajemen sumber daya manusia.
Cetakan Pertama, September 2010. UIN MALIKI
PRESS, Malang
Sayuti Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia:
pendekatan non sekuler, (Surakarta: Muhammadiyah
University Press, 2000),h. 3
Singarimbun, Masri, Effendi. S, 2001, Metode Penelitian
Survey, Jakarta. LP3ES, Cet.II
Suhandana, Anggan, 1997, Pendidikan Nasional sebagai
Instrumen Pengembangan Sumber Daya Manusia,
bandung. Mizan, Cet, III.
https://repository.uir.ac.id/8309/1/177322032.pdf
Triguno.2004. Budaya Kerja PT. Golden Trayon Press.
Jakarta.
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan,(Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada,
2004), h. 6.
Wibowo.2011. Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga, Cetakan
Keempat, Februari 2011. PT Rajagrafindo
Persada,Jakarta Utara.
Yonela Gantsho and Nita Sukdeo. 2018. Impact of
Organizational Culture on Service Quality.
Proceedings of the International Conference on
Industrial Engineering and Operations Management
Paris, France.