PAPER

PERAN KOMPETENSI TERHADAP MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA

FEBYOLA FRASELYA
NIM C20122026

S1 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TADULAKO
 PERAN KOMPETENSI TERHADAP MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA

Oleh:
Febyola Fraselya
NIM: C20122026
Program Studi S1 Manajeman
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Tadulako

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Di era globalisasi saat ini, permasalahan sumber daya manusia

menjadi sorotan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan.
Walaupun banyaknya sarana dan prasarana serta sumberdaya, tanpa
dukungan sumber daya manusia kegiatan perusahaan tidak berjalan dengan
baik. Pada dasarnya perusahaan itu membutuhkan sumber daya manusia
yang berkualitas untuk melakukan pekerjaan dalam mencapai tujuan yang
sudah ditentukan perusahaan, sumber daya manusia sebaiknya perlu
dikelola sebaik mungkin demi kelancaran dalam melaksanakan tanggung
jawab. Hal ini demi mencapai keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan
akan ditentukan oleh faktor manusia atau pegawai dalam mencapai kinerja
yang telah ditentukannya.
Demi pencapaian tujuan tersebut dengan ini instansi membutuhkan
seorang pemimpin yang dapat mengelola sumber daya manusia yang ada di
dalam perusahaan tersebut untuk meningkatkan kinerja karyawan secara
efisien dan efektif kerja didalam suatu instansi. Keberhasilan suatu instansi
usaha dalam mencapai tujuannya dapat dipengaruhi oleh banyaknya faktor,
salah satu diantaranya ialah sumber daya manusia. Sumber daya manusia
(SDM) merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh setiap perusahaan
ataupun organisasi.
 Kompetensi sebagai karakteristik dasar dari seseorang yang
memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya.
Kompetensi juga merupakan bagian kepribadian yang mendalam dan
melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada
berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.
Dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki seseorang, kita akan
dapat memprediksikan kinerja orang tersebut. Karyawan yang ditempatkan
pada tugas tertentu yang telah dinilai akan mengetahui kompetensi apa saja
yang diperlukan, serta cara apa yang harus ditempuh untuk mencapai
promosi ke jenjang posisi berikutnya.
Keberadaan manusia, yang populer dengan sebutan sumber daya
manusia (SDM), dalam organisasi memiliki posisi sangat vital.
Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas SDM yang ada di
dalam organisasi. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut
kemampuan SDM dalam menangkap berbagai fenomena perubahan,
menganalisis dampaknya terhadap organisasi, dan menyiapkan langkah-
langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Mencermati kenyataan tersebut,
peran manajemen SDM dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif
tetapi justru lebih mengarah pada pengembangan potensi SDM agar menjadi
kreatif dan inovatif. Karena pada hakikatnya, SDM merupakan sumber
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri
anggota organisasi. Kemampuan tersebut terus diasah dan dikembangkan
oleh organisasi sebagai pilar utama organisasi agar selalu memiliki kinerja
yang tinggi dalam menunjang keberhasilan organisasi.
Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan
teknologi yang cepat dan lingkungan yang dinamis pada setiap dimensi
kehidupan manusia, maka organisasi membutuhkan SDM yang mempunyai
kompetensi agar dapat memberikan pelayanan yang prima. Dengan
demikian, sebuah organisasi tidak hanya mampu memberikan pelayanan
yang memuaskan (customer satisfaction), tetapi juga berorientasi pada nilai
(customer value), sehingga organisasi tidak semata-mata mengejar
pencapaian produktivitas kerja yang tinggi tetapi lebih pada kinerja dalam
proses pencapaiannya. Kinerja individu dalam setiap kegiatan merupakan
kunci pencapaian produktivitas. Karena, kinerja adalah suatu hasil di mana
SDM dan sumber daya lain yang ada di dalam organisasi secara bersama-
sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat kualitas dan
standar yang ditetapkan. Konsekuensinya, organisasi memerlukan SDM
yang memiliki keahlian dan kemampuan yang “unik” sesuai dengan visi dan
misi organisasi.
Dalam hal ini, kompetensi SDM memiliki peran yang sangat
menentukan dalam upaya mengubah dan meningkatkan kinerja organisasi.
Manajemen SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan
hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar
kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap
individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan
perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, dan
kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki pegawai secara
individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan
setiap perubahan yang dilakukan oleh manajemen.
Pentingnya kontribusi SDM sebagai salah satu pilar utama
pendukung kesuksesan organisasi harus sejak dini disadari oleh pemimpin
puncak. Oleh sebab itu, organisasi dituntut untuk melakukan pengembangan
berkesinambungan terhadap kuantitas dan kualitas pengetahuan SDM-nya
melalui berbagai pelatihan atau merangsang SDM-nya agar learning by
doing dalam sebuah semangat yang termaktub dalam learning organization.
Membangun SDM yang didasari oleh kapasitas organisasi untuk
mempertahankan kemampuan SDM-nya merupakan langkah awal dalam
penciptaan asset SDM yang strategis. Namun langkah awal tersebut
bergantung pada proses untuk mencetak SDM yang berkompeten serta
kemampuan organisasi untuk meningkatkan nilai tambah individu-individu
di dalamnya. Dalam hal ini, penerapan manajemen SDM berbasis
kempetensi memberikan kontribusi signifikan bagi organisasi.
 Saat ini sudah banyak organisasi yang telah mulai menggunakan
model-model kompetensi (competency models) untuk membantu mereka
mengenali pengetahuan, keterampilan, dan karakteristik pribadi yang sangat
penting, yang dibutuhkan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi.
Salah satu strategi untuk melakukan perubahan organisasi adalah melalui
pribadi yang sangat penting, yang dibutuhkan seseorang untuk mencapai
kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, salah satu strategi untuk melakukan
perubahan organisasi adalah melalui rekayasa faktor SDM. Makin dirasa
pentingnya SDM dalam menciptakan daya saing yang langgeng disebabkan
faktor manusia selalu dapat bertahan dalam bentuk situasi persaingan
apapun. Karena manusia memiliki kemampuan untuk beradaptasi dan
berkembang serta mampu menciptakan nilai produk atau jasa yang
dihasilkan. Untuk itu, setiap organisasi harus mampu merespons perubahan
yang terjadi dengan melakukan berbagai inovasi, sehingga organisasi
tersebut memiliki SDM yang memiliki kompetensi tinggi sesuai dengan
yang dipersyaratkan dalam pekerjaannya.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan sebelumnya,

maka terdapat masalah pokok yaitu sebagai berikut: Bagaimana peran
kompetensi terhadap manajemen sumber daya manusia.

KAJIAN PUSTAKA

Kompetensi

Amstrong dan Baron (1998) kompetensi adalah dimensi perilaku

yang ada dibelakang kinerja kompeten yang menunjukan bagaimana orang
berperilaku ketika mereka menjalankan perannya dengan baik. Mc.Lelland
dalam Moeheriono (2012) kompetensi merupakan karakteristik dasar
personel yang menjadi faktor penentu sukses tidaknya seseorang dalam
mengerjakan suatu pekerjaan atau pada situasi tertentu. Hutapea dan Thoha
(2008) juga menjelaskan bahwa kompetensi itu adalah gambaran tentang
apa yang harus diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan baik. Adapun komponen yang membentuk kompetensi
menurut Abdullah (2013) adalah:
1. Pengetahuan;
2. Keterampilan;
3. Konsep diri;
4. Ciri diri;
5. Motif.
Menurut Wibowo (2007) kompentensi memiliki tipe yang terdiri
dari:
1. Planning competency;
2. Influence competency;
3. Communication competency;
4. Interpersonal competency;
5. Thinking competency;
6. Organizational competency;
7. Human resources management;
8. Leadership competency;
9. Client service competency;
10. Business competency;
11. Self-management competency;
12. Technical/operational competency.
Kompetensi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan tidak berdiri
sendiri, tetapi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Abdullah (2013)
faktor-faktor tersebut adalah:
1. Keyakinan dan nilai-nilai;
2. Ketrampilan;
3. Pengalaman;
4. Karakteristik kepribadian;
5. Motivasi;
6. Emosional;
7. Intelektual;
 8. Budaya organisasi.
Indikator-Indikator Kompetensi

Didalam menjelaskan makna kompetensi lebih jauh dan dalam, tentu

tidak kan lepas dari pemikiran beberapa nama dibawah ini. Menurut
Mangkunegara (2012:196), komponen-komponen kompetensi adalah
berhubungan dengan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang
mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya, yaitu terdiri dari:
1. Pengetahuan dalam bidang yang telah ditentukan.
2. Kemampuan yang dimiliki sesuai dengan keahliannya.
3. Keterampilan merupakan keterampilan yang menunjukkan sistem atau
urutan perilaku yang secara fungsional berhubugan dengan pencapaian
tujuan kinerja.

Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Menurut Zweel (dalam Sudarmanto, 2015:54), terdapat 7 (tujuh)

derterminan yang memengaruhi atau membentuk kompetensi yaitu:
1. Kepercayaan dan nilai seseorang terhadap sesuatu sangat
berpengaruh terhadap sikap dan perilaku seseorang.
2. Keahlian/Keterampilan Aspek ini memegang peranan sangat penting
dalam membentuk kompetensi.
3. Pengalaman merupakan elemen penting dalam membentuk
penguasaan kompetensi seseorang terhadap tugas.
4. Karakteristik Personal seseorang turut berpengaruh terhadap
kompetensi seseorang.
5. Motivasi seseorang terhadap suatu pekerjaan atau aktivitas akan
berpengaruh terhadap hasil yang dicapai.
6. Isu-isu emosional Hambatan dan blok-blok emosional sering kali
dapat membatasi penguasaan kompetensi.
7. Kapasitas intelektual seseorang akan berpengaruh terhadap
penguasaan kompetensi.
Sumber Daya Manusia (SDM)

Sumber daya manusia (SDM) merupakan jasa atau usaha kerja yang
bisa diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain, SDM
menggambarkan kualitas usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam waktu
tertentu untuk menghasilkan suatu barang dan jasa. Sumber daya
manusia berkaitan dengan manusia yang bisa bekerja untuk
memberikan jasa atau usaha kerja. Mampu bekerja bisa diartikan
mampu melakukan segala kegiatan yang memiliki kegiatan ekonomis.
Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan
merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Tanpa orang-orang
yang memiliki keahlian atau kompetensi maka mustahil bagi organisasi
untuk mencapai tujuannya.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Dalam manajemen SDM berbasis kompetensi, keputusan dan

aktivitas yang dilaksanakan selalu mengacu kepada kebutuhan kompetensi
jabatan dan kompetensi individu yang terukur dan dapat teramati
validitasnya berdasarkan seseorang yang bekerja dalam suatu organisasi.
Dengan mengacu pada kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi
individu dapat dibangun suatu sistem informasi manajemen SDM berbasis
kompetensi yang terintegrasi (integrated competencies based human
resource management information system). Sistem ini merupakan database
yang dibagi berdasarkan fungsi manajemen SDM secara terpadu. Informasi
yang dihasilkan selalu mengacu pada data kebutuhan kompetensi jabatan
dan kompetensi individu (HRI Indonesia, www. Asb.co.id).
Berangkat dari pemikiran tersebut, maka pembicaraan mengenai
pengelolaan kompetensi SDM aparatur harus terlebih dahulu mencari tahu
bagaimana kompetensi SDM organisasi dikelola, mulai tahap perencanaan,
pengorganisasian sampai dengan mengevaluasinya (Talim, 2002). Pertama,
merencanakan kompetensi SDM. Artinya, organisasi harus berpijak dari visi
dan misi organisasi (instansi), kemudian diterjemahkan ke dalam strategi
fungsional yang ada. Dengan kata lain, visi dan misi organisasi
diterjemahkan ke dalam strategi pengelolaan SDM aparaturnya, yang
kemudian diterjemahkan menjadi tuntutan kompetensi SDM yang harus
dimiliki. Selanjutnya, kompetensi SDM ini harus dipetakan agar lebih
mudah dalam pengelolaannya. Pemetaan kompetensi ini akan merupakan
rancangan kompetensi yang mau dibangun organisasi, baik yang merupakan
kompetensi inti (core competencies) maupun kompetensi pendukung
(supporting competencies).
Kedua, pengorganisasian kompetensi SDM. Setelah peta kompetensi
diketahui, organisasi harus melakukan pengelompokan atas kompetensi
tersebut. Upaya pengelompokan ini bisa dilakukan melalui penentuan
bidang-bidang kompetensi inti yang merupakan tonggak organisasi, maupun
bidang kompetensi pendukung. Tentunya, hal ini akan berlainan untuk
organisasi yang berbeda. Melalui pengorganisasian ini, organisasi akan
lebih mudah dalam upaya pengembangan kompetensi yang lebih jauh.
Ketiga, pengembangan kompetensi. Upaya ini dimulai dengan
penilaian terhadpa kompetensi yang saat ini sudah dimiliki oelh SDM yang
ada. Kemudian dibandingkan dengan peta kompetensi yang telah disusun,
sehingga dapat diketahui gap antara kompetensi yang seharusnya dimiliki
dan yang diharapkan. Berangkat dari kondisi ini, selanjutnya organisasi
melakukan berbagai upaya pembangunan dan pengembangan kompetensi
SDM, sehingga peta kompetensi tadi dapat terisi dengan baik.
Keempat, organisasi melakukan evaluasi terhadap kompetensi yang
sudah dibangun dan dikembangkan tadi, untuk mengetahui sampai sejauh
mana upaya yang dilakukan telah mencapai sasaran peta kompetensi yang
telah disusun. Upaya evaluasi ini harus senantiasa memperhatikan
perkembangan situasi yang ada, sehingga apabila diperlukan organisasi
harus juga melakukan berbagai penyesuaian baik terhadap peta kompetensi
maupun pengembangan kompetensi aparatur yang telah disusun.
PEMBAHASAN
Kompetensi menjadi suatu kemampuan/keterampilan yang secara
khusus yang dimiliki oleh setiap karyawan, dan atas komptensi tersebut
karyawan bisa lebih baik daripada orang lain, sedangkan pengertian
kompetensi bahwa dalam organisasi publik maupun privat sangat
diperlukan terutama untuk menjawab tuntutan organisasi, dimana
adanya perubahan yang sangat cepat, perkembangan masalah yang
sangat kompleks dan dinamis serta ketidakpastian masa depan dalam
tatanan kehidupan masyarakat.
Kompetensi sebagai karakteristik seseorang berhubungan dengan
kinerja yang efektif dalam suatu pekerjaan atau situasi. Maka, terlihat
jelas bahwa fokus kompetensi adalah untuk memanfaatkan pengetahuan
dan ketrampilan kerja guna mencapai kinerja optimal. Kemampuan
kerja, dan cara bekerja merupakan aspek positif sebagai penciptaan
nilai tambah (value creation) hingga pada proses kerja yang lebih
efisien dan perumusan model bisnis yang baru.
Dengan demikian kompetensi sumber daya manusia dapat
menunjang segala sesuatu yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan
keterampilan dan faktor-faktor internal individu lainnya untuk dapat
mengerjakan sesuatu pekerjaan.
Dilihat dari segi teknologi kecerdasan buatan saja ataupun
otomatisasi produksi, namun juga dapat dilihat dari secara keseluruhan
aktifitas pada proses bisnis, mulai dari tahap membangun mitra perusahaan,
proses produksi, proses penjualan digital hingga distribusi ke pelanggan.
Di semua area ini, otomatisasi proses dibutuhkan, agar pekerjaan berjalan
lebih efisien sehingga menjadi tantangan baru bagi sumber daya manusia
pada perusahaan produksi dan penjualan produk saat ini. Dengan
adanya otomatisasi termasuk dalam hal pengumpulan dan berbagi
informasi, proses pengambilan keputusan menjadi lebih cepat.
Dalam hal memperoleh kompetensi dan mengembangkan seorang
karyawan bisa memperolehnya dengan metode melalui pendidikan dan
pelatihan. Menurut Smith training is a planned process to modify attitude,
knowledge, skill behavior through learning experience to achieve effective
performance in activity or range of activities.
Manajemen SDM berbasis kompetensi memandang hasil kerja yang
diharapkan dan peran atau persyaratan kerja organisasi dari sudut pandang
orang dibandingkan dengan sudut pandang pekerjaan. Pendekatan ini yang
membuat kompetensi menjadi fondasi dari seluruh fungsi manajemen SDM
ini, di mana kompetensi menggerakkan sistem rekrutmen, seleksi,
penempatan, orientasi, promosi, pelatihan, manajemen kinerja, dan peng-
hargaan. Kinerja yang luar biasa tidak hanya sekedar berhasil, tetapi lebih
pada tujuan utama dari organisasi untuk menerapkan sistem manajemen
SDM berbasis kompetensi. Sederhanya, kompetensi yang hendak dibangun
oleh BKN mestinya hanya dalam dua area, yaitu kompetensi jabatan dan
kompetensi individu.
Kompetensi dalam konteks jabatan berarti kompetensi yang
dipersyaratkan oleh suatu jabatan. Ini yang biasa dikenal dengan sebutan
standar kompetensi jabatan. Sementara kompetensi dalam konteks individu
artinya kompetensi yang dimiliki oleh setiap individu pegawai. Keduanya
dibandingkan (dinilai), seberapa jauh kesesuaian antara kompetensi yang
dipersyaratkan oleh suatu jabatan dengan kompetensi yang dimiliki setiap
individu pegawai. Jika diterapkan dengan baik, manajemen SDM berbasis
kompetensi mempunyai potensi untuk mendukung organisasi mencapai
tujuannya dan memberikan nilai bagi organisasi.
Pritchard tahun 1977 (Gunawan, 2006) menunjukkan bahwa
kompetensi merupakan cara mengintegrasikan strategi SDM dengan strategi
organisasi, sehingga menambah nilai kinerja bagi organisasi. Selain itu,
kompetensi memberdayakan setiap individu dan tim, serta membebaskan
manajemen dari proses-proses SDM yang kompleks. Cooper, Lawrence,
Kierstead, Lynch, dan Luce (Gunawan, 2006) mencatat beberapa hal positif
yang dihasilkan dari model manajemen SDM berbasis kompetensi yag baik,
yaitu: mengaitan kompetensi individu secara langsung pada strategi dan
tujuan organisasi, mengembangkan profil posisi dan peran, serta
mencocokan individu pada tugas dan tanggung jawab tertentu,
meningkatkan kemampuan untuk memonitor dan memperbaiki secara
berkelanjutan profil kompetensi, dan mendukung organisasi dalam
menerapkan sistem SDM yang lebih baik.
Selanjutnya Lucia dan Lepsinger (1999) menyebutkan beberapa
manfaat yang dirasakan dalam penerapan model kompetensi, yaitu:
memberikan klarifikasi baik untuk pekerjaan maupun ekspektasi kerja,
membantu menciptakan praktik rekrutmen yang efektif, meningkatkan
produktivitas, men-ciptakan proses ynag efektif untuk sistem penilaian dan
umpan balik 360 derajat, menyediakan alat untuk membantu organisasi
menghadapi lingkungan yang berubah cepat, serta menyelaraskan perilaku
dengan nilai-nilai dan strategi organisasi.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu penelitian

yang menggunakan data yang dapat dihitung untuk menghasilkan penafsiran
kuantitatif yang kuat (Pasalong, 2012). Variabel independen dalam
penelitian ini adalah kompetensi. Sedangkan variabel dependen adalah
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penelitian ini dilakukan pada PT Bank Tabungan Negara, Tbk.
Kantor Cabang Manado dengan populasi sebanyak 64 orang dan sampel
berjumlah 55 orang yang ditetapkan berdasarkan pendapat Slovin dalam
(Sevilla, 2007). Sedangkan pengumpulan data dilakukan dengan cara
mendapatkan langsung dari responden yang menjadi sampel melalui
kuesioner dan referensi yang relevan dengan penelitian ini. Kemudian,
analisis data menggunakan statistic parametric berupa korelasi dan regresi
dengan uji t untuk mengetahui signifikansi antara varaiabel yang diteliti.
HASIL PENELITIAN

Nilai koefisien korelasi antara kompetensi sumber daya manusia

dengan kinerja karyawan yaitu sebesar r = 0,641. Hal itu memberikan
petunjuk bahwa terdapat hubungan antara kompetensi sumber daya manusia
terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien korelasi (r) adalah sebesar 0,641
dan nilai koefisien determinasi (koefisien penentu) r2 sebesar 0.41. Ini
memberi petunjuk bahwa hubungan kompetensi sumber daya manusia dan
kinerja karyawan ternyata cukup kuat, yaitu sebesar 0.643. Besar penentu
(determinasi) yakni 0,413 memberi petunjuk bahwa kinerja karyawan
memiliki hubungan yang kuat dengan kompetensi sumber daya manusia
bagi organisasi yang diteliti.
Dari hasil analisis diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: γ =
4.3 + 0, 91 ꭓ. Dari persamaan regresi dapat diinformasikan bahwa: (1)
Konstan sebesar 4,3 artinya jika kompetensi sumber daya manusia yang
diteliti konstan atau bernilai nol maka kinerja karyawan sebesar 4,3; (2)
Nilai koefisien regresi kompetensi sumber daya manusia sebesar 0,91
artinya jika kompetensi sumber daya manusia bertambah sebesar 1 skala
dalam jawaban responden maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar
0,91. Dengan asumsi faktor-faktor lain dianggap tetap. Dengan kata lain,
perhitungan ini mempunyai arti bahwa setiap penambahan 1 unit pada
kompetensi sumber daya manusia, maka kinerja karyawan akan naik sebesar
0,91.
Uji signifikansi korelasi product momen secara praktis dapat dilihat
pada tabel r Product Moment. Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa untuk
n = 55, taraf kesalahan 5%, maka harga r tabel = 0,266. Ketentuannya bila r
hitung lebih kecil dari r tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.Tetapi
sebaliknya bila r hitung lebih besar dari r tabel maka Ha diterima. Ternyata r
hitung = 0,641 lebih besar dari r tabel = 0,266. Dengan demikian hipotesis
alternatif Ha diterima yang menyatakan bahwa kompetensi sumber daya
manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
 Kinerja karyawan dapat ditingkatkan apabila kompetensi sumber
daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan dapat ditingkatkan. Dalam
hal ini kinerja dapat ditingkatkan dengan adanya perhatian terhadap setiap
indikator kompetensi sumber daya manusia yang telah dibahas dalam bab
sebelumnya. Dengan memperhatikan hal tersebut maka perusahaan mampu
untuk menghasilkan karyawan yang dapat memaksimalkan kinerja dalam
setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Hasil analisis data
diuraikan di atas telah memberikan jawaban terhadap permasalahan dan
tujuan penelitian tersebut seperti yang akan dijelaskan dan dibahas di bawah
ini.
Dengan nilai korelasi sebesar 0,641, menyatakan bahwa hubungan
antara variabel kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan
berada pada kategori cukup tinggi. Dengan demikian, ada hubungan erat
antara kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan.
Kemudian, nilai koefisien regresi kompetensi sumber daya manusia sebesar
0,91 memberikan makna bahwa jika kompetensi sumber daya manusia
bertambah sebesar 1 skala, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar
0,91, dengan asumsi faktor-faktor lain tidak berubah.
Dengan kata lain, perhitungan ini mempunyai arti bahwa setiap
penambahan 1 unit pada kompetensi sumber daya manusia, maka kinerja
karyawan akan naik sebesar 0,91. Dan dari perhitungan koefisien
determinasi, atau koefisien penentu telah di ketahui bahwa, r2 sebesar 0,41
atau 41%. Sehingga faktor kompetensi sumber daya manusia mempunyai
pengaruh sebesar 41% terhadap kinerja karyawan dan 59 % lainnya di
tentukan oleh faktor-faktor yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Dan perhitungan pengujian hipotesis. Pada analisis di atas hasil uji
statistik sebelumnya mendapat nilai t hitung =6,075 jika α = 0,05 maka dengan
dk = 53-2=53, dari daftar distribusi di dapat t tabel = 2,006. Dan dari
penjelasan di atas bahwa hipotesis statistik yang terjadi jika t hitung bernilai
0 maka Ho diterima, dan jika t hitung ≠ maka Ha diterima. Ternyata nilai t
hitung ≠ daerah penolakan Ho dan dinyatakan hipotesis nol ditolak dan
menerima hipotesis alternative (Ha). Dengan demikian kompetensi sumber
daya manusia mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja.
Seperti yang telah dijelaskan bahwa ada beberapa hal yang terdapat
dalam kinerja. Diantaranya yang dikemukakan Prawirosentono (1999) yaitu
Efektifitas dan efisiensi. Otoritas (Wewenang), Disiplin serta Inisiatif.
Disamping itu komponen yang membentuk kompetensi dalam Abdullah
(2013) antara lain Pengetahuan, Keterampilan, Konsep diri, Ciri diri dan
Motiv memiliki kemugkinan mempengaruhi kinerja yang ada. Hasil tersebut
juga dapat dibuktikan melalui penelitian terdahulu diantarnya oleh Setiawati
(2009) mengenai pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan cukup
banyak, namun penulis mengacu dari penelitian yang dilakukan mengenai
pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja dosen.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi, yang terdiri dari:
pengetahuan, keterampilan dan pengalaman kerja mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap peningkatan kinerja dosen. Sedangkan variabel
yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja dosen adalah
pengetahuan. Hal tersebut juga dibuktikan melalui hasil penelitian ini
dengan perhitungan yang telah dibahas di atas menjeaskan bahwa diantara
komponen kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan PT.Bank Tabungan
Negara, Tbk. Kantor Cabang Manado. Dengan adanya hasil ini berarti
Kompetensi sumber daya manusia memiliki pengaruh yang cukup kuat dan
merupakan faktor yang penting terhadap peningkatan kinerja karyawan.

KESIMPULAN

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan sebelumnya maka dapat

disimpulkan beberapa hal: (1) Berdasarkan uji korelasi diperoleh hasil
bahwa kompetensi sumber daya manusia memiliki hubungan yang erat
dengan kinerja karyawan. Dengan kata lain, peran kompetensi memiliki
hubungan erat dengan manajemen sumber daya manusia.
DAFTAR REFERENSI
Masud, A. A., Tenriyola, A. P., & Asike, A. (2022). Peranan Kompetensi
SDM Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan. Amsir
Management Journal, 3(1), 42-48.
Pattiasina, M., Roring, M., & Rumawas, W. (2016). Pengaruh Kompetensi
Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank
Tabungan Negara, Tbk. Kantor Cabang Manado. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), 4(2).
Herman, H. (2011). IMPLEMENTASI MANAJEMEN SDM BERBASIS
KOMPETENSI. Civil Service Journal, 5(1 Juni).