PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.

FONTERRA BRAND INDONESIA

Oleh :

NAMA : I GEDE ADITYA DARMA SASTRA

WIGUNA

NIM : 2002612010681

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI

DENPASAR 2022
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting

yang menentukan kesuksesan sebuah organisasi. Setiap organisasi selalu

berupaya untuk memperoleh SDM yang mampu membantu dalam usaha

mencapai tujuan (Kalesaran, dkk., 2014). Menurut Ardana, dkk. (2014) SDM

adalah harta atau aset yang paling berharga, dan paling penting dimiliki oleh

suatu organisasi atau perusahaan, karena keberhasilan organisasi sangat

ditentukan oleh unsur manusia. Alamdar, et al., (2012) menyatakan bahwa

SDM berperan sebagai perencana, pelaksanaan, dan sekaligus pengendali

terwujudnya tujuan organisasi atau perusahaan.

Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan

kemampuan SDM, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja sumber daya manusia sangat

mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Kinerja

merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara

nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Setiap perusahaan akan berusaha

untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya demi terciptanya tujuan

yang telah ditetapkan perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hasil

yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang

berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Menurut Wibowo (2007:7), bahwa

kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari

kinerja
tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara

mengerjakannya.

Perusahaan yang berhasil dan efektif merupakan perusahaan dengan

individu yang didalamnya memiliki kinerja yang baik. Perusahaan yang

efektif atau berhasil apabila ditopang oleh sumber daya manusia yang

berkualitas. Sebaliknya, perusahaan yang gagal dikarenakan faktor kinerja

dari sumber daya manusia yang tidak berkualitas. Sebaliknya, perusahaan

yang gagal dikarenakan faktor kinerja dari sumber daya manusia yang tidak

berkualitas. Jadi kinerja sumber daya manusia sangat berpengaruh besar

terhadap keberhasilan suatu perusahaan tanpa terkecuali. Mengenai kinerja

karyawan, terdapat banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan beberapa diantaranya, ialah gaya kepemipinan, motivasi kerja, dan

disiplin kerja.

Menurut Judge (2008), kepemimpinan merupakan kemampuan untuk

mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Keberhasilan seorang

pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga tergantung pada

pemimpin itu di dalam menciptakan semangat diri setiap orang bawahan,

kolega, maupun atasan pemimpin itu sendiri. Kurang adanya peranan

kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi yang harmonis serta

memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja pegawai

rendah. Demikian halnya dengan kurangnya semangat pegawai seperti tidak

disiplin masuk kerja, malas-malasan dalam bekerja akan menyebabkan

kinerja pegawai rendah. Dengan demikian, maka kepemimpinan pada

dasarnya meliputi penggunaan pengaruh seseorang kepada orang lain yang

didalamnya
terdapat proses komunikasi dan tujuan yang ingin dicapai. Sehingga dapat

dikatakan bahwa kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang

mampu memadukan dan melaksanakan tujuan-tujuan individu, kelompok, dan

organisasi.

Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan

kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini dimana semua serba

kompetitif, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah pemimpin yang

bisa mengarahkan dan memotivasi karyawannya. Pemimpin dikatakan dapat

memotivasi karyawan ketika pemimpin bisa menumbuhkan rasa percaya diri

pada karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing.

Gaya kepemimpinan ialah faktor eksternal yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan. Kepemimpinan yang dapat dikatakan pemimpin efektif

ialah Pemimpin yang mampu menerapkan gaya tertentu dalam

kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan yang

dipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya. Gaya

kepemimpinan juga merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

seseorang saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain.

Seorang pemimpin hars menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola

bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi

keberhasilan perusahaan dalam mencapai suatu tujuan yang tetapkan.

Selanjutnya faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah

motivasi kerja karyawan. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang

didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan

pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi kerja karyawan dalam

suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah

yang kompleks,
karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan

apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit

dalam menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi

seseorang karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting

bagi orang lain. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat

tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya.

Namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan

produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang

dikehendaki organisasi. Unsur kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang

menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang

tidak terpuaskan akan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-

dorongan di dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku

pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang apabila tercapai

akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan tegangan.

Menurut Hasibuan (2017), motivasi ialah pemberian daya penggerak

yang dapat menciptakan gairah kerja seseorang agar mereka mau melakukan

pekerjaan dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi

berasal dari kata Latin Movere yang berarti dorongan, daya penggerak, atau

kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata Movere

dalam bahasa Inggris sering disepadankan dengan Motivation yang berarti

pemberian motif, penimbul motif, atau hal yang menimbulkan dorongan atau

keadaan yang menimbulkan dorongan. Secara harafiah, motivasi dipahami

sebagai pemberian motif. Motivasi juga berarti dorongan yang timbul pada

diri seseorang secara sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan

tertentu.
Sedangkan pemberian motivasi oleh pimpinan dapat memberikan inspirasi,

semangat, dan dorongan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Kegigihan karyawan juga bisa menandakan motivasi seseorang, seperti

perilaku seseorang yang tetap ingin bekerja walaupun adanya rintangan,

masalah, dan halangan. Misalnya saja bila ada kendala pada cuaca atau

masalah kesehatan seorang karyawan, apakah karyawan tersebut tetap tepat

waktu masuk bekerja dan sungguh–sungguh mengerjakan tugas seperti

biasanya atau memilih hal lain, seperti ijin pulang atau tidak masuk kerja.

Dalam hal ini dibuat pengecualian jika masalah kesehatan yang dialami.

Selain gaya kepemimpinan dan motivasi, disiplin kerja juga

merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja. Menurut

Sutrisno (2010), disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa

yang menjadi tujuan perusahaan akan sulit dicapai bila tidak ada disiplin

kerja. Menurut Soegeng Pridjominto (1993), mengemukakan disiplin adalah

suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian

perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan

ketertiban. Karena sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan

yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban,

bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat

sebagaimana lazimnya. Menurut Mathis & Jackson (2002) disiplin

merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan - peraturan

perusahaan. Disiplin berarti mengerjakan atau melakukan sesuai dengan

waktunya, misalnya datang ke kantor tepat waktu, mengerjakan tugas yang

diberikan dan menyelesaikan tepat waktu. Disiplin merupakan karakter yang

baik yang perlu dibudayakan.

 Orang yang disiplin adalah orang yang dapat menghargai dan menyadari

pentingnya waktu.

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka penulis

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Fonterra Brand Indonesia”.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Mengetahui pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan.

2. Mengetahui pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan.

3. Mengetahui pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

1.4 Manfaat
Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan akan memperluas wawasan dan menambah

pengetahuan dalam bidang sumber daya manusia khususnya mengenai

pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan serta sebagai pijakan dan bahan referensi dalam bidang

manajemen sumber daya manusia khususnya bagi penelitian selanjutnya.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Mahasiswa

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan mahasiswa

mengenai pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan.

b. Bagi Universitas Mahasaraswati Denpasar

Diharapkan penelitian ini dapat memperkaya bahan perpustakaan dan

mampu memberikan kontribusi pada pengembangan ilmu manajemen

khususnya pada bidang manajemen sumber daya manusia yangberkaitan

dengan pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan dan sebagai bahan referensi dalam bidang

manajemen sumber daya manusia khususnya bagi penelitian selanjutnya.

3. Bagi Instansi

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sumber informasi bagi perusahaan

mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Goal Setting Theory

Pengertian Goal-Setting Theory

Teory penetepan tujuan merupakan pembentukan dari sebuah rencana

kegiatan yang dibuat untuk memotivasi dan membimbing seorang atau

kelompok untuk mencapai sebuah tujuan yang spesifik (Daudkhanne, 2017).

Teory penetapan (goal setting theory) dikembangkan oleh locke pda tahun

1968 (yusuf, 2018). Teori penetapan tujuan menjelaskan hubungan antara

tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja (kinerja). Konsep dasar toei

penetapan tujuan adalah bahwa seseorang yang memahami tujuan (apa yang

diharapkan organisasi kepadanya) akan mempengaruhi perilaku kerjanya.

Penetapan tujuan yang menentang (sulit) dan dapat diukur hasilnya akan

meningkatkan prestasi kerja (kinerja), yangdiikuti dengan memiliki

kemampuan dan keterampilan.

Menurut Efri, dkk. (2017) Goal setting Theory pencapaian sasaran

sangat spesifik jika dilihat dari tingkat kesulitan didalam pencapaian sasaran

serta umpan baliknya karena didalam pencapaian mempunyai standar

perfoema yang tinggi.Toeri penentuan tujuan menginsyaratkan bahwa

seseorang individu berkomitmen pada tujuan tersebut yang berarti seseorang

individu memutuskan untuk tidak merendahkan atau mengabaikan tujuan

tersebut.Berdasarkan prilaku,ini berarti bahwa seseorang individu yakin ia

bisa mencapai tujuan tersebut dan ingin mencapainya. Menurut yusuf (2018),

Teori
 penetapan tujuan berkaitan dengan partisipasi anggaran dan kinerja

manajerial, sebuah organisasi menyusun anggaran disebabkan oleh tujuan

khusus yang telah ditetapkan. Tujuan perusahaan lebih mudah dicapai apabila

anggaran yang disusun tidak terlalu tinggi atau rendah. Penyusunan anggaran

yang sesuai dengan tujuan perusahaan akan menghasilkan kinerja yang baik

pula.

2.1.2 Kinerja Karyawan

1) Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2017), kinerja adalah hasil kerja seacara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Menurut Sedarmayanti (2017), kinerja adalah sebagai perilaku

merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau

unit organisasi tempat orang bekerja. Menurut Jackson (2016:61), kinerja

adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan

mereka jika dibandingkan denganseperangkat standar, dan kemudian

mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Menurut Thomas

dan Scott (2016:28), kinerja adalah penilaian dari kinerja jabatan seseorang

karyawan, dimana merupakan salah satu tanggung jawab paling penting yang

ada pada seseorang manajer. Heriyanto, et al., (2016) menyatakan bahwa

kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta

waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

2) Kriteria-kriteria kinerja karyawan

Kriteria kinerja adalah dimensi pengevaluasian kinerja seseorang

pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama

dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan

tim guna mencapai strategi organisasi (Ulum, 2021).

Menurut Afandi, P. (2018:85) menyebutkan tiga jenis kriteria kinerja yaitu:

a. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri kepada karakteristik pribadi

seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi,

dan keterampilan memimpin merupakan sifat yang sering dinilai selama

proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana

seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam

pekerjaannya.

b. Kriteria berdasarkan prilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan

dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang

membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM-

nya ramah atau menyenangkan.

c. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin popular dengan makin

ditekannya produktivitas dan daya saing internasional. Kriteria ini

berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang

bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana

sesuatu dicapai atau dihasilkan.

3) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Afandi, P. (2018:86) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan
adalah:

a. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.

b. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang

merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang

diberikan kepadanya.

c. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong,

mengarahkan dan mempertahankan perilaku.

d. Kopetensi yaitu keterampilan yang dimiliki seorang karyawan.

e. Fasilitas kerja yaitu seperangkat alat pendukung kelancaran operasional

perusahaan.

f. Budaya kerja yaitu prilaku pemimpin dalam mengarahkan karyawan

dalam bekerja.

g. Disiplin kerja yaitu aturan yang dibuat oleh perusahaan agar semua

karyawan ikut mematuhinya agar tujuan tercapai.

4) Indikator-Indikator Kinerja Karyawan

Indikator – Indikator kinerja karyawan menurut Mangkunegara

(2015:56) adalah sebagai berikut:

a) Kuantitas

Banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam

waktu satu hari.

b) Kualitas

Ketaatan karyawan sesuai prosedur, disiplin, dan dedikasinya terhadap

organisasi.
 c) Kerja sama

Dinilai dari kemampuan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerjasama

dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas.

d) Tanggung Jawab

Dinilai dari seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan

pekerjaannya.

2.1.3 Gaya Kepemimpinan

1) Pengertian Kepemimpinan

Menurut Kartono (2008), dalam bukunya “Pemimpin dan

Kepemimpinan” menyatakan sebagai berikut: “Kepemimpinan adalah suatu

bakat yang diperoleh orang sebagai kemampuan istimewa yang dibawa sejak

lahir”. Selanjutnya menurut Gary Yukl (2015), dalam bukunya

“Kepemimpinan dalam Organisasi” menyatakan bahwa: “Kepemimpinan

adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan menyetujui

apa yang dibutuhkan dalam melaksanakan tugas dan bagaimana

melaksanakan tugas itu,serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan

kolektif guna mencapai tujuan bersama”. Dari beberapa definisi-defnisi

tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan yang

dimiliki oleh seorang untuk mempengaruhi individu-individu maupun yang

ada dalam kelompok untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2) Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin

melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh

mereka
 yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati

dari luar (Robert, 1992). James, et al. (1996) mengatakan bahwa gaya

kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh

pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya

kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari

falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin

ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).

Kartono (2008) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah sifat,

kebiasaan, temperamen, watak,dan kepribadian yang membedakan seorang

pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain. Menurut Thoha (2010),

mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang

digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi

perilaku orang lain atau bawahan.

Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan

bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan,

mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan

untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela

dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

3) Macam-macam Gaya Kepemimpinan

Menurut Thoha (2015), Gaya Kepemimpinan dibagi menjadi dua kategori,

yaitu :

1) Gaya Kepemimpinan Otokratis

Kepemimpinan otokratis, Gaya ini dipandang sebagai gaya yang

didasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas.

 2) Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan demokratis, Gaya ini dikaitkan dengan kekuatan

personal dan keikutsertaaan para pengikut dalam proses pemecahan

masalah dan pengambilan keputusan.

4) Indikator Gaya Kepemimpinan

Indikator – indikator gaya kepemimpinan Menurut Kartono (2008)

secara garis besar, sebagai berikut :

1) Kemampuan mengambil keputusan

Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis

terhadap hakikat alternative yang dihadapi dan mengambil tindakan

yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.

2) Kemampuan Memotivasi

Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan

seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan

kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan

waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi

tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka

pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah

ditentukan sebelumnya.

3) Kemampuan Komunikasi

Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan

penyempaian pesan, gagasan atau pikiran kepada orang lain dengan

tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan

baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.

 4) Kemampuan Mengendalikan Bawahan

Seorang pemimpin memiliki keinginan untuk membuat orang lain

mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau

kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan

jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan

orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai

dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya

adalah agar tugas – tugas dapat terselesaikan dengan baik.

5) Kemampuan Mengendalikan Emosi

Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal yang sangat penting

bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita

mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagian.

2.1.4 Motivasi

1) Pengertian Motivasi

Robbins (2008) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan

untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Sedangkan menurut

Mangkunegara (2011), motivasi berasal dari kata motif yang merupakan

suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar

pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Jadi

motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai

tujuan dari motifnya. Lebih lanjut dikatakan oleh Mangkunegara (2011)

motivasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau

mengerjakan suatu
kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi. Menurut

Hariandja (2009), berpendapat bahwa motivasi adalah sebagai faktor – faktor

yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk

melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras

atau lemah. Menurut Wibowo (2010), mengemukakan bahwa motivasi

merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada

pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi

meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan

intesitas, bersifat terus menerus, dan adanya tujuan.

2) Jenis – jenis Motivasi

Hasibuan (2017), mengemukakan bahwa terdapat dua jenis motivasi

yang digunakan antara lain:

1) Motivasi Positif (intensif positif)

Dalam motivasi positif pimpinan memotivasi (merangsang) bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas

standar, dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan

meningkat. Insentif yang diberikan kepada karyawan diatas standar

dapat berupa uang, fasilitas, barang, dan lain-lain.

2) Motivasi Negatif

Dalam motivasi negatif, pimpinan memotivasi dengan memberikan

hukuman bagi mereka yang bekerja dibawah standar yang ditentukan.

Dengan motivasi negatif semangat bawahan dalam jangka waktu

pendek
 akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu yang

panjang dapat berakibat kurang baik.

3) Faktor – faktor yang mempengaruhi Motivasi

Danim (2004) menyatakan bahwa, Ada beberapa faktor

yang mempengaruhi motivasi, yaitu sebagai berikut:

1) Gaya kepemimpinan administrator. Kepemimpinan dengan gaya

otoriter membuat pekerja menjadi tertekan dan acuh tak acuh dalam

bekerja.

2) Sikap individu. Ada individu yang statis dan ada pulayang dinamis.

Demikian juga ada individu yang bermotivasi kerja tinggi dan ada pula

yang bermotivasi kerja rendah. Situasi dan kondisi di luar dari individu

memberi pengaruh terhadap motivasi. Akan tetapi yang paling

menentukan adalah individu itu sendiri.

3) Situasi kerja, lingkungan kerja, jarak tempuh dan fasilitas yang tersedia

membangkitkan motivasi, jika persyaratan terpenuhi. Akan tetapi jika

persyaratan tersebut tidak diperhatikan dapat menekan motivasi. Orang

dapat bekerja dengan baik jika faktor pendukungnya terpenuhi.

Sebaliknya, pekerja dapat menjadi frustasi jika faktor pendukung yang

dia kehendaki tidak tersedia.

4) Indikator Motivasi

Indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut Syahyuti (2010):

1) Dorongan mencapai tujuan.

Seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka dalam

dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja yang

maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan dari suatu

 perusahaan atau instansi.

2) Semangat kerja.

Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik apabila semangat

kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang

untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.

3) Inisiatif dan kreatifitas.

Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang

karyawan atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu

pekerjaan dengan penuh energy tanpa ada dorongan dari orang lain atau

atas kehendak sendiri, sedangkan kreatifitas adalah kemampuan

seseorang pegawai atau karyawan untuk menemukan hubungan-

hubungan baru dan membuat kombinasi - kombinasi yang baru

sehingga dapat menemukan suatu yang baru. Dalam hal ini sesuatu

yang baru bukan berarti sebelumnya tidak ada, akan tetapi sesuatu yang

baru ini dapat berupa sesuatu yang belum dikenal sebelumnya.

4) Rasa tanggung jawab.

Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik

harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang

mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secar

tepat waktu.
2.1.5 Disiplin Kerja

1) Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2011), disiplin kerja adalah suatu alat untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku. Menurut Hasibuan (2017), bahwa Kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini adalah sikap seseorang

yang secara suka rela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan

tanggung jawabnya, sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku,

perbuatan seseorang yang sesuai dengan perusahaan baik tertulis maupun

tidak. Menurut Singodimedjo (2015), mengatakan bahwa disiplin adalah

sikap kesediaan dan kerelaan untuk mematuhi dan menaati norma-norma

yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat

tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi

penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Dengan

demikian disiplin sangatlah baik bagi individu yang bersangkutan maupun

oleh organisasi.

2) Macam – macam Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2015), ada dua macam bentuk disiplin kerja

yaitu:

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai

mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah

 digariskan perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan

pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat

memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

Pemimpin berusaha mempunyai tanggung jawab dalam membangun

iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus

dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja, serta

peraturan yang ada dalam organisasi. Disiplin preventif merupakan

suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua

sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka

diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.

2) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetapmematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada

disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan

sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi

adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan

yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

3) Faktor – faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2017), ada banyak faktor yang mempengaruhi

kedisiplin kerja yaitu:

1) Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan dapat mempengaruhi kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
 menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan

kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh

dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu di

luar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka

kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah.

2) Teladan pemimpin

Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, jujur, adil,

serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan adanya teladan pemimpin

yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan

pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan

kurang disiplin.

3) Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan

terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan

semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin

baik pula. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik,

perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar.

Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang

mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya beserta keluarga.

4) Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena

ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan

dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau

hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang

baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap

adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan

menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, kedisiplinan harus

diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan

karyawan perusahaan baik pula.

5) Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat

berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,

sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti

atasan harus selalu ada/hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan

memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan

menyelesaikan pekerjaannya. Dengan waskat, atasan secara langsung

dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu

bawahannya, sehingga kondite setiap bawahan dinilai objektif. Waskat

bukan hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan karyawan saja,

tetapi juga harus berusaha mencari sistem kerja yang lebih efektif untuk

mewujudkan tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat. Dengan

sistem yang baik akan

 tercipta internal kontrol yang mengurangi kesalahan-kesalahan, dan

mendukung kedisiplinan, serta moral kerja karyawan.

6) Sanksi hukuman

Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut

mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi

hukuman harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal,

dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi

hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya

hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya.

Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang

indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk

memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

7) Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,

bertindak dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan

disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Pimpinan yang

berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang

indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

8) Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-

hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari

 direct single relationship, direct group relationship, dan coss

relationship hendaknya harmonis. Terciptanya human relationship yang

serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.

Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi,

kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan

dalam organisasi tersebut baik.

4) Indikator Disiplin Kerja

Rivai (2011), menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa

indikator diantaranya adalah sebagai berikut:

1) Kehadiran

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan

dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa

untuk terlambat dalam bekerja.

2) Ketaatan pada peraturan kerja

Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan

prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang

ditetapkan oleh perusahaan.

3) Ketaatan pada standar kerja

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan

dengan tugas yang diarahkan kepadanya.

4) Tingkat kewaspadaan tinggi

Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati,

penuh perhitungan, dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu

menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

 5) Bekerja etis

Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke

pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini

merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja

etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Hasil beberapa penelitian terdahulu menjadi refrensi dan

pembanding untuk penelitian ini dilakukan. Beberapa hasil penelitian

terdahulu diantaranya sebagai berikut:

2.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

1) Rohmah, F. (2019) meneliti tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Stress Kerja Terhadap Kinerja KaryawanPemerintah Desa Banjarwaru

Kecamatan Lumajang. Variabel yang digunakan adalah Gaya

Kepemimpinan, Stress Kerja dan Kinerja Karyawan. Teknik yang

digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pemerintahan desa Banjarwaru Kecamatan Lumajang.

Perbedaan penelitian yang dilakukan saat ini dengan penelitian

sebelumnya adalah lokasi penelitian dan variabel yang digunakan.

2) Setiawan, A. (2019) meneliti tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Komunikasi Efektif, dan Pengambilan Keputusan Terhadap Kinerja

Karyawan Pada CV. Bintang Anugerah Sejahtera. Variabel yang

digunakan adalah Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Efektif, Pengambilan

Keputusan dan Kinerja Karyawan. Teknik yang digunakan adalah regresi

linier
 berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV.

Bintang Anugerah Sejahtera. Perbedaan penelitian yang dilakukan saat ini

dengan penelitian sebelumnya adalah lokasi penelitian dan variabel yang

digunakan.

3) M. Gandung & Suwanto (2020) meneliti tentang Pengaruh Kompensasi

dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Surya

Rasa Loka Jaya Jakarta Barat. Variabel yang digunakan adalah

Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, dan Kinerja Karyawan. Teknik yang

digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa gaya kepemimpinanberpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Surya Rasa Loka Jaya Jakarta Barat. Perbedaan

penelitian yang dilakukan saat ini dengan penelitian sebelumnya adalah

lokasi penelitian dan variabel yang digunakan.

2.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

1) Mudayana, A. A. (2020) meneliti tentang Pengaruh Motivasi dan Beban

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Nur Hidayah

Bantul. Variabel yang digunakan adalah Motivasi, Beban Kerja,dan

Kinerja Karyawan. Teknik yang digunakan adalah regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada rumah sakit umum Nur Hidayah Bantul.

Perbedaan penelitian yang dilakukan saat ini dengan penelitian

sebelumnya adalah lokasi penelitian dan variabel yang digunakan.

 2) Ekshan, M. (2019) meneliti tentang Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Syncrum Logistics. Variabel yang

digunakan adalah Motivasi, Disiplin dan Kinerja Karyawan. Teknik yang

digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT.

Syncrum Logistics. Perbedaan penelitian yang dilakukan saat ini dengan

penelitian sebelumnya adalah lokasi penelitian dan variabel yang

digunakan.

3) Prakoso, M. (2016) meneliti tentang Pengaruh Motivasi dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pencetakan ART Studio Jakarta Pusat.

Variabel yang digunakan adalah Motivasi, Kompensasi dan Kinerja

Karyawan. Teknik yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan pencetakan ART Studio Jakarta Pusat. Perbedaan

penelitian yang dilakukan saat ini dengan penelitian sebelumnya adalah

lokasi penelitian dan variabel yang digunakan.

2.2.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

1) Prasetyo, E. T., & Marlina, P. (2019) meneliti tentang Pengaruh Disiplin

Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja KaryawanPada PT. Nihon

Plast Indonesia. Variabel yang digunakan adalah Disiplin Kerja, Kepuasan

Kerja dan Kinerja Karyawan. Teknik yang digunakan adalah regresi linier

berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Nihon Plast Indonesia.

 Perbedaan penelitian yang dilakukan saat ini dengan penelitian

sebelumnya adalah lokasi penelitian dan variabel yang digunakan.

2) Pratama, A. N. (2016) meneliti tentang Pengaruh Lingkungan Kerja dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Razer Brother. Variabel

yang digunakan adalah Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja

Karyawan. Teknik yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan PT. Razer Brother. Perbedaan penelitian yang dilakukan

saat ini dengan penelitian sebelumnya adalah lokasi penelitian dan variabel

yang digunakan.

3) Paramban, S. (2018) meneliti tentang Pengaruh Disiplin Kerja dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusdiklat Pegawai

Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan. Variabel yang digunakan adalah

Disiplin Kerja, Kepuasan Kerjadan Kinerja. Teknik yang digunakan

adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

disiplin kerja pegawai mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawaipada pusdiklat pegawai kementrian pendidikan dan kebudayaan.

Perbedaan penelitian yang dilakukan saat ini dengan penelitian

sebelumnya adalah lokasi penelitian dan variabel yang digunakan.