ABSTRAK

Muhammad Aswin, 2018. Anteseden Prestasi Kerja Pegawai

Badan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah Kota Samarinda (dibawah
bimbingan Ibu Anis Rachma Utary dan Bapak Doddy Adhimursandi).
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
pendidikan dan pelatihan serta motivasi kerja terhadap prestasi kerja
pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Samarinda
dan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah konsep pendidikan
dan pelatihan serta motivasi terhadap pegawai. Penelitian ini
menggunakan data yang diperoleh dari wawancara langsung
menggunakan questioner. Metode analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis regresi liniear berganda.
Dari hasil analisis data yang saya lakukan dapat disimpulkan
bahwa : (1) Pendidikan dan Pelatihan secara langsung terhadap
kepuasan kerja pegawai berpengaruh signifikan (2) Motivasi Kerja secara
langsung terhadap kepuasan kerja pegawai berpengaruh tidak signifikan
(3) Pendidikan dan Pelatihan secara langsung terhadap prestasi kerja
pegawai berpengaruh signifikan (4) Motivasi Kerja secara langsung
terhadap prestasi kerja pegawai berpengaruh tidak signifikan (5)
Kepuasan kerja pegawai secara langsung terhadap prestasi kerja pegawai
berpengaruh tidak signifikan (6) Pendidikan dan Pelatihan secara tidak
langsung terhadap prestasi kerja pegawai melalui kepuasan kerja pegawai
tidak berpengaruh signifikan (7) Motivasi Kerja secara tidak langsung
terhadap prestasi kerja pegawai melalui kepuasan kerja pegawai
berpengaruh signifikan

Kata Kunci : Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi Kerja,

Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja
LATAR BELAKANG pemerintahan. Hal tersebut

Pegawai Negeri Sipil (PNS) sangatlah penting karena

merupakan salah satu faktor bagaimanapun keberhasilan suatu

penentu dalam proses organisasi dalam mencapai tujuan

pembangunan yang dinamis ditentukan oleh kualitas dan

sehingga dibutuhkan peranan kemampuan sumber daya

yang lebih besar terutama dalam manusia.

penyelenggaraan pemerintahan. Sumber daya manusia

Kelancaran penyelenggaraan merupakan suatu aspek yang

pemerintah dan pelaksanaan sangat penting bagi

pembangunan memerlukan suatu keberlangsungan hidup dan

pembinaan terhadap aparatur sipil perkembangan organisasi.

negara. Pegawai Negeri Sipil Menurut Notoatmodjo (2003:2)

(PNS) sebagai unsur utama dalam Effendi (2013:2) Sebuah

sumber daya manusia aparatur instansi harus didukung sumber

sipil negara mempunyai peranan daya manusia yang cakap karena

penting dalam menentukan sumber daya manusia sangat

keberhasilan penyelenggaraan berperan dalam menjalankan

pemerintahan dan pembangunan. usaha atau kegiatan di dalam

Oleh karena itu tidak dapat instansi tersebut, berdasarkan

dipungkiri bahwa faktor manusia pendapat tersebut sumber daya

merupakan modal utama yang manusia merupakan hal yang

perlu diperhatikan dalam suatu terpenting dalam suatu organisasi

karena perannya sebagai subyek kepuasan kerja dalam kerjanya,

pelaksana kebijakan dan kegiatan aspek tersebut bisa berwujud

operasional suatu organisasi. inovasi yang dihargai tinggi dalam

Oleh karena itu organisasi budaya perusahaan tersebut,

membutuhkan sumber daya penghargaan akan kesamaan

manusia dalam hal ini yaitu derajat diantara semua pegawai

pegawai yang mempunyai kinerja yang dipegang teguh oleh semua

(job performance) yang tinggi. anggota perusahaan, atau juga

Dari budaya organisasi nilai-nilai hubungan antara

yang dimiliki setiap instansi pimpinan dan bawahan yang tidak

pemerintahan dimana salah diskriminatif.

satunya berorientasi pada Pembahasan tentang

kepuasan masyarakat sehingga kepuasan kerja pegawai tidak bisa

dapat dipertanyakan apakah dilepaskan dari kenyataan bahwa

budaya organisasi dapat kepuasan kerja pegawai dapat

mempengaruhi kinerja pegawai. dicapai apabila semua

Terdapat aspek dalam nilai-nilai harapannya dapat dipenuhi dalam

budaya organisasi yang mampu melaksanakan tugas

memenuhi harapan pegawai, pekerjaannya. Kepuasan kerja

sehingga para pegawai dan merupakan refleksi dari pe

anggota organisasi mendapatkan

rasaan dan sikap individu merupakan interaksi antara yang

terhadap pekerjaannya, yang bersangkutan dengan lingkungan

kerjanya. Individu dengan organisasi (Lok, 2001; Heather

kepuasan kerja diharapkan akan et.al, 2001).

mengeluarkan seluruh Badan Pengelolan

kemampuan dan energi yang Keuangan dan Aset Daerah

dimiliki untuk menyelesaikan (BPKAD) Kota Samarinda sebagai

pekerjaan, sehingga dapat unsur pelaksana otonomi daerah

menghasilkan kinerja yang di bidang pengelolan keuangan

optimal bagi perusahaan. Ini dan aset daerah mempunyai

menunjukkan bahwa kepuasan tugas pokok melaksanakan

kerja selain sebagai variabel urusan pemerintah berdasarkan

bebas juga dapat sebagai variabel asas otonomi serta tugas

tidak bebas (terpengaruh). pembantuan dan sumber

Luthans (1998) menyatakan ada informasi yang nilai dan

lima faktor yang mempengaruhi manfaatnya sangat besar.

kepuasan kerja yaitu: Sebagai instansi pemerintah,

penghasilan, rekan kerja, BPKAD Kota Samarinda

kesempatan berkembang, mempunyai visi yaitu terwujudnya

pekerjaan itu sendiri serta sistem administrasi pengelolaan

supervisi. Sementara dari hasil keuangan dan aset daerah di

studi tentang kepuasan kerja lingkungan pemerintah Kota

dapat disampaikan variabel yang Samarinda yang profesional,

mempengaruhi seperti budaya kredibel, transparan dan

akuntabel secara tertib, taat

kepada peraturan perundang- meningkatkan pengetahuan,

undangan dalam perumusan dan kemampuan dan keterampilan,

pengelolan kebijakan dibidang serta meningkatkan prestasi kerja

keuangan. Salah satu cara untuk pegawai. Pendidikan dan

merealisasikan misi tersebut pelatihan berupaya

hendaknya BPKAD Kota mengembangkan kemampuan

Samarinda berupaya untuk intelektual dan kepribadian

meningkatkan kualitas sumber pegawai, oleh karena itu setiap

daya aparatur dibidang pengelola organisasi yang ingin berkembang

keuangan dan aset daerah sesuai harus benar-benar

dangan standar pelayanan. memperhatikan pendidikan dan

Peningkatkan kualitas pelatihan pegawai sehingga dapat

pegawai tersebut dapat dilakukan berpengaruh terhadap prestasi

melalui pendidikan dan pelatihan pegawai.

serta motivasi kerja. Pendidikan Motivasi kerja dapat

dan pelatihan serta motivasi kerja dipandang sebagai perubahan

merupakan bagian tidak energi dalam diri seseorang yang

terpisahkan dari usaha ditandai dengan munculnya

pembinaan pegawai negeri sipil feeling, dan didahului dengan

secara menyeluruh. Pendidikan tanggapan terhadap adanya

dan pelatihan pegawai merupakan tujuan. Seperti yang dikemukakan

kegiatan pengembangan sumber oleh Mangkunegara (2013:61)

daya manusia untuk motivasi merupakan kondisi atau

energi yang menggerakkan diri kecenderungan seperti yang

pegawai yang terarah atau tertuju diungkapkan oleh Mc. Gregor

untuk mencapai tujuan organisasi dalam Gomes (2005:192) bahwa

perusahaan. Sikap mental manusia seperti teori X dan teori

pegawai yang positif terhadap Y. Teori X yang pada dasarnya

situasi kerja itulah yang menyatakan bahwa manusia

memperkuat motivasi kerjanya cenderung berperilaku negatif,

untuk mencapai kinerja yang sedangkan teori Y pada dasarnya

maksimal. Tiga unsur yang manusia cenderung berperilaku

merupakan kunci dari motivasi, positif, maka perlu adanya

yaitu upaya, tujuan organisasi, motivasi terhadap pegawainya.

dan kebutuhan.Jadi motivasi Dari pendapat tersebut dapat

dalam hal ini sebenarnya disimpulkan bahwa manajer harus

merupakan respons dari suatu dapat memahami karakteristik

aksi. Motivasi muncul dari dalam pegawainya sebelum memberikan

diri manusia karena dorongan motivasi kepada para

oleh adanya unsur suatu tujuan. pegawainya. Dengan demikian

Tujuan ini menyangkut soal manajer dapat memotivasi

kebutuhan dapat dikatakan bahwa pegawainya dengan melihat

tidak akan ada suatu motivasi karakteristik pegawainya yang

apabila tidak dirasakan adanya satu dengan yang lain berbeda

suatu kebutuhan. Dalam hal ini cara memotivasinya. Oleh karena,

manusia mempunyai itu untuk mencapai.

 Berdasarkan pengamatan teknologi informasi dan dari segi

langsung peneliti menemukan kedisiplinan, masih ada pegawai

beberapa permasalahan yang yang datang terlambat serta

perlu diperhatikan di Badan masih terdapat pegawai yang

Pengelolan Keuangan dan Aset tidak mentaati peraturan kerja

Daerah (BPKAD) Kota Samarinda yang telah ditetapkan seperti

terkait dengan pengembangan merokok di dalam tempat kerja

sumber daya manusia khususnya dan saat jam kerja. Kedisiplinan

pada pendidikan dan pelatihan memegang peranan yang cukup

pegawai. Permasalahan tersebut penting dalam pengembangan

berkaitan dengan kinerja pegawai sumber daya manusia. Seorang

di Badan Pengelolan Keuangan pegawai yang memiliki tingkat

dan Aset Daerah (BPKAD) Kota kedisiplinan yang tinggi akan

Samarinda masih belum berjalan bekerja dengan baik dan dapat

secara optimal. Hal tersebut dapat meningkatkan prestasi kerja

terlihat dari segi kualitas, masih organisasi. Namun di BPKAD

banyak pegawai yang belum Kota Samarinda tingkat

memiliki kemampuan yang sesuai kedisplinan pegawai masih perlu

dengan bidang pekerjaannya, ditingkatkan agar tujuan

kemudian dari segi pengetahuan organisasi dapat tercapai dengan

para pegawai BPKAD Kota maksimal.

Samarinda masih perlu

ditingkatkan terutama dalam hal

 Berdasarkan uraian di atas 3. Apakah Pendidikan dan

peneliti memandang perlu untuk Pelatihan berpengaruh positif

mengadakan penelitian tentang dan signifikan terhadap

“Anteseden Prestasi kerja prestasi kerja pegawai ?

Pegawai pada Badan 4. Apakah Motivasi Kerja

Pengelolan Keuangan dan Aset berpengaruh positif dan

Daerah (BPKAD) Kota signifikan terhadap prestasi

Samarinda” kerja pegawai ?

5. Apakah Kepuasan Kerja

1.2 Rumusan Masalah Pegawai berpengaruh positif

Berdasarkan uraian yang dan signifikan terhadap

telah dijelaskan dalam latar Prestasi Kerja Pegawai ?

belakang di atas,maka penulis 6. Apakah Pendidikan dan

dapat mengidentifikasi Pelatihan berpengaruh positif

permasalahan yang muncul yaitu: dan signifikan terhadap

1. Apakah Pendidikan dan prestasi kerja melalui

Pelatihan berpengaruh positif Kepuasan Kerja pegawai ?

dan signfikan terhadap 7. Apakah Motivasi kerja

Kepuasan Kerja Pegawai ? berpengaruh positif dan

2. Apakah Motivasi Kerja signifikan terhadap prestasi

berpengaruh positif dan kerja melalui Kepuasan Kerja

signifikan terhadap pegawai ?

Kepuasan Kerja pegawai ?

 Keuangan dan Aset Daerah

Tujuan Penelitian Kota Samarinda.

1. Untuk mengetahui pengaruh

pendidikan, dan pelatihan Manfaat Penelitian

serta motivasi kerja terhadap Penelitian ini diharapkan

Kepuasan Kerja Pegawai dapat memberikan manfaat

Badan Pengelolaan kepada berbagai pihak yang

Keuangan dan Aset Daerah secara umum diklasifikasikan

Kota Samarinda. menjadi dua, antara lain:

2. Untuk mengetahui pengaruh

pendidikan dan pelatihan Manfaat Teoritis

serta motivasi kerja terhadap Penelitian mengenai

prestasi kerja pegawai Anteseden prestasi kerja pegawai

Badan Pengelolaan Badan Pengelolaan Keuangan

Keuangan dan Aset Daerah dan Aset Daerah Kota Samarinda

Kota Samarinda. dapat memberikan gambaran

3. Untuk mengetahui pengaruh mengenai pendidikan dan

pendidikan dan pelatihan pelatihan serta motivasi dalam

serta motivasi kerja melalui organisasi. Penelitian ini juga

kepuasan kerja terhadap diharapkan bisa sebagai acuan

prestasi kerja pegawai didalam penelitian-penelitian

Badan Pengelolaan selanjutnya yang relevan dengan

penelitian ini, sehingga dapat

bermanfaat bagi pengembangan- pemikiran sebagai masukan

pengembangan penelitian yang berupa informasi untuk

akan dilakukan. melakukan perbaikan dalam

Manfaat Praktis terhadap pendidikan dan

1. Melalui penelitian ini, penulis pelatihan serta motivasi kerja

dapat mengetahui anteseden dalam peningkatan kepuasan

Prestasi Kerja Pegawai Badan kerja pegawai sehinga

Pengelolaan Keuangan dan diharapkan mampu

Aset Daerah Kota Samarinda menjadikanya lebih baik lagi

2. Hasil penelitian diharapkan

dapat dijadikan sumbangan

Penelitian Terdahulu meupun berbeda. Adapun hasil

Penelitian – penelitian penelitian terdahulu yang akan

terdahulu dalam sebuah penelitian dijabarkan sebagai berikut:

memiliki fungsi sebagai 1. Penelitian yang dilakukan oleh

pendukung dalam melakukan Utari (2005) melakukan

penelitian, sebagai pembanding penelitian dengan judul

objek yang diteliti maupun ”Pengaruh pemberian

sebagai penguat sebuah hasil motivasi terhadap kepuasan

dalam penelitian bahwa variabel kerja karyawan pada Dinas

yang digunakan dalam penelitian Pasar Kota Malang”.

tersebut pernah diteliti ditempat Penelitian ini bertujuan untuk

lain dengan objek yang sama mengetahui pengaruh
 motivasi dan kemampuan produktivitas kerja. Adapun

terhadap kinerja pegawai hasil penelitian bahwa

Dinas Pasar Kota Malang. tanggapan responden

Alat uji statistik yang mengenai program pendidikan

digunakan untuk menganalisis dan pelatihan karyawan pada

data dalam penelitian ini KUD Trisula dapat dikatakan

adalah regresi linier berganda baikberdasarkan tanggapan

dengan kuantitatif dengan uji responden, karena nilai rata-

hipotesis uji T dan uji F. Hasil rata dari keseluruhan

penelitian menunjukkan pernyataan adalah sebesar

bahwa pemberian motivasi 3,81 berada pada interval

mempunyai pengaruh kepada 3,40 – 4,19. Produktivitas

kepuasan kerja. kerja karyawan yang terjadi

2. Penelitian yang dilakukan oleh pada KUD Trisula juga dapat

IlhamRamadhan (2009), dikatakan baikberdasarkan

dengan judul “Pengaruh tanggapan dari responden

Program Pendidikan karena nilai rata-ratadari

DanPelatihan Terhadap keseluruhan pernyataan

prestasi Kerja Karyawan Pada adalah sebesar

KUD Trisula Di Kabupaten 3,85.Pengaruh program

Majalengka”yang bertujuan pendidikan dan pelatihan

untuk menguji variabel terhadap produktivitas kerja

program diklat dan karyawan KUD Trisula

berdasarkan perhitungan karyawan mempunyai

koefisien determinasi pengaruh terhadap program

mempunyai nilai sebesar pendidikan dan pelatihan.

76,38 %, Sementara sisanya 3. Penelitian yang dilakukan oleh

dipengaruhi oleh faktor- faktor Muhammad Yani (2013),

lain atau variabel lain yang dengan judul “Pengaruh

tidak diteliti dengan nilai Pendidikan Dan Pelatihan

sebesar 23,62%, Sedangkan Teknis Terhadap Prestasi

hubungan pelaksanaan Kerja Pegawai Pada Dinas

program pendidikan dan Sosial Dan Tenaga Kerja Kota

pelatihan dengan Tanjungpinang” yang

produktivitas kerja karyawan bertujuan untuk mengetahui

sebesar 0.874 yang berarti pengaruh dan pelaksanaan

mempunyai hubungan kuat program pendidikan dan

yang berada pada interval pelatihan teknis terhadap

0,80-1,00. Dengan demikian prestasi kerja pegawai dinas

hasil dari seluruh uji hipotesis sosial dan tenaga kerja kota

dapat disimpulkan bahwa Tanjungpinang. Dengan

program pendidikan dan menggunakan analisis regresi

pelatihan berpengaruh liniear adapun hasil dari

terhadap produktivitas kerja pengolahan data

karyawan begitupun menunjukkan rendahnya

sebaliknya prestasi kerja pengaruh antara variabel

pendidikan dan pelatihan antara pendidikan dan

kerja (X) terhadap prestasi pelatihan teknis terhadap

kerja pegawai (Y). Hal ini prestasi kerja pegawai pada

membuktikan adanya kategori dinas sosial dan tenaga kerja

tingkat pengaruh yang lemah kota Tanjungpinang. Adapun

berdasarkan nilai koefisien 93,24% yang mempengaruhi

korelasi. Berdasarkan data prestasi kerja pegawai

dari table r produk moment tersebut merupakan variabel

menyimpulkan bahwa tidak lain yang tidak diteliti dalam

ada pengaruh yang signifikan penelitian ini.

antara variabel pendidikan 4. Setiyoningsih (2011) dengan

dan pelatihan teknis terhadap judul pengaruh motivasi,

prestasi kerja pegawai. kemampuan dan kinerja

Berdasarkan hasil olah karyawan terhadap kepuasan

pembuktian koefisien dengan kompensasi sebagai

determinasi terbukti bahwa variabel mederator, dengan

pemberian pelatihan dan metode analisis regresi linier

bimbingan teknis mempunyai berganda. Hasil penelitian

pengaruh yang sangat kecil menunjukkan bahwa motivasi

terhadap prestasi kerja kerja berpengaruh terhadap

pegawai yang mana dapat kinerja karyawan,

diketahui bahwa tidak ada kemampuan kerja

pengaruh yang signifikan berpengaruh terhadap kinerja

 karyawan, kinerjakaryawann Menurut Chris Rowley dan

berpengaruh terhadap Keith Jackson (2012:28)

kepuasan, kompensasi pengembangan sumber daya

sebagai variabel moderator manusia adalah sebuah proses

memperkuat pengaruh antara yang dilakukan untuk

kinerja karyawan dengan mengembangkan pengetahuan,

kepuasan kerja keahlian, dan kemampuan

5. Penelitian yang dilakukan oleh pekerja, demikian juga dengan

Muhammad Aswin (2017) kompetensi-kompetensi yang

dalam penelitiannya yang dikembangkan melalui pelatihan

berjudul Anteseden Prestasi dan pengembangan,

pembelajaran organisasi,
Kerja Pegawai Badan
manajemen kepemimpinan, dan
Pengelolaan Keuangan dan
manajemen pengetahuan untuk
Aset Daerah Kota Samarinda.
kepentingan peningkatan kinerja.
Metode analisis yang
Pengertian Pendidikan dan
digunakan adalah Uji PLS
Pelatihan
dengan menggunakan 55
Pendidikan dan pelatihan
responden dan pengumpulan
sebagai upaya dalam
data menggunakan
mengembangkan sumber daya
questioner.
manusia terutama untuk
Landasan Teori
mengembangkan kemampuan
Pengembangan Sumber Daya
intelektual dan kepribadian
Manusia
manusia.Oleh karena itu untuk dalam meningkatkan prestasi

memperoleh hasil yang maksimal kerja (Sutrisno,

dalam pengembangan pegawai 2011:151).Pengembangan

diperlukan program pendidikan sumber daya manusia melalui

dan pelatihan yang sesuai pendidikan dan pelatihan

dengan analisa jabatan agar merupakan fungsi operasional

pegawai mengetahui tujuan dalam manajemen sumber daya

pendidikan dan pelatihan yang manusia.Salah satu wahana

dijalankannya.Peraturan paling efektif yang dapat dan

Pemerintah Nomor 101 Tahun harus digunakan oleh

2000 tentang Pendidikan dan perusahaan untuk

Pelatihan Jabatan Pegawai mengembangkan pegawainya

Negeri Sipil Pasal 1 ayat (1) melalui pemberian pendidikan

menjelaskan bahwa “Pendidikan dan pelatihan.

dan pelatihan jabatan PNS Pengertian Motivasi Kerja

adalah proses penyelenggaraan Istilah motivasi berasal

belajar mengajar dalam rangka dari kata Latin “movere” yang

meningkatkankemampuan berarti dorongan atau

Pegawai Negeri Sipil menggerakkan. Motivasi

(PNS)”.Pendidikan dan pelatihan mempersoalkan bagaimana cara

merupakan kunci dalam mengarahkan daya dan potensi

manajemen yang memainkan agar bekerja mencapai tujuan

peran penting dan strategis yang ditentukan (Malayu S.P

Hasibuan, 2010:141). Pada kebutuhan (need), rangsangan

dasarnya seorang bekerja karena (incentive), ganjaran (reward),

keinginan memenuhi kebutuhan penguatan (reinforcement),

hidupnya. Dorongan keinginan ketetapan tujuan (goal setting),

pada diri seseorang dengan harapan (expectancy), dan

orang yang lain berbeda sebagainya.

sehingga perilaku manusia Kepuasan Kerja Pegawai

cenderung beragam di dalam Definisi kepuasan kerja

bekerja. Menurut Vroom dalam dikemukakan oleh Luthans

Ngalim Purwanto (2006:72), (1998) adalah suatu keadaan

motivasi mengacu kepada suatu emosi seseorang yang positif

proses mempengaruhi pilihan- maupun menyenangkan yang

pilihan individu terhadap dihasilkan dari penilaian suatu

bermacam-macam bentuk pekerjaan atau pengalaman

kegiatan yang dikehendaki. kerja. Lima model kepuasan

Kemudian John P. Campbell, dkk kerja, yang dikemukakan oleh

mengemukakan bahwa motivasi Kreitner & Kinichi (2005) adalah ;

mencakup di dalamnya arah atau Pertama pemenuhan kebutuhan,

tujuan tingkah laku, kekuatan model ini menjelaskan bahwa

respons, dan kegigihan tingkah kepuasan ditentukan oleh

laku. Di samping itu, istilah karakteristik dari sebuah

tersebut mencakup sejumlah pekerjaan yang memungkinkan

konsep dorongan (drive), seseorang mendapat

ketidakcocokan, model ini menyatakan bahwa kepuasan

menjelaskan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan faktor

adalah hasil dari harapan yang Motivator-Hygiene (Kreitner &

terpenuhi. Ketiga pencapaian Kinichi, 2005)

nilai, model ini menjelaskan Metode Penilaian Prestasi

bahwa kepuasan berasal dari Kerja

persepsi bahwa suatu pekerjaan Sistem penilaian prestasi

memungkinkan untuk kerja dalam suatu organisasi

pemenuhan nilai-nilai kerja yang mencapai beberapa

penting dari individu.Keempat elemen.Elemen pokok sistem

persamaan, model ini kepuasan penilaian prestasi kerja ini

adalah suatu fungsi dari mencakup kriteria yang ada

bagaimana seorang individu hubungannya dengan

diperlakukan ditempat pelaksanaan kerja.Ukuran-

kerja.Kelima watak/genetik, ukuran kriteria tersebut, dan

model ini berusaha menjelaskan pemberian umpan balik kepada

beberapa orang merasa puas pegawai dan manajer personalia.

dengan situasi dan kondisi kerja

Menurut Dessler
tertentu, namun sebagian lagi
(2008:295) beberapa metode
merasa tidak puas dengan
penilaian prestasi kerja yang
kondisi tersebut.
akan biasa dipergunakanadalah :
Herzberg dengan teorinya
a. Rating Scale
tentang kepuasan kerja
 Metode penilaian prestasi Faktor-faktor yang dipilih dalam

kerja yang digunakan secara metode ini biasanya terbagi ke

luas, yang menilai pekerja dalam dua jenis: yang

berdasarkan atas sejumlah faktor berhubungan dengan pekerjaan

yang telah didefinisikan, tersebut (yaitu jumlah dan mutu

metode rating scales.Dalam pekerjaan) dan yang

metode ini, pertimbangan berhubungan dengan

(judgement) atas prestasi kerja karakteristik pribadi (misalnya:

dicatat pada sebuah skala.Skala inisiatif, kemampuan

ini dibagi ke dalam kategori- penyesuaian diri, kerja sama).

kategori. Biasanya lima sampai Penilai (rater / evaluator) mengisi

tujuh kategori yang sering formulir penilaian dengan

didefinisikan dengan menandai derajat untuk tiap

menggunakan kata sifat seperti faktor yang paling tepat

sangat memuaskan, menggambarkan seorang pekerja

memuaskan, rata-rata dan tidak dan prestasi kerjanya.

memuaskan. Metode ini

b. Critical Incidents
memberikan kemungkinan untuk
Dalam metode ini, penilai
menggunakan lebih dari satu
harus menyimpan catatan tertulis
kriteria prestasi kerja, meskipun
tentang tindakan-tindakan atau
dapat pula diterapkan satu
perilaku kerja yang sangat
penilaian yang bersifat
menonjol atau sangat positif dan
menyeluruh (global rating).
perilaku kerja yang sangat
negatif. Manajer akan mencatat waktu yang dibutuhkan untuk

tindakan-tindakan yang mencatat semua perilaku bisa

memberikan dampak signifikan menjadi terlalu lama

terhadap efektivitas suatu bagian

c. Essay atau Narrative Essay
atau departement baik secara
Dalam metode essay, penilai
positif maupun secara negatif.
menulis sebuah narasi yang
Tindakan-tindakan seperti itu
menguraikan tentang prestasi
disebut “kejadian kritis” (critical
kerja pegawai.Metode ini
incident).Pada akhir periode
cenderung lebih memusatkan
penilaian, penilai menggunakan
perhatian pada perilaku ekstrim
catatan tadi bersama-sama
dalam tugas-tugas pegawai
dengan data lainnya untuk
daripada pekerjaan atau prestasi
mengevaluasi prestasi kerja
kerja rutin yang mereka lakukan
pegawai.Dengan metode ini,
dari hari ke hari.Penilaian seperti
penilaian yang dilakukan lebih
ini sangat tergantung pada
besar kemungkinannya untuk
kemampuan menulis seorang
meliputi seluruh periode
penilai.Pada saat evaluasi dibaca
penilaian, dan tidak hanya
kembali, sebuah penilaian positif
memusatkan perhatian pada
bisa saja ditafsirkan secara
beberapa minggu atau bulan
negatif jika penilai salah memilih
terakhir saja. Meskipun demikian,
atau mengeja kata atau tidak
bila seorang penyelia harus
mampu menulis alinea yang
menilai terlalu banyak pekerja,
baik.Sejumlah peneilaian, karena
kemampuan menulis yang tinggi, bekerja pada kecepatan atau

bisa membuat pekerja yang kondisi normal.Standar kerja bisa

berprestasi biasa-biasa saja diterapkan pada hampir semua

tampak sebagai seorang yang jenis pekerjaan.Tetapi standar ini

sangat unggul.Dengan metode lebih banyak digunakan untuk

ini, membandingkan hasil pekerjaan-pekerjaan dalam

evaluasi sulit dilakukan karena bidang produksi.Ada beberapa

tidak adanya kriteria umum. metode penentuan standar,

Walaupun begitu, sejumlah misalnya studi waktu dan

manajer percaya bahwa metode pengambilan sampel

metoda essay adalah pekerjaan.Salah satu keuntungan

pendekatan terbaik untuk menilai penggunaan standar sebagai

pekerjaan kriteria penilaian adalah

objektivitas.Tetapi agar standar

d. Work Standards.
ini dianggap obyektif, para
Metode ini membandingkan
pekerja harus memahami secara
prestasi kerja setiap pegawai
jelas bagaimana standar
dengan standar yang telah
ditetapkan.Jika ada perubahan
ditetapkan sebelumnya atau
standar, perubahan ini harus
dengan tingkat keluaran yang
dijelaskan pula secara cermat
diharapkan.Standar
kepada pekerja.
mencerminkan keluaran normal
e. Ranking
dari seorang pekerja yang

berprestasi rata-rata, yang

 Dalam metode ranking, penilai kerja keseluruhan.Pekerja yang

menempatkan seluruh pekerja paling sering unggul dalam

dalam satu kelompok sesuai perbandingan itu, diberi peringkat

dengan peringkat yang disusun yang paling tinggi.

berdasarkan prestasi kerja

f. Forced Distribution
secara keseluruhan.Contohnya,
Dalam metode ini, penulis
pekerja terbaik dalam satu
harus “memasukkan” individu
bagian diberi peringkat paling
dari kelompok kerja ke dalam
tinggi dan pekerja yang paling
sejumlah kategori yang serupa
buruk prestasinya diletakan pada
dengan sebuah distribusi
peringkat yang paling bawah.
frekuensi normal. Sebagai
Kesulitan terjadi apabila pekerja
contoh, para pekerja yang
menunjukkan prestasi yang
termasuk kedalam 10% terbaik
hampir sama atau
ditempatkan kedalam ketegori
sebanding.Paired comparison
tertinggi, 20% sesudahnya
adalah kombinasi dari metode
kedalam kategori berikutnya,
ranking.Dalam metode
40% berikutnya kedalam kategori
ini,prestasi kerja setiap pekerja
menengah, 20% sesudahnya
dibandingkan dengan setiap
kedalam kategori berikutnya, dan
pekerja lainnya di dalam
10% sisanya kedalam kategori
kelompok.Perbandingan
terendah.Pendekatan ini
seringkali didasarkan pada satu
didasarkan atas asumsi yang
kriteria tunggal, misalnya prestasi
agak meragukan bahwa semua
kelompok pekerja akan pekerjaan tertentu

mempunyai pekerja-pekerja yang mengidentifikasikan komponen-

sama distribusi prestasinya, yakni komponen utama dari pekerjaan

istimewa, rata-rata dan buruk. itu.Kemudian, merkeka

Bila sebuah departemen memiliki menyusun peringkat dan

pekerja yang semuanya memvalidasi perilaku spesifik

berprestasi istimewa, atasan untuk tiap-tiap komponen

cenderung “dipaksa” untuk tadi.Karena BARS biasanya

memutuskan siapa yang harus menuntut partisipasi yang besar

dimasukkan kedalam kategori dari pekerja, metode ini dapat

yang lebih rendah. lebih mudah diterima oleh atasan

atau penyelia dan bawahan.

g. Behaviorally Anchored
Dalam BARS, berbagai tingkat
Rating Scales (BARS)
prestasi kerja ditunjukkan pada
Metode BARS
sebuah skala dan prestasi kerja
menggambungkan unsur-unsur
itu diuraikan dalam bentuk
dari metode traditional rating
perilaku kerja spesifik dari
scale dan critical incident.Dengan
seorang pekerja.BARS tidak
menggunakan BARS perilaku
menggunakan kata sifat pada
kerja yang diperoleh dari critical
tiap jenjang skala, tetapi
incident perilaku efektif dan tidak
menggunakan jangkar perilaku
efektif diuraikan secara lebih
(Behavioral Anchors) yang
objektif. Orang-orang yang
berhubungan dengan kriteria
sangat memahami satu
yang sedang diukur. Misalnya Pusat penilaian adalah

untuk menunjukkan nilai paling pendekatan penilaian prestasi

tinggi, tidak digunakan kata kerja yang meminta pekerja

“prestasi istimewa”, melainkan untuk berperan serta dalam satu

dengan menggunakan satu rangkaian kegiatan yang sejenis

contoh nyata dari perilaku atau sama dengan aktivitas yang

tersebut. dilakukan dalam pekerjaan yang

sesungguhnya.
h. Management By Objectives

(MBO) Pengertian prestasi Kerja

MBO (management by Pengertian Prestasi Kerja

objectives / Manajemen Byars dan Rue (1984) dalam

berdasarkan sasaran) adalah Sutrisno (2010:150) mengartikan

filosofi manajemen yang prestasi sebagai tingkat

menekankan pada penentuan kecakapan seseorang pada

tujuan yang disepakati bersama tugas-tugas yang mencakup

oleh atasan dan manajer pada pekerjaan. Bernadin dan

bawahan dan penggunaan tujuan Russel (1993) dalam Sutrisno

ini sebagai dasar utama bagi (2010:150) memberikan definisi

upaya pemberian motivasi, tentang prestasi adalah catatan

evaluasi dan pengendalian atau tentang hasil-hasil yang diperoleh

pengawasan. dari fungsi-fungsi pekerjaan

pekerjaan tertentu atau kegiatan

i. Assesment Center
tertentu selama kurun waktu
tertentu.Prestasi kerja diberi bahwa prestasi kerja adalah

batasan sebagai kesuksesan suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang di dalam seseorang dalam melaksanakan

melaksanakan suatu pekerjaan tugas-tugas yang dibebankan

(Maier, 1965) dalam Sutrisno kepada pegawai yang didasarkan

(2010:150).Lawler dan Porter atas kecakapan, pengalaman,

(1967) dalam Sutrisno (2010:150) dan kesungguhan serta

yang menyatakan bahwa job waktu.Dari definisi-definisi para

performance (prestasi kerja) ahli di atas, dapat disimpulkan

adalah "successful role bahwa prestasi kerja adalah

achievement" yang diperoleh suatu catatan hasil kerja yang

seseorang dari perbuatan- dicapai seseorang sebagai

perbuatannya.Prabu (2009) kesuksesan dalam

dalam Sutrisno (2010:151) melaksanakan tugas-tugas yang

menyatakan bahwa prestasi kerja dibebankan kepadanya yang

adalah hasil kerja secara kualitas didasarkan atas kecakapan,

dan kuantitas yang dicapai oleh pengalaman, dan kesungguhan

seseorang pegawai dalam serta waktu selama kurun waktu

melaksanakan tugas sesuai tertentu.

tanggung jawab yang diberikan

Hubungan Pendidikan dan
kepada pegawai Pelatihan terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai
tersebut.Hasibuan (2007) dalam
Pelatihan (training) dan
Sutrisno (2010:151) menyatakan
pengembangan (development)
adalah merupakan investasi mendapatkan kontribusi lebih

organisasi yang penting dalam besar pada organisasi, Wibowo

sumber daya manusia. Pelatihan (2007).

melibatkan segenap sumber

Dengan kecerdasan
daya manusia untuk
kinerja atau performance
mendapatkan pengetahuan dan
intelligence yang dimiliki
ketrampilan pembelajaran
karyawan dimaksudkan oleh Bell
sehingga mereka segera akan
(2009) sebagai kemampuan
dapat menggunakannya dalam
untuk melakukan yang terbaik
pekerjaan. Mempunyai sumber
ketika menghadapi banyak
daya manusia yang mempunyai
masalah. Orang yang
tingkat kecerdasan tinggi
mempunyai kecerdasan kinerja
merupakan harapan setiap
dapat menggunakan kekuatan,
organisasi.Namun sangat sulit
bakat, ketrampilan, dan sumber
untuk mendapatkan tenaga kerja
daya pada saat yang tepat, di
yang sudah memiliki tingkat
tempat yang tepat, dan dalam
kecerdasan tertentu yang sesuai
bentuk yang tepat
dengan kebutuhan
Hubungan Motivasi kerja
pekerjaan.Adalah menjadi
terhadap Kepuasan Kerja
kewajiban pemimpin untuk
pegawai
mengarahkan kepada tenaga

kerjanya agar kecerdasannya Teori motivasi

meningkat, sehingga berdasarkan hierarki kebutuhan

dikemukakan Abraham Maslow dua faktor kunci yang

yang menyatakan bahwa memengaruhi motivasi.Pekerja

kebutuhan manusia berjenjang mempunyai kemampuan,

dari physiological, safety, social, pengetahuan kerja, disposisi, dan

esteem, dan sifat, emosi, suasana hati,

selfactualization.Implikasi dari keyakinan, dan nilai-nilai pada

teori Maslow menunjukkan pekerjaan.Konteks pekerjaan

bahwa kebutuhan yang mencakup lingkungan fisik,

terpuaskan dapat kehilangan penyelesaian tugas, pendekatan

potensial motivasional.Karenanya organisasi pada rekognisi dan

manajer disarankan memotivasi penghargaan, kecukupan

pekerja dengan memecah dukungan pengawasan dan

program atau pelaksanaan, coaching, serta budaya

dimaksudkan untuk memuaskan organisasi. Kedua faktor tersebut

kebutuhan yang baru muncul saling memengaruhi, termasuk

atau tidak terpenuhi.Motivasi pula pada proses motivasi,

dapat dipastikan memengaruhi membangkitkan, mengarahkan,

kinerja, walaupun bukan satu- dan meneruskan. Pekerja akan

satunya faktor yang membentuk lebih termotivasi apabila mereka

kinerja, Kreitner dan Knicki percaya bahwa kinerja mereka

(2001). akan dikenal dan dihargai.

Perilaku termotivasi secara

Masukan individual dan
langsung dipengaruhi oleh
konteks pekerjaan merupakan
kemampuan dan Dalam penelitinnya Yani

pengetahuan/keterampilan kerja (2013) menjelaskan bahwa

individu, motivasi, dan kombinasi pendidikan dapat meningkatkan

yang memungkinkan dan pengetahuan, keterampilan dan

mambatasi faktor konteks sikap pegawai tersebut dalam

pekejaan melaksanakan tugas yang

dilimpahkan kepadanya sehingga

Hubungan pendidikan dan
pelatihan terhadap prestasi prestasi kerja pegawaitersebut
kerja pegawai
akan meningkat. Dengan

Setiap perusahaan demikian dapat dikatakan bahwa

berusaha untuk meningkatkan dengan mendapatkan program

prestasi kerja pegawai agar pendidikan maka pegawai dapat

tujuan perusahaan yang meningkatkan prestasi

bersangkutan dapat berjalan kerjanya.Pendidikan diberikan

dengan baik.Usaha untuk untuk pegawai baru maupun

meningkatkan prestasi kerja ini pegawai lama. Melalui

terdiri dari berbagai faktor yang pendidikan baru diharapkan akan

salah satunya adalah pendidikan dapat melakukan pekerjaannya

dan pelatihan. Pendidikan dengan baik dan melaksanakan

merupakan alat utama dalam kewajibannya dalam perusahaan.

proses pengembangan Pada akhirnya mereka

pegawainya (P. Siagan, diharapkan dapat bekerja dengan

2008:50).
baik dan memiliki prestasi kerja psikologis, kemampuan (ability)

yang baik pula. pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan

Hubungan Motivasi kerja
reality (knowledge + skill).
terhadap prestasi kerja
Artinya, kebanyakan seorang
pegawai
pegawai atau pegawai yang
Proses motivasi kerja
memiliki IQ di atas rata- rata (IQ
meyediakan umpan balik
110-120) dengan pendidikan
terhadap prestasi kerja. Bila
yang memadai untuk jabatannya
motivasi kerja menunjukkan hasil
dan terampil dalam mengerjakan
baik, berarti sumber daya yang
pekerjaanya, maka ia akan lebih
ada dapat bekerja secara efektif
mudah mencapai prestasi kerja
untuk mewujudkan tujuan
yang diharapkan. Oleh karena
isntansi.Dan sebaliknya, yang
itu, pegawai perlu ditempatkan
mana untuk mencapai suatu
pada pekerjaan yang sesuai
prestasi pegawai sering
dengan bidangnya.2.Faktor
mejumpai faktor-faktor
Motivasi Motivasi terbentuk dari
penghambat atau
sikap (attitude) seorang pegawai
mempengaruhi. Beberapa faktor
dalam menghadapi situasi
yang dapat mempengaruhi
(situation) kerja.Motivasi
pegawai agar dapat mencapai
merupakan kondisi yang
prestasi kerja yang lebih tinggi,
menggerakan diri pegawai yang
yaitu: Mangkunegara (2009:67)
terarah untuk mencapai tujuan
1.Faktor Kemampuan Secara
organisasi (tujuan kerja).Sikap secara fisik, memahami tujuan

mental merupakan kondisi yang utama, dan target kerja yang

mendorong diri pegawai untuk akan dicapai serta mampu

berusaha mencapai prestasi memanfaatkan dan menciptakan

kerja secara maksimal.Sikap situasi kerja. Dari penjelasan di

mental seorang pegawai harus atas dapat dilihat motivasi sangat

siap secara psikofisik (siap menentukan prestasi kerja

mental, fisik, tujuan dan situasi). pegawai.Yang mana dalam

Artinya, seorang pegawai harus menentukan prestasi kerja

mampu secara mental, mampu

harus dinilai. Penilaian yag Handoko (2010:195)

dilaksanakan secara tepat dan mengatakan “Secara historis,

akurat. Dapat memberikan sering dianggap bahwa para

sejauh mana prestasi kerja karyawan yang mendapatkan

pegawai dan dapat memberikan kepuasan kerja akan

petunjuk mengenai fungsi dan melaksanakan pekerjan dengan

kinerja manajemen di instansi lebih baik.Dalam banyak kasus,

tersebut, apakah berjalan memang sering ada hubungan

sebagaimana yang diharapkan positif antara kepuasan tinggi dan

atau tidak. prestasi kerja tinggi, tetapi tidak

selalu cukup kuat dan berarti

HubunganKepuasan
KerjaPegawai terhadap (signifikan)”. Lebih lanjut ia
Prestasi Kerja Pegawai
mengemukakan bahwa
“kepuasan kerja yang lebih tinggi kepuasan kerja suatu sistem

terutama dihasilkan oleh prestasi yang berlanjut (kontinyus).

kerja. Bukan sebaliknya, Prestasi

Hal senada juga dikatakan
kerja lebih baik mengakibatkan
oleh Sedarmayanti (2008:219)
penghargaan yang lebih tinggi.
bahwa “Seorang karyawan yang
Bila pekerjaan tersebut dirasakan
puas tidak selalu merupakan
adil dan memadai, maka
seorang karyawan yang
kepuasan kerja karyawan akan
menunjukkan unjuk kerja tinggi,
meningkat karena mereka
begitu pula asumsi yang
menerima penghargaan dalam
menyatakan bahwa seorang
proporsi yang sesuai dengan
karyawan dengan unjuk kerja
prestasi kerja mereka. Dilain
tinggi, adalah seorang karyawan
pihak, bila penghargaan
yang puas, tidak ditunjang oleh
dipandang tidak mencukupi untuk
fakta-fakta”.Sementara itu Gibson
suatu tingkat prestasi kerja
dalam Wibowo (2010:307)
mereka, ketidakpuasan kerja
menyatakan, “Adanya hubungan
cenderung terjadi. Kondisi
timbal balik antara kinerja dan
kepuasan atau ketidakpuasan
kepuasan kerja. Disatu sisi
kerja tersebut selanjutnya
dikatakan kepuasan kerja
menjadi umpan balik yang
menyebabkan peningkatan
akanmempengaruhi prestasi
kinerja sehingga pekerja yang
kerja diwaktu yang akan datang.
puas akan lebih produktif. Disisi
Jadi, hubungan prestasi dan
lain dapat pula terjadi kepuasan
kerja disebabkan oleh adanya akan menjadi prustasi. Karyawan

kinerja atau prestasi kerja seperti ini akan sering melamun,

sehingga pekerja yang lebih mempunyai semangat kerja

produktif akan mendapatkan rendah, cepat lelah dan bosan,

kepuasan”. Adapun menurut emosinya tidak stabil, sering

Strauss dan Sayless dalam absen dan melakukan

Handoko (2010:196), “Kepuasan kesibukkan yang tidak ada

kerja juga penting untuk hubungannya dengan pekerjaan

aktualisasi diri. Karyawan yang yang harus dilakukan.

tidak memperoleh kepuasan Sedangkan karyawan yang

kerja tidak akan pernah mendapat kepuasan kerja

mencapai kematangan biasanya mempunyai catatan

psikologis, dan pada gilirannya

kehadiran dan perputaran karena menciptakan keadaan

yang lebih baik, kurang aktif positif didalam lingkungan kerja

dalam kegiatan serikat karyawan, perusahaan”.

dan kadang-kadang berprestasi

Karyawan yang merasa
kerja lebih baik dari pada
tidak puas dalam bekerja akan
karyawan yang tidak memperoleh
melakukan beberapa kombinasi
kepuasan kerja.Oleh karena itu,
perilaku seperti tidak menghadiri
kepuasan kerja mempunyai arti
rapat, tidak masuk kerja,
penting baik bagi karyawan
menampilkan kinerja yang
maupun perusahaan, terutama
rendah dan mengurangi
keterlibatannya secara psikologis kerja karyawan merupakan kunci

dari pekerjaan yang dihadapi, pendorong moral, kedisiplinan,

seseorang cenderung bekerja dan prestasi kerja karyawan

dengan penuh semangat apabila dalam mendukung terwujudnya

kepuasan dapat diperolehnya tujuan perusahaan.

dari pekerjaannya dan kepuasan

intelektual dan kepribadian

manusia.Pendidikan dan

pelatihan serta motivasi dalam

2.5 Kerangka Konsep
organisasi memberikan manfaaat
Pendidikandan
yang besar bagi peserta diklat.
pelatihanserta motivasi adalah
Salah satu manfaat yang
upaya mengembangkan sumber
didapatkan dari diklat adalah
daya manusia terutama untuk
dapat mengembangkan
mengembangkan kemampuan
kemampuan,

peningkatan pengetahuan, Pelaksanaan pendidikan dan

keterampilan, kemampuan dan pelatihan serta motivasi

dapat bekerja secara efisien. diharapkan kepuasan

kerja pegawai akan dapat memperoleh suatu prestasi

meningkat atau menjadi lebih kerja. Oleh karena itu, pendidikan

baik dibandingkan dengan dan pelatihan serta motivasi

sebelum diadakan pendidikan sangat penting untuk

pelatihan dan motivasi sehingga dilaksanakan dalam

meningkatkan kepuasan dan prestasi kerja Pegawai Negeri

Sipil. Adapun kerangka konsep

yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Pendidikan dan Pelatihan

(X1) H3

H1 H6
Kepuasan Kerja H5 Prestasi Kerja
(Y1) Pegawai (Y2)
H2 H7

Motivasi Kerja (X2)

H4

Kerangka Konsep

Hipotesis Penelitian merupakan dasar kerja serta

Hipotesis merupakan panduan dalam

jawaban sementara terhadap verifikasi.Hipotesa adalah

perumusan masalah keterangan sementara dari

penelitian.Pernyataan yang hubungan fenomena–fenomena

diterima secara sementara yang kompleks.Hipotesis

sebagai suatu kebenaran penelitian dalam penelitian ini

sebagaimana adanya, pada saat bahwa:

fenomena dikenal dan

H1. Pendidikan dan Pelatihan signfikan terhadap

berpengaruh positif dan Kepuasan Kerja Pegawai.

H2. Motivasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja

positif dan signifikan Pegawai.

H3. Pendidikan dan Pelatihan signifikan terhadap prestasi

berpengaruh positif dan kerja pegawai.

H4. Motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja

positif dan signifikan pegawai

H5. Kepuasan Kerja Pegawai

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Prestasi Kerja

Alat Analisis
Pegawai.
Dalam penelitian ini analisis
H6. Pendidikan dan Pelatihan
data menggunakan pendekatan
berpengaruh positif dan
Partial Least Square (PLS). PLS
signifikan terhadap prestasi
adalah model persamaan
kerja melalui kepuasan
Structural Equation Modeling
kerja pegawai.
(SEM) yang berbasis komponen
H7. Motivasi kerja berpengaruh
atau varian. Menurut Ghozali
positif dan signifikan
(2011), PLS merupakan
terhadap prestasi kerja
pendekatan alternatif yang
melalui kepuasan kerja
bergeser dari pendekatan SEM
pegawai
berbasis kovarian menjadi

berbasis varian. SEM yang

berbasis kovarian umumnya

menguji kausalitas/teori
sedangkan PLS lebih bersifat komponen skor variabel laten

predictive model. PLS merupakan didapat berdasarkan bagaimana

metode analisis yang powerfull inner model (model struktural

(Ghozali, 2011), karena tidak yang menghubungkan antar

didasarkan pada banyak asumsi. variabel laten) dan outer model

Misalnya, data harus terdistribusi (model pengukuran yaitu

normal, sampel tidak harus hubungan antara indikator

besar. Selain dapat digunakan dengan konstruknya)

untuk mengkonfirmasi teori, PLS dispesifikasi. Hasilnya adalah

juga dapat digunakan untuk residual variance dari variabel

menjelaskan ada tidaknya dependen. Estimasi parameter

hubungan antar variabel laten. yang didapat dengan PLS dapat

PLS dapat sekaligus dikategorikan menjadi tiga.

menganalisis konstruk yang Pertama, adalah weight estimate

dibentuk dengan indikator reflektif yang digunakan untuk

dan formatif. Menurut Ghozali menciptakan skor variabel laten.

(2011) tujuan PLS adalah Kedua, mencerminkan estimasi

membantu peneliti untuk tujuan jalur (path estimate) yang

prediksi. Model formalnya menghubungkan variabel laten

mendefinisikan variabel laten dan antar variabel laten dan

adalah linear agregat dari indikatornya (loading). Ketiga,

indikator-indikatornya. Weight berkaitan dengan means dan

estimate untuk menciptakan lokasi parameter (nilai konstanta

regresi) untuk indikator dan R-square untuk konstruk

variabel laten. Untuk memperoleh dependen, Stone-GeisserQ-

ketiga estimasi ini, PLS square test untuk predictive

menggunakan proses literasi 3 relevance dan uji t serta

tahap dan setiap tahap iterasi signifikansi dari koefisien

menghasilkan estimasi. Tahap parameter jalur struktural. Dalam

pertama, menghasilkan weight menilai model dengan PLS

estimate, tahap kedua dimulai dengan melihat R-square

menghasilkan estimasi untuk untuk setiap variabel laten

inner model dan outer model, dan dependen. Interpretasinya sama

tahap ketiga menghasilkan dengan interpretasi pada regresi.

estimasi means dan lokasi Perubahan nilai R-square dapat

(Ghozali, 2011) digunakan untuk menilai

pengaruh variabel laten

Model Struktural atau Inner independen tertentu terhadap

Model variabel laten dependen apakah

Inner model (inner relation, mempunyai pengaruh yang

structural model dan substantive substantif (Ghozali, 2011). Di

theory) menggambarkan samping melihat nilai R-square,

hubungan antara variabel laten model PLS juga dievaluasi

berdasarkan pada teori dengan melihat Q-square

substantif. Model struktural prediktif relevansi untuk model

dievaluasi dengan menggunakan konstruktif. Qsquare mengukur

seberapa baik nilai observasi reflektif indikator dinilai

dihasilkan oleh model dan juga berdasarkan cross loading

estimasi parameternya. pengukuran dengan konstruk.

Jika korelasi konstruk dengan

Model Pengukuran atau Outer item pengukuran lebih besar

Model Convergent daripada ukuran konstruk lainnya,

validity dari model maka akan menunjukkan bahwa

pengukuran dengan model konstruk laten memprediksi

reflektif indikator dinilai ukuran pada blok yang lebih baik

berdasarkan korelasi antara item daripada ukuran blok lainnya.

score/component score dengan Metode lain untuk menilai

construct score yang dihitung discriminant validity adalah

dengan PLS. Ukuran reflektif membandingkan nilai square root

dikatakan tinggi jika berkorelasi of Average Variance Extracted

lebih dari 0,70 dengan konstruk (AVE) setiap konstruk dengan

yang ingin diukur. Namun korelasi antara konstruk lainnya

demikian untuk penelitian tahap dalam model. Jika nilai akar AVE

awal dari pengembangan skala setiap konstruk lebih besar

pengukuran nilai loading 0,5 daripada nilai korelasi antar

sampai 0,60 dianggap cukup konstruk dengan konstruk lainnya

(Chin, 1998 dalam Ghozali, dalam model, maka dikatakan

2011). Discriminant validity dari memiliki nilai discriminant validity

model pengukuran dengan yang baik. Pengukuran ini dapat

digunakan untuk mengukur prediktor (independen) dan

reabilitas component score variabel kriterion (dependen).

variabel laten dan hasilnya lebih Pengujian hipotesis mediasi

konservatif dibandingkan dengan dapat dilakukan dengan prosedur

composite reability. yang dikembangkan oleh Sobel

Direkomendasikan nilai AVE (1982) dan dikenal dengan uji

harus lebih besar 0,50 (Fornnel Sobel (Sobel test). Uji sobel

dan Larcker, 1981 dalam Ghozali, dilakukan dengan cara menguji

2011). Composite reability yang kekuatan pengaruh tidak

mengukur suatu konstruk dapat langsung variabel independen (X)

dievaluasi dengan dua macam ke variabel dependen (Y2)

ukuran yaitu internal consistency melalui variabel intervening (Y1).

dan Cronbach’s Alpha (Ghozali, Pengaruh tidak langsung X ke Y2

2011). melalui Y1 dihitung dengan cara

Metode Sobel mengalikan jalur X→Y2 (a)

Di dalam penelitian ini dengan jalur Y1→Y2 (b) atau ab.

terdapat variabel intervening yaitu Jadi koefisien ab = (c – c’),

Kinerja pegwai. Menurut Baron dimana c adalah pengaruh X

dan Kenny (1986) dalam Ghozali terhadap Y tanpa mengontrol Y2,

(2011) suatu variabel disebut sedangkan c’ adalah koefisien

variabel intervening jika variabel pengaruh X terhadap Y setelah

tersebut ikut mempengaruhi mengontrol Y1. Standard error

hubungan antara variabel koefisien a dan b ditulis dengan

 Y1.1 Y1.4

Sa dan Sb, besarnya standard error pengaruh tidak langsung

(indirect effect) Sab dihitung

dengan rumus dibawah ini : Sab = Untuk

menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka kita perlu menghitung

nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut : Nilai t hitung ini

dibandingkan dengan nilai t tabel yaitu >= 1,96. Jika nilai t hitung lebih

besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi

(Ghozali, 2011).

Membangun Diagram Jalur

Secara lengkap model struktural pada penelitian ini dapat lihat

pada Gambar di bawah ini :

Gambar 3.1 Struktur Variabel Analisis Secara Keseluruhan

X1.1 ƛ1 Y1.2 Y1.3 Y1.5

X1.2 ƛ2 ƛ5 ƛ6 ƛ7 ƛ8 ƛ9 ƛ10 Y2.1

ξ
1

X1.3 ƛ3 ϒ1 ƛ11
ϒ3 Y2.2

Ƞ1
ϒβ
X2.1 Ƞ2 ƛ12
Y2.3
ϒ2
X2.1 ϒ4
ξ
X2.1ƛ3
2 Y2.4

ƛ4 ƛ13
X2.2

Keterangan:
ξ1 = Pendidikan dan Pelatihan (X1)

ξ2 = Motivasi Kerja (X2)

Ƞ1 = Kepuasan Kerja (Y1)

Ƞ1 = Prestasi Kerja (Y2)

ƛ = Bobot Faktor Laten Variabel dengan Indikatornya

γ = Koefisien Pengaruh Langsung antara Exogenous Latent Variable

dan Endogenous Latent Variable
β = Koefisien Pengaruh Langsung antara Endogenous Latent Variable
dan Endogenous Latent Variable
Untuk memahami gambar 3.1 di atas, berikut table yang

menjelaskan mengenai lambang-lambang statistik yang digunakan dalam

model struktural :

Lambang Statistik untuk indikator dan variabel yang diteliti

Lambang Indikator Lambang Variabel

X1.1 Tingkat Reaksi
X1.2 Pembelajaran Pendidikan dan
X1.3 Perilaku
ξ1
Pelatihan
X1.4 Akhir
X2.1 Arah Perilaku
X2.2 Tingkat usaha ξ2 Motivasi Kerja
X2.3 Tingkat Kegigihan
Y1.1 Gaji
Y1.2 Promosi Jabatan
Y1.3 Rekan Kerja ŋ1 Kepuasan Kerja
Y1.4 Pimpinan
Y1.5 Pekerjaan
Y2.1 Mutu Kerja
Y2.2 Kualitas Kerja
ŋ2 Prestasi Kerja
Y2.3 Ketangguhan
Y2.4 Sikap
Sumber: Gambar 3.1
 Berdasarkan konsep model penelitian diatas, dapat diformulasikan

dalam bentuk matematis. Persamaan yang dibangun dari diagram alur

konversi terdiri atas :

1. Persamaan Outer model (model pengukuran), menyatakan

hubungan kausalitas antara indikator dengan variabel penelitian

(latent).

Untuk variabel latent eksogen 1 (reflektif)

X1 = ƛx1ξ1 + e

X2 = ƛx2ξ2 + e

untuk variabel latent eksogen 2 (formatif)

 ξ2 = ƛx4 X4 + ƛx4 X4 + e

untuk variabel latent endogen 1 (reflektif)

Y1 = ƛy1 ŋ1 + e

Y2 = ƛy2 ŋ1 + e

untuk variabel latent endogen 2 (reflektif)

Y3 = ƛy3 ŋ2 + e

Y4 = ƛy4 ŋ2 + e

2. Inner model, menyatakan hubungan kausalitas untuk menguji

hipotesis.

ŋ1 = y1ξ1 + y2ξ2 + ξ1

ŋ2 = β1ŋ1 + y3ξ1 + y4ξ2 + ξ2

Estimasi Bootstrapping yang

dikembangkan oleh Geisser dan

Estimasi menurut Imam
Stone. Tahap pertama dalam
Ghozali (2011:85) pada tahapan
estimasi menghasilkan penduga
ini adalah nilai y, β dan λ yang
bobot (weight estimate) tahap
terdapat pada langkah keempat
kedua menghasilkan estimate
diestimasi menggunakan
means dan parameter lokasi
program Smart PLS. Dasar yang
(konstanta).
digunakan untuk dalam estimasi

adalah resampling dengan

 a) Validitas konvergen

(convergent validity)
Uji Kecocokan Model
adalah nilai faktor loading
(Goodness of Fit)
pada laten dengan
Uji kecocokan model pada
indikator-indikatornya.
structural equation modeling
Faktor loading adalah
melalui pendekatan partial least
koefisien jalur yang
square terdiri dari dua jenis, yaitu
menghubungkan antara
uji kecocokan model pengukuran
variabel laten dengan
dan uji kecocokan model
indikatornya. Validitas
struktural.
konvergen (convergent

Uji Kecocokan Model validity) dievaluasi dalam

Pengukuran (Outer Model) tiga tahap, yaitu :

1. Indikator validitas:
Uji kecocokan model
dilihat dari nilai
pengukuran (fit test of
faktor loading dan t-
measurement model) adalah
statistic sebagai
uji kecocokan pada outer
berikut:
model dengan melihat
a. Jika nilai faktor
validitas konvergen
loading antara
(convergent validity) dan
0,5-0,6 maka
validitas diskriminan
dikatakan cukup,
(discriminant validity).
sedangkan jika
 nilai faktor (AVE): nilai AVE

loading ≥ 0,7 yang diharapkan

maka dikatakan adalah lebih besar

tinggi (Imam dari 0,5 (Uce

Ghozali, 2011). Indahyanti, 2013).

b. Nilai t-statistic ≥
b) Validitas diskriminan
1,96
(discriminant validity)
menunjukkan
dilakukan dalam dua
bahwa indikator
tahap, yaitu dengan cara
tersebut sahih
melihat nilai cross loading
(Uce Indahyanti,
factor dan
2013).
membandingkan akar AVE

2. Reliabilitas konstruk: dengan korelasi antar

dilihat dari nilai konstruk/variabel laten.

output Composite Cross loading factor untuk

Reliability (CR). mengetahui apakah

Kriteria dikatakan variabel laten memiliki

reliabel adalah nilai diskriminan yang memadai

CR lebih besar dari yaitu dengan cara

0,7 (Uce Indahyanti, membandingkan korelasi

2013). indikator dengan variabel

latennya harus lebih besar

3. Nilai Average
dibandingkan korelasi
Variance Extracted
 antara indikator dengan (Uce Indahyanti, 2013).

variabel laten yang lain. Nilai AVE

Jika korelasi indikator direkomendasikan ≥ 0,5.

dengan variabel latennya Uji Kecocokan Model

memiliki nilai lebih tinggi Struktural (Inner Model)

dibandingkan dengan
Uji kecocokan model
korelasi indikator tersebut
struktural (fit test of structural
terhadap variabel laten
model) adalah uji kecocokan
lain, maka dikatakan
pada inner model berkaitan
variabel laten tersebut
dengan pengujian hubungan
memiliki validitias
antar variabel yang
diskriminan yang tinggi

sebelumnya dihipotesiskan variabel. Karena data yang

(Uce Indahyanti, 2013). dipakai dalam penelitian ini

Evaluasi menghasilkan hasil menggunakan skala ordinal

yang baik apabila : atau peringkat, maka

koefisien korelasi yang

a) Koefisien korelasi
dipakai adalah koefisien
menunjukkan hubungan
korelasi spearman atau
(korelasi) antara dua buah
koefisien korelasi range.
variabel, dimana nilai
Rumus dari koefisien korelasi
koefisien korelasi
spearman atau koefisien
menunjukkan arah dan kuat

hubungan antara dua

 korelasi range adalah sebagai

berikut

b) : Bentuk dan besarnya koefisien

korelasi (r) memiliki nilai -1

sampai dengan +1 yang dapat

Keterangan :
dikategorikan sebagai berikut :
r = koefisien korelasi
a) Jika r ≤ 0, berarti hubungan
D = perbedaan skor antara
antara variabel bebas dan
dua variabel
variabel terikat merupakan
N = jumlah subyek dalam
hubungan negatif. Artinya,
variabel
jika variabel bebas

b) naik,

c) maka variabel terikat turun. d) Jika r > 0, berarti hubungan

Sebaliknya, jika variabel antara variabel bebas dan

bebas turun, maka variabel

terikat naik.

e) variabel terikat merupakan Sebaliknya, jika variabel

hubungan positif. Artinya, bebas turun, maka variabel

jika variabel bebas naik, terikat turun.

maka variabel terikat naik.

f) Jika r = 0, berarti hubungan nilainya adalah 1,645.

antara variabel bebas dan Apabila nilai t-statistic ≥

variabel terikat tidak ada 1,645 berarti ada suatu

hubungan. Artinya, jika hubungan atau pengaruh

salah satu variabel berubah antar variabel dan

maka tidak mempengaruhi menunjukkan bahwa model

variabel lainnya. yang dihasilkan semakin baik

g) Jika r = -1 atau 1, berarti (Uce Indahyanti, 2013).

antara variabel bebas dan 2) Nilai koefisien determinasi

variabel terikat terdapat (Q² atau Q-square)

hubungan negatif/positif mendekati nilai 1. Nilai Q²

yang kuat sempurna. untuk konstruk dependen

1) Koefisien hubungan antar menunjukkan besarnya

variabel tersebut signifikan pengaruh/ketepatan konstruk

secara statistik yaitu dengan independen dalam

nilai t-statistic ≥ 1,645. Taraf mempengaruhi konstruk

nyata atau taraf keberartian dependen. Nilai Q²

(α) dalam penelitian ini menjelaskan seberapa besar

adalah 0,05, dimana di dalam variabel

tabel distribusi normal

3) eksogen yang dihipotesiskan endogen. Nilai Q² ini dalam

dalam persamaan mampu PLS disebut juga Q-square

menerangkan variabel predictiverelevance.

Besarnya Q² tidak pernah ini menggunakan rumus Q-

negatif dan paling besar Square sebagai berikut:

sama dengan satu (0 ≤ Q² ≤

Q² = 1-(1-R1²) (1-
R2²) … (1-Rp²)
1). Semakin besar nilai Q²,

berarti semakin baik model

Keterangan:
yang dihasilkan (Uce
R1², R2², Rp² = R Square
variabel
Indahyanti, 2013).
endogen
dalam
Pengukuran Q² yang model
interpretas
digunakan dalam penelitian i
Q² = Koefisien
determinasi total
 90

Deskriptif Karakteristik
Responden

Untuk mendapatkan data

guna analisis dan memecahkan

permasalahan penelitian

sebagaimana terangkum pada Badan Pengelolaan Keuangan

bab I maka peneliti melakukan dan Aset Daerah Kota

penelitian terhadap pegawai Samarinda.

Jumlah pegawai yang jenis kelamin, umur, dan tingkat

menjadi responden dalam pendidikan.Secara rinci

penelitian ini adalah sebesar 55 karakteristik dari responden

pegawai.Berdasarkan kuesioner pegawai Badan Pengelolaan

yang terisi tersebut dapat Keuangan dan Aset Daerah Kota

diidentifikasikan karakteristik Samarinda dapat dijelaskan

responden dalam penelitian ini dalam diagram sebagai berikut:

berdasarkan 3 karakteristik yaitu

Karakteristik Responden Kategori Jenis Kelamin

Kategori Jumlah Persentase

Laki-laki 41 75 %

Perempuan 14 25 %

Total 55 100 %
Sumber data diolah, 2019

Komposisi responden yang kelamin yakni laki-laki sebanyak

diklasifikasikan atas dasar jenis 75% dan perempuan sebanyak

 91

25%.Maka jelas diperoleh bahwa

kategori jenis kelamin laki-laki

paling dominan.

Karakteristik Responden Kategori Umur

Kategori Jumlah Persentase

< 20 Tahun 0 0%

21-30 Tahun 6 11 %

31-40 Tahun 15 27 %

41-50 Tahun 14 25 %

51-60 Tahun 20 37 %

>60 Tahun 0 0%

Total 55 100 %
Sumber Data diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.2 diatas Dari pemaparan diatas

diketahui bahwa dari 55 dapat disimpulkan bahwa data

kuesioner yang dibagikan kepada responden atas kategori umur

pegaawai BPKAD Kota paling banyak didominasi oleh

Samarinda maka diperoleh usia 51-60 tahun dan yang paling

persentase umur sebagai berikut rendah usia 21-30 tahun sebesar

< 20 (0%). 21-30 tahun 11%, 31- 11%.

40 tahun 27%, 41-50 tahun 25%,

51-60 tahun 37%, >60 tahun 0%.

 92

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Kategori Jumlah Persentase

SD 0 0%

SMP 0 0%

SMA/SMK 15 27 %

Diploma 5 10 %

Sarjana 26 47 %

Magister 9 16 %

Doktor 0 0%

Total 55 100 %
Sumber Data diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.3 diatas jenjang pendidikan diploma

menjelaskan bahwa distribusi sebesar 10 %.

responden yaitu pegawai BPKAD Hasil Uji Validitas dan

Kota Samarinda yang Realibilitas Instrumen

diklasifikasikan atas kategori Penelitian

pendidikan dengan jumlah Pengujian instrumen

responden tertinggi berada pada penelitian yang dilakukan terdiri

jenjang pendidikan Sarjana dari uji validitas kriteria dan

sebesar 47 % dan terendah pada realibilitas internal

 93

konsistensi.Validitas adalah kesahihan alat ukur yang

tingkat kehandalan dan digunakan. Instrumen dikatakan

valid berarti menunjukkan alat apa yang ingin diteliti. Sedangkan

ukur yang dipergunakan untuk realibilitas berguna untuk

mendapatkan data itu valid dan menetapkan

dapat digunakan untuk mengukur

apakah instrumen yang dalam hal 0.5 terhadap variabel yang dituju.

ini adalah kuesioner yang dapat Sedangkan nilai suatu variabel

digunakan lebih dari satu kali, dikatan reliable jika memberikan

paling tidak oleh responden yang nilai composite reliability >0.70

sama akan mendapatkan hasil dan variance extracted >0.50

jawaban yang konsisten. (Barkeret, 2002:70). Hasil

Uji validitas dilakukan pengujian validitas dan realibilitas

dengan menggunakan evaluasi instrumen penelitian secara

measurement (outer) model yaitu lengkap dapat dilihat pada

dengan menggunakan lampiran dan secara ringkas

convergent validity besarnya dapat dilihat pada tabel 4.4

loading factor masing-masing > sebagai berikut :

Hasil Uji Validitas

X1 X2 Y1 Y2

X1.1 0.806 0 0 0

X1.2 0.785 0 0 0

X1.3 0.740 0 0 0
 94

X1.4 0.825 0 0 0

X2.1 0 0.845 0 0

X2.2 0 0.808 0 0

X2.3 0 0.869 0 0

Y1.1 0 0 0.826 0

Y1.2 0 0 0.730 0

Y1.3 0 0 0.801 0

Y1.4 0 0 0.806 0

Y1.5 0 0 0.837 0

Y2.1 0 0 0 0.875

Y2.2 0 0 0 0.781

Y2.3 0 0 0 0.823

Y2.4 0 0 0 0.801
Sumber data primer diolah, 2019

Tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa loading factor memberikan

nilai di atas nilai yang disarankan yaitu sebesar 0,5. Nilai terbesar sebesar

0.875 untuk indikator Y2.1.Sebagai kesimpulan bahwa indikator yang

dipergunakan dalam penelitian ini adalah valid atau telah memenuhi

convergent validity.

Hasil Uji Realibilitas

No Variabel AVE Composite Realibility Keterangan

1 PP 0.641 0.899 Realible

2 MK 0.707 0.879 Realible

3 KK 0.521 0.802 Realible

4 PK 0.673 0.892 Realible

Sumber data primer diolah, 2019
 95

Hasil pengujian pada tabel Result For Inner Weights

Stand
Orig Sam T-
4.5 menunjukkan bahwa semua ard
inal ple statisti
Devia
Sam Mea cs (|
variabel penelitian ini sudah tion
ple n O/STE
(STE
menunjukkan pengukur masuk (O) (M) RR|)
DEV)

dalam kategori Good, hal ini X

1-
0.36 0.43
berarti bahwa semua item > 0.195 1.856
2 2
Y
pertanaan yang digunakan untuk 1

mengukur masing-masing X
2-
0.23 0.21
variabel adalah reliable. > 0.171 1.399
9 1
Y
1
Pengujian Hipotesis
X
1- - -
Signifikansi parameter > 0.63 0.64 0.324 1.947
Y 1 7
yang diestimasi memberikan 2
informasi yang sangatberguna X
2-
mengenai hubungan antara 0.22 0.19
> 0.260 0.878
8 8
Y
variabel-variabel penelitian. 2

Dasar yang digunakan dalam Y

1-
0.10 0.15
menguji hipotesis adalah nilai > 0.196 0.529
4 8
Y
yang terdapat pada output result 2

forinner weight. Tabel 4.7 Sumber: Data primer, diolah 2019

memberikan output estimasi Dalam PLS pengujian secara

untuk pengujian model struktural. statistik setiap hubungan yang

dihipotesiskandilakukan dengan

menggunakan simulasi. Dalam

 96

hal ini dilakukan metode Hubu

T-
ngan Koefi T-
ta Ketera
bootstrap terhadap sampel. antar sien stati
be ngan
varia jalur stic
Pengujian dengan bootstrap juga l
bel

dimaksudkan untuk (Y1)

Pendi
meminimalkan masalah ketidak dikan
dan
normalan data penelitian. Hasil pelati
han
pengujian dengan bootstrapping - 1.94 1.6 Signifi
(X1)
0.631 7 75 kan
->
dari analisis PLS adalah sebagai presta
si
berikut : kerja
(Y2)
Hasil Pengujian Hipotesis
Motiv
asi
Hubu
T- kerja
ngan Koefi T- (X2)
ta Ketera Tidak
antar sien stati 0.87 1.6
be ngan 0.228 Signifi
varia jalur stic - 8 75
l kan
bel >prest
asi
Pendi kerja
dikan (Y2)
dan
pelati Pendi
han dikan
1.85 1.6 Signifi dan
(X1) 0.362
6 75 kan pelati
->
kepua han
san (X1)
kerja ->kep Tidak
0.46 1.6
(Y1) uasan 0.038 Signifi
3 75
kerja kan
Motiv 0.239 1.39 1.6 Tidak (Y1)
asi 9 75 Signifi ->
kerja kan presta
(X2) si
kerja
-
(Y2)
>Kep
uasan Motiv 0.025 6.25 1.6 Signifi
kerja asi 75 kan
kerja
 97

Hubu koefisien sebesar 0.362 dengan

T-
ngan Koefi T-
ta Ketera
antar sien stati nilai t hitung sebesar 1.856.Nilai
be ngan
varia jalur stic
l tersebut lebih besar dari t tabel
bel

(X2) sebesar 1.675.Hasil ini berarti

->
kepua bahwa pendidikan dan pelatihan
san
kerja
memiliki hubungan yang positif
(Y1)
->
dan signifikan terhadap kepuasan
presta
si
kerja
kerja pegawai sesuai dengan
(Y2)
hipotesis pertama dimana
Kepua
san semakin tinggi pendidikan dan
kerja
(Y1) Tidak pelatihan pegawai maka dapat
0.52 1.6
-> 0.104 Signifi
9 75 meningkatkan kepuasan kerja
Presta kan
si
kerja pegawai.Hal ini berarti Hipotesis
(Y2)
1 diterima.
Sumber: Data primer, diolah 2019
Pengujian Hipotesis 2 (Motivasi
kerja berpengaruh positif dan
Pengujian Hipotesis 1 signifikan terhadap Kepuasan
(Pendidikan dan Pelatihan kerja Pegawai)
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai) Hasil pengujian hipotesis

kedua menunjukkan bahwa

Hasil pengujian hipotesis
hubungan motivasi kerja dengan
pertama menunjukkan bahwa
kepuasan kerja pegawai
hubungan variabel pendidikan
menunjukkan nilai koefisien jalur
dan pelatihan terhadap kepuasan
sebesar 0.239 dengan nilai t
kerja pegawai menunjukkan nilai
 98

hitung sebesar 1.399.Nilai berarti sesuai dengan hipotesis

tersebut lebih kecil dari t tabel ketiga, artinya bahwa

sebesar 1.675.Hasil ini berarti peningkatan yang terjadi pada

bahwa motivasi kerja tidak pendidikan dan pelatihan akan

berpengaruh terhadap kepuasan meningkatkan prestasi kerja

kerja pegawai.Hal ini berarti pegawai. Hal ini berarti Hipotesis

Hipotesis 2 ditolak. ketiga diterima.

Pengujian Hipotesis 3 Pengujian Hipotesis 4 (Motivasi

(Pendidikan dan Pelatihan Kerja berpengaruh positif dan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai)
kerja pegawai)

Hasil pengujian hipotesis

Hasil pengujian hipotesis
keempat menunjukkan bahwa
ketiga menunjukkan bahwa
hubungan motivasi kerja dengan
hubungan pendidikan dan
prestasi kerja pegawai
pelatihan dengan prestasi kerja
menunjukkan nilai koefisien
pegawai menunjukkan nilai
sebesar 0.228 dengan nilai t
koefisien jalur sebesar -0.631
hitung sebesar 0.878.Nilai
dengan nilai t hitung sebesar
tersebut lebih kecil daripada t
1.947.Nilai tersebut lebih besar
tabel sebesar 1.675.Hasil ini
dari t tabel sebesar 1.675. Hasil
menunjukkan motivasi kerja
ini menunjukkan bahwa
memiliki hubungan positif tetapi
pendidikan dan pelatihan memiliki
tidak signifikan terhadap prestasi
pengaruh signifikan terhadap
kerja pegawai. Artinya perubahan
prestasi kerja pegawai yang
 99

yang terjadi pada motivasi kerja Pengujian Hipotesis 6

(Pendidikan dan Pelatihan
tidak akan berpengaruh apapuun berhubungan positif terhadap
Prestasi kerja pegawai melalui
terhadap prestasi kerja pegawai. kepuasan kerja pegawai)

Hal ini berarti hipotesis keempat

Pengujian hipotesis
ditolak.
keenam untuk pengujjian
Pengujian Hipotesis 5
(Kepuasan kerja Pegawai pengaruh tidak langsung variabel
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi pendidikan dan pelatihan
kerja pegawai)
terhadap prestasi kerja melalui

Hasil pengujian hipotesis kepuasan kerja pegawai

kelima menunjukkan bahwa dilakukan dengan terlebih dahulu

hubungan variabel kepuasan mengetahui hasil pengujian

kerja pegawai dengan prestasi terhadap pengaruh kepuasan

kerja menunjukkan nilai koefisien kerja pegawai terhadap prestasi

jalur sebesar 0.104 dengan nilai t kerja pegawai.Pengujian

hitung sebesar 0.529.Nilai pengaruh mediasi dilakukan

tersebut lebih kecil daripada t dengan menggunakan rumus

tabel sebesar 1.675.Hasil ini sobel.

berarti bahwa kepuasan kerja Pengujian terhadap

pegawai memiliki hubungan pengaruh mediasi antar variabel

positif namun tidak signifikan intervening dengan variabel

terhadap prestasi kerja pegawai dependen dilakukan dengan

yang berarti tidak sesuai dengan perhitungan rumus sobel. Hasil

hipotesis kelima.
 100

dari kedua pengujian diringkas = √ 0.0050 + 0.0004 +

0.0014
sebagai berikut
= √ 0.0068
P1 = 0.362
= 0.082
Se1 = 0.195
Dengan demikian nilai uji t di
P2 = 0.104
peroleh sebagai berikut :
Se2 = 0.196

Besarnya koefisien tidak

langsung variabel pendidikan dan Nilai t hitung sebesar
pelatihan terhadap variabel 0.463 tersebut lebih kecil
prestasi kerja sehingga diperoleh daripada t tabel sebesar 1.675
sebagai berikut: yang berarti bahwa parameter
mediasi tidak signifikan. Artinya
P12 = P1 . P2 perubahan yang terjadi pada
= (0.362) (0.104) pendidikan dan pelatihan tidak
= 0.038
akan berpengaruh apapun
Besarnya standard error tidak
terhadap prestasi kerja pegawai
langsung pendidikan dan
melalui kepuasan kerja pegawai.
pelatihan terhadap prestasi kerja
merupakan perkalian dari
pendidikan dan pelatihan Pengujian Hipotesis 7 (Motivasi
kerja berhubungan positif
terhadap kepuasan kerja pegawai terhadap Prestasi Kerja
denngan kepuasan kerjapegawai Pegawai melalui Kepuasan
kerja Pegawai)
terhadap prestasi kerja pegawai,
sehingga diperoleh sebagai
Pengujian hipotesis
berikut:
Se12 = √ p1². Se2² + P2².Se1² ketujuh untuk pengujjian

+ Se1².Se2² pengaruh tidak langsung variabel

= √ (0.362)².(0.196)² +
motivasi kerja terhadap prestasi
(0.104)².(0.195)² + (0.195)².
(0.196)² kerja melalui kepuasan kerja
 101

pegawai dilakukan dengan

Besarnya koefisien tidak
terlebih dahulu mengetahui hasil
langsung variabel motivasi
pengujian terhadap pengaruh
kerja terhadap variabel
kepuasan kerjapegawai terhadap prestasi kerja sehingga
diperoleh sebagai berikut:
prestasi kerjapegawai. Pengujian

pengaruh mediasi dilakukan

P12 = P1 . P2
= (0.239) (0.104)
dengan menggunakan rumus
= 0.025
sobel. Besarnya standard errortidak

Hasil pengujian pengaruh langsung pendidikan dan

kepuasan kerja pegawai terhadap pelatihan terhadap prestasi

prestasi kerja pegawai kerja merupakan perkalian

menunjukkan nilai koefisien jalur dari pendidikan dan pelatihan

sebesar 0.104 dengan nilai t terhadap kepuasan kerja

hitung sebesar 0.529.Pengujian pegawai denngan kepuasan

terhadap pengaruh mediasi antar kerja pegawai terhadap

variabel intervening dengan prestasi kerja pegawai,

variabel dependen dilakukan sehingga diperoleh sebagai

dengan perhitungan rumus sobel. berikut:

Hasil dari kedua pengujian Se12 = √ p1². Se2² + P2².Se1²

diringkas sebagai berikut + Se1².Se2²

= √ (0.239)².(0.196)² +
P1 = 0.239
(0.104)².(0.171)² + (0.171)².
Se1 = 0.171
(0.196)²
P2 = 0.104
= √ 0.0022 + 0.0003 +
Se2 = 0.196
0.0011
 102

= √ 0.0068 BPKAD Kota Samarinda secara

= 0.004
langsung.Artinya, semakin tinggi
Dengan demikian nilai uji t di
pendidikan dan pelatihan yang
peroleh sebagai berikut :
ditempuh pegawai maka

akanmeningkatkan kepuasan

Nilai thitung sebesar 6.25 kerja pegawai BPKAD Kota

tersebut lebih besar daripada t Samarinda. Pendidikan dan

tabel 1.675 yang berarti pelatihan diasumsikan menjadi

bahwa parameter mediasi sebuah kebutuhan organisasi,

signifikan.Artinya perubahan sehingga dengan menempuh

yang terjadi pada motivasi tingkat pendidikan tertentu serta

kerjaakan berpengaruh peningkatan keahlian dan

signifikan terhadap prestasi kemampuan melalui pelatihan

kerja pegawai melalui dapat memberikan kecakapan

kepuasan kerja pegawai. dalam menyelesaikan suatu

Pembahasan pekerjaan.

Pengaruh Pendidikan dan Pengaruh Motivasi Kerja

Pelatihan terhadap Kepuasan terhadap Kepuasan kerja
kerja Pegawai Pegawai
Berdasarkan hasil

Berdasarkan hasil penelitian, Motivasi Kerja

penelitian, pendidikan dan berpengaruh tidak signifikan

pelatihan berpengaruh signifikan dengan arah hubungan positif

dengan arah hubungan positif terhadap kepuasan kerja pegawai

terhadap kepuasan kerja pegawai BPKAD Kota Samarinda secara

 103

langsung. Artinya perubahan prestasi kerja pegawai BPKAD

yang terjadi pada Motivasi Kerja Kota Samarinda secara

tidak akan berpengaruh apapun langsung.Artinya perubahan yang

terhadap kepuasan kerja pegawai terjadi pada motivasi kerja

BPKAD Kota Samarinda. tidakakanmempengaruhi prestasi

Pengaruh Pendidikan dan kerja pegawai BPKAD Kota

Pelatihan terhadap Prestasi
Kerja Samarinda.
Berdasarkan hasil
Pengaruh Kepuasan kerja
penelitian, Pendidikan dan Pegawai terhadap Prestasi
Kerja Pegawai
Pelatihan berpengaruh signifikan
Berdasarkan hasil
dengan arah hubungan positif
penelitian, Kepuasan kerja
terhadap prestasi kerja pegawai
pegawai tidak berpengaruh
BPKAD Kota Samarinda secara
signifikan dengan arah hubungan
langsung.Artinya perubahan yang
positif terhadap prestasi kerja
terjadi pada pendidikan dan
pegawai BPKAD Kota Samarinda
pelatihanakanmeningkatkan
secara langsung. Artinya
prestasi kerja pegawai BPKAD
perubahan yang terjadi pada
Kota Samarinda
kepuasan kerja pegawai tidak
Pengaruh Motivasi Kerja
terhadap Prestasi Kerja akan mempengaruhi prestasi
Pegawai
Berdasarkan hasil kerja pegawai BPKAD Kota

penelitian, Motivasi Kerja tidak Samarinda

berpengaruh signifikan dengan Pengaruh Pendidikan dan

Pelatihan terhadap Prestasi
arah hubungan positif terhadap Kerja Pegawai melalui
Kepuasan kerja Pegawai.
 104

dilakukan adalah dengan

Pengaruh pendidikan dan
memberikan pendidikan dan
pelatihan terhadap prestasi kerja
pelatihan secara langsung
pegawai BPKAD Kota Samarinda
kepada pegawai tanpa harus
secara tidak langsung melalui
meningkatkan kepuasan kerja
variabel intervening kepuasan
pegawai.
kerja pegawai tidak berpengaruh
Pengaruh Motivasi Kerja
signifikanserta memberikan terhadap Prestasi Kerja melalui
Kepuasan kerja Pegawai.
kontribusi koefisien sebesar
Pengaruh motivasi kerja
0.038 dengan t hitung sebesar
terhadap prestasi kerja pegawai
0.463. Artinya pengaruh
BPKAD Kota Samarinda secara
pendidikan dan pelatihan lebih
tidak langsung melalui variabel
besar secara langsung tanpa
intervening Kepuasan kerja
melalui variabel kepuasan kerja
pegawai berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai.
serta memberikan kontribusi nilai
Berbeda dengan pengaruh
koefisien sebesar 0.025 dengan t
langsung pendidikan dan
hitung sebesar 6.25.Artinya
pelatihan terhadap prestasi kerja
pengaruh motivasi kerja melalui
pegawai tanpa melalui kepuasan
kepuasan kerja dapat
kerja berpengaruh signifikan.Hal
meningkatkan prestasi kerja
ini menjelaskan bahwa ketika
pegawai.Hasil penelitian ini
pimpinan instansi menginginkan
menjelaskan bahwa untuk
prestasi kerja pegawai meningkat
meningkatkan prestasi kerja,
maka kebijakan yang harus
 105

pegawai tidak cukup hanya hubungan antar variabel tersebut,

memiliki motivasi kerja yang penelitian ini menggunakan

tinggi tetapi juga harus memiliki Partial Least Square (PLS).

kepuasan kerja karena berkaitan Berdasarkan analisis dan

denga lama bekerja dan pembahasan pada bagian

pengalaman selama bekerja yang sebelumnya, maka dapat ditarik

kesemuanya itu terakumulasi kesimpulan sebagai berikut :

untuk meningkatkan keberhasilan 1. Pengaruh Pendidikan dan

pencapaian prestasi kerja. Pelatihan secara langsung

terhadap kepuasan kerja

PENUTUP pegawai dengan arah

Kesimpulan hubungan positifberpengaruh

Penelitian ini bertujuan untuk signifikan. Setiap pegawai

menganalisis pengaruh yang mengikuti pendidikan

pendidikan dan pelatihan serta dan pelatihan akan

motivasi kerja terhadap memperoleh kepuasan kerja

Kepuasan kerja pegawai dan yang tinggi dikarenakan

Prestasi Kerja pegawai Badan dengan pendidikan dan

Pengelolaan Keuangan dan Aset pelatihan, pengetahuan dan

Daerah Kota Samarinda. Dalam keterampilan pegawai

hal ini, kepuasan kerja pegawai tersebut akan meningkat. Se-

bertindak sebagai variabel hingga dalam proses

intervening. Untuk menganalisis pekerjaan akan lebih mudah.

 106

Maka dari itu, setiap pegawai hubungan negatif

yang mengikuti pendidikan berpengaruh signifikan.

dan pelatihan akan Dengan adanya pendidikan

memperoleh kepuasan kerja. dan pelatihan kepada

2. Pengaruh Motivasi Kerja pegawai perusahaan akan

secara langsung terhadap memperoleh tenaga kerja

kepuasan kerja pegawai yang berkualitas dan

dengan arah hubungan memenuhi standar kerja

positifberpengaruh tidak perusahaan sehingga

signifikan. Hal ini dapat berdampak pada peningkatan

disimpulkan karena pegawai prestasi kerja pegawai itu

merasa kurang puas dengan sendiri.

pekerjaan itu sendiri karena 4. Pengaruh Motivasi Kerja

pekerjaan ini relative mudah secara langsung terhadap

untuk dilakukan dan tidak prestasi kerja pegawai

bervariasi (membosankan), dengan arah hubungan

kurang menyenangkan dan positifberpengaruh tidak

kurang relevan dengan signifikan. Untuk mencapai

keahlian mereka. suatu prestasi kerja pegawai

3. Pengaruh Pendidikan dan sering menjumpai beberapa

Pelatihan secara langsung faktor penghambat

terhadap prestasi kerja diantaranya faktor psikologis

pegawai dengan arah dan faktor sikap,

 107

terhambatnya pegawai pada dengan arah hubungan

faktor tersebut akan positiftidak berpengaruh

berdampak pada pencapaian signifikan.

prestasi kerja. 7. Pengaruh Motivasi Kerja

5. Pengaruh Kepuasan kerja secara tidak langsung

pegawai secara langsung terhadap prestasi kerja

terhadap prestasi kerja pegawai melalui kepuasan

pegawai dengan arah kerja pegawai dengan arah

hubungan positifberpengaruh hubungan positifberpengaruh

tidak signifikan. Pada awal signifikan.

seorang karyawan bekerja Saran

maka kepuasan kerja 1. Peneliti selanjutnya dapat

berpengaruh terhadap mengembangkan variabel

prestasi kerja, akan tetapi yang dapat mempengaruhi

makin lama masa kerja prestasi kerja melalui

karyawan kepuasan akan kepuasan kerja.

menjadi kurang berpengaruh 2. Dalam meningkatkan

terhadap prestasi kerja. kepuasan kerja, pegawai

6. Pengaruh Pendidikan dan harus mendapatkan sikap

Pelatihan secara tidak dan prilaku yang adil dari

langsung terhadap prestasi lingkungan kerja serta

kerja pegawai melalui mendapat motivasi kerja

kepuasan kerja pegawai

 108

yang mengarah kepada

peningkatan prestasi kerja.

3. Untuk meningkatkan prestasi

kerja variabel motivasi kerja

lebih berpengaruh dengan

melalui variabel kepuasan

kerja, artinya untuk

meningkatkan prestasi kerja

variabel motivasi harus

meningkatkan variabel

kepuasan kerja dahulu.

DAFTAR PUSTAKA
 109

Agus Purwanto, Erwan dan Dyah Human Resources

Ratih Sulistyastuti, Managment: An
2007. Metode Experiental Approach
Penelitian Kuantitatif, Jakarta: Gramedia
Untuk Administrasi Pustaka.
Publik, dan Masalah-
masalah Sosial, Gaya Djaali, 2008. Skala likert. Jakarta:
Media Jogyakarta. Pustaka Utama

Augusty, Ferdinand. 2006. Effendy, Onong Uchjana. 2013.

Metode Penelitian Komunikasi teori dan
Manajemen: Pedoman praktek. Bandung : PT
Penelitian untuk Remaja Rosdakarya
skripsi, Tesis dan
Disertai Ilmu Flippo B. Edwin, 2012,
Manajemen. Manajemen
Semarang: Universitas Personalia, (Alih
Diponegoro. bahasa Moh Masud)
JilidII, Erlangga,
Arikunto, Suharsimi. 2013. Jakarta
Prosedur Penelitian
Suatu Pendekatan Ghozali, Imam, 2011. Structural
Praktik. Rineka Cipta, Equation Modeling
Jakarta. Metode Alternatif
Dengan Partial Least
Badan Pengelolaan Keuangan Square (PLS) Edisi 3,
dan Aset Daerah Kota Badan Penerbit
Samarinda (BPKAD), Universitas
2017. Jumlah pegawai Diponegoro.
dan struktur jabatan Semarang.
BPKAD Samarinda
2017. Guilford, J.P. 1956. Fundamental
Statistic in Psychology
Barker et al, 2002. Research and Education. 3rd Ed.
Methods In Clinical New York: McGraw-
Psychology. John Hill Book Company,
Wiley & Sons Ltd. Inc
England

Byars & Rue, 1984. Manajemen Hasibuan, Malayu SP, 2010.

Sumber Daya Manajemen Sumber
Manusia, Andi Offset, Daya Manusia ( Edisi
Yogyakarta Revisi), Penerbit Bumi
Aksara, Jakarta
Bernardin, John H., dan Russel,
Joyce E. A. 1993,
 110

Handoko, T Hani. 2001. Managerial

Manajemen Performance.
Personalia dan England: Penguin
Sumberdaya Books.
Manusia,Edisi Kedua.
BPFE UGM, Mahsun, Mohamad, 2006.
Yogyakarta. Pengukuran Kinerja
Sektor Publik,
Henriques, Flavia. 2014. Penerbit BPFE
Pengaruh Program UGM ,Yogyakarta
Pendidikan Dan
Pelatihan Terhadap Mangkunegara, A.A. Prabu,
Kinerja Pegawai 2013. Manajemen
(Studi Kasus Pada Sumber Daya
Instituto Nacional da Manusia. Rosdakarya,
administracao Publica Bandung.
Timor Leste). Skripsi
S1 Fakultas Ilmu Meier, W.J. 1965. Psychology of
Sosial dan Ilmu Politik Industial Behavior.
Universitas Udayana, Tokyo : Mc.Graw-Hill.
Bali. Tidak di Kagakusa. Ltd
Publikasikan.
Mulyatiningsih,Endang.2014.
Husein, Umar. 2011. Metode Metode penelitian
Penelitian Untuk terapan bidang
Skripsi dan Tesis pendidikan. Bandung:
Bisnis Edisi 11. Alfabeta
Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada Noor Juliansyah, 2012.
Metodologi Penelitian
Ismi, Cindi. 2015. Pengaruh Skripsi, Tesis dan
Penilaian Kinerja Disertasi Karya Ilmiah.
Terhadap Kepuasan Cetakan Kedua.
Kerja dan Prestasi Jakarta:Kencana
Kerja PT Prenada Media.
Telekomunikasi Kota
Malang. Skripsi S1 Sadili, Samsudin. 2006.
Fakultas Ilmu Sosial Manajemen Sumber
dan Ilmu Politik Daya Manusia.
Universitas Brawijaya, Bandung: Pustaka
Malang. Tidak di Setia.
Publikasikan.
Saputra, Edi. 2014. Pengaruh
Lawler, E.E., and L.W. Porter. Pendidikan dan
1967. Antecendent Pelatihan Terhadap
Attitudes of Effective Kinerja Pegawai Studi
 111

Pada Badan Sondang P. Siagian 2008.

Kepegawaian Daerah Manajemen Sumber
Kota Malang. skripsi Daya Manusia.
S1 Fakultas Ilmu Jakarta : Bumi Aksara
Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Brawijaya Sugiyono. 2011. Metode
Malang, Malang. Tidak Penelitian Bisnis
di Publikasikan. (Pendekatan
Kuantitatif, Kualitatif,
Sobel, M. E. 1982. Asymptotic dan R&D). Bandung:
confidence intervals Alfabeta
for indirect effects in
structural equation Suradji, 2003, Manajemen
models. Sociological Kepegawaian Negara,
methodology. Jakarta: Lembaga
Administrasi Negara,
Soekidjo Notoatmodjo, 2009, Cet. Ke-1
Pengembangan
Sumber Daya Suyadi Prawirosentono, 2008.
Manusia, PT Rineka Manajemen Sumber
Cipta, Jakarta Daya Manusia
Kebijakan Kinerja
Sudiro, Achmad. 2009. Karyawan”.
Perencanaan Sumber Yogyakarta:BPFE.
Daya Manusia. UGM
Malang: UB Press
Sutrisno, Edi. 2010. Manajemen
Sujarweni, V dan Poly Sumber Daya
Endrayanto. 2012. Manusia Edisi
Statistika untuk pertama Jakarta:
Penelitian. Kencana Prenada
Yogyakarta: Graha Media Group
Ilmu.
Tika, Pabundu, 2010. Budaya
Sumarsono, S. 2009. Ekonomi Organisasi dan
Sumber Daya Peningkatan
Manusia Teori dan KinerjaPerusahaan,
Kebijakan Bumi Aksara, Jakarta
Publik.Jogyakarta :
Graha Ilmu. Uce Indahyanti. 2013. PPS-PLS.
e-Learning. Situbondo
Sunyoto, D. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yani, Muhammad. 2013.
Yogyakarta: CAPS Pengaruh Pendidikan
Dan Pelatihan Teknis
Terhadap Prestasi
 112

Kerja Pegawai Pada

Dinas Sosial Dan
Tenaga Kerja Kota
Tanjungpinang. skripsi
S1 Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Maritim
Raja Ali Haji Tanjung
Pinang, Tanjung
Pinang. Tidak di
Publikasikan.